"Издательский дом "Омега-Л", 2007

СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА

РУКОВОДСТВО ПО ОФОРМЛЕНИЮ ТИПОВЫХ ДОКУМЕНТОВ

Н.Г. Пономарева

1. КАДРОВАЯ СЛУЖБА - ЛИЦО КОМПАНИИ

Если вы мудро выбираете друзей, ваши дела пойдут в гору.

Если же вы мудро выбираете себе дело и людей,

которые будут работать с вами,

вы станете процветать.

Уоре Хельман

Ни одна организация в современных условиях не может существовать без службы (отдела), занимающейся комплектованием организации кадрами, ведением всей документации, касающейся приема и увольнения сотрудников и другой деятельностью, которую, на наш взгляд, не могут выполнять другие службы, хотя есть мнение среди работодателей, что функции кадровой службы (отдела кадров) может выполнять секретарь или бухгалтер. Да, они могут, к примеру, заполнить трудовую книжку или табель рабочего времени, но не более. Грамотно оформить прием персонала на работу, внести изменения в трудовой договор, соблюдая все требования Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) и других нормативных актов, в состоянии только профессиональный кадровик.

Необходимо отметить, что в июне 2006 г. в ТК РФ были внесены значительные изменения, регламентирующие новые нормы и правила оформления трудовых отношений с работниками (особенно в части заключения трудового договора).

Передача функций кадровика секретарю или бухгалтеру часто приводит к кадровым ошибкам. На практике нередко встречаются неправильно оформленные трудовые договоры, нарушающие права работника. Автор этой книги, возглавляя кадровую службу, при приеме работника сталкивался с неправильно внесенными в его трудовую книжку записями о трудовой деятельности, что могло привести к необходимости подтверждения страхового стажа при выходе на пенсию. Так что посоветуем работодателям одно - не экономить на кадровой службе. Не зря говорят: кадровая служба - лицо компании.

Именно с кадровой службы (отдела) начинается знакомство потенциального работника с организацией. Именно от кадровой службы (отдела) зависит, продолжит ли трудовую деятельность у вас пришедший устраиваться на работу или из-за того, что он получил сомнительную или неполную информацию о предстоящей работе, откажется от дальнейшего общения с вашей организацией. Поэтому сотрудник кадровой службы должен не только иметь специальное образование, но и обладать определенными личностными качествами, прежде всего способностью располагать к себе людей.

Требования, предъявляемые к сотруднику кадровой службы, будут рассмотрены далее.

А сейчас опишем структуру кадровой службы (отдела кадров).

Обычно во главе кадровой службы (отдела кадров) стоит начальник кадровой службы (отдела кадров), который, как правило, является заместителем руководителя организации (более распространенное название данной должности - "заместитель директора по персоналу"). На наш взгляд, название данной должности - синоним должности "менеджер по персоналу" (судя по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, имеет те же функциональные обязанности). В подчинении руководителя находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В структуре кадровой службы (отдела) могут быть также делопроизводители и машинистки. В общем-то структура и состав кадровой службы (отдела) могут быть различными. Так, если в организации один кадровый работник, его называют "специалист по кадрам".

Какова же должна быть численность кадровой службы (отдела), чтобы обеспечить нормальное функционирование организации?

Для этого надо определить затраты рабочего времени на комплектование и учет кадров и другие функции кадровой службы (отдела).

Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до настоящего времени остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14 ноября 1991 г. N 78 <*> (далее - Нормативы). Срок действия Нормативов неоднократно продлевался, и, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения как не противоречащие трудовому законодательству и регулирующие нормирование труда работников кадровой службы (отдела) продолжают применяться.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Данные Нормативы официально не были опубликованы.

Никаких других нормативных актов, регламентирующих численность кадровой службы (отдела), нет.

Доцент МГИЭМ, кандидат физико-математических наук В.В. Юрашев смог с помощью строгих формул, данных в Нормативах, решить эту проблему. На наш взгляд, Юрашев наиболее полно и ясно ответил на вопросы о численности кадровой службы (отдела), которые часто возникают не только у кадровиков, но и у руководителей организаций.

Юрашев произвел расчеты по затратам времени для четырех видов работ: оформления приема, увольнения и отпусков, а также оформления документов работников, уходящих на пенсию. Но этого оказалось достаточно, чтобы определить, сколько должно приходиться кадровиков на число работников.

Прежде всего, необходимо пояснить, какие функциональные обязанности выполняют сотрудники кадровой службы (отдела).

Нормативами охвачены лишь немногие из них, так как за годы после утверждения Нормативов к функциям отделов кадров добавились работы по подготовке и предоставлению документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования, работы по социальному страхованию, по медицинскому страхованию и еще целый ряд иных весьма трудоемких работ. Данные работы Нормативами не учтены, но независимо от численности сотрудников кадровой службы (отдела) они выполняются. Так, в п. 1.3 Нормативов указаны следующие работы:

1) оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;

2) оформление документов при увольнении рабочих и служащих;

3) оформление и учет трудовых книжек;

4) оформление документов по учету движения кадров;

5) составление статистической отчетности по учету личного состава;

6) составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;

7) работы по табельному учету;

8) работы в бюро пропусков;

9) работы в военно-учетном столе;

10) работы, связанные с АСУП;

11) прочие работы.

Согласно Нормативам норма времени на выполнение единицы нормируемой работы определяется по формуле:

k

Н = Т (1 + ---),

вр оп 100

где Н - норма времени на выполнение контрактного

вр

нормативного вида работ, чел.-ч;

Т - норматив оперативного времени на выполнение данной

оп

работы, установленной по Нормативам, чел.-ч;

k - коэффициент, учитывающий затраты времени на

организационно-техническое обслуживание рабочего

места, личные потребности и т.д., %.

Юрашев получил следующее:

"На 100 работников годовая трудоемкость только четырех видов работ составляет:

11,88 чел.-ч - оформление отпусков;

19,7 чел.-ч - оформление пенсии;

15,15 чел.-ч - увольнение;

26,64 чел.-ч - прием на работу.

Итого, из расчета на 100 работников годовая трудоемкость этих работ составит 73,37 чел.-ч".

Затем Юрашев определил, что один из ключевых факторов, напрямую оказывающих влияние на рабочую нагрузку работников отдела кадров, - текучесть персонала.

"Если, например, брать компанию со штатом 100 человек, из которых 20% рабочих и 80% служащих, то при k = 8% и при ежемесячном увольнении 1 человека и приеме 1 работника сотруднику отдела кадров потребуется затратить 14,01 часа. Если таких лиц будет а человек, то потребуется 14,01 x a часа. При полезном фонде рабочего времени одного работника в часах, равном 1910 часов, численность работников определяется по формулам:

14,01x

     
       ——————— — человек на 100 штатных единиц компании;
        1910
   
       70,05x  
       ——————— — человек на 500 штатных единиц компании.
        1910
   
   Поскольку a — количество человек, рассчитанное на 100 штатных единиц, то a является одновременно и процентом лиц, уволенных и принятых на работу".
   По мнению Юрашева, прием рабочих и служащих осуществляется в их процентном соотношении, т.е. за год будет уволено и принято 2,4 рабочих и 9,6 служащих при условии, что ежемесячные увольнение и прием — один человек.
   В случае, когда в компании 20% служащих и 80% рабочих, формулы для определения количества работников отдела кадров изменяются и принимают следующий вид:
   
       11,74x  
       ——————— — количество работников отдела кадров на 100 штатных
        1910     единиц компании;
   
       58,70x  
       ——————— — количество работников отдела кадров на 500 штатных
        1910     единиц компании.
   
   Юрашев рассчитал численность кадровой службы в компании со штатом в 500 человек (20% служащих и 80% рабочих), используя следующую формулу:
   
                                     58,85x  
                                     ———————.
                                      1910
   
   Таким образом, Юрашев сделал вывод о том, что текучесть кадров влияет на численный состав кадровой службы и выполнение лишь двух видов работ (оформление приема и увольнения) требует в компании с численностью 500 человек одного кадрового работника при текучести 27% в месяц.
   Можно подсчитать, что для выполнения двух десятков работ с аналогичными условиями потребуется уже около 10 сотрудников кадровой службы (отдела).
   Далее в соответствии с Нормативами рассмотрим, сколько же требуется человеко—часов на ту или иную кадровую работу (табл. 1.1).
   
   Таблица 1.1
   
   Нормативы времени, затрачиваемые на кадровые операции
     
   ————————————————————————————————————T———————————————————T————————¬
   |     Наименование операции         | Единица измерения |Норматив|
   |                                   |                   |времени,|
   |                                   |                   | чел.—ч |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление приема на работу        |Один работник, при—|  0,46  |
   |рабочих                            |нимаемый на работу |        |
   |служащих                           |То же              |  0,74  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление документов при          |Один увольняемый   |  0,39  |
   |увольнении рабочих и служащих      |работник           |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Выписка новой трудовой книжки на   |Одна трудовая      |  0,11  |
   |работника, впервые поступившего    |книжка или вкладыш |        |
   |на работу, или вкладыша к ней      |                   |        |
   |Выписка дубликата трудовой книжки  |Один дубликат      |  0,27  |
   |                                   |трудовой книжки    |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Запись в трудовую книжку (вкладыш) |Одна запись        |  0,07  |
   |сведений о работе, поощрениях и    |                   |        |
   |награждениях                       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление перевода в другое под—  |Один работник      |  0,38  |
   |разделение или на другую должность |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Отметка о приеме на работу, о      |То же              |  0,06  |
   |перемещении или увольнении         |                   |        |
   |для обеспечения дополнительной     |                   |        |
   |потребности в рабочих кадрах       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Перевод рабочего на должность      |—//—               |  0,28  |
   |служащего                          |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление и корректировка        |—//—               |  0,10  |
   |графика отпусков                   |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление отпуска                 |—//—               |  0,11  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Ведение картотеки                  |—//—               |  0,08  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление списка для выплаты     |—//—               |  0,02  |
   |годового вознаграждения            |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Проверка правильности проставления |—//—               |  0,05  |
   |стажа в ведомостях (списках) на    |                   |        |
   |выплату годового вознаграждения    |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление листка                  |Один листок        |  0,05  |
   |нетрудоспособности                 |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Заполнение и выдача справки с      |Одна справка       |  0,05  |
   |места работы                       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Заполнение и выдача справки на     |То же              |  0,04  |
   |работу по совместительству         |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление взысканий               |Одно оформление    |  0,11  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Регистрация нарушений общественного|Одно нарушение     |  0,36  |
   |порядка работником                 |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление изменения фамилии       |Один работник      |  0,11  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление списка работников,     |То же              |  0,08  |
   |уходящих на пенсию                 |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление документов на           |—//—               |  0,48  |
   |работников—юбиляров и на           |                   |        |
   |поощрение уходящих на пенсию       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление документов работнику,   |—//—               |   3,3  |
   |уходящему на пенсию по старости,   |                   |        |
   |инвалидности или по уходу за инва— |                   |        |
   |лидами, или перерасчет пенсии <*>  |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Написание справки                  |Один пенсионер     |  0,14  |
   |                                   |(работник)         |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Регистрация справки                |То же              |  0,03  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Отправка справки (написание адреса |—//—               |  0,03  |
   |на конверте)                       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление отчета промышленного   |Один отчет         |  2,78  |
   |предприятия о численности и составе|                   |        |
   |специалистов, занятых научной      |                   |        |
   |работой                            |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление отчета о работниках,   |То же              |   3,0  |
   |пришедших через комиссию           |                   |        |
   |содействия в трудоустройстве       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление отчета о материально—  |Один работник      |   0,2  |
   |ответственных работниках           |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Расчет дополнительной потребности  |Один расчет        |  3,64  |
   |в специалистах с высшим и средним  |                   |        |
   |специальным образованием           |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление отчета о выполнении    |Один работник      |  0,02  |
   |плана распределения молодых        |                   |        |
   |специалистов, окончивших дневные   |                   |        |
   |высшие и средние специальные       |                   |        |
   |учебные заведения, и о прибытии    |                   |        |
   |их к месту назначения              |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление трудового договора      |То же              |  0,24  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Заключение договора об имуществен— |—//—               |  0,46  |
   |ной ответственности работника      |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление подтверждения о приеме  |Один молодой       |  0,31  |
   |на работу молодого специалиста     |специалист         |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление инструктора—наставника  |Один подросток     |  0,33  |
   |к подростку                        |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Учет подростков и контроль за      |То же              |  0,18  |
   |соблюдением законодательства       |                   |        |
   |по труду о работе подростков       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление справки и характеристики|Один работник      |  1,11  |
   |на отъезжающего в заграничную      |                   |        |
   |командировку                       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление справки отъезжающего в  |То же              |  0,20  |
   |туристическую поездку за границу   |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление выездного дела на отъез—|—//—               |  3,37  |
   |жающего в заграничную командировку |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Подбор резерва на выдвижение       |—//—               |  0,17  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление документов на получение |—//—               |  4,00  |
   |пенсии по случаю потери            |                   |        |
   |кормильца <**>                     |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление пособий малообеспеченным|—//—               |  0,92  |
   |семьям                             |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление дотации на детей        |Один ребенок       |  0,08  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Выписка бланка справки на          |Одна справка       |  0,19  |
   |медицинский осмотр работника       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление исполнительного листа,  |Один работник      |   0,4  |
   |полученного из районного суда      |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Внесение изменения в личную        |То же              |  0,04  |
   |карточку о семейном положении      |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление приказа на поощрение    |—//—               |  0,19  |
   |работников                         |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление приказа на начисление   |—//—               |  0,04  |
   |надбавки к заработной плате работ— |                   |        |
   |никам, отработавшим установленные  |                   |        |
   |сроки в районах Крайнего Севера и  |                   |        |
   |в местностях, приравненных к ним   |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Обновление личных карточек         |Один работник      |  0,10  |
   |формы N Т—2                        |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление характеристики на       |То же              |  0,85  |
   |работника                          |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Подготовка документов к награждению|—//—               |  0,4   |
   |работников медалями и орденами     |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Подготовка документов к награждению|—//—               |  1,8   |
   |работников медалью "Ветеран труда" |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление заявок на выдачу        |—//—               |  0,06  |
   |разовых и временных пропусков      |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Проверка правильности заполнения   |—//—               |  0,02  |
   |реквизитов табелей (количества     |                   |        |
   |отработанного времени, соответствия|                   |        |
   |должностному окладу, тарифному     |                   |        |
   |разряду и др.)                     |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Аттестация и переаттестация ИТР    |—//—               |  0,76  |
   |и служащих                         |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Определение потребности организации|Одна профессия     |  0,02  |
   |в работниках                       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление заявки в центр по       |Одна заявка        |  0,28  |
   |трудоустройству                    |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Ознакомление с данными о работнике |Один работник      |  0,02  |
   |в центре по трудоустройству        |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Заполнение и выдача разового       |Один бланк пропуска|  0,05  |
   |пропуска                           |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление и выдача постоянного    |Один работник      |  0,07  |
   |(временного) пропуска, вкладыша    |                   |        |
   |к нему или удостоверения личности  |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Заполнение регистрационной карточки|То же              |  0,09  |
   |к пропуску                         |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Составление ежегодного отчета      |Один отчет         |  0,29  |
   |о выдаче и возврате пропусков      |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Оформление материального пропуска  |Один пропуск       |  0,18  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Учет посетителей предприятия       |Один посетитель    |  0,04  |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Работа с картотекой уволенных      |Один уволенный     |  0,12  |
   |работников                         |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Подготовка документов и ответов    |Один документ      |  1,84  |
   |на запросы предприятий, организаций|(ответ)            |        |
   |и граждан о работе на предприятии  |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Подготовка и оформление документов |Один документ      |  0,4   |
   |для хранения                       |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Заключение договора на проведение  |Один договор       |  0,4   |
   |студентами производственной        |                   |        |
   |практики                           |                   |        |
   +———————————————————————————————————+———————————————————+————————+
   |Работа в военно—учетном столе      |Один работник      |  1,04  |
   L———————————————————————————————————+———————————————————+—————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Норма времени на проверку документов в органах социального обеспечения без учета времени на дорогу и ожидание - 0,5 ч на одного работника.

<**> Норма времени на проверку документов в органах социального обеспечения без учета времени на дорогу и ожидание - 0,5 ч на одного работника.

В табл. 1.1 перечислены не все операции, выполняемые сотрудниками кадровой службы (отдела), но данный список уже кажется внушительным.

Примерные нормативы численности работников кадровой службы (отдела) представлены в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Примерные нормативы численности работников

кадровой службы (отдела)

(по материалам Дж.М. Иванцевича и А.А. Лобанова)

     
   ————————————————————————————————————————T————————————————————————¬
   |             Отрасль                   | Норма штата работников |
   +———————————————————————————————————————+————————————————————————+
   |Обрабатывающая (до 500 человек)        |        1 : 96          |
   |Обрабатывающая (500 — 999 человек)     |        1 : 116         |
   |Обрабатывающая (1000 — 4999 человек)   |        1 : 130         |
   |Обрабатывающая (свыше 5000 человек)    |        1 : 352         |
   |Исследования и развитие                |        1 : 102         |
   |Общественные нужды                     |        1 : 154         |
   |Больницы                               |        1 : 180         |
   |Банки                                  |        1 : 98          |
   |Страховые компании                     |        1 : 101         |
   |Транспортировка и распространение      |        1 : 272         |
   |Правительственные учреждения           |        1 : 272         |
   |Образование                            |        1 : 161         |
   |Другие организации                     |        1 : 194         |
   L———————————————————————————————————————+—————————————————————————
   

Опираясь на материалы таблицы, кадровые работники смогут более рационально организовать свою работу.

Итак, не правы те руководители, которые полагают, что создавать в организации кадровую службу (отдел) нет смысла, пусть кадровые дела ведет секретарь или бухгалтер. Можно с уверенностью сказать - вы не правы!

Наличие в структуре организации кадровой службы (отдела) или в крайнем случае специалиста по кадрам - это свидетельство стабильности и экономической устойчивости вашей организации.

Успех любого дела зависит не только от новых идей или технологий. Главным залогом успеха является человеческий фактор. Перед кадровой службой прежде всего стоит цель - обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивными сотрудниками; создание оптимальных условий для успешного выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей.

Итак, выгоды организации в результате рационального функционирования кадровой службы (отдела) очевидны:

1) полная и достоверная информация по каждому работнику;

2) знание потребности организации в новых работниках, в направлении на обучение и повышение квалификации работников;

3) конкретизация должностных обязанностей и уровня ответственности;

4) превентивные действия руководства организации по устранению негативных явлений (например, при высвобождении работников в случае сокращения штата);

5) и главный аргумент - отсутствие обращений в судебные и иные инстанции вследствие неправильного оформления кадровой документации.

2. ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

На начальной стадии формирования кадровой службы (отдела) руководителю организации необходимо определиться с ее структурой, т.е. будет ли это полноценная кадровая служба (отдел) или же организация ограничится лишь одним кадровым работником, например специалистом по кадрам.

Итак, решено, создаем кадровую службу (отдел) во главе с начальником. Подчиненными ему сотрудниками будут инженер по кадрам, специалист по кадрам, инспектор по кадрам.

Рассмотрим, какие требования должны предъявляться к данным работникам.

2.1. Требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы

В первую очередь необходимо обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который содержит перечень требований, предъявляемых к той или иной должности.

Нас интересуют требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы (отдела).

Начальник кадровой службы (отдела) должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Начальник кадровой службы (отдела) должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее пяти лет.

Инженер по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее трех лет.

Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее трех лет.

Инженер по подготовке кадров должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее трех лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее пяти лет.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инспектор по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; основы трудового законодательства; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее трех лет, в том числе на данном предприятии не менее одного года.

Приведенные требования руководители организаций должны рассматривать не как обязательные, а как возможные, так как в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих употребляется глагол "должен", а не "обязан". На наш взгляд, необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально. В практике автора данной книги встречалось много кадровиков без необходимого образования, но очень хороших специалистов в своей области. И не надо зацикливаться на образовании, пусть потенциальный кадровик покажет вам свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества работника.

Как уже отмечалось, конечно же, кадровик должен иметь презентабельную внешность, т.е. быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен свободно владеть нормами литературного языка, уметь грамотно выражать свои мысли.

Еще одна необходимая черта - способность контролировать свои эмоции.

Кадровая служба (отдел) непосредственно связана со всеми сотрудниками организации - как говорится, сколько людей, столько характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз автору приходилось сталкиваться с сотрудниками, которые, к примеру, были не довольны тем, что их отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а они хотели бы поработать еще года два без отпуска. Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый работник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится цитировать почти весь ТК РФ, чтобы работник понял, что он не прав. И все это делается "без эмоций", спокойно и профессионально.

Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных, поэтому, на наш взгляд, будет нелишним провести с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивость.

2.2. Профессиональная этика кадровика

Вопросы профессиональной этики чрезвычайно важны для любого подразделения организации. Этика является неотъемлемым компонентом кадровой службы (отдела).

Что же такое профессиональная этика кадровика?

Этика - это учение о том, как должен поступать человек в той или иной ситуации, какими принципами и нормами должен руководствоваться.

Важнейшими принципами кадровой службы являются справедливость, долг, совесть, достоинство и честь, ответственность.

Для профессии кадровика справедливость есть нераздельный нравственный и служебный долг.

Совесть - категория этики, характеризующая способность человека осуществлять нравственный самоконтроль, внутреннюю самооценку с позиций соответствия своего поведения требованиям нравственности, самостоятельно формулировать для себя нравственные задачи и требовать от себя их выполнения <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Матвеев П.Е. Этика. Основы общей теории морали: курс лекций. Ч. 1. Владим. гос. ун-т. Владимир, 2002.

Кадровик функционирует в сфере, затрагивающей жизненные интересы работников, сталкивается со многими коллизиями, оказывается перед необходимостью принимать ответственные решения, нередко в морально напряженных ситуациях. И только специалисты с развитым чувством совести, способные правильно, самокритично и принципиально оценивать свои побуждения и поступки, могут эффективно выполнять функции кадровика.

Достоинство - категория этики, означающая особое моральное отношение человека к самому себе и отношение к нему со стороны общества, окружающих, основанное на признании ценности человека как личности <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Матвеев П.Е. Там же.

В дополнение можно сказать, что кадровик должен всегда держаться достойно, так как он является связующим звеном между руководством и сотрудниками организации. Именно в этой роли он выступает, к примеру, в трудовых спорах, но он должен занимать позицию "слуги двух господ".

Ответственность - категория этики, характеризующая личность с точки зрения выполнения ею нравственных требований, соответствия ее моральной деятельности нравственному долгу, рассматриваемого с позиций возможностей личности <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Матвеев П.Е. -//-

Как было сказано ранее, кадровик должен знать о каждом сотруднике организации все, и более того, это касается не только сведений о трудовой деятельности, но и личной жизни, поэтому каждый сотрудник кадровой службы (отдела) должен для себя решить, может ли он соответствовать следующим требованиям: способность выполнять возложенные на кадровика нравственные обязанности; правильность их понимания; ответственность за последствия своих действий; прогнозирование этих последствий.

В конкретном случае речь идет о защите персональных данных работника.

В соответствии со ст. 85 ТК РФ персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В целях обеспечения прав и свобод гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования, регламентируемые ст. 86 ТК РФ:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

3) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

5) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

6) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

7) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

8) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ. Так, личные дела, карточки, трудовые книжки работающих в настоящее время необходимо хранить в отделе кадров в сейфах или специально оборудованных для данных целей шкафах, которые запираются и опечатываются. Личные дела работников, уволенных из организации, хранятся в архиве организации в алфавитном порядке.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

2) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3) предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

4) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

5) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6) не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7) передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право:

1) на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2) на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3) на определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4) на доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5) на требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

6) на требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

7) на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Все вышеназванные нормы должны быть оформлены в Положении о персональных данных работника (Приложение 1), которое будет рассмотрено более подробно в гл. 6.

В соответствии со ст. 90 ТК РФ за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Статья 137 Уголовного кодекса РФ (далее - УК РФ) предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов, либо исправительных работ на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан.

В отношении кадровика работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники кадровой службы, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными, т.е. данное условие было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, кому доверена работа с персональными данными, не будет нести ответственность.

Нарушение правил работы с персональными данными может повлечь административную ответственность работодателя или его представителей. Статья 13.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа на работодателя в размере от пяти до десяти МРОТ за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Ввиду того, что персональные данные - один из видов охраняемой законом тайны, защита ее конфиденциальности предусмотрена также ст. 13.14 КоАП РФ. Если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило сведения, составляющие персональные данные, то административный штраф для него будет составлять от 40 до 50 МРОТ.

К административной ответственности работодателя или его представителей могут привлечь Рострудинспекция или суд.

Завершая эту главу, хотелось бы сказать несколько слов о новом Федеральном законе N 152-ФЗ "О персональных данных", который был принят 27 июля 2006 г. и вступит в силу с 26 января 2007 г. Данный Закон устанавливает общий запрет на обработку персональных данных без согласия субъекта персональных данных, за исключением случаев, указанных в ФЗ. Так что с конца января 2007 г. в личных делах работников всех организаций появится еще один документ - согласие работника на обработку его персональных данных, а организациям необходимо будет пересмотреть Положение о персональных данных.

3. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Основной функцией кадровой службы (отдела кадров) является содержание кадровой документации в надлежащем виде, поэтому есть необходимость рассмотреть современные требования, предъявляемые к оформлению, ведению и архивации кадровой документации.

3.1. Порядок приема на работу

Прежде всего нужно обратить внимание на методы подбора потенциальных работников. В первую очередь это личная оценка кандидата.

Составить общую картину о потенциальном сотруднике помогут представленные им документы:

1) паспорт;

2) документ об образовании (аттестат, свидетельства, дипломы, сертификаты) поможет определить уровень знаний в необходимой области;

3) трудовая книжка характеризует трудовую деятельность кандидата;

4) рекомендации с прежних мест работы и т.д.

Если этого недостаточно, предложите кандидату пройти профессиональный тест. Данный тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.

После тестирования составляется оценка кандидата. Пример анкеты кандидата на трудоустройство по вакансии приведен в Приложении 2.

Оценка кандидата на трудоустройство может быть зафиксирована на бланке, образец формы которого представлен в Приложении 3.

Самым важным (в правомерности действий) на стадии приема на работу является, как ни парадоксально, отказ в приеме на работу по тем или иным основаниям. Так вот, эти основания должны быть обоснованными и законными, иначе ваша организация, и в частности кадровая служба (отдел кадров), столкнется с судебными разбирательствами.

Прием на работу обусловливает заключение трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. На этот счет имеется также уголовное преследование за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, в соответствии со ст. 145 УК РФ, т.е. данный отказ рассматривается как преступление и влечет наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, и поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном разбирательстве в каждом конкретном случае.

Надо отметить, что, если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с ч. 1 ст. 21 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" обязательным условием для принятия на государственную службу) либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ (принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г.), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Обратите внимание на случаи правомерного отказа в приеме на работу:

1) недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);

2) непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

3) законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ));

4) невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ)).

Теперь рассмотрим перечень документов, которые должен предъявить работник при приеме на работу:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку (в случае, если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель. Если работник устраивается на работу по совместительству, то он должен предоставить копию трудовой книжки, где должна быть запись об основном месте работы);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае, если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ);

6) также, на наш взгляд, будет правильным потребовать у работника, который является совместителем, справку с основного места работы о занимаемой там должности и краткую характеристику его функциональных обязанностей. Это необходимо для того, чтобы определить, не связана ли основная работа с вредными условиями труда.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Иначе говоря, в исключительных случаях при оформлении на работу могут понадобиться и иные документы, но только если указание на то содержится в нормативном акте. Например, согласно ст. 266 ТК РФ при оформлении на работу несовершеннолетнего кадровик обязан потребовать у данного работника справку о медицинском осмотре.

На наш взгляд, необходимости в заявлении работника о приеме на работу не существует, но и его наличие не будет противоречить трудовому законодательству. На заявлении в отличие от трудового договора очень удобно проставлять визу непосредственного руководителя - "Не возражаю. С 01.12.2005", подпись и дату. Первый руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию "Отдел кадров. В приказ с 01.12.2005", подпись и дату резолюции.

Итак, вы определились с выбором. Но все же есть сомнения. Возьмите работника с испытательным сроком, тем более это допускается ТК РФ.

Согласно ст. 70 ТК РФ трудовым договором может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Необходимо также внести продолжительность испытательного срока в приказ о приеме работника на работу. Испытание устанавливается работнику только один раз при приеме на работу. Оно не может быть увеличено по инициативе работодателя, например приказом директора, с последующим внесением изменений в заключенный трудовой договор.

Надо помнить, что при переводе работника из одной организации в другую (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) испытательный срок ему назначать нельзя.

Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) для лиц, не достигших 18 лет;

4) для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Это необходимо запомнить, чтобы не допустить ошибку и не назначить испытательный срок, например, беременной женщине.

Увольнение работника, не выдержавшего испытания, возможно:

1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем);

2) лишь в той мере, в какой:

а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее чем за три календарных дня до дня окончания срока испытания;

б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано;

3) лишь до истечения последнего дня испытательного срока. Если же работник еще раз будет допущен к работе, то считается, что он выдержал испытание;

4) без согласования вопроса об увольнении с профсоюзной организацией (если она есть) и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику, к которому было применено испытание, ряд гарантий:

1) вправе обжаловать решение работодателя в суд. Здесь надо уточнить, если решение работодателя было обжаловано в суде до издания приказа об увольнении и суд вынес утвердительное решение в пользу истца, то такой приказ не может быть применен, а если работник уже был уволен (также в случае удовлетворения иска) - он подлежит восстановлению;

2) вправе прекратить работу. В данном случае работник может написать заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Единственное отличие состоит в том, что работник должен предупредить об этом не за две недели, а за три дня (в письменной форме) (ст. 71 ТК РФ).

Оценку результатов испытания дает работодатель. Руководитель организации вправе единолично решить этот вопрос. Однако он вправе создать и специальную комиссию из соответствующих специалистов, способных объективно оценить результаты испытания. Если комиссия приходит к выводу о том, что работник не выдержал испытания, то она информирует об этом руководителя организации.

Окончательное решение принимает руководитель организации путем издания приказа.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |              Общество с ограниченной ответственностью          |
   |                              "Конфин"                          |
   |                                                                |
   |    1 декабря 2005 года                            город Саратов|
   |                                                                |
   |                           Приказ N 22 П                        |
   |                        О создании комиссии                     |
   |                                                                |
   |    В целях  подведения  результатов  испытания деловых  качеств|
   |оператора ЭВМ Смирновой Нины Петровны                           |
   |                                                                |
   |    ПРИКАЗЫВАЮ:                                                 |
   |    1. Создать комиссию в составе:                              |
   |    — заместителя генерального директора по производству Маркова|
   |И.Ю. (председатель комиссии);                                   |
   |    — специалиста по кадрам Русаковой Н.Г. (член комиссии);     |
   |    — менеджера Денисенко И.Р. (член комиссии).                 |
   |    2. Комиссии завершить работу не позднее 15 декабря 2005 г.  |
   |    3. Об итогах проверки  результатов испытания деловых качеств|
   |Н.П. Смирновой представить мне письменный акт не позднее 10.00 ч|
   |16 декабря 2005 г.                                              |
   |    4. Контроль  за  исполнением  данного  приказа  оставляю  за|
   |собой.                                                          |
   |                                                                |
   |    Генеральный директор                                        |
   |    ООО "Конфин"             Квардин                А.В. Квардин|
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |              Общество с ограниченной ответственностью          |
   |                              "Конфин"                          |
   |                                                                |
   |    1 декабря 2005 года                            город Саратов|
   |                                                                |
   |                            Приказ N 25 Л/С                     |
   |                О расторжении трудового договора                |
   |                                                                |
   |    На  основании  трудового договора, заключенного с оператором|
   |ЭВМ отдела 73.12 (Вольск)  Смирновой Ниной Петровной, с условием|
   |об испытательном  сроке,  акта N 5 от 28 ноября 2005 г. комиссии|
   |по подведению результатов испытания, ст. 70, 71 ТК РФ           |
   |                                                                |
   |    ПРИКАЗЫВАЮ:                                                 |
   |    1. Расторгнуть трудовой договор с  оператором ЭВМ  Смирновой|
   |Ниной  Петровной  с  7  декабря 2005 г. как не выдержавшей  срок|
   |испытания.                                                      |
   |    2. Бухгалтерии произвести все  расчеты  со  Смирновой Н.П. в|
   |порядке и сроки, установленные законодательством.               |
   |    3. Специалисту   по   кадрам   Русаковой  Н.Г.   обеспечить |
   |оформление   и   выдачу    Смирновой   Н.П.   трудовой    книжки|
   |в установленном порядке.                                        |
   |    4. Контроль   за   исполнением  данного приказа  оставляю за|
   |собой.                                                          |
   |                                                                |
   |    Генеральный директор                                        |
   |    ООО "Конфин"             Квардин                А.В. Квардин|
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Запись в трудовой книжке о приеме на работу с испытательным сроком не производится. Однако если работник уволен как не выдержавший срок испытания, то запись об этом в трудовой книжке производится. Если работник выдержал испытание, то можно и не издавать специальной приказ об окончательном его приеме на работу.

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (Приложение 4), изданным на основании заключенного трудового договора (Приложение 5). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы N Т-1 (на одного работника), N Т-1а (на группу работников)) утверждены Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку.

Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке работника (форма N Т-2) (Приложение 6).

Карточка заполняется в одном экземпляре и содержит следующие сведения:

1. Общие сведения: фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, наименование образовательного учреждения, специальность по диплому, стаж работы, семейное положение, состав семьи (с указанием года рождения каждого члена семьи), паспорт (серия, номер, кем выдан, дата выдачи), домашний адрес и телефон.

Коды в зонах кодирования проставляются в соответствии с общероссийскими классификаторами: информации о населении (ОКИН), профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), специальностей по образованию (ОКСО).

При заполнении пункта "Знание иностранного языка" указывается степень владения языком: "владею свободно", "читаю и могу объясняться", "читаю и перевожу со словарем".

Стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет) рассчитывается на основании записей в трудовой книжке и иных подтверждающих соответствующий стаж документов.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы.

2. Сведения о воинском учете. Основными документами, на основании которых заполняется этот раздел, являются: военный билет (или временное удостоверение) - на граждан, пребывающих в запасе; удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу, - на граждан, подлежащих призыву на военную службу.

На граждан, пребывающих в запасе:

1) пункт 1 "Категория запаса" на офицеров запаса не оформляется;

2) пункт 3 "Состав (профиль)" - заполняется без сокращения;

3) пункт 4 "Полное кодовое обозначение ВУС" - записывается полное обозначение (шесть цифр);

4) пункт 5 "Категория годности к военной службе" - записывается буквами: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе). При отсутствии записей в соответствующих пунктах военного билета проставляется категория "А";

5) пункт 7 "Состоит на воинском учете" - заполняется простым карандашом: строка а) - в случаях наличия мобилизационного предписания и (или) штампа о выдаче и изъятии мобилизованных предписаний; строка б) - на граждан, забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

На граждан, подлежащих призыву на военную службу:

1) пункты 1, 3, 4 и 7 не заполняются;

2) пункт 2 "Воинское звание" - делается запись "подлежит призыву";

3) пункт 5 - делаются записи: А (годные к военной службе), Б (годные к военной службе с незначительными ограничениями), В (ограниченно годные к военной службе) или Г (временно не годные к военной службе), Д (не годен к военной службе). Заполняется на основании записи в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу;

4) пункт 8 - в свободной строке делается отметка для гражданина, достигшего предельного возраста пребывания в запасе, - "снят с воинского учета по возрасту", для гражданина, признанного не годным к военной службе по состоянию здоровья, - "снят с воинского учета по состоянию здоровья".

3. Прием на работу, переводы на другую работу: дата, структурное подразделение (цех, отдел, участок), профессия (должность), тарифный разряд (категория, класс), оклад (тарифная ставка), основание (наименование документа, дата, номер). С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, работника ознакомляют под роспись.

4. Аттестация: дата, решение комиссии, документ (дата и номер), основание.

5. Повышение квалификации: дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство (серия, номер, дата).

6. Профессиональная переподготовка: дата, специальность (направление, профессия), документ (диплом, свидетельство), основание.

7. Поощрения и награды: наименование награды, документ (наименование, номер, дата).

8. Отпуск: за какой период, основание, количество рабочих календарных дней основного отпуска, дополнительного отпуска, дата начала основного и дополнительного отпусков, дата окончания основного и дополнительного отпусков. В этом разделе ведется учет всех видов отпусков, предоставляемых работнику в период работы в организации.

9. Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством: наименование льгот, документ (номер, дата выдачи), основание.

10. Дополнительные сведения: данный раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.п.

11. Основание прекращения трудового договора: дата увольнения, приказ (номер, дата), основание.

На окончательной стадии приема на работу формируется личное дело работника, в которое входит:

1) внутренняя опись документов дела;

2) копия приказа о приеме на работу, заверенная работником отдела кадров;

3) трудовой договор (экземпляр работодателя);

4) личный листок по учету кадров;

5) личные заявления работника;

6) копии документов об образовании;

7) характеристики и рекомендательные письма;

8) копии приказов по личному составу, касающиеся данного работника;

9) аттестационные листы;

10) отзывы должностных лиц о работнике;

11) справки о состоянии здоровья;

12) копия свидетельства об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН);

13) копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

14) копии свидетельства о рождении детей (на случай определения необлагаемой суммы подоходного налога);

15) копия заключения о браке (расторжении брака) (на случай установления льгот);

16) другие документы.

Внутренняя опись документов содержит сведения о порядковых номерах документов, наименовании и количестве листов в деле. Документы в личном деле располагаются в хронологическом порядке, поэтому вначале во внутреннюю опись вносятся документы, которые были приняты или оформлены при приеме на работу данного сотрудника, и далее в хронологическом порядке их поступления в кадровую службу. Внутренняя опись подписывается должностным лицом, составившим ее (отвечающим за ее составление). Общее количество документов и листов внутренней описи указывается при увольнении работника.

Личный листок по учету кадров (Приложение 7) составляет основу личного дела. При заключении трудового договора новому сотруднику обычно дают собственноручно заполнить личный листок по учету кадров. Заполнение анкеты нельзя путать с заполнением личной карточки работника, она составляется кадровиком. Безусловно, заполнение анкеты имеет очень большое значение. Предоставление данных необходимо для выбора правильной линии поведения в отношении будущего работника, и не только с общечеловеческой, но и с юридической точки зрения.

Желательно также предложить работнику при заполнении анкеты сделать собственноручную запись о разрешении соответствующим структурным подразделениям организации проводить в соответствии с законом проверку предоставленных работником в анкете сведений и в свете принятого Федерального закона о персональных данных, который, как уже отмечалось, вступит в силу с 26 января 2007 г., о согласии работника на обработку персональных данных.

В дополнении к личному листку по учету кадров отражаются сведения обо всех изменениях в анкетно-биографических данных или в трудовой деятельности работника, произошедшие после заполнения личного листка по учету кадров.

Все вносимые в дополнение к личному листку изменения должны быть подтверждены соответствующими документами.

Для того чтобы определить, в каком объеме работодатель вправе получать от работника информацию о его персональных данных, необходимо установить целевой характер использования персональных данных. Обработка этого вида информации может производиться исключительно в целях, указанных в п. 1 ст. 86 ТК РФ.

Можно предположить, что личная карточка работника также является составляющей личного дела.

На наш взгляд, в личном деле личная карточка является самым важным документом. В левом верхнем углу клеится фотография работника и ставится печать отдела кадров (с захватом фотографии). На фотографии с обратной стороны (на случай, если фото отклеится) фиксируются фамилия, имя, отчество работника, а также фамилия, имя, отчество кадровика и печать отдела кадров (печать можно и не ставить).

Так как в основном все отделы кадров автоматизированы и существует много электронных версий кадровой документации, очень удобно вести личную карточку формы N Т-2 на компьютере. Электронные копии личной карточки значительно сокращают временные и трудозатраты кадровых специалистов при составлении различной отчетности, позволяют быстро и эффективно отвечать на вопросы, которые ежедневно и в огромных количествах возникают у сотрудников организации.

И последнее, на что хочется обратить внимание, - журнал регистрации приема и увольнения. Форма, которая используется в нашей организации, дана ниже. Эта форма совмещает и регистрацию трудовых договоров, и регистрацию приказов о приеме и увольнении.

     
   ————T——————T————————T———————T——————T—————————T——————T————————T———————T—————————¬
   | N |Дата  |Фамилия,|Подраз—|Дата и|Вид      |Срок  |Наличие |Номер  |Номер    |
   |п/п|запол—|имя,    |деле—  |номер |работы   |трудо—|испыта— |приказа|приказа  |
   |   |нения |отчество|ние,   |трудо—|(основ—  |вого  |тельного|о      |о растор—|
   |   |      |        |долж—  |вого  |ная, по  |дого— |срока   |приеме |жении    |
   |   |      |        |ность  |дого— |совмести—|вора  |(дата   |на     |трудового|
   |   |      |        |       |вора  |тельству)|      |начала и|работу,|договора |
   |   |      |        |       |      |         |      |оконча— |дата   |         |
   |   |      |        |       |      |         |      |ния)    |       |         |
   +———+——————+————————+———————+——————+—————————+——————+————————+———————+—————————+
   | 1 |  2   |   3    |   4   |  5   |    6    |  7   |   8    |   9   |   10    |
   +———+——————+————————+———————+——————+—————————+——————+————————+———————+—————————+
   |   |      |        |       |      |         |      |        |       |         |
   +———+——————+————————+———————+——————+—————————+——————+————————+———————+—————————+
   |   |      |        |       |      |         |      |        |       |         |
   +———+——————+————————+———————+——————+—————————+——————+————————+———————+—————————+
   |   |      |        |       |      |         |      |        |       |         |
   L———+——————+————————+———————+——————+—————————+——————+————————+———————+——————————
   

3.2. Оформление приказов по личному составу

С 1 июля 2003 г. введен в действие государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", принятый и введенный в действие Постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. N 65-ст.

Информация, которую содержит ГОСТ Р 6.30-2003, входит в компетенцию юристов, секретарей руководителей и других специалистов, работающих с распорядительной документацией. На первый взгляд кажется, что это не имеет отношения к работе кадровой службы организации. Но последствия неправильного или неточного оформления кадровой документации носят правовой характер. Поэтому все требования, предъявляемые к оформлению документов организации, в полной мере относятся и к кадровому делопроизводству.

Приказ является наиболее распространенным видом распорядительных документов.

Приказ - правовой акт, издаваемый в организации, действующий на основе принципа единоначалия, в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед данной организацией.

По содержанию и способам оформления приказы делятся на приказы по основной деятельности и приказы по личному составу.

Приказами по личному составу (образцы см. в Приложении 8) документально оформляются:

1) прием на работу;

2) перевод на другую работу;

3) предоставление отпуска;

4) увольнение;

5) присвоение разрядов, классности;

6) установление размеров оплаты труда;

7) изменение условий труда;

8) командирование сотрудников;

9) наложение дисциплинарных взысканий и др.

По структуре приказы могут быть простыми и сложными.

Простым (индивидуальным) называется приказ, если он касается одного лица. В заголовках к текстам таких приказов пишется: "О приеме на работу", "О поощрении" и т.д., хотя в настоящее время Постановлением о формах предусмотрены формы о приеме на работу, о поощрении, о прекращении трудовых отношений нескольких работников.

В сложных приказах при решении одного кадрового вопроса заголовок формируется в зависимости от решаемого вопроса. Краткий заголовок начинается с предлогов "О" или "Об", например "Об изменении оклада". Формулируя заголовок, необходимо помнить, что писать его надо с прописной буквы, в каждой строке не должно быть более 28 печатных знаков, количество строк заголовка не должно превышать пяти.

Констатирующая часть может начинаться словами "В целях", "В соответствии", "В связи", "На основании", "Во исполнение", например "В связи с изменением объема выполняемых работ".

Распорядительная часть начинается словом "ПРИКАЗЫВАЮ". Его печатают прописными буквами с новой строки без абзаца, в конце ставится двоеточие.

Распорядительная часть делится на пункты, которые нумеруются арабскими цифрами. В каждом пункте приказа по основной деятельности формулируют различные по характеру исполнения действия. Каждый пункт лучше начинать с указания конкретного исполнителя, которым может быть должностное лицо, структурное подразделение. Глагол, который используется для формулировки предписываемого действия, должен иметь неопределенную форму: "составить", "обеспечить", "изменить" и т.п.

Обычно первый пункт распорядительной части приказа начинается с указания должности, фамилии, инициалов исполнителя, затем формулируются предписываемые действия, после чего проставляется срок исполнения. Он дается в каждом пункте приказа либо отдельной строкой.

Датой приказа является дата его подписания или утверждения. Приказы, изданные двумя или более организациями, должны иметь одну (единую) дату.

Дату приказа оформляют арабскими цифрами в определенной последовательности: день месяца, месяц, год. День месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точкой; год - четырьмя арабскими цифрами. Например, дату 1 декабря 2005 г. следует оформлять так: 01.12.2005.

Допускается словесно-цифровой способ оформления даты, например 1 декабря 2005 г., а также оформление даты в последовательности: год, месяц, день месяца, например: 2005.12.01.

Место издания приказа указывают в том случае, если затруднено его определение по реквизитам "Наименование организации" и "Справочные данные об организации". Место издания указывают с учетом принятого административно-территориального деления, оно включает в себя только общепринятые сокращения.

Срок исполнения выделяется в один обобщенный пункт, если он одинаков для всех действий, указанных в приказе. В этом случае пункт о сроках выполнения нумеруется. Обязательно в отдельном пункте приказа указывают структурное подразделение или должностное лицо, на которое возлагается контроль за исполнением приказа. Лучше, конечно, конкретизировать исполнителя (будет с кого спросить).

Контроль за исполнением приказа руководитель может оставить за собой, в этом случае в тексте приказа пишется: "Контроль за исполнением приказа оставляю за собой" или же этот пункт опускается, так как его отсутствие указывает, что руководитель лично будет контролировать исполнение приказа.

Приказ подписывают руководитель организации или должностное лицо, исполняющее обязанности руководителя организации во время его отсутствия. Причем следует помнить о том, что полномочия по руководству организацией должны быть зафиксированы в приказе, который составляется на год или на срок отсутствия руководителя.

Запрещается ставить предлог "За", надпись от руки "Зам." или косую черту перед наименованием должности.

Подпись является одним из важнейших реквизитов документа. Собственно говоря, документ, не скрепленный личной подписью ответственного должностного лица, не является официальным.

Локальными нормативными актами должны быть определены полномочия должностных лиц в подписании документов, т.е. кто может подписать определенный документ. Это очень важно, так как после того, как ваш работник пойдет на пенсию и работники Пенсионного фонда будут рассматривать подписи, сделанные под записями в трудовой книжке, обнаружится, что сведения об увольнении работника подписаны не уполномоченным на это должностным лицом. Надо пояснить, что записи в трудовой книжке делаются только кадровым работником, а подписываются ответственным лицом в должности начальника отдела кадров, а при отсутствии в организации отдела кадров - первым руководителем, директором организации или его заместителем. Это правило не обсуждается.

Подпись нельзя отрывать от текста и печатать на отдельном листе. Если она не умещается после текста, последний абзац или несколько строк переносят вместе с подписью.

В состав реквизита "Подпись" входят: наименование должности лица, подписавшего документ (с указанием наименования организации, если документ оформляется не на бланке организации), личная подпись, расшифровка подписи (инициалы, фамилия). Наименование должности пишется от левого поля документа, а расшифровка подписи дается на уровне ее последней строки.

При подписании документа несколькими должностными лицами их подписи располагают одну под другой в порядке субординации, но при этом подписание документа ведется снизу вверх, т.е. первыми документ подписывают должностные лица, младшие по должности.

При заверении соответствия копии приказа подлиннику ниже реквизита "Подпись" проставляют заверительную надпись "Верно"; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения, например:

Верно

Специалист по кадрам подпись расшифровка

Дата

Допускается копию приказа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации.

Надо отметить, что подпись кадрового работника заверяется только печатью отдела кадров, подпись руководителей организации заверяется печатью организации.

Очень часто у кадровиков возникает вопрос о том, можно ли на приказах ставить факсимильную подпись.

В соответствии со ст. 160 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) использование факсимильного воспроизведения подписи с помощью средств механического или иного копирования при совершении сделок допускается в случаях и в порядке, предусмотренных законом, иными правовыми актами или соглашением сторон. Учитывая, что данный порядок не установлен действующим законодательством, использование факсимиле допускается только при взаимном соглашении сторон. Кроме того, факсимиле не допускается использовать на доверенностях, платежных документах, других документах, имеющих финансовые последствия.

Наиболее правильным будет издание приказа по организации об использовании факсимильной подписи в отдельных случаях.

В связи с автоматизацией работы кадровиков есть необходимость рассмотреть ситуацию, когда приказ имеет электронную копию. В этом случае в левом нижнем углу каждой страницы документа делается отметка (колонтитул), содержащая "путь" документа в базе: указываются наименование файла, дата и другие поисковые признаки, устанавливаемые в организации. Эта информация при необходимости позволяет легко и быстро найти документ.

Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 были утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Они являются обязательными для всех российских предприятий. Формы, которые содержатся в первой части Постановления "По учету кадров", ведут все организации вне зависимости от формы собственности. Это унифицированные формы приказов и распоряжений о приеме, переводе, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), личная карточка работника, штатное расписание, график отпусков и другие документы. Не все унифицированные формы удобны для заполнения, так как практически не учитывают специфику деятельности организации. Поэтому возникают проблемы с заполнением бланков.

Формы унифицированных документов приспособлены для ведения учета в условиях механизированной обработки учетных данных, а также для обработки вручную. Надо заметить, что следует исключить ведение кадровой документации (в данном случае приказов) так называемыми гелевыми ручками. Паста таких ручек выцветает спустя два-три года, а последующее восстановление текста документов и подписей должностных лиц и работников, ознакомившихся с документами, вызывает определенные затруднения. Вести кадровую документацию рекомендуется шариковыми или перьевыми (под заправку чернилами) ручками с использованием стандартного синего или фиолетового цвета.

Каждой из форм присвоено кодовое обозначение по Общероссийскому классификатору управленческой документации (ОКУД).

В приказах, как и в других документах, недопустимы помарки, подчистки. Ошибки исправляются путем зачеркивания неправильного текста и надписи правильного текста над зачеркнутым.

В унифицированные формы при необходимости можно вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты унифицированных форм, утвержденные Госкомстатом России, должны остаться без изменения. Удаление отдельных реквизитов не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим распорядительным документом по организации.

Теперь рассмотрим более подробно унифицированные формы приказов.

С формой приказа о приеме на работу мы уже познакомились ранее.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма N Т-5) (Приложение 9) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма N Т-5а) применяются для оформления и учета перевода работника(ов) на другую работу в той же организации или в другую местность вместе с организацией.

Учетные формы заполняются работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. В случае, если трудовой договор с работником не заключался (работник принят на работу до 6 октября 1992 г.) и его прием на работу оформлен приказом, при заполнении унифицированной формы N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу" по строке "Основание" указываются конкретные документы, на основании которых работник будет переведен на другую работу (заявление, медицинское заключение, служебная записка и др.), а реквизит "Изменение к трудовому договору" не заполняется. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются отметки в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6) (Приложение 10) и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику(ам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Приказы составляются работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма N Т-2).

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма N Т-8) (Приложение 11) и приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета прекращения (расторжения) трудового договора работника(ов). Приказы составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством РФ.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В строке (графе) форм N Т-8 и Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При прекращении (расторжении) трудового договора материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством РФ, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2), трудовой книжке.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма N Т-11) (Приложение 12) и приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма N Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Они составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную карточку работника (форма N Т-2) и трудовую книжку работника.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из формы N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" реквизита "в сумме ______ руб. _____ коп.".

В заключение остается заметить, что приказы (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу служат основанием для подтверждения трудового стажа, места работы, занимаемой должности и других фактов трудовой биографии работника. В соответствии с п. "б" ст. 6 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения для приказов по личному составу, в том числе приказов (распоряжений) о приеме, установлен срок хранения 75 лет. При ликвидации организации они в обязательном порядке подлежат сдаче в архив. Копии приказов, подшитые в личное дело руководителя, хранятся вместе с ним постоянно, а личные дела работников - 75 лет (ст. 337 Перечня). Копии приказов, не вошедшие в личные дела, имеют срок хранения пять лет (ст. 343 Перечня). Для не завизированных или не подписанных руководителем, отклоненных проектов приказов устанавливается срок хранения один год (ст. 7 Перечня).

Хотелось бы сказать несколько слов о регистрации приказов по личному составу.

Регистрации в журнале подлежат в основном сложные приказы, унифицированные приказы фиксируются, например, в журнале о приеме и увольнении работников, в журнале приказов о предоставлении отпусков.

Предлагаем следующую форму регистрации приказов.

     
   ————T————————T———————T———————T———————T———————————T————————T——————¬
   | N |Номер   |Назва— |Основа—|В отно—|Срок       |Контроль|Приме—|
   |п/п|приказа,|ние    |ние    |шении  |исполнения,|        |чание |
   |   |дата    |приказа|       |кого   |кто        |        |      |
   |   |        |       |       |издан  |исполнитель|        |      |
   |   |        |       |       |приказ |           |        |      |
   +———+————————+———————+———————+———————+———————————+————————+——————+
   | 1 |   2    |   3   |   4   |   5   |     6     |   7    |  8   |
   +———+————————+———————+———————+———————+———————————+————————+——————+
   |   |        |       |       |       |           |        |      |
   +———+————————+———————+———————+———————+———————————+————————+——————+
   |   |        |       |       |       |           |        |      |
   L———+————————+———————+———————+———————+———————————+————————+———————
   

Можно вести данный журнал в электронном виде, но на бумажном носителе вернее и удобнее.

3.3. Порядок ведения и хранения трудовых книжек

Трудовая книжка является одним из основных документов, подтверждающих трудовую деятельность.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" введены новые трудовые книжки и вкладыши к ним.

По формату новая трудовая книжка приближена к паспорту. Книжка состоит из 44 страниц, изменен цвет обложки с зеленого на серый. На обложке отпечатан фольгой герб России и название бланка "Трудовая книжка". При изготовлении книжек использованы современные полиграфические технологии, специальное оборудование, а также усилена защищенность. Разработана новая бумага с химзащитой и эксклюзивным водяным знаком, состоящим из аббревиатуры "ТК". Также применяются в печати сложные графические сетки, ирисовая печать, а также шитье книжки защищенными нитками специальным швом, исключающим возможность замены листов.

Вкладыши нового образца имеют 36 листов и исполнены так же, как и трудовая книжка. Вкладыш имеет бумажную обложку серого цвета. Графы трудовой книжки изготовлены в соответствии с утвержденной формой.

Необходимость замены трудовых книжек и вкладышей к ним обусловлена заменой российской символики и необходимостью более эффективно защищать документ, на основании которого гражданину впоследствии начисляется пенсия.

В соответствии с п. 2 Постановления N 225 трудовые книжки ранее установленных образцов (1938 и 1974 гг.), а также трудовые книжки колхозников действительны и обмену на новые не подлежат.

В соответствии с п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением N 225) ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей к ним возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. В сложившейся практике такой приказ обычно издается в небольшой организации, где штатным расписанием не предусмотрены не только отдел кадров, но и должность специалиста по кадрам. Трудовые книжки в такой организации могут вести бухгалтеры или секретари и другие сотрудники, совмещая эту работу с основной деятельностью по трудовому договору. В крупных организациях, имеющих в своей структуре отделы кадров, как правило, вместо издания приказа о назначении ответственного за работу с трудовыми книжками включают соответствующую информацию в должностные инструкции работников этого отдела. Такой подход является, на наш взгляд, более практичным, так как прием на работу специалиста по кадрам, должность которого предусматривает ведение трудовых книжек, оформляется приказом. Издание дополнительного приказа о назначении такого работника ответственным за ведение трудовых книжек представляется излишним.

По записям в трудовой книжке можно определить характер выполняемой работы, общий и непрерывный трудовой стаж, а также сведения, дающие право работнику на льготы и преимущества при назначении пособий по социальному страхованию, выплате повышенных ставок и окладов, назначении пенсий, в том числе на льготных условиях; причины переводов на другую работу и увольнений. В трудовой книжке отмечаются данные о поощрениях и награждениях, свидетельствующие о добросовестном отношении работника к труду.

Каждый кадровый работник обязан проводить определенную поэтапную работу с трудовыми книжками: во-первых, проверка записей, сделанных на предыдущих работах, или, в случае начинающих трудовую деятельность, заведение трудовой книжки, а также при необходимости заведение вкладышей в трудовые книжки; во-вторых, внесение соответствующих записей при приеме, переводе, увольнении; в-третьих, учет и оформление выдачи трудовых книжек на руки и, наконец, сдача трудовых книжек в органы социального обеспечения при выходе работника на пенсию.

Необходимо пояснить, какими нормативными актами регламентирован процесс оформления, ведения и хранения трудовых книжек:

1) прежде всего, это Трудовой кодекс РФ, в котором данному вопросу уделено очень мало внимания, - ст. 65, 66 и 309;

2) Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила);

3) Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек";

4) Постановление Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий" (с изменениями от 8 августа 2003 г.);

5) Постановление СМ СССР от 13 апреля 1973 г. N 252 "Об утверждении Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию";

6) Приказ Минфина России от 22 декабря 2003 г. N 117н "О трудовых книжках";

7) Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку, утвержденный Приказом Минфина России от 22 декабря 2003 г. N 117н;

8) Постановление Минтруда России от 24 июня 1994 г. N 50 "Об утверждении Порядка установления стажа работы при утрате документов в результате чрезвычайных ситуаций".

Трудовые книжки должны вестись в обязательном порядке во всех организациях независимо от форм собственности на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работников основной. В соответствии с внесенными изменениями в ст. 309 ТК РФ работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, если данная работа для работников является основной. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу, а не через месяц или когда вдруг работнику понадобится копия трудовой книжки.

В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

1) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

2) образование - на основании документов об образовании.

Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция) предлагает следующие варианты записи об образовании: основное общее, среднее общее, начальное профессиональное, среднее профессиональное, высшее профессиональное, послевузовское профессиональное образование. Для студентов, обучающихся на дневных отделениях, образование указывается на основании справки учебного заведения, зачетной книжки, студенческого билета, заверенных соответствующим образом;

3) профессия и/или специальность - на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

Трудовая функция определяется путем установления сторонами трудового договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать работник.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций.

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии, приобретенных в процессе специального образования.

Квалификация - это уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь III разряда), а для служащих - специальным образованием, занимаемой должностью, званием <*>. О присвоении квалификации по определенной специальности свидетельствует диплом специалиста. Постановлением Госстандарта России от 30 сентября 2003 г. N 276-ст (ОКСО) принят и введен в действие Общероссийский классификатор специальностей по образованию ОК 009-2003.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Колобова С.В., Абалдуев В.А. Трудовая книжка: комментарии к нормативным правовым актам // Трудовое право. 2004. N 10.

После заполнения трудовой книжки в соответствии с п. 2.2 Инструкции работник своей подписью на первой странице заверяет правильность внесенных записей. Обращаем ваше внимание на то, что он ставит только свою подпись, никакой дополнительной информации типа "С записями ознакомлен" вносить не следует.

Ниже расписывается сотрудник кадровой службы или другое уполномоченное для ведения трудовых книжек должностное лицо.

В левом нижнем углу титульного листа трудовой книжки ставится печать организации.

За время трудовой деятельности в жизни каждого человека происходят различные события, в связи с чем некоторые меняют свои анкетно-биографические данные.

Прежде всего, надо пояснить, что данные изменения производятся на основании заявления работника, написанного им лично на имя руководителя организации, в котором он должен обратиться с просьбой о внесении изменений в соответствующие документы. При этом необходимо потребовать у работника документы, подтверждающие соответствующие изменения: свидетельство о заключении брака, свидетельство о расторжении брака, свидетельство об изменении фамилии, имени, отчества. С представленных документов снимается копия, которая заверяется в установленном порядке и подшивается в личное дело работника. Затем издается приказ об изменении анкетно-биографических данных. Изменения в трудовую книжку вносятся на основании вышеуказанных документов, а в другие документы отдела кадров, бухгалтерии, службы безопасности и иных структурных подразделений - на основании приказа руководителя организации.

Изменения фиксируются на титульном листе трудовой книжки. Прежние данные должны легко прочитываться, поэтому они аккуратно зачеркиваются одной чертой и сверху пишется новая фамилия, имя или отчество. На внутренней стороне обложки трудовой книжки дается описание внесенных изменений, например "Фамилия Иванова изменена на фамилию Петрова". Ниже указываются документы, служащие основанием для внесения изменений (например, изменение фамилии в связи с замужеством): свидетельство о браке и паспорт. Затем - наименование должности, подпись и расшифровка подписи специалиста, внесшего изменения. Подпись ответственного должностного лица скрепляется печатью организации (или печатью кадровой службы, если подписывает работник отдела кадров).

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                         Трудовая книжка                        |
   |                                                                |
   |    Герб Российской Федерации                      ТК N 2569873 |
   |                                                                |
   |               Петрова                                          |
   |    Фамилия    Иванова (зачеркнуть горизонтальной чертой)       |
   |    Имя        Анна                                             |
   |    Отчество             Петровна                               |
   |    Дата рождения        31 мая 1971 года                       |
   |    Образование          высшее                                 |
   |    Профессия, специальность      юрист                         |
   |                                                                |
   |    Дата заполнения     "18" июня 1987 г.                       |
   |                                                                |
   |    Подпись владельца книжки     Иванова                        |
   |                                                                |
   |                                 Подпись лица,                  |
   |    М.П.   ответственного за ведение трудовых книжек            |
   |                                 Красноглазов                   |
   |                                (разборчиво)                    |
   |                                                                |
   |    Запись на внутренней стороне обложки.                       |
   |                                                                |
   |    Фамилия Иванова изменена на фамилию Петрова                 |
   |    Основание: свидетельство о браке N 568234791 от  2 сентября |
   |1994  г.;  паспорт 63 00 258964,  выдан  1  апреля  2002 г. УВД |
   |Ленинского района г. Саратова                                   |
   |                                                                |
   |    М.П. Специалист по кадрам                                   |
   |    ООО "Конфин"     Русакова     Н.Г. Русакова                 |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Точно таким же способом вносятся изменения на титульный лист трудовой книжки при смене фамилии на основании свидетельства о разводе, паспорта; при смене фамилии, имени, отчества - свидетельства об изменении фамилии, имени, отчества, паспорта.

Обращаем ваше внимание на то, что обязательным условием является указание второго документа для основания при изменении анкетно-биографических данных - паспорта. Даже надо уточнить, что паспорт является первым документом, так как именно паспорт является основным документом, удостоверяющим личность. Трудовая книжка заполняется именно на основании паспорта, но в паспорте невозможно проследить изменение фамилии, поэтому дополнительная ссылка дается на свидетельство о браке, разводе, изменении фамилии, имени, отчества.

На титульный лист трудовой книжки вносятся также сведения об изменении образования, профессии или специальности в соответствии с полученными документами об образовании. Порядок обращения аналогичен порядку при смене фамилии, имени, отчества. Изменения вносятся путем дополнения уже имеющихся записей или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей, через запятую.

Пункт 2.4 Инструкции не содержит указаний на то, что при внесении изменений в строку "Образование" необходимо делать ссылку на соответствующий документ, но на практике кадровики часто делают соответствующие записи.

Образование "среднее" изменено на образование "высшее". Основание: диплом Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского АН N 25896, выдан 20 июля 2004 г.

М.П. Специалист по кадрам

ООО "Конфин" Русакова Н.Г. Русакова

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 1 сентября 2005 г., в трудовой книжке делается запись: "01.09.2005".

Записи производятся аккуратно, перьевой или ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. Не допускаются сокращения, например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Если трудовая книжка заводится впервые, а до этого работник нигде не работал, писать "Стажа до поступления на работу не имел" не надо.

Согласно п. 21 Правил в трудовую книжку вносятся записи, если работник до поступления на работу:

1) состоял на военной службе, служил в органах внутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

2) обучался на курсах и в школах по повышению квалификации, переквалификации и подготовке кадров (если при этом он получал заработную плату и с нее производились отчисления в Пенсионный фонд РФ).

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 2569873

     
   ——————T————————————————T———————————————————————————T—————————————¬
   |  N  |      Дата      |   Сведения о приеме на    |Наименование,|
   |запи—|                |работу, переводе на другую |дата и номер |
   |си   |                |    постоянную работу,     |документа, на|
   |     +—————T—————T————+ квалификации, увольнении  |  основании  |
   |     |число|месяц|год |    (с указанием причин    |  которого   |
   |     |     |     |    |   и ссылкой на статью,    |   внесена   |
   |     |     |     |    |       пункт закона)       |    запись   |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |  1  |       2        |             3             |      4      |
   +—————+—————T—————T————+———————————————————————————+—————————————+
   |  1  | 10  | 04  |1993|Служба в органах внутренних| Приказ УВД  |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |  2  | 25  | 05  |2004|дел Российской Федерации   |  N 123 л/с  |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |одиннадцать лет один месяц |от 10.04.1993|
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |пятнадцать дней            | Приказ УВД  |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |(11 лет 01 месяц 15 дней)  |  N 156 л/с  |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |                           |от 24.05.2004|
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |Старший инспектор ОК       |             |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |М.П. Горбат                |    Горбат   |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |М.М. Марков                |    Марков   |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |Общество с ограниченной    |             |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |ответственностью "Конфин"  |             |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |ООО "Конфин"               |             |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |  3  | 26  | 05  |2004|Принят на должность        |    Приказ   |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |заместителя директора      |   N К—298   |
   +—————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+
   |     |     |     |    |по производству            |от 26.05.2004|
   L—————+—————+—————+————+———————————————————————————+——————————————
   

В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии).

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

После заголовка в графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации.

В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 2569873

     
   ———————T————————————————T——————————————————————————T—————————————¬
   |  N   |      Дата      |   Сведения о приеме на   |Наименование,|
   |записи|                |работу, переводе на другую|дата и номер |
   |      |                |    постоянную работу,    |документа, на|
   |      +—————T—————T————+ квалификации, увольнении |  основании  |
   |      |число|месяц| год|   (с указанием причин    |  которого   |
   |      |     |     |    |   и ссылкой на статью,   |   внесена   |
   |      |     |     |    |       пункт закона)      |   запись    |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  1   |       2        |             3            |      4      |
   +——————+—————T—————T————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |Общество с ограниченной   |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ответственностью "Конфин" |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ООО "Конфин"              |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  8   | 01  | 12  |2005|Принят на должность       |    Приказ   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |начальника информационно— |   N К—264   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |технического отдела       |от 01.12.2005|
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  9   | 06  | 12  |2005|Принят на должность       |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |старшего программиста     |    Приказ   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |в закрытое акционерное    |   N К—325   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |общество "Алмаз"          |от 06.12.2005|
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |по совместительству       |             |
   L——————+—————+—————+————+——————————————————————————+——————————————
   

А нужна ли вообще запись о работе по совместительству? Пунктом 2 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555 (с изменениями от 8 августа 2003 г.) (далее - Правила подсчета), в страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности:

1) выполнявшейся на территории Российской Федерации лицами, застрахованными в соответствии с законодательством РФ об обязательном пенсионном страховании;

2) выполнявшейся застрахованными лицами за пределами Российской Федерации, в случаях, предусмотренных законодательством РФ или международными договорами РФ, либо в случае уплаты страховых взносов в ПФР на добровольной основе;

3) иные периоды.

Указанные периоды подтверждаются сведениями индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.

Таким образом, в целях назначения пенсии и установления ее размера с 1 января 2002 г. трудовая книжка и другие документы, которые ведутся и выдаются работодателем, утрачивают свое значение. Пенсионные органы при решении указанных вопросов будут исходить из имеющихся у них сведений о количестве оплаченных страховых лет, о размерах поступивших на счет застрахованного лица платежей, о росте пенсионного капитала и др.

Кроме того, при подсчете страхового стажа подтверждаются периоды работы и (или) иной деятельности и иные периоды до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования". При этом основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка установленного образца.

Поскольку в случае совпадения по времени периодов работы и (или) иной деятельности, включаемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору лица, обратившегося за установлением пенсии, наличие в трудовой книжке записи о работе по совместительству не имеет значения в целях установления размера пенсии. Исключение может составлять случай, когда в период работы по совместительству гражданин менял основное место работы, в результате чего возник перерыв в трудовом стаже.

В соответствии с п. 6 Правил подсчета при отсутствии трудовой книжки, а также в случае, когда в ней содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение стажа принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, а также выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.

Следовательно, в подавляющем большинстве случаев запись в трудовой книжке о периодах работы по совместительству не будет влиять на продолжительность трудового стажа и размер пенсии.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 указывается номер и дата приказа руководителя, являющегося основанием переименования организации. Вносить в графу 4 реквизиты свидетельства о внесении изменений в Единый государственный реестр юридических лиц не надо. Это будет ошибкой.

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 2569873

     
   ———————T————————————————T——————————————————————————T—————————————¬
   |  N   |      Дата      |   Сведения о приеме на   |Наименование,|
   |записи|                |работу, переводе на другую|дата и номер |
   |      |                |    постоянную работу,    |документа, на|
   |      +—————T—————T————+ квалификации, увольнении |  основании  |
   |      |число|месяц| год|    (с указанием причин   |  которого   |
   |      |     |     |    |   и ссылкой на статью,   |   внесена   |
   |      |     |     |    |       пункт закона)      |   запись    |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  1   |        2       |             3            |      4      |
   +——————+—————T—————T————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |Общество с ограниченной   |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ответственностью "Конфин" |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ООО "Конфин"              |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  5   | 25  | 11  |2005|Принят на должность       |    Приказ   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |менеджера по управлению   |   N К—256   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |персоналом                |от 25.11.2005|
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  6   | 01  | 12  |2005|Общество с ограниченной   |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ответственностью "Конфин" |   Решение   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |с 1 декабря 2005 г.       |  собрания   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |переименовано в закрытое  | участников  |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |акционерное общество      |    N 12     |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |"Конфин"                  |от 20.11.2005|
   L——————+—————+—————+————+——————————————————————————+——————————————
   

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

Например, при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.

СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 2569873

     
   ———————T————————————————T——————————————————————————T—————————————¬
   |  N   |      Дата      |   Сведения о приеме на   |Наименование,|
   |записи|                |работу, переводе на другую|дата и номер |
   |      |                |    постоянную работу,    |документа, на|
   |      +—————T—————T————+ квалификации, увольнении |  основании  |
   |      |число|месяц| год|    (с указанием причин   |  которого   |
   |      |     |     |    |   и ссылкой на статью,   |   внесена   |
   |      |     |     |    |       пункт закона)      |   запись    |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  1   |        2       |             3            |      4      |
   +——————+—————T—————T————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |Общество с ограниченной   |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ответственностью "Конфин" |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |ООО "Конфин"              |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  8   | 01  | 12  |2005|Принят на должность       |   Приказ    |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |менеджера по управлению   |   N К—658   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |персоналом                |от 01.12.2005|
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |  9   | 02  | 12  |2005|Запись за N 1             |             |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |недействительна           |   Приказ    |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |Принят на должность       |   N К—659   |
   +——————+—————+—————+————+——————————————————————————+—————————————+
   |      |     |     |    |менеджера по персоналу    |от 02.12.2005|
   L——————+—————+—————+————+——————————————————————————+——————————————
   

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение.

Запись о расторжении (прекращении) трудового договора делается непосредственно в день увольнения, желательно в присутствии самого работника, если он лично явился для получения трудовой книжки.

Запись о расторжении (прекращении) трудового договора в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.

Хотелось бы подчеркнуть, что употребление глагола "уволить" не совсем правильно. В ТК РФ нет такого понятия, есть прекращение (расторжение) трудового договора, и, на наш взгляд, пора уже оформлять трудовые книжки по-новому и фразу "Уволить по собственному желанию" заменить на "Расторгнуть трудовой договор на основании". А также еще одно наблюдение: сокращения (пункт - п., статья - ст., Трудовой кодекс - ТК) теперь недопустимы. При заполнении трудовой книжки теперь слова "пункт", "статья", "Трудовой кодекс" пишутся полностью.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)), в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Надо заметить, чтобы не было наложения стажа, увольнение и принятие переводом фиксируются разными датами.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.

В соответствии с п. 35 Правил при увольнении работник должен расписываться в трудовой книжке. Подпись работника ставится рядом (или на следующей строке) с подписью работодателя (или лица, ответственного за ведение трудовых книжек) и печатью организации (или кадровой службы). При этом расшифровывать подпись работника и писать "ознакомлен" не требуется.

Законодатель внес в ТК РФ новую статью 84.1, которая раскрывает весь процесс прекращения трудовых отношений от издания приказа до выдачи трудовой книжки. Это правильное решение, так как ранее все действия по данной процедуре были регламентированы разными статьями, что не позволяло, на наш взгляд, некоторым кадровикам быстро сориентироваться в процессе расторжения трудовых отношений с работниками. Например, статья 84.1 ТК РФ дублирует ст. 62 ТК РФ.

Отметим также, что законодатель вместо глагола "увольнение" применяет словосочетание "прекращение трудового договора".

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ). Следует отметить, что факт отказа работника (присутствующего на работе) от получения трудовой книжки в день увольнения должен быть подтвержден письменно посредством составления акта, с которым работника необходимо ознакомить под расписку.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В случае смерти работника трудовая книжка выдается его ближайшим родственникам или высылается по почте по их требованию. При этом в трудовой книжке под очередным номером делается запись: "Работа прекращена в связи со смертью". Если работник длительное время отсутствует на работе по невыясненным причинам и место его нахождения неизвестно, требуется судебное решение о признании работника безвестно отсутствующим. На основании этого решения трудовой договор с работником прекращается, а в трудовой книжке делается запись: "Работа прекращена с признанием судом безвестно отсутствующим". Указанные записи вносятся в трудовую книжку на основании изданного руководителем организации приказа об исключении работника из списочного состава.

В случае нарушения сроков выдачи трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность перед работником и обязан возместить последнему не полученный им в результате незаконного лишения возможности трудиться заработок (ст. 234 ТК РФ).

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, за нарушение сроков выплат сумм, причитающихся работнику в связи с увольнением, работодатель обязан выплатить денежную компенсацию в размерах, установленных ст. 236 ТК РФ, если более высокий размер компенсации не установлен коллективным договором или трудовым договором.

Взыскание среднего заработка за нарушение сроков выплаты сумм, причитающихся работнику в связи с увольнением, действующим законодательством не предусмотрено.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся:

1) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

2) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).

В соответствии с Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий в подтверждение трудового стажа принимаются справки, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы, удостоверения, характеристики, письменные трудовые договоры и соглашения с отметками об их исполнении, трудовые, послужные и формулярные списки, членские книжки членов кооперативов и иные документы, содержащие сведения о периодах работы.

При отсутствии указанных документов в качестве доказательства трудового стажа работника принимаются расчетные книжки (с отметками о выплате заработной платы) и членские билеты профсоюзов (с отметками об уплате членских взносов с заработной платы или стипендии). Время работы лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью, устанавливается по справкам о периоде уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд РФ.

Документы, представляемые для подтверждения трудового стажа, должны быть подписаны руководителями предприятий, организаций (кадровых служб) и заверены печатью. В тех случаях, когда в представленном документе о стаже указаны только годы без обозначения точных дат, за дату принимается 1 июля соответствующего года, а если не указана дата месяца, то таковой считается 15-е число соответствующего месяца.

При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной организации осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одном ведомстве.

Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.

По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника.

Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.

В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, на каком предприятии, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки.

После этого общий стаж, подтвержденный надлежаще оформленными документами, записывается по отдельным периодам работы в следующем порядке: в графе 2 указывается дата приема на работу; в графе 3 пишется наименование предприятия, где работал работник, а также цех (отдел) и должность (работа), на которую был принят работник. Если из представленных документов видно, что работник переводился на другую постоянную работу в том же предприятии, то об этом делается соответствующая запись.

Затем в графе 2 записывается дата увольнения, а в графе 3 - причина увольнения, если в представленном работником документе имеются такие данные.

В том случае, если документы не содержат полностью указанных выше сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в документах сведения.

В графе 4 указывается наименование, дата и номер документа, на основании которого произведены соответствующие записи в дубликате.

Документы, подтверждающие стаж работы, возвращаются их владельцу. Администрация обязана оказать содействие работнику в получении документов, подтверждающих стаж его работы, предшествующий поступлению на данное предприятие.

Как мы уже говорили, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другое место работы, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника ему выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

В обоих случаях в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись "Дубликат". На первой странице прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат", и она возвращается владельцу для представления ее в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу на предприятие, в учреждение, организацию, где выдан дубликат. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить дубликат трудовой книжки.

Хочется порекомендовать всем кадровикам делать копии трудовых книжек и вкладышей к ним и хранить их в личных делах работников.

Данные копии могут понадобиться именно при выдаче дубликата в случае утери трудовой книжки уже давно уволенного сотрудника.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш оформляется при предъявлении работником паспорта и документа об образовании, на основании которых и заполняется титульный лист вкладыша. Датой заполнения ставится фактическая дата заполнения вкладыша. Нумерация записей во вкладыше продолжает нумерацию записей в трудовой книжке, а не начинается вновь.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша.

Заполненный вкладыш подшивается хлопчатобумажными нитками в обложку трудовой книжки в самом конце.

Трудовая книжка работника может иметь любое количество вкладышей. Все их серии и номера должны быть отражены на титуле трудовой книжки, и все вкладыши подшиты друг за другом под ее обложку. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

К трудовым книжкам старого образца выдаются вкладыши нового образца.

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша к ней в организациях ведутся:

1) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша к ней;

2) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша к ней, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладышей к ней, с указанием серии и номера каждого бланка.

После того как в трудовую книжку внесены все записи, необходимо внести сведения о принятом работнике и о его трудовой книжке в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, которая ведется кадровым работником или, в случае его отсутствия, лицом, ответственным за работу с трудовыми книжками и вкладышами к ним.

В графах 12 и 13 книги учета, которые соответственно называются "Дата выдачи на руки трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора)" и "Расписка работника в получении трудовой книжки", работник собственноручно ставит дату получения документа и расписывается в этом. В случае отправки трудовой книжки по почте в этих графах кадровый специалист предприятия делает соответствующие отметки с указанием даты и номера квитанции заказного письма, которым отправлена трудовая книжка.

Отсутствие должного учета может привести к серьезным правовым последствиям для организации-работодателя.

Форма книги утверждена в качестве приложения N 2 Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". В п. 41 Правил указано, что все листы в ней должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Книга учета заверяется подписью именно руководителя организации. Подпись кадровика в данном случае не подходит.

Книга учета, как уже отмечалось, ведется годами и не может быть закрыта до тех пор, пока не уволится последний работник, чья трудовая книжка зарегистрирована в этой учетной форме. Записи в книге учета нумеруются сквозными номерами, т.е. в начале нового производственного года ставится следующий после последней записи предыдущего года номер.

После окончания книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним хранится 50 лет (п. "е" ст. 358 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы РФ 6 октября 2000 г. (с изменениями от 27 октября 2003 г.)).

Бланки трудовой книжки и вкладыша к ней хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша к ней и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши к ним, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша к ней подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей к ней.

Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей к ним возлагается на работодателя.

Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

За нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством РФ.

Часто возникает вопрос о хранении трудовых книжек работников.

Как уже неоднократно отмечалось выше, трудовые книжки работников хранятся в отделе кадров, а если в организации не предусмотрена кадровая служба - у лица, ответственного за работу с трудовыми книжками и вкладышами к ним.

Копия трудовой книжки выдается по письменному запросу работника для предъявления в различные организации. В соответствии с п. 7 Правил она выдается не позднее трех дней со дня подачи заявления. Количество обращений законом не регламентировано, а это значит, что кадровик не может отказать работнику в выдаче копии или выписки из трудовой книжки.

Копия трудовой книжки заверяется записью:

Верно.

Специалист по кадрам Русакова Н.Г.

Русакова (подпись)

01.12.2005 (дата выдачи копии)

На подпись должностного лица, заверившего копию, ставится печать организации или отдела кадров. При необходимости (по просьбе организации, запрашивающей копию или выписку из трудовой книжки) заверяется каждый лист (разворот) отксерокопированной копии трудовой книжки.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

В соответствии с подп. "б" п. 4 ст. 22 Федерального закона от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" срок хранения документов по личному составу составляет 75 лет.

3.4. Оформление отпусков

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск.

По поводу оформления отпусков возникает много вопросов. Некоторые начинающие кадровики останавливаются лишь на одном виде отпусков - ежегодном основном оплачиваемом 28-дневном - и даже не помышляют о том, что существуют еще удлиненные, дополнительные и другие виды отпусков.

Чтобы не совершить ошибки при предоставлении отпуска того или иного вида, рассмотрим более подробно виды отпусков и характерные особенности их предоставления.

Начнем с основного отпуска.

Ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 115 ТК РФ предоставляется продолжительностью 28 календарных дней, если только действующим законодательством для отдельных категорий работников не предусмотрен удлиненный основной отпуск.

Правом на ежегодные оплачиваемые отпуска пользуются как постоянно занятые работники, так и лица, с которыми заключены трудовые договоры на время выполнения определенной работы, на выполнение временных и (или) сезонных работ. На общих условиях правом на отпуск пользуются лица из числа совместителей, а также сотрудники, выполняющие трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени. При этом временными и сезонными работниками право на оплачиваемые отпуска может реализовываться по их усмотрению: либо путем их фактического использования, либо путем получения денежной компенсации при истечении срока заключенного трудового договора (ст. 291 и 295 ТК РФ).

Согласно ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

Все вышеуказанные нормы необходимо знать кадровику, чтобы не допустить нарушений при предоставлении отпуска.

Отпуска предоставляются работникам по графику отпусков - унифицированная форма N Т-7 (Приложение 13).

Данный документ является обязательным локальным актом, так как его оформление регламентировано ст. 123 ТК РФ. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала, т.е. необходимо за две недели до отпуска издать приказ о предоставлении отпуска и ознакомить работника под роспись.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Как уже было сказано выше, график отпусков должен быть утвержден не позже чем за две недели до окончания текущего производственного года и начала следующего, т.е. это примерно середина декабря.

Для работы над составлением графика необходимо:

1) установить наиболее "разгруженные" периоды работы организации;

2) узнать пожелания непосредственно работников по поводу времени предоставления отпуска;

3) установить, кто из работников пользуется льготами при предоставлении отпуска.

Для решения первого условия необходимо проанализировать производственный процесс организации, определить периоды загруженности работой и установить, когда происходит спад рабочего процесса.

Выяснить пожелания работников вам смогут помочь руководители отделов (подразделений, цехов).

Поручите им собрать со своих подчиненных заявления о предполагаемом времени отпуска, уладить разногласия между сотрудниками, возникшие в процессе обсуждения данного вопроса. После этого руководители должны представить в отдел кадров сведения о датах начала отпуска своих подчиненных для составления графика.

Надо заметить, что каждый работник должен написать заявление об отпуске, в противном случае возникнет множество проблем в течение года с предоставлением отпусков. В случае если работники не изъявили свое желание, вам предоставляется возможность самостоятельно распределить отпуска по своему усмотрению с учетом всех условий и льгот работников.

Нельзя забывать, что некоторым работникам закон предоставляет право уйти в отпуск в удобное для них время. Если возможно, составьте список всех льготников. Для точного подтверждения пусть все льготники принесут документальное подтверждение льгот. Прежде всего, надо объяснить работникам, каким категориям полагаются данные льготы, ссылаясь на правовые акты.

В соответствии со ст. 267 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет имеют право уйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск в удобное для них время. Согласно ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у работодателя.

Совместители имеют право использовать отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя), работающего в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка (ч. 5 ст. 322 ТК РФ).

Имеют право взять очередной отпуск в удобное для них время:

1) граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 15 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне");

2) граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (ст. 14, 15 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

3) Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы");

4) граждане, награжденные знаком "Почетный донор России" (ст. 11 Закона РФ от 9 июня 1993 г. N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов");

5) ветераны Великой Отечественной войны, другие участники ВОВ и боевых действий (ст. 14 - 19 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах").

Надо заметить, что, если у работников в течение года появится желание изменить время отпуска, работодатель должен пойти им навстречу. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании документа, составленного в произвольной форме. В форме графика отпусков для этого предусмотрены графы "Дата запланированная" и "Дата фактическая", "Основание перенесения отпуска".

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников на календарный год по месяцам. График отпусков подписывается и утверждается работодателем с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) об очередности предоставления оплачиваемых отпусков не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. С графиком отпусков должны быть ознакомлены все работники под роспись. Это можно сделать, например, в графе "Примечание" или же на отдельном листке, который будет являться неотъемлемой частью графика отпусков. Правильно оформленный и подписанный график отпусков желательно вывешивать в обозреваемом месте, например на доске объявлений.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Необходимо пояснить обстоятельства и условия предоставления очередных ежегодных основных оплачиваемых отпусков. Прежде всего, следует определить период непрерывной работы сотрудника у работодателя. Если этот период более шести месяцев, то у работника возникает право на получение отпуска (ст. 122 ТК РФ). Если этот период менее шести месяцев, то работодатель не обязан предоставлять работнику отпуск, но и не обязан отказывать. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Необходимо помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 122 ТК РФ до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до 18 лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

Для исчисления стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, необходимо произвести следующие действия:

1) включить в стаж следующие периоды:

а) время фактической работы,

б) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха,

в) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе,

г) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

2) исключить из стажа следующие периоды:

а) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ,

б) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста,

в) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Также необходимо помнить, что продолжительность отпусков у разных категорий работников разная:

1) работникам в возрасте до 18 лет устанавливается отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

2) инвалидам отпуск устанавливается в размере не менее 30 календарных дней (ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации");

3) гражданским служащим, замещающим высшие и главные должности гражданской службы, предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней; замещающим должности гражданской службы иных групп предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней (п. 3, 4 ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

4) работникам, занятым на работах с химическим оружием: 1-й группы - 56 календарных дней; 2-й группы - 49 календарных дней (ст. 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием");

5) педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений предоставляется отпуск в количестве от 42 до 56 календарных дней (Постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. N 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений");

6) научным работникам учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета, имеющим звание доктора наук, предоставляется отпуск 48 рабочих дней, кандидата наук - 36 рабочих дней (Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. N 949 "О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень").

Надо помнить, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии со ст. 116 ТК РФ предоставляются следующим категориям работников:

1) занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы (Список N 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях (утвержден Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10); Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда (утвержден Приказами Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России, ФПС России от 30 мая 2003 г. N 225, 194, 363, 126, 2330, 777, 292 соответственно); Список производств, цехов, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22));

2) работникам с ненормированным рабочим днем. В соответствии со ст. 119 ТК РФ порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утверждены Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884)). Коммерческие организации до принятия соответствующего Порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем могут определять перечни работников, которым предоставляются дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, на основе п. 8 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г., предполагающих предоставление такого отпуска продолжительностью до 12 рабочих дней в зависимости от объема работы и переработки нормального рабочего времени;

3) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней;

4) в случае, когда работнику из средств социального страхования выдается путевка на санаторно-курортное лечение в связи с имевшим место несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием и его очередного и дополнительных отпусков не хватает (или же он уже использован), на недостающие дни (включая время проезда к месту лечения и обратно) предоставляется дополнительный отпуск. Согласно п. 3 Порядка оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию лиц, пострадавших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (утв. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2001 г. N 332), оплата отпуска на период санаторно-курортного лечения и проезда к месту лечения и обратно осуществляется организацией за счет начисленных страховых взносов по правилам, установленным для оплаты ежегодного отпуска. Правомерность использования на указанные цели средств социального страхования подтверждена также Постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184 "Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". Основанием для предоставления и оплаты отпуска является копия приказа отделения (филиала отделения) Фонда социального страхования РФ (ФСС РФ) о предоставлении работнику путевки на санаторно-курортное лечение вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. На основании указанной выписки в организации издается приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику.

Отпуск без сохранения заработной платы. Согласно разъяснению Минтруда России от 27 июня 1996 г. N 6 отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 128 ТК РФ).

"Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан в соответствии со ст. 157 ТК РФ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128 ТК РФ) следующим лицам:

1) участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

2) работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

3) родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

4) работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

5) работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней;

6) в других случаях, предусмотренных коллективным договором;

7) если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности;

8) согласно ст. 263 ТК РФ работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Учебный отпуск. Как и в других случаях, работник должен написать заявление о предоставлении учебного отпуска, но с приложением справки-вызова из учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию. Форма справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию, утверждена Приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию".

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы соответственно 15 и 10 календарных дней.

Отпуск предоставляется работнику на основании справки соответствующего образовательного учреждения, содержащей информацию о сроках проведения вступительных экзаменов и о допуске к ним.

В соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (с возможностью присоединения дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам) для:

1) сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах по 40 календарных дней, на последующих курсах - по 50 календарных дней;

2) подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - четыре месяца;

3) сдачи государственных экзаменов - один месяц (п. 1 ст. 17).

Студентам, обучающимся по заочной форме в высших учебных заведениях, которые имеют государственную аккредитацию, один раз в учебном году организация-работодатель оплачивает проезд к местонахождению высшего учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы).

Для работников предприятий, учреждений и организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, совмещающих учебу в высших учебных заведениях с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом) могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы и иные меры поддержки.

При обучении студента, совмещающего учебу с работой, одновременно в двух высших учебных заведениях указанные выше гарантии и компенсации могут иметь место только по одному из этих высших учебных заведений (по выбору студента).

Отпуск по беременности и родам. В соответствии со ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 гарантированная продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам определяется законодательством РФ. Продолжительность отпуска может быть увеличена в соответствии с законодательными актами республик в составе Российской Федерации, правовыми актами автономной области, автономных округов, краев, областей, городов Москвы и Санкт-Петербурга. Поэтому перед подсчетом продолжительности отпуска по беременности и родам ознакомьтесь с местным законодательным актом по данному вопросу.

Согласно ч. 1 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и в соответствии с выданным в установленном порядке больничным листом предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральным законом размере.

В соответствии с п. 8 ст. 18 Закона РФ "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, предоставляется дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения, 70 дней при нормальных родах, 86 дней при осложненных родах, 110 дней при рождении двух и более детей.

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании листка нетрудоспособности, выданного врачом-гинекологом или акушером-гинекологом, а при его отсутствии - врачом, ведущим общий прием в соответствующем медицинском учреждении. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности единовременно продолжительностью 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов). При многоплодной беременности листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается с 28 недель беременности, а общая продолжительность дородового и послеродового отпусков составляет 194 дня. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ч. 2 ст. 255 ТК РФ). Поскольку продолжительность отпуска по беременности и родам исчисляется в календарных днях, в счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но и выходные и праздничные дни. Послеродовой отпуск исчисляется со дня родов, включая и день родов.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него по желанию работницы предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у работодателя (ст. 260 ТК РФ). Предоставление отпуска осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам.

Ежегодный отпуск беременной женщине должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально проработанному времени даже при отсутствии шестимесячного стажа работы. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. 122 ТК РФ).

Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены оба неиспользованных отпуска. В случае предоставления перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (по его окончании) ежегодного отпуска авансом работодатель обязан предоставить женщине авансом также дополнительный отпуск, полагающийся ей по вредности условий труда или по иным основаниям, предусмотренным ст. 116 - 119 ТК РФ.

При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен по окончании послеродового отпуска или перенесен на другой срок по желанию женщины.

Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных выше, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком выплачивается лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения ребенком возраста полутора лет.

По заявлению женщины или лиц, указанных выше, может быть предоставлен без сохранения заработной платы дополнительный отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях).

По окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ). Предоставление отпуска осуществляется работодателем лишь по заявлению женщины. При отсутствии такого заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к отпуску по уходу за ребенком.

Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по уходу за ребенком охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных отпуска.

Работникам, усыновившим ребенка, предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

По желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой статьи 257 ТК РФ, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. N 719.

Установленный порядок для оформления всех видов отпусков одинаков.

После поступления заявления от работника и соответствующей справки, подтверждающей основание отпуска (в случае необходимости), во всех вышеизложенных случаях предоставления отпусков оформляется первичная учетная документация, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

При предоставлении отпуска (или его части) работнику должен быть оформлен приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма N Т-6). Если в один из дней отпуск предоставляется группе работников, оформление по каждому из них формы N Т-6 может быть заменено оформлением единого документа - приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работникам (форма N Т-6а).

Приказы по форме N Т-6 и (или) N Т-6а составляются работниками кадровой службы или иными уполномоченными лицами организации, подписываются руководителем организации (или уполномоченным им лицом) и в обязательном порядке объявляются под роспись работнику.

Оформленный приказ передается в бухгалтерию в срок, определенный графиком документооборота организации, и на его основании производится расчет причитающегося работнику среднего заработка за отпуск.

Учитывая положения ст. 136 ТК РФ о выплате среднего заработка за отпуск не позднее чем за три дня до его начала, при оформлении графика документооборота рекомендуется предусматривать оформление приказов и передачу их в бухгалтерию не позднее чем за 4 - 5 рабочих дней до его начала.

Все приказы о предоставлении отпусков должны регистрироваться в журнале регистрации приказов о предоставлении отпуска.

Предлагаем примерную форму журнала:

     
   ———T—————————T—————————————T———————T—————————T——————————T————————¬
   |N | Фамилия,| Должность,  |  Вид  |  Дата   |Период,   |   N    |
   |  |   имя,  |наименование |отпуска|начала и |за который|приказа,|
   |  | отчество|структурного |       |окончания|предостав—|  дата  |
   |  |работника|подразделения|       | отпуска |ляется    |        |
   |  |         |             |       |         |отпуск    |        |
   +——+—————————+—————————————+———————+—————————+——————————+————————+
   |1 |    2    |      3      |   4   |    5    |    6     |    7   |
   +——+—————————+—————————————+———————+—————————+——————————+————————+
   |  |         |             |       |         |          |        |
   +——+—————————+—————————————+———————+—————————+——————————+————————+
   |  |         |             |       |         |          |        |
   L——+—————————+—————————————+———————+—————————+——————————+—————————
   

Журнал должен быть пронумерован, прошнурован, скреплен печатью организации и росписью руководителя организации.

Роспись об ознакомлении с приказом об отпуске работник может поставить в самом приказе (для этого в унифицированной форме предусмотрена соответствующая графа) или же в журнале регистрации приказов о предоставлении отпуска.

3.5. Перевод и перемещение работника

Изменением трудового договора является перевод на другую постоянную работу и перемещение работника.

Законодатель внес существенные коррективы в статьи ТК РФ, которые регламентировали перевод и перемещение работников.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Признаками перевода на другую работу являются:

1) изменение трудовой функции работника, т.е. меняется либо специальность, либо квалификация, либо должность работника, либо все эти характеристики сразу;

2) изменение существенных условий труда.

Различают постоянные и временные переводы на другую работу.

В свою очередь, постоянные переводы на другую работу имеют следующие разновидности:

1) перевод в пределах одного работодателя;

2) перевод на работу в другую местность;

3) перевод на работу к другому работодателю.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временные переводы. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Перевод по медицинским показателям. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Очень часто работодатель отождествляет перевод на другую работу с перемещением. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, станке, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Данное перемещение не требует согласия работника. Главное условие при перемещении - неизменность специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором.

Работодателю надо помнить, что перевод в дочернее предприятие требует согласия работника, так как дочернее общество - это самостоятельное юридическое лицо (ст. 105 ГК РФ).

В условиях динамичности рыночных процессов работодатели вынуждены менять организацию производства и труда, а это чревато такими последствиями, как изменение существенных условий труда. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

1. Приказ о переводе на другую работу в пределах одной организации

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |              Общество с ограниченной ответственностью          |
   |                              "Конфин"                          |
   |                                                                |
   |    1 декабря 2005 года                            город Саратов|
   |                                                                |
   |                          Приказ N 33 Л/С                       |
   |                       О постоянном переводе                    |
   |                                                                |
   |    В связи с реорганизацией  отдела  информационно—технического|
   |обеспечения  на основании  письменного  согласия  Окулова  Петра|
   |Михайловича, ст. 72.1 ТК РФ                                     |
   |                                                                |
   |    ПРИКАЗЫВАЮ:                                                 |
   |    1. С 1 марта 2005 г. Окулова  Петра  Михайловича,  инженера—|
   |программиста, перевести на  должность главного  инженера  с  его|
   |согласия.                                                       |
   |    2. Установить главному инженеру  Окулову  Петру  Михайловичу|
   |должностной оклад в размере 13000  (тринадцати тысяч)  рублей  в|
   |месяц, а также надбавку за  квалификацию  в  размере  3000 (трех|
   |тысяч) рублей ежемесячно.                                       |
   |    3. Заместителю генерального директора обеспечить  проведение|
   |с Окуловым П.М. инструктажа по технике безопасности  и  правилам|
   |охраны труда.                                                   |
   |    4. С  настоящим   приказом   ознакомить  Окулова  П.М.   под|
   |расписку.                                                       |
   |    5. Специалисту по кадрам Русаковой Н.Г. внести соответствую—|
   |щие изменения в  табель  рабочего  времени,  штатное расписание,|
   |а  также   заключить  дополнительное  соглашение  об  изменениях|
   |с Окуловым П.М.                                                 |
   |    6. Контроль за  исполнением  данного  приказа  возложить  на|
   |специалиста по кадрам Русакову Н.Г.                             |
   |                                                                |
   |    Генеральный директор       Квардин              А.В. Квардин|
   |                                                                |
   |    С приказом ознакомлен:                                      |
   |                                                                |
   |    Окулов       Окулов П.М.                                    |
   |    "___"_________ 2005 г.                                      |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

2. Приказ о перемещении

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |              Общество с ограниченной ответственностью          |
   |                              "Конфин"                          |
   |                                                                |
   |    1 декабря 2005 года                            город Саратов|
   |                                                                |
   |                           Приказ N 33 Л/С                      |
   |                            О перемещении                       |
   |                                                                |
   |    В связи с  увольнением  инженера—программиста  ИТО Ирниязова|
   |Александра Ивановича на основании ст. 72.1 ТК РФ                |
   |                                                                |
   |    ПРИКАЗЫВАЮ:                                                 |
   |    1. Лифанцова Павла Васильевича, инженера—программиста отдела|
   |снабжения, перевести  на  должность  инженера—программиста ИТО с|
   |его  согласия  с  сохранением  прежнего  заработка с  1  декабря|
   |2005 г.                                                         |
   |    2.  С  настоящим  приказом  ознакомить  Лифанцова  П.В.  под|
   |расписку в трехдневный срок.                                    |
   |                                                                |
   |    Генеральный директор          Квардин           А.В. Квардин|
   |                                                                |
   |    С приказом ознакомлен:                                      |
   |                                                                |
   |    Лифанцов            Лифанцов П.В.                           |
   |    "___"_________ 2005 г.                                      |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

3. Приказ о временном переводе

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |              Общество с ограниченной ответственностью          |
   |                              "Конфин"                          |
   |                                                                |
   |    1 декабря 2005 года                            город Саратов|
   |                                                                |
   |                          Приказ N 33 Л/С                       |
   |                        О временном переводе                    |
   |                                                                |
   |    На основании акта проверки  производственного  оборудования,|
   |служебной записки главного инженера, согласно ст. 72.2 ТК РФ    |
   |                                                                |
   |    ПРИКАЗЫВАЮ:                                                 |
   |    1. Тихонова Николая Ивановича, инженера—технолога, перевести|
   |до 29 декабря 2005 г. на должность инженера.                    |
   |    2. Оплату труда  Тихонову  Н.И.  производить  по  фактически|
   |выполняемой работе, но не ниже его среднего заработка.          |
   |    3.  С  настоящим  приказом  ознакомить  Тихонова  Н.И.   под|
   |расписку.                                                       |
   |                                                                |
   |    Генеральный директор         Квардин            А.В. Квардин|
   |                                                                |
   |    С приказом ознакомлен:                                      |
   |                                                                |
   |    Тихонов       Тихонов Н.И.                                  |
   |    "__"_______ 2005 г.                                         |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

3.6. Прекращение трудовых отношений

Трудовой договор может быть прекращен по следующим основаниям.

Соглашение сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор могут быть расторгнуты в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (ст. 78 ТК РФ).

Истечение срока трудового договора. Трудовой договор может быть прекращен по истечении его срока (ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника о расторжении трудового договора по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Расторжение трудового договора в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения о расторжении трудового договора работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Перевод работника по его просьбе или с его согласия оформляется расторжением трудового договора в связи с переводом в другую организацию по просьбе работника или с его согласия (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) - именно такая запись должна стоять в приказе о расторжении трудового договора и трудовой книжке работника.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. При этих условиях необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Помимо оснований прекращения трудового договора, перечисленных в ТК РФ, существуют иные основания для отдельных категорий работников. Так, основаниями для расторжения трудового договора педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза (ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании").

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне").

На основании ст. 37 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае:

1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением,

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:

а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня),

б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей,

г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях,

д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;

5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории "руководители", своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства Российской Федерации;

7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;

8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям.

3.7. Сроки хранения кадровой документации

Сроки хранения кадровой документации регламентированы Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Росархивом 6 октября 2000 г. (далее - Перечень).

Данный Перечень составлен в соответствии с Положением об Архивном фонде Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 17 марта 1994 г. N 552, с учетом положений иных правовых актов Российской Федерации и субъектов РФ, современных нормативных документов и методических пособий по экспертизе ценности документов и комплектованию архивов.

Перечень включает документы, образующиеся при документировании однотипных (общих для всех) управленческих функций, выполняемых организациями, независимо от функционально-целевого назначения, уровня и масштаба деятельности, форм собственности.

Состав документов и сроки их хранения в Перечне определены в результате непосредственного изучения документов с учетом рекомендаций специалистов соответствующих организаций.

Перечень предназначен для использования в качестве основного нормативного документа при определении сроков хранения и отборе на хранение и уничтожение управленческих типовых документов, т.е. общих для всех или большинства организаций (в том числе негосударственных).

Перечень служит целям сохранения, организации и качественного пополнения состава Архивного фонда РФ. Перечень используется при формировании дел, при подготовке номенклатур дел, при разработке схем классификации документов, ведомственных перечней документов, примерных номенклатур дел, а также в практике работы экспертно-проверочных комиссий (ЭПК) архивных органов и экспертных комиссий (ЭК) организаций.

Сроки хранения документов, данные в Перечне, распространяются на все организации независимо от того, поступают их документы на хранение в государственные, муниципальные архивы или же не поступают.

Организации применяют указанные в Перечне сроки хранения документов по-разному. Временные сроки хранения применяются всеми организациями. Постоянный срок хранения применяется теми государственными, муниципальными организациями, документы которых поступают на хранение в соответствующие архивы в установленном порядке, и негосударственными организациями, с которыми заключены соответствующие соглашения (договоры), т.е. источниками комплектования архивов.

Организации, документы которых не поступают на хранение в государственные, муниципальные архивы, т.е. не являются источниками комплектования архивов, могут применять постоянный срок хранения. При этом следует иметь в виду, что действующим законодательством регламентировано хранение в негосударственных организациях определенных документов.

Организации, не являющиеся источниками комплектования государственных, муниципальных архивов, хранят документы постоянного срока по Перечню следующим образом. Государственные, муниципальные организации - 10 лет. Негосударственные организации - не менее 10 лет, дальнейший срок хранения документов определяет организация в соответствии с действующим законодательством и (или) необходимостью практического использования документов.

Определенные документы (нормативно-правового, имущественно-хозяйственного характера, об итогах деятельности и перспективах развития организации) постоянного срока хранения по Перечню необходимо хранить в организациях всех форм собственности, документы которых не поступают в государственные, муниципальные архивы, до ликвидации данных организаций, что обусловлено действующим законодательством и (или) длительным практическим значением указанных документов.

Срок хранения документов на нетрадиционных носителях соответствует сроку хранения аналогичных видов документов на традиционных носителях.

Документы должны приниматься на хранение преимущественно в виде подлинников, только при их отсутствии принимаются заверенные копии.

Документы постоянного срока хранения на нетрадиционных носителях принимаются на хранение в соответствии с установленными правилами.

Исчисление срока хранения документов производится с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводством.

Отметка "до минования надобности" означает, что документация имеет только практическое значение. Срок ее хранения определяется самой организацией, но не может быть менее одного года.

Снижение сроков хранения, установленных Перечнем, запрещается. Повышение сроков хранения документов, предусмотренных Перечнем, может иметь место в тех случаях, когда это вызвано специфическими особенностями работы организаций.

Рассмотрим эти сроки.

Приказы по личному составу, касающиеся различных сторон деятельности работников организации, имеющие различные сроки хранения, формируются в разные дела.

Это необходимо потому, что часть приказов по личному составу посвящена действительно вопросам кадрового перемещения работников, прекращению трудового договора и т.д. Эти документы должны храниться 75 лет. Вместе с тем большая часть приказов издается по основной деятельности организации, такие как о командировках, дежурствах и т.д. Подобные приказы, присланные для сведения, хранятся до минования надобности, приказы о предоставлении отпусков, дежурствах, взысканиях, командировках хранятся пять лет (ст. 6 Перечня).

Документы (информации, справки, сведения, ведомости, отчеты) о наличии, движении, комплектовании, использовании работников хранятся пять лет (ст. 262 Перечня).

Документы (справки, сведения, списки) о высвобождении и потребности в работниках, создании рабочих мест, половозрастной структуре и профессионально-квалификационном составе высвобожденных и необходимых работников - пять лет (ст. 263 Перечня).

Переписка по вопросам трудоустройства - пять лет.

Документы (отчеты, справки, информации) о переводе работников на сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю - пять лет.

Документы (заявления, докладные записки, справки, расчеты, протоколы) о разрешении трудовых споров - пять лет.

Документы (сводки, сведения, докладные записки, баланс рабочего времени) об учете рабочего времени - три года.

Табели (графики), журналы учета рабочего времени - один год.

Акты, сообщения, информации, характеристики, докладные записки, справки, переписка о трудовой дисциплине - три года.

Отчеты о состоянии и проверке работы с кадрами хранятся постоянно, а заявки, справки о потребности в высвобождении работников - пять лет.

Личные дела и личные карточки работников должны храниться 75 лет, личные дела руководителей, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания и награды, - постоянно.

Отчеты, акты, сведения об учете трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся три года (ст. 351 Перечня).

В соответствии с п. "а" ст. 32 Перечня штатные расписания организации, изменения к ним по месту разработки и утверждения хранятся постоянно, а согласно ст. 34 Перечня штатные расстановки - 75 лет.

Должностные инструкции типовые (примерные) по месту разработки и утверждения хранятся постоянно, индивидуальные (персональные) - 75 лет в составе личных дел (ст. 35 Перечня).

Экземпляр трудового договора, который остается у работодателя, обычно подшивается в личное дело работника, которое хранится в соответствии с п. "б" ст. 337 Перечня 75 лет с последующей сдачей в архив. Если личные дела работников не ведутся, то трудовые договоры работников формируются в отдельное дело и хранятся в соответствии со ст. 338 Перечня также 75 лет.

Графики предоставления отпусков хранятся один год.

Необходимо также хранить журналы, книги, карточки учета:

1) приема, перемещения (перевода), увольнения работников - 75 лет;

2) работников, направленных в командировки (срок начинает течь после увольнения работника), - пять лет;

3) военнообязанных (после увольнения) - три года;

4) отпусков - три года;

5) личных дел, личных карточек, трудовых договоров, трудовых соглашений - 75 лет;

6) выдачи трудовых книжек и вкладышей к ним - 50 лет;

7) выдачи справок о заработной плате, стаже, месте работы - три года;

8) выдачи командировочных удостоверений - пять лет.

3.8. Формирование архива

Порядок формирования и архивации кадровой документации регламентирован Федеральным законом от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (далее - Закон об архивах).

Документами по личному составу Закон об архиве называет документы, отражающие трудовые отношения работника с работодателем (п. 3 ст. 3 Закона об архивах).

Документы, отнесенные к категории документов по личному составу, должны храниться у того юридического лица, где человек работал, в течение 75 лет после его увольнения.

При реорганизации негосударственных организаций условия и место дальнейшего хранения архивных документов определяются учредителями этих организаций либо органами, уполномоченными на то учредительными документами (ч. 9 ст. 23 Закона об архивах).

При ликвидации негосударственных организаций, в том числе в результате банкротства, образовавшиеся в процессе их деятельности и включенные в состав Архивного фонда РФ документы по личному составу, а также архивные документы, сроки временного хранения которых не истекли, передаются ликвидационной комиссией (ликвидатором) или конкурсным управляющим в упорядоченном состоянии на хранение в соответствующий государственный или муниципальный архив на основании договора между ликвидационной комиссией (ликвидатором) или конкурсным управляющим и государственным или муниципальным архивом. При этом ликвидационная комиссия (ликвидатор) или конкурсный управляющий организует упорядочение архивных документов ликвидируемой организации, в том числе организации, ликвидируемой в результате банкротства (ч. 10 ст. 23 Закона об архивах).

Хотелось бы рекомендовать организациям включать в свои уставы специальные пункты, в которых должны быть прописаны все вопросы, касающиеся учета и сохранности документов по личному составу и своевременной передачи их на хранение в случае ликвидации юридического лица.

В настоящее время существует система Федеральной архивной службы, отдельных архивов документов по личному составу не создается. Но в соответствии со ст. 13 Закона об архивах организации вправе создавать архивы в целях хранения образовавшихся в процессе их деятельности архивных документов, в том числе в целях хранения и использования архивных документов, не относящихся к государственной или муниципальной собственности.

Основными задачами архива организации являются:

1) комплектование архива документами, состав которых предусмотрен положением об архиве;

2) учет и обеспечение сохранности документов;

3) создание научно-справочного аппарата к документам - архива;

4) использование хранящихся в архиве документов;

5) подготовка и передача документов, относящихся к Архивному фонду РФ, на постоянное хранение в соответствии со сроками и требованиями, установленными Федеральной архивной службой РФ и органами управления архивным делом субъектов РФ.

В целях выполнения основных задач архив осуществляет следующие функции:

1) ведет списки организаций и (или) структурных подразделений организаций - источников комплектования архива;

2) принимает упорядоченные документы структурных подразделений организации и организаций - источников комплектования архива;

3) учитывает и обеспечивает сохранность принятых в архив документов;

4) создает и поддерживает в актуальном состоянии научно-справочный аппарат к документам архива;

5) организует информационное обслуживание руководителей и структурных подразделений организации, осуществляет использование документов по запросам организаций и частных лиц, в том числе социально-правовым запросам граждан, ведет учет и анализ использования;

6) проводит экспертизу ценности и осуществляет комплекс организационных и методических мероприятий по передаче документов на постоянное хранение;

7) осуществляет проверку правильности формирования и оформления дел в структурных подразделениях организаций и других организациях - источниках комплектования;

8) организует работу по составлению номенклатуры дел организации;

9) оказывает методическую и практическую помощь структурным подразделениям в работе с документами;

10) участвует в разработке нормативных и методических документов по архивному делу и документационному обеспечению управления.

Архивы организаций осуществляют прием электронных документов (ЭД), обеспечивают их сохранность, учет, отбор и использование, а также подготовку и передачу на государственное хранение. На хранение передаются ЭД в составе фондов организаций - источников комплектования архивов.

Все операции, осуществляемые с ЭД при передаче на архивное хранение и в процессе хранения (перезапись, конвертирование в новые форматы, сжатие и др.), должны быть документированы для обеспечения аутентичности ЭД.

Для выполнения основных задач и функций архив организации имеет право:

1) требовать от структурных подразделений своевременной передачи в архив документов в упорядоченном состоянии;

2) контролировать правила работы с документами в структурных подразделениях и организациях - источниках комплектования архива;

3) запрашивать от структурных подразделений и организаций - источников комплектования необходимые для работы архива сведения;

4) участвовать в мероприятиях, проводимых Федеральной архивной службой РФ, органами управления архивным делом субъектов РФ, федеральными архивами Российской Федерации, по вопросам архивного дела и документационного обеспечения управления.

Подготовка документов к сдаче в архив организации - это самая главная процедура. Она заслуживает серьезного внимания, потому что именно на этом этапе зачастую совершаются серьезные ошибки, которые в дальнейшем могут привести к негативным последствиям в работе архива.

Комплекс работ по передаче документов в архив, в том числе и по личному составу, делится на следующие стадии:

1) формирование дел после окончания и в текущем делопроизводстве;

2) оформление дел в соответствии с установленным порядком;

3) экспертиза ценности документов и дел;

4) описание дел, передаваемых в архив организации;

5) передача документов в архив организации <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Альбрехт А. Кадровые документы: хранение и подготовка к сдаче в архив // Кадровое дело. 2003. N 4.

Перед сдачей в архив необходимо провести так называемую экспертизу.

Экспертиза ценности документов - это изучение документов на основании критериев их ценности в целях определения сроков хранения документов и отбора их на постоянное хранение.

К критериям происхождения относятся: роль и место организации в системе государственного управления или конкретной отрасли, значимость выполняемых ею функций, значение физического лица в жизни общества, время и место образования документа.

К критериям содержания относятся: значимость события (явления), отраженного в документе, значение имеющейся в документе информации, повторение информации документа в других документах, вид документа, подлинность документа.

К критериям внешних особенностей относятся: форма фиксирования и передачи содержания, удостоверения, оформления документа, его физическое состояние.

Отбор ЭД на архивное хранение осуществляется в результате экспертизы ценности ЭД, которая проводится экспертной комиссией организации.

На первом этапе экспертизы ЭД архив совместно с делопроизводственной службой или службой, отвечающей за функционирование информационных технологий в организации, определяет перечень систем, тем и проектов, документы которых могут иметь ценность в соответствии с общими критериями экспертизы. В рамках перечня проводится отбор ЭД на постоянное и временное хранение; перечень утверждается экспертной комиссией организации.

Экспертиза ЭД проводится экспертной комиссией во взаимосвязи с документацией организации на традиционных носителях (применяется в комплексе система общих и специальных критериев: значимость, полнота (завершенность) документа; аутентичность документа; отсутствие дублирующей информации в документах, принятых на архивное хранение).

При приеме ЭД на хранение в архив учитываются факторы:

1) ограничения на прием ЭД;

2) завершенность процесса создания ЭД;

3) стоимость возможного перевода ЭД в другой формат при приеме в архив;

4) наличие законодательных актов, препятствующих передаче ЭД;

5) наличие необходимой сопроводительной документации;

6) соответствие типа электронного оборудования различным режимам хранения ЭД;

7) затраты на обеспечение хранения.

При проведении экспертизы ценности документов в структурных подразделениях осуществляется отбор дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения для передачи в архив; отбор дел с временными сроками хранения, подлежащих хранению в структурных подразделениях; выделение к уничтожению дел за предыдущие годы, сроки хранения которых истекли. При этом одновременно проверяются качество и полнота номенклатуры дел организации, правильность определения сроков хранения дел.

Отбор документов постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения проводится путем полистного просмотра дел. Не допускается отбор документов для хранения и уничтожения только на основании заголовков дел.

Сроки хранения дел, содержащих оставшиеся документы временного хранения, определяются по перечню документов с указанием сроков их хранения или по номенклатуре дел организации.

Подшивка вновь сформированных дел производится только после завершения экспертизы ценности документов.

По результатам экспертизы ценности документов в организации составляются описи дел постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу, а также акты о выделении к уничтожению дел, не подлежащих хранению.

Акт о выделении к уничтожению дел, не подлежащих хранению, составляется на дела всей организации. Если в акте указаны дела нескольких подразделений, то название каждого подразделения указывается перед группой заголовков дел этого подразделения. Заголовки однородных дел, отобранных к уничтожению, вносятся в акт под общим заголовком с указанием количества дел, отнесенных к данной группе.

Комплектование архива организации - это систематическое пополнение архива документами структурных подразделений организации, а также других организаций, являющихся источниками комплектования архива.

Комплектование архива включает:

1) определение источников комплектования архива;

2) определение состава документов, подлежащих приему в архив;

3) организацию передачи документов в архив.

Основными источниками комплектования архива организации являются структурные подразделения организации.

Архив организации в соответствии с положением о нем комплектуется делами постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения, а также делами по личному составу.

Дела временного хранения со сроками хранения до 10 лет передаче в архив организации, как правило, не подлежат. Они хранятся в структурных подразделениях организации и по истечении сроков хранения подлежат уничтожению.

Документы личного происхождения в архив организации передаются на временное хранение по заявлению их владельца (собственника) с последующей передачей в государственный архив на постоянное хранение.

В архив передаются документы организаций-предшественников, а также документы ликвидированных подчиненных организаций.

Номенклатура дел организации представляет собой систематизированный перечень наименований дел, заводимых в делопроизводстве организации, с указанием сроков их хранения, по установленной форме. Номенклатура дел является основой для составления описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и основным учетным документом в делопроизводстве, а в архиве организации используется для учета дел временного (до 10 лет включительно) хранения.

Закрепленная в номенклатуре схема систематизации дел может быть использована при разработке схемы картотеки на исполненные документы.

Различают три вида номенклатур дел: типовая, примерная и индивидуальная номенклатуры дел конкретной организации.

Типовая номенклатура дел устанавливает состав дел, заводимых в делопроизводстве однотипных организаций, и является нормативным документом.

Примерная номенклатура дел устанавливает примерный состав дел, заводимых в делопроизводстве организаций, на которые она распространяется, с указанием их индексов и носит рекомендательный характер.

Типовые и примерные номенклатуры дел используются для составления индивидуальной номенклатуры дел.

В номенклатуру дел организации из типовой или примерной номенклатуры дел переносятся предусмотренные ими заголовки дел, которые предполагается завести в делопроизводстве организации, конкретизированные с учетом ее специфики.

Сроки хранения дел, предусмотренные типовой или примерной номенклатурой дел, переносятся в индивидуальную номенклатуру дел без изменений.

Номенклатура дел организации (сводная) составляется по установленной форме на основании номенклатур дел структурных подразделений, разработанных по аналогичной форме, согласованных ими с архивом и подписанных руководителями этих подразделений.

Номенклатура дел организации оформляется на общем бланке организации.

Номенклатура дел организации визируется руководителем архива или лицом, ответственным за архив, подписывается руководителем службы или лицом, ответственным за документационное обеспечение управления, и после одобрения ЦЭК (ЭК) организации направляется на согласование с ЭПК соответствующего архивного учреждения, после чего утверждается руководителем организации.

После утверждения номенклатуры дел организации структурные подразделения получают выписки соответствующих ее разделов для использования в работе.

Номенклатура дел организации на предстоящий календарный год составляется в последнем квартале текущего года.

Номенклатура дел составляется на основе изучения состава и содержания документов, образующихся в деятельности организации.

При составлении номенклатуры дел следует руководствоваться уставом или положением об организации, положениями о ее структурных подразделениях, штатным расписанием, номенклатурой дел организации за прошлый год, описями дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения, регистрационными формами, ведомственными и типовыми перечнями документов с указанием сроков их хранения, типовыми и примерными номенклатурами дел.

Формированием дел называется группировка исполненных документов в дела в соответствии с номенклатурой дел.

В дело помещаются документы, которые по своему содержанию соответствуют заголовку дела, при этом запрещается группировать в дела черновые и дублетные экземпляры документов (за исключением особо ценных), а также документы, подлежащие возврату.

Дела формируются в организациях при централизованном ведении делопроизводства - службой ДОУ организации, при децентрализованном - как структурными подразделениями (лицами, ответственными за ДОУ), так и службой ДОУ организации.

Формирование дел ведется под непосредственным методическим руководством архива организации, а при необходимости - и соответствующего государственного архива.

При формировании дел необходимо соблюдать следующие основные требования:

1) документы постоянного и временного хранения необходимо группировать в отдельные дела;

2) включать в дело по одному экземпляру каждого документа;

3) группировать в дело документы одного календарного года; исключение составляют: переходящие дела; судебные дела; личные дела, которые формируются в течение всего периода работы данного лица в организации; документы выборных органов и их постоянных комиссий, депутатских групп, которые группируются за период их созыва; документы учебных заведений, которые формируются за учебный год; документы театров, характеризующие сценическую деятельность за театральный сезон; дела фильмов, рукописей, истории болезней и др.;

4) дело должно содержать не более 250 листов при толщине не более 4 см.

Внутри дела документы должны быть расположены так, чтобы они по своему содержанию последовательно освещали определенные вопросы. При этом документы располагаются в хронологическом порядке (входящие - по датам поступления, исходящие - по датам отправления) или по алфавиту авторов и корреспондентов.

Приложения к документам, независимо от даты их утверждения или составления, присоединяются к документам, к которым они относятся.

Приложения объемом свыше 250 листов составляют отдельный том, о чем в документе делается отметка.

Распорядительные документы группируются в дела по видам и хронологии с относящимися к ним приложениями:

1) уставы, положения, инструкции, утвержденные распорядительными документами, являются приложениями к ним и группируются вместе с указанными документами. Если же они утверждены в качестве самостоятельного документа, то их группируют в отдельные дела;

2) приказы по основной деятельности группируются отдельно от приказов по личному составу;

3) приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками их хранения. Целесообразно при больших объемах документов приказы по личному составу, касающиеся различных сторон деятельности организации (прием на работу, увольнение и перемещение, командировки и т.д.), группировать в отдельные дела;

4) поручения вышестоящих организаций и документы по их исполнению группируются в дела по направлениям деятельности организации;

5) утвержденные планы, отчеты, сметы, лимиты, титульные списки и другие документы группируются отдельно от их проектов;

6) документы в личных делах располагаются в хронологическом порядке по мере их поступления;

7) лицевые счета рабочих и служащих по заработной плате группируются в отдельные дела и располагаются в них по алфавиту фамилий;

8) предложения, заявления и жалобы граждан по вопросам работы организации и все документы по их рассмотрению и исполнению группируются отдельно от заявлений граждан по личным вопросам;

9) переписка группируется, как правило, за календарный год и систематизируется в хронологической последовательности, документ-ответ помещается за документом-запросом. При возобновлении переписки по определенному вопросу, начавшейся в предыдущем году, документы включаются в дело текущего года с указанием индекса дела предыдущего года. В зависимости от специфики деятельности организации переписка может группироваться также за учебный год, срок созыва выборных органов и т.д.

Оформление дел производится работниками службы документационного обеспечения управления организации или другими структурными подразделениями, в обязанности которых входит заведение и формирование дел, при методической помощи и под контролем архива организации.

В зависимости от сроков хранения производится полное или частичное оформление дел.

Полному оформлению подлежат дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу.

Полное оформление дел предусматривает:

1) подшивку или переплет дела;

2) нумерацию листов дела;

3) составление листа-заверителя;

4) составление, в необходимых случаях, внутренней описи документов;

5) внесение необходимых уточнений в реквизиты обложки дела (уточнение названия организации, регистрационного индекса дела, крайних дат дела, заголовка дела).

Дела временного (до 10 лет включительно) хранения подлежат частичному оформлению: допускается не проводить систематизацию документов в деле, листы дела не нумеровать, заверительные надписи не составлять.

Документы, составляющие дела, подшиваются на 4 прокола в твердую обложку из картона или переплетаются с учетом возможности свободного чтения текста всех документов, дат, виз и резолюций на них. При подготовке дел к подшивке (переплету) металлические скрепления (булавки, скрепки) из документов удаляются.

Дела постоянного хранения, состоящие из особо ценных документов или неформатных документов, хранятся в закрытых твердых папках с тремя клапанами с завязками или в коробках.

При наличии в деле невостребованных личных документов (удостоверений личности, трудовых книжек, военных билетов) эти документы вкладываются в конверт, который подшивается в дело. При наличии большого количества таких документов последние изымаются из дел и на них составляется отдельная опись.

В конце каждого дела подшивается чистый бланк листа-заверителя, а в начале дела (для учета особо ценных документов) - бланк внутренней описи документов дела.

В целях обеспечения сохранности и закрепления порядка расположения документов, включенных в дело, все листы этого дела (кроме листа-заверителя и внутренней описи) нумеруются арабскими цифрами валовой нумерацией в правом верхнем углу листа простым карандашом или нумератором. Листы внутренней описи документов дела нумеруются отдельно.

Листы дел, состоящих из нескольких томов или частей, нумеруются по каждому тому или по каждой части отдельно.

Сложенный лист (формата А3, А2) разворачивается и нумеруется в правой части верхнего поля листа. При этом лист любого формата, подшитый за один край, нумеруется как один лист; лист, сложенный и подшитый за середину, подлежит перешивке и нумеруется как один лист.

Лист с наглухо наклеенными документами (фотографиями, вырезками, выписками и т.п.) нумеруется как один лист. Если к документу подклеены одним краем другие документы (вставки текста, переводы, вырезки и т.п.), то каждый документ нумеруется отдельно.

Подшитые в дело конверты с вложениями нумеруются; при этом вначале нумеруется сам конверт, а затем очередным номером каждое вложение в конверте.

Подшитые в дело документы с собственной нумерацией листов (включая печатные издания) могут нумероваться в общем порядке или сохранять собственную нумерацию, если она соответствует порядку расположения листов в деле.

В случаях обнаружения большого числа ошибок в нумерации листов дела производится их перенумерация. При перенумерации листов старые номера зачеркиваются и рядом ставится новый номер листа; в конце дела составляется новый лист-заверитель, при этом старый лист-заверитель зачеркивается, но сохраняется в деле.

При наличии отдельных ошибок в нумерации листов в делах при подготовке их архивом организации к передаче на государственное хранение допускается по согласованию с государственным архивом употребление литерных номеров листов.

Лист-заверитель составляется в деле на отдельном листе, в книгах - на оборотной стороне последнего чистого листа, в картотеках - на отдельном чистом листе формата карточки.

Лист-заверитель дела составляется по установленной форме, в которой указываются цифрами и прописью количество пронумерованных листов дела, количество листов внутренней описи, оговариваются особенности нумерации номеров дела (наличие литерных номеров дела, пропущенных номеров, номеров листов с наклеенными фотографиями, номеров крупноформатных листов, конвертов с вложениями и количество вложенных в них листов), а также указывается наличие в деле типографских экземпляров брошюр с количеством листов в них, если они не были отмечены в общей валовой нумерации в деле.

Лист-заверитель дела подписывается его составителем. Все последующие изменения в составе и состоянии дела (повреждения, замена подлинных документов) отмечаются в листе-заверителе со ссылкой на соответствующий акт.

Запрещается выносить лист-заверитель на обложку дела или чистый оборот листа последнего документа. Если дело подшито или переплетено без бланка листа-заверителя, он наклеивается за верхнюю часть листа на внутренней стороне обложки дела.

Внутренняя опись документов дела составляется для учета документов постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения, учет которых вызывается спецификой данной документации (особо ценные, личные, судебные, следственные дела и т.д.), а также для учета дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения, сформированных по разновидностям документов, заголовки которых не раскрывают конкретное содержание документа.

Внутренняя опись составляется на отдельном листе по установленной форме, в которой содержатся сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, датах, заголовках и номерах листов дела. К внутренней описи составляется итоговая запись, в которой указываются цифрами и прописью количество включенных в нее документов и количество листов внутренней описи.

Внутренняя опись подписывается ее составителем. Если дело переплетено или подшито без бланка внутренней описи документов, то составленная по установленной форме опись подклеивается к внутренней стороне лицевой обложки дела.

Изменения состава документов дела (изъятия, включения документов, замена их копиями и т.д.) отражаются в графе "Примечания" со ссылками на соответствующие акты. При необходимости составляется новая итоговая запись к внутренней описи и заверительная надпись дела.

Обложка дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу составляется и оформляется по установленной форме, в которой указываются наименование организации, структурного подразделения, индекс дела, архивный шифр дела, номер дела (тома, части) по годовому разделу сводной описи дел, заголовок дела.

На обложке дел постоянного хранения предусматривается место для наименования государственного архива, в который дела организации будут приняты, обозначения кодов государственного архива и организации.

При изменении наименования организации (структурного подразделения) в течение периода, охватываемого документами дела, или при передаче дела в другую организацию (в другое структурное подразделение) на обложке дела указывается новое наименование этой организации или организации-правопреемника, а прежнее наименование организации (структурного подразделения) заключается в скобки.

Заголовок дела на обложке дел переносится из номенклатуры дел организации, согласованной с экспертно-проверочной комиссией соответствующего архивного учреждения. В необходимых случаях в заголовок вносятся уточнения (номера приказов, протоколов и др.).

В тех случаях, когда дело состоит из нескольких томов (частей), на обложку каждого тома (части) выносится общий заголовок дела и заголовок каждого тома (части).

В заголовках дел, содержащих копии документов, указывается их копийность. Подлинность документов дела в заголовке не оговаривается.

На обложке дела указываются арабскими цифрами крайние даты дела - год(ы) заведения и окончания дела.

Если в дело включены документы (приложения и т.п.), даты которых выходят за крайние даты дела, то под датами дела с новой строчки делается об этом запись: "В деле имеются документы за... год(ы)". Даты дела могут не указываться на обложке дел, содержащих годовые планы и отчеты, так как они отражаются в заголовках дел.

Крайними датами дел, содержащих организационно-распорядительную, творческую и иную документацию (протоколы, стенограммы, письма, доклады и т.д.), для которых точная датировка имеет важное значение, а также дел, состоящих из нескольких томов (частей), проставляются крайние даты документов дела, т.е. даты регистрации (составления) самого раннего и самого позднего документов, включенных в дело.

Если делом является журнал регистрации приказов, распоряжений и т.п., то датой дела будут точные календарные даты первой и последней записей в журнале.

Крайними датами дела, содержащего протоколы заседаний, являются даты утверждения (для документов, которые утверждаются) или составления первого и последнего протоколов, составляющих дело.

Крайними датами личного дела являются даты подписания приказа о приеме и увольнении лица, на которое это дело заведено.

Обязательными реквизитами обложки дела являются количество листов в деле, которое проставляется на основании заверительной надписи дела, и сроки хранения дела (на делах постоянного хранения пишется: "Хранить постоянно").

Для обеспечения комплектования архива в организации на все завершенные в делопроизводстве дела постоянного, временного (свыше 10 лет) хранения и по личному составу, прошедшие экспертизу ценности, составляются архивные описи.

Архивная опись - это архивный справочник, содержащий систематизированный перечень единиц хранения архивного фонда, коллекции и предназначенный для их учета и раскрытия содержания.

Описи составляются отдельно: на дела постоянного хранения; дела временного (свыше 10 лет) хранения; дела по личному составу; дела, состоящие из документов, характерных только для данной организации (судебные, следственные дела, научные отчеты по темам и т.п.).

Отдельная опись представляет собой перечень дел с самостоятельной валовой (порядковой) нумерацией.

В организации, в каждом структурном подразделении описи составляются ежегодно под непосредственным методическим руководством архива. По этим описям документы передаются в архив. Описи, подготовленные структурными подразделениями, служат основой для подготовки сводной описи дел организации, которую готовит архив и по которой он сдает дела на постоянное хранение.

Описи дел структурных подразделений составляются по установленной форме в трех экземплярах и представляются в архив организации через год после завершения дел в делопроизводстве.

В конце описи вслед за последней описательной статьей заполняется итоговая запись, в которой указываются (цифрами и прописью) количество дел, первый и последний номера дел по описи дел, а также оговариваются особенности нумерации дел в описи (наличие литерных и пропущенных номеров).

Опись дел структурного подразделения подписывается составителем с указанием его должности и утверждается руководителем структурного подразделения.

По требованию архива организации к описи могут составляться оглавление, список сокращений, указатели.

Обязательным элементом оформления законченной описи является титульный лист.

На титульном листе законченной описи дел постоянного хранения указываются:

1) название фонда;

2) номер фонда;

3) номер описи;

4) название описи, которое включает указание категории документов (постоянного, временного хранения, по личному составу и т.д.), содержащихся в делах, заголовки которых включены в опись;

5) крайние даты дел, включенных в опись.

Перед названием фонда на титульном листе оставляется место для написания полного названия государственного архива, в котором будут постоянно храниться дела данной организации.

К законченной описи обязательно составляются оглавление и предисловие, а также указатели и список сокращенных слов при наличии последних в годовых разделах.

Законченная опись вместе с титульным листом и справочным аппаратом к ней заключается в твердую обложку и переплетается.

Заголовки дел в годовом разделе сводной описи дел по личному составу систематизируются по номинальному признаку с учетом такой последовательности:

1) приказы (распоряжения) по личному составу;

2) списки личного состава;

3) карточки по учету личного состава (при отсутствии отдельной описи личных дел);

4) личные дела (при отсутствии отдельной описи личных дел);

5) лицевые счета рабочих и служащих по заработной плате (расчетные ведомости по зарплате);

6) невостребованные трудовые книжки (при отсутствии отдельной описи);

7) акты о несчастных случаях.

Указанные виды документов, образующиеся в организации в больших объемах, могут выделяться в самостоятельные годовые разделы описи (личные дела, трудовые книжки и т.п.). Личные дела (личные карточки) вносятся в сводный годовой раздел описи по году увольнения лица, на которое заведено личное дело, и систематизируются по алфавиту.

Дела постоянного и долговременного хранения, включая документы по личному составу, передаются в архив организации не позднее чем через три года после их завершения в делопроизводстве.

Передача дел в архив организации осуществляется по графику, составленному архивом, согласованному с руководителями структурных подразделений, передающих документы в архив, и утвержденному руководителем организации.

В период подготовки дел структурным подразделением к передаче в архив организации сотрудником архива предварительно проверяется правильность их формирования, оформления и соответствие количества дел, включенных в опись, количеству дел, заведенных в соответствии с номенклатурой дел организации. Все выявленные при проверке недостатки в формировании и оформлении дел работники структурного подразделения обязаны устранить. При обнаружении отсутствия дел составляется соответствующая справка.

Прием каждого дела производится лицом, ответственным за архив (специальным сотрудником), в присутствии работника структурного подразделения. При этом на обоих экземплярах описи против каждого дела, включенного в нее, делается отметка о наличии дела. В конце каждого экземпляра описи указываются цифрами и прописью количество фактически принятых в архив дел, номера отсутствующих дел, дата приема-передачи дел, а также подписи ответственного за архив (сотрудника архива) и лица, передавшего дела.

При приеме особо ценных дел проверяется количество листов в делах.

Дела, увязанные в связки, доставляются в архив организации сотрудниками структурных подразделений.

Вместе с делами в архив передаются регистрационные картотеки на документы. Наименование каждой картотеки включается в опись.

Организация хранения документов - система мероприятий, включающая рациональное размещение документов, контроль за их движением и физическим состоянием, копирование документов с целью создания страхового фонда и фонда пользования, восстановление (реставрацию) первоначальных или близких к первоначальным свойств и внешних признаков документов, подвергшихся повреждению или разрушению.

Дела выдаются из хранилищ:

1) для использования работниками организации;

2) для использования гражданами в читальном зале для научных и иных исследований;

3) во временное пользование для других организаций;

4) для проведения архивных работ с документами;

5) для проведения страхового копирования и специальной обработки документов с целью улучшения физического состояния документов.

Дела выдаются во временное пользование из хранилищ на срок, не превышающий:

одного месяца - для использования работниками организации;

одного месяца - для использования документов в читальном зале;

трех месяцев - во временное пользование для других организаций;

шести месяцев - для экспонирования документов.

Органам суда и прокуратуры дела выдаются до прекращения дела или вынесения судебного решения.

Продление установленных сроков выдачи документов во временное пользование, в том числе органам суда и прокуратуры, а также для экспонирования допускается в особых случаях с разрешения руководителя организации по письменному подтверждению пользователя о сохранности документов.

Дела выдаются из хранилища для использования и проведения работ по страховому копированию, реставрации, переплету только в обработанном виде.

Перед выдачей дел из хранилища проверяется соответствие шифра и заголовка дела на обложке шифру и заголовку дела в описи; перед выдачей и при возвращении дел в хранилище проверяются нумерация листов и состояние документов каждого выданного дела.

Каждое выдаваемое из хранилища дело должно иметь лист использования.

При выдаче дел из хранилища на место выданного дела подкладывается карта-заместитель, в которой указывается номер дела, номер описи, номер фонда, когда и кому выдано дело, дата его возврата и подпись сотрудника, выдавшего дело, с указанием должности. При возвращении дела в хранилище карта-заместитель изымается.

При перемещении документов за пределы архива должны соблюдаться меры предосторожности, надежно обеспечивающие их сохранность.

Учет документов в архиве организации - это определение их количества и состава в установленных единицах учета и фиксация (регистрация) принадлежности каждой единицы учета к определенному комплексу и общего их количества в учетных документах.

Под учетным документом понимается документ установленной формы, фиксирующий поступление, выбытие, количество, состав и состояние архивных документов в единицах учета.

Учет документов в архиве организации является одним из средств обеспечения их сохранности и контроля за их наличием.

Учету подлежат все хранящиеся в архиве организации документы, в том числе неописанные и непрофильные для данного архива, а также страховые копии документов, копии фонда пользования (при наличии) и описи дел и документов.

Документы архивов организаций являются открытыми для использования архивом и пользователями. Исключение составляет документированная информация, отнесенная законодательными актами к категории ограниченного доступа.

Основными формами использования документов архива являются:

1) информирование руководства и структурных подразделений организации, а также других организаций о наличии в архивах тех или иных документов и их содержании;

2) исполнение запросов граждан и организаций социально-правового характера;

3) использование документов в средствах массовой информации;

4) подготовка информационных мероприятий: выставок, конференций и др.;

5) выдача документов для работы в читальном зале архива;

6) выдача документов во временное пользование.

Архив в соответствии с законодательством обеспечивает: право граждан на доступ к документированной информации о них; право знать, кто и в каких целях использует и использовал эту информацию. Отказ гражданину в доступе к его личным документам может быть обжалован в судебном порядке.

Архив организации обязан бесплатно предоставить информацию по требованию тех организаций и лиц, которых она касается. Ограничения возможны лишь в случаях, предусмотренных законодательством РФ. Архив может исполнять тематические запросы юридических, а также физических лиц имущественного и финансового характера на платной основе. Перечень таких услуг и размер оплаты утверждаются руководителем организации.

Допускается изъятие из архивных дел и выдача владельцам или их родственникам подлинных личных документов о гражданском состоянии, об образовании, трудовых книжек и других не полученных в свое время владельцем документов.

Подлинные личные документы выдаются с разрешения руководителя организации заявителям по предъявлении паспорта, иного документа, удостоверяющего личность, их родственникам или доверенным лицам по нотариально заверенной доверенности. Подлинные личные документы могут быть высланы заявителю ценным письмом.

Органами правопорядка из архива могут быть изъяты документы в соответствии с законодательством РФ.

На место изъятого документа в дело вкладывается справка о выдаче, снятая с него копия или в учетных архивных документах делается отметка об изъятии, указываются номер, дата и название документа - основания для изъятия, а также расписка получателя документа (при личной передаче).

При отсутствии в архиве запрашиваемых сведений отрицательный ответ составляется на бланке письма организации. В нем указывается факт отсутствия в документах архива интересующих заявителя сведений и даются рекомендации, куда следует обратиться за необходимой информацией. В случаях отрицательного ответа, содержащего сведения об отсутствии в архиве необходимых документов вследствие их гибели или утраты, текст письма должен быть заверен печатью организации.

Документы Архивного фонда РФ, временно находящиеся на хранении в архиве организации, передаются на постоянное хранение.

Архив организации передает на постоянное хранение документы в государственный (муниципальный) архив, для которого данная организация - фондообразователь является источником комплектования.

Документы передаются на постоянное хранение в государственный архив в упорядоченном состоянии с соответствующим научно-справочным аппаратом и страховыми копиями на особо ценные и уникальные документы.

Устанавливаются следующие предельные сроки временного хранения архивных документов в организациях:

1) учреждений, организаций и предприятий федерального и республиканского подчинения - 15 лет;

2) государственных учреждений, организаций и предприятий краевого и областного подчинения, подчинения автономной области и окружного подчинения - 10 лет;

3) архивные документы учреждений, организаций, предприятий городского и районного подчинения, предприятий сельского хозяйства - 5 лет;

4) записи актов гражданского состояния, документы по личному составу, записи нотариальных действий и судебные дела - 75 лет;

5) архивные документы, образовавшиеся при осуществлении деятельности совместных (с участием государства) предприятий, организаций и объединений смешанных форм собственности, в уставном капитале которых преобладает доля федеральной или государственной собственности, - 10 лет;

6) фотодокументы - 3 года;

7) документы на машинных носителях - 5 лет.

В необходимых случаях сроки временного хранения документов могут быть изменены по согласованию с соответствующим органом управления архивным делом или архивным учреждением.

Досрочная передача документов на постоянное хранение может быть осуществлена при угрозе утраты (уничтожения) документов, а также по просьбе организации на договорной основе.

Продление сроков временного хранения документов допускается в виде исключения в случае необходимости практического использования документов организацией по письменному разрешению государственного архива.

Документы постоянного хранения государственной организации, изменившей форму собственности (акционированной, приватизированной), хранятся в негосударственной организации, а затем, по истечении предельных сроков временного хранения в организации, передаются в государственный архив.

При ликвидации организации ее документы подлежат передаче в организацию, являющуюся ее правопреемником.

При ликвидации организации, являющейся источником комплектования государственного архива, без правопреемника документы постоянного срока хранения и документы по личному составу передаются в архив вышестоящей организации. В случае невозможности передачи документов в вышестоящую организацию по решению комиссии, образованной для передачи дел и имущества (ликвидационной комиссии), согласованному с соответствующим органом управления архивным делом, эти документы передаются в государственный архив.

Документы по личному составу ликвидированной организации при отсутствии правопреемника и вышестоящей организации передаются на временное хранение в специализированный архив (центр) документов по личному составу, а при его отсутствии - в государственный архив.

Уничтожение документов с неистекшими сроками временного хранения организаций, ликвидируемых без правопреемника, производится только по решению соответствующего органа исполнительной власти субъекта РФ или муниципального образования и оформляется актом с приложением описи уничтожаемых документов.

Организацию упорядочения документов ликвидируемой организации, передачи их на хранение или уничтожение осуществляет ликвидационная комиссия, которая может заключить договор на эту работу с организацией (физическим лицом), имеющей соответствующую лицензию, или государственным архивом.

Передача документов постоянного хранения в государственный архив, как правило, осуществляется ежегодно в соответствии с планом-графиком, утвержденным руководителями организации и соответствующего архива. В организациях с небольшим объемом ежегодно образующихся документов постоянного хранения по согласованию с государственным архивом допускается передача документов один раз в пять лет.

Документы передаются в государственный архив по утвержденным ЭПК архивного учреждения описям дел.

При первой передаче документов в государственный архив передается историческая справка на архивный фонд организации. При последующих передачах документов дается дополнение к исторической справке о произошедших изменениях в названии, функциях, структуре, подчиненности организации, составе и состоянии документов.

Передача дел производится поединично. На всех экземплярах описи делаются отметки о приеме документов в государственный архив.

Прием документов на постоянное хранение оформляется актом приема-передачи дел.

Если при передаче обнаружено расхождение между итоговой записью в описи и фактическим наличием передаваемых дел, в описи делается новая итоговая запись, в которой указываются фактическое наличие и номера отсутствующих дел. Номера отсутствующих дел оговариваются в акте приема-передачи документов на государственное хранение; причины их отсутствия - в прилагаемой к акту справке организации.

Архив организации принимает меры по розыску документов. На отсутствующие документы, меры по розыску которых не дали результатов, составляется акт об утрате документов. Утраченные подлинники документов могут быть заменены их копиями.

Перед передачей документов на постоянное хранение совместно с представителем государственного архива проводится проверка правильности научно-технической обработки дел, физического и санитарно-гигиенического состояния документов. При обнаружении дефектов составляется акт; устранение обнаруженных дефектов производится силами организации.

Вместе с документами передаются три экземпляра описи и один экземпляр акта приема-передачи дел.

Работник кадровой службы, наделенный организационно-распорядительными функциями, несет ответственность не только за правильное ведение кадровой документации, но также за правильность ее хранения. Руководитель организации несет ответственность за хранение всех документов организации, в том числе и относящихся к кадровой службе, если в организации нет лица, ответственного за эти документы.

Так, к примеру, в соответствии со ст. 293 УК РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ за халатность, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло причинение крупного ущерба, предусмотрено наказание в виде штрафных санкций в размере до ста двадцати тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительных работ на срок от шести месяцев до одного года, либо ареста на срок до трех месяцев.

4. ПОЛНОМОЧИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

4.1. Функциональные обязанности кадровой службы

В обобщенном виде функции кадровой службы (отдела) можно представить следующим образом:

1) осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;

2) осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;

3) организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации;

4) осуществление процедуры подбора и расстановки кадров;

5) формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.;

6) разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке;

7) подбор кандидатур для направления на учебу;

8) формирование кадрового резерва и работа с ним;

9) контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами;

10) организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий);

11) проведение конкурсов на вакантные места;

12) организация процесса адаптации новых работников;

13) тарификация рабочих мест;

14) оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда;

15) выработка правил оценки результатов труда;

16) определение условий социального обеспечения;

17) установление компенсаций и льгот;

18) содействие улучшению психологического климата в коллективах;

19) управление трудовыми отношениями;

20) документирование работы с кадрами;

21) обработка, выдача и хранение соответствующих документов;

22) подготовка отчетов.

Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

Кадровая служба (отдел) предприятия состоит из сотрудников, которые имеют свои должностные обязанности.

Подробный перечень должностных обязанностей содержится в Квалификационном справочнике.

Возглавляет кадровую службу (отдел) начальник кадровой службы (отдела).

Его должностные обязанности:

1) возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

2) организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

3) принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

4) осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

5) обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

6) осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;

7) организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;

8) участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации;

9) организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

10) обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию и документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

11) проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям;

12) осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

13) обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

14) проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению;

15) организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;

16) обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами;

17) руководит работниками отдела.

Должностные обязанности инженера по подготовке кадров:

1) организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождении ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся);

2) исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами;

3) устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия;

4) составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение;

5) принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.);

6) осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве;

7) подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы;

8) контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации;

9) выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения;

10) участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих;

11) организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов;

12) подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели;

13) участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации;

14) принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников;

15) постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области;

16) анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т.д.), ведет установленную отчетность.

Должностные обязанности специалиста по кадрам:

1) выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

2) принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

3) проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение;

4) участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля;

5) информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях;

6) принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду;

7) осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности;

8) участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения;

9) принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

10) анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести кадров и улучшению трудовой дисциплины;

11) контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

12) составляет установленную отчетность.

Должностные обязанности инспектора по кадрам:

1) ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;

2) оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам;

3) формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью;

4) подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;

5) заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

6) производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих;

7) вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале организации, следит за его своевременным обновлением и пополнением;

8) ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

9) оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их семьям, установления льгот и компенсаций;

10) изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению;

11) подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;

12) осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

13) составляет установленную отчетность.

Некоторые из обязанностей разных должностей повторяются - это потому, что в некоторых организациях кадровые функции исполняет лишь один кадровик - или специалист по кадрам, или инспектор по кадрам.

Надо заметить, что должность инженера по кадрам сейчас не актуальна, так как в современных условиях его функции стали исполнять так называемые службы по развитию персонала.

4.2. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы

Должностная инструкция сотрудника кадровой службы (отдела) составляется по тем же принципам, что и инструкции на другие должности, имеющиеся в организации.

Рассмотрим общие положения составления должностных инструкций.

Должностная инструкция является локальным актом, который дает четкое представление о трудовых обязанностях работника. Однако часто организации пренебрегают составлением данной инструкции.

Главным документом при оформлении трудовых отношений является трудовой договор, но он не дает полного представления о служебных обязанностях, поэтому между работником и работодателем часто возникают разногласия, доходящие порой до открытого конфликта, разрешаемого иногда в судебном порядке.

Необходимо заметить, что составление должностной инструкции является необязательным (обязательным только для государственных учреждений), но, поверьте, наличие должностной инструкции по всем должностям, имеющимся в вашей организации, принесет только пользу.

Прежде чем начать разработку инструкций, следует ознакомиться с Положением о должностной инструкции. В нем оговариваются правила утверждения, принятия и хранения должностных инструкций работников, приводятся требования к содержанию инструкций. Положение не относится к числу обязательных документов, но, если вы хотите упростить и ускорить работу с инструкциями, сделать их четкими, лучше не пренебрегать этим локальным актом.

Работа над проектом Положения чаще всего проводится кадровиками.

Разработанный проект Положения о должностной инструкции нужно представить на утверждение руководителю организации, после чего оно вступает в силу, и с этого момента все должностные инструкции должны соответствовать его требованиям.

К форме должностной инструкции предъявляются довольно строгие требования. В ней, как и в любом другом локальном акте, непременно должны присутствовать наименование организации, дата, подписи, печать. Все организационно-распорядительные документы организации, в том числе и должностная инструкция, должны соответствовать по форме требованиям уже упомянутого государственного стандарта по оформлению документов организаций - ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов".

Кроме текста, в состав обязательных реквизитов должностной инструкции входят:

1) наименование организации;

2) наименование документа;

3) дата и номер документа;

4) заголовок к тексту (наименование должности);

5) гриф утверждения;

6) подпись разработчика документа;

7) виза согласования;

8) отметка об ознакомлении работника с документом.

Наименование организации указывается в строгом соответствии с учредительными документами (уставом, Положением об организации). Произвольные сокращения в наименовании организации использовать запрещается.

В инструкции указывается, с какого числа она вступает в действие, т.е. дата утверждения. Поэтому дата вписывается уже после утверждения документа и должна совпадать с той, которую генеральный директор поставит на грифе утверждения.

Дату утверждения можно оформлять тремя способами:

1) цифровым - в последовательности: день, месяц, год: 10.09.2004;

2) словесно-цифровым способом: 10 сентября 2004 г.;

3) цифровым способом в обратной последовательности - год, месяц, число: 2004.09.10. Этот способ соответствует международному стандарту на оформление дат, но в России он используется редко. В оформлении документов предпочтительнее применять второй способ, поскольку словесно-цифровое написание сводит к минимуму возможность фальсификации дат.

Регистрационный номер инструкции зависит от того, под каким номером она зарегистрирована в специальном журнале. Это может быть журнал регистрации (книга учета) должностных инструкций или журнал для регистрации всех нормативно-распорядительных документов организации. Регистрационный номер необходим для учета инструкции и облегчения ее поиска в будущем. Он, как и дата, проставляется на инструкции уже после ее утверждения.

В организации может применяться журнал для регистрации всех локальных документов:

     
   —————T———————T———————T—————————T———————T———————T——————T——————————¬
   | N  |Наиме— |Дата   |Фамилия, |Коли—  |Коли—  |Место |Отметка о |
   |до— |нование|утверж—|имя,     |чество |чество |и срок| выданных |
   |ку— |доку—  |дения  |отчество,|страниц|экземп—|хране—|  копиях  |
   |мен—|мента  |       |должность|       |ляров  |ния   |документа |
   |та  |       |       |разработ—|       |       |      |  (дата,  |
   |    |       |       |чика     |       |       |      | Ф.И.О.,  |
   |    |       |       |         |       |       |      |должность)|
   +————+———————+———————+—————————+———————+———————+——————+——————————+
   | 1  |   2   |   3   |    4    |   5   |   6   |  7   |    8     |
   +————+———————+———————+—————————+———————+———————+——————+——————————+
   |    |       |       |         |       |       |      |          |
   +————+———————+———————+—————————+———————+———————+——————+——————————+
   |    |       |       |         |       |       |      |          |
   L————+———————+———————+—————————+———————+———————+——————+———————————
   

Сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией и поставить отметку об ознакомлении. Расписка об ознакомлении ставится или в самой должностной инструкции после текста должностной инструкции, или же оформляется на отдельном листе, который становится неотъемлемой частью инструкции.

Обычно инструкция составляется в одном экземпляре, с нее делается копия и отдается работнику, которую он обязан хранить на рабочем месте. Экземпляр работодателя хранится в отделе кадров.

Работник пишет на экземпляре работодателя расписку о том, что копию инструкции получил, ставит роспись с расшифровкой и дату получения.

При разработке должностных инструкций неоценимую помощь окажут следующие нормативные акты:

1) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37;

2) Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9;

3) Рекомендации по разработке должностной инструкции, утвержденные Приказом Госкомэкологии России от 10 декабря 1997 г. N 552 "Об утверждении Положения о системе управления охраной труда в организациях Государственного комитета Российской Федерации по охране окружающей среды", в которых определены правила использования квалификационных характеристик и рекомендации по структуре должностных инструкций.

Надо сказать, что в разработке должностных инструкций кадровику должен оказывать помощь непосредственный руководитель работника, занимающий должность, на которую оформляется инструкция, так как любая должностная инструкция имеет специфичность при разработке пунктов "Права" и "Функциональные обязанности" и кадровый работник будет в этом вопросе некомпетентен.

Необходимо, прежде всего, ознакомить руководителей отделов с правилами разработки должностных инструкций, обеспечить копиями вышеуказанных нормативных актов, пояснить им, что должностная инструкция должна освещать максимально конкретизированные задачи и функции работника, что при написании проекта инструкции нужно исключить расплывчатые фразы.

Затем проект инструкций направляют на визирование в юридический отдел организации или юрисконсульту. Юрист проверяет должностные инструкции на соответствие законодательству и требованиям охраны труда, а также трудовым договорам сотрудников. Если в штате вашей организации нет юриста, то данную функцию может исполнить сотрудник кадровой службы, так как он обязан знать трудовое законодательство РФ. В этом случае кадровик ставит свою подпись. После согласования генеральный директор организации ставит свою подпись под грифом "Утверждаю" и дату. Затем данная должностная инструкция регистрируется в журнале регистрации должностных инструкций или локальных актов организации, также необходимо прошить инструкцию и скрепить печатью отдела кадров и подписью начальника отдела кадров (если нет отдела кадров, подписью руководителя организации (заместителя) и печатью организации).

После этого остается только ознакомить работника с должностной инструкцией под расписку.

Для должностных инструкций предполагается следующий план.

1. Общие положения. В данном разделе указывают полное наименование должности в соответствии со штатным расписанием, порядок назначения и освобождения от должности, порядок подчиненности.

В этот раздел надо обязательно включить квалификационную характеристику данной должности. Требования к квалификации определяют уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией организации. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в данном разделе, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии (в порядке исключения) могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

2. Права. Этот раздел содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Кроме того, здесь конкретизируются трудовые права работника с учетом специфики выполняемых им должностных обязанностей.

3. Должностные обязанности. Раздел содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости должностные обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

4. Ответственность. Здесь необходимо конкретизировать случаи наступления ответственности и вид ответственности в зависимости от должностных обязанностей работника.

Специфики у должностной инструкции кадрового сотрудника нет, она такая же, как и для любой другой должности.

5. КОМПЬЮТЕРИЗАЦИЯ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Компьютеризация - это процесс внедрения компьютерной технологии во все сферы человеческой деятельности, в том числе и деятельности, связанной с обеспечением заинтересованных лиц информационными ресурсами. Цель такой деятельности в конечном счете - облегчить доступ к информации и работу с ней.

5.1. Компьютер - помощник кадровика

Компьютерная революция, вызванная широким распространением в различных сферах человеческой деятельности персональных компьютеров, позволяет сформировать прочную технологическую базу по автоматизации кадровой службы (отдела).

Кадровик сегодня должен быть не только квалифицированным работником, но и грамотным пользователем в области современных информационных компьютерных технологий, способным заменить традиционную технологию работы на автоматизированную, основанную на использовании персонального компьютера и соответствующего программного обеспечения.

В настоящее время с помощью компьютерных программ возможно осуществлять следующие функции:

1) составлять штатное расписание;

2) вести параллельный учет текущих, планируемых и архивных штатных единиц;

3) оформлять прием сотрудников;

4) вести личные карточки;

5) хранить персональные данные о сотруднике (адреса жительства и регистрации, образование, паспортные данные, состав семьи, сведения об инвалидности и т.д.);

6) вести учет военной обязанности сотрудников (звание, ВУС, годность, приписка к военкомату, специальный учет и др.);

7) вводить данные налогоплательщика (ИНН);

8) фиксировать прием, перевод и увольнение сотрудников (групповой перевод, отпуск и увольнение сотрудников) с автоматическим формированием соответствующих приказов;

9) планировать отпуска сотрудников и вести историю отпусков;

10) фиксировать сведения о повышении квалификации сотрудников, аттестациях, специальностях, дополнительных обязанностях и пр.;

11) учитывать различные типы стажа (общий, непрерывный, непрерывный на предприятии и т.д.);

12) вести учет листков нетрудоспособности;

13) фиксировать поощрения и взыскания сотрудников;

14) вести журнал учета командировок и оформлять командировочные удостоверения;

15) вести учет трудовых договоров (контрактов) сотрудников;

16) вести журнал движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

17) формировать списки сотрудников в соответствии с определенными фильтрами (по подразделению, категории, профессии, должности, стажу, образованию, месту жительства и регистрации и т.д.);

18) формировать разнообразные настраиваемые отчеты (с возможностью автоматической выгрузки в MS Excel);

19) формировать первичные учетные документы:

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу",

N Т-2 "Личная карточка работника",

N Т-2ГС "Личная карточка государственного (муниципального) служащего",

N Т-3 "Штатное расписание",

N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника",

N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу",

N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу",

N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику",

N Т-7 "График отпусков",

N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)",

N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)",

N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку",

N Т-10 "Командировочное удостоверение",

N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении",

N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника".

И это лишь половина того, что можно делать с помощью компьютерных программ.

А насколько облегчается поиск нужных данных! Например, необходимо срочно найти место жительства работника. Вы просто открываете необходимую вам программу, ищете сотрудника по фамилии и все - данные перед вами, и это занимает не более двух минут.

Компьютер стал надежным и, не побоюсь этого слова, незаменимым помощником кадрового работника.

5.2. Выбор программного обеспечения

Автоматизированные системы кадрового учета, создаваемые фирмами - разработчиками программного обеспечения, постоянно совершенствуются и улучшаются, во многом облегчая труд кадровиков.

Программное обеспечение кадрового работника сегодня должно содержать базу данных, постоянно пополняемую достоверной информацией, обеспечивать оперативность поиска необходимой информации, наглядность представления информации из базы данных. Программные средства также должны включать программы, регулирующие организационную деятельность руководителя кадровой службы, обеспечивать принятие решений по конкретным ситуациям, осуществлять оперативность связи, т.е. обеспечивать деловую деятельность, коммуникативность и принятие решений.

Одной из самых популярных является программа "1С: Предприятие. Зарплата и Кадры". Типовая конфигурация этой программы позволяет практически полностью автоматизировать работу кадровой службы на предприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности, в том числе финансируемых из бюджета, с составлением всех необходимых первичных документов.

Еще одна полнофункциональная система, позволяющая оптимизировать бизнес-процесс кадровой службы, - "БОСС-Кадровик".

С помощью этой программы можно спланировать структуру нового отдела, подготовить отчеты, обновить справочные данные о персонале на корпоративном портале и разобрать сложный конфликт, соблюдая при этом трудовое законодательство.

"БОСС-Кадровик" содержит множество нормативных справочников, утвержденных законодательством: ОКПДТР, ОКОНХ, ОКСО, ОКСМ, справочники по налоговому законодательству, персонифицированному учету и многие другие.

Вести воинский учет граждан в организациях поможет автоматизированная система "Военно-учетный работник (орган) организации "Гран-ВУР".

Система позволяет:

1) автоматизировать решение задач военно-учетной работы в организации (учет, контроль, поиск и анализ);

2) автоматизировать обмен отчетной информацией с вышестоящим территориальным или отраслевым военно-учетным органом.

Система является однопользовательской, т.е. данный вариант системы предназначен для учета и работы с документами на одном рабочем месте. В качестве средства хранения и управления данными (СУБД) используется Microsoft Jet.

Функциональные возможности системы:

1) учет работающих в организации граждан, пребывающих в запасе или подлежащих призыву;

2) учет фактов бронирования и снятия с бронирования работников организации;

3) поиск (отбор, фильтрация) работников организации из общего списка по различным критериям;

4) автоматизированный расчет показателей и формирование отчета о численности работающих и забронированных в организации граждан, пребывающих в запасе (форма N 6);

5) автоматизированный расчет показателей и формирование карточки учета организации (форма N 18);

6) заполнение и печать личных карточек работников организации по форме N Т-2 (ВУР) и N Т-2ГС (ВУР);

7) ведение и печать журнала учета личных карточек работающих призывников и граждан, пребывающих в запасе;

8) автоматизированная генерация именного списка граждан, предназначенных в команды, и карточек оповещения по месту работы работников, имеющих мобпредписание;

9) автоматизированная генерация передаваемых для сверки в соответствующие военные комиссариаты списков, содержащих основные военно-учетные данные работников организации;

10) автоматизация информационных обменов на магнитных носителях с вышестоящим военно-учетным органом, оснащенным системой "Гран-Бронирование".

Автоматизированная система управления персоналом "Фараон" - это компьютерная программа, которая позволяет вести учет любых кадровых операций, автоматизирует делопроизводство, а также предлагает удобные инструменты для планирования и анализа управления персоналом. Главными особенностями системы "Фараон" являются ее наглядность и гибкость.

С помощью системы "Фараон" можно:

1) эффективно организовать свою работу;

2) составить целостное представление о своей компании;

3) оперативно решать поставленные задачи;

4) использовать современные компьютерные технологии;

5) легко получать любую информацию о персонале;

6) вести делопроизводство согласно законодательству;

7) построить организационную структуру.

Программный продукт "Документационное обеспечение кадровой службы" - это новое поколение программного обеспечения "Оазис" для автоматизации работы инспектора кадровой службы. Эта программа построена по принципам справочно-информационных систем. В ней представлены два каталога документов (по технологии работы кадровой службы и по видам документов) для обеспечения правильного документирования трудовой деятельности работников и учета личного состава. В программе реализованы следующие возможности:

1) использование шаблонов документов для подготовки каталога документов внутреннего пользования;

2) удобный поиск по базе документов;

3) печать документов;

4) "мастера кадровых операций", обеспечивающие контроль за любой кадровой операцией и несущие элементы обучения работника кадровой службы.

Многообразие программ для кадровых служб поражает. Часто они просто дублируют друг друга, поэтому необходимо тщательно подходить к выбору именно той программы, которая идеально подошла бы к специфике вашей деятельности. При выборе программы полезно обратиться к специалистам в области программного обеспечения, которые наверняка есть и в вашей организации.

6. НОРМАТИВНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

Положение субъектов трудовых отношений определяют многообразные локальные нормативные акты.

Данные локальные акты в общем-то никакими нормами не урегулированы, но принципиальный подход к их разработке и принятию сформулирован в ст. 8, 9 ТК РФ.

Так, в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель может (но не обязан) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатель может принимать локальные акты:

1) единолично;

2) с учетом мнения представительного органа работников;

3) по согласованию с представительным органом работников;

4) совместно с представительным органом работников.

Явных примеров совместного или согласительного нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет, поэтому можно предположить, что иные локальные акты работодатель может принимать единолично.

Надо заметить, что в ТК РФ мало внимания уделяется локальным актам работодателя, например, штатное расписание упомянуто в нем три раза - в ст. 15, 57, 217 ТК РФ, правда, правила внутреннего трудового распорядка упомянуты много раз, но это всего лишь ссылки на них (ст. 15, 21, 22, 56, 68, 91, 100, 101, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189 ТК РФ), ст. 190 ТК РФ посвящена порядку утверждения данных правил (законодателю пришлось для этого выделить четыре строки).

На наш взгляд, отношение законодателя к локальным нормативным актам можно расценить как поверхностное, ведь иногда только благодаря нормам данных актов можно урегулировать трудовые споры.

Какое же отношение к локальным актам имеет кадровая служба (отдел)? Дело в том, что именно кадровики (как представители работодателя) разрабатывают данные документы.

6.1. Положение о кадровой службе (отделе кадров)

Положение о кадровой службе (отделе кадров) является также локальным актом, регулирующим деятельность службы (отдела кадров). Данное Положение разрабатывается начальником отдела кадров. Положение имеет следующую структуру.

1. Общие положения. В данном разделе указывают: полное наименование отдела в соответствии со штатным расписанием; порядок создания и ликвидации данного отдела, подчиненность; порядок назначения и освобождения от должности начальника, его заместителей; принципы руководства отделом.

2. Структура. В данном разделе указывают структуру и штатную численность отдела, а также схематически показывают структурную подчиненность сотрудников отдела.

3. Задачи. Данный раздел освещает задачи, стоящие перед отделом, которые он должен повседневно решать в процессе своей деятельности.

4. Функции. В данном разделе дается полный перечень функций, исполняемых отделом. Перечень должен быть исчерпывающим.

5. Права. Этот раздел содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладают сотрудники отдела при исполнении возложенных на них задач.

6. Служебные взаимодействия. Раздел содержит информацию о том, с какими службами отдел взаимодействует и по каким вопросам.

7. Ответственность. Здесь необходимо конкретизировать случаи наступления ответственности и вид ответственности, а также случаи персональной ответственности начальника отдела.

Данное Положение согласовывается с юристами на предмет законности норм Положения, подписывается ими, после этого утверждается руководителем организации с проставлением даты утверждения. После утверждения Положение прошивается, скрепляется печатью организации и подписью руководителя организации (печатью отдела кадров и подписью начальника отдела кадров).

Положение составляется в двух экземплярах: один экземпляр хранится в отделе кадров, а другой - у руководителя организации для контроля (хотелось бы заметить: в случае составления Положения о другой службе, например бухгалтерии, Положение о бухгалтерии составляется также в двух экземплярах: один хранится непосредственно в бухгалтерии, другой - в отделе кадров или у руководителя организации).

6.2. Правила внутреннего трудового распорядка

Дисциплина труда - обязательное для работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка организации (далее - Правила) - локальный нормативный акт работодателя, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работ, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Некоторые работодатели пренебрегают составлением Правил, так как якобы их составление не вменяется в обязанность. Это заблуждение. Статья 189 ТК РФ четко говорит, что трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Значит, стоит уделить данным Правилам пристальное внимание.

Законодательство не предъявляет четких требований к содержанию Правил, поэтому, как правило, их разработкой занимаются кадровики и юристы самостоятельно с учетом специфики и особенностей. При составлении Правил необходимо использовать раздел 8 "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" ТК РФ. Также Госкомтруда России разработал Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций <*>. Разработанные Правила можно использовать лишь как основу, так как они были созданы более 20 лет назад и некоторые нормы данных Правил уже устарели и потеряли свою актуальность.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. N 213 // Бюллетень Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам. 1984. N 11.

Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.

Прежде всего, как уже отмечалось, необходимо в Правилах отразить специфику вашей организации. Например, если есть сотрудники с ненормированным рабочим днем, это должно быть обязательно отражено в Правилах. Рекомендуется включить следующие разделы:

1. Общие положения. В данном разделе дана общая характеристика и цель Правил.

2. Порядок приема и увольнения работников. Здесь указывают, какие документы необходимы при приеме на работу, а также характеризуют порядок принятия и увольнения работников.

3. Основные права и обязанности работодателя. Здесь возможно продублировать ст. 22 ТК РФ.

4. Основные права и обязанности работников. Также можно продублировать нормы ТК РФ - ст. 21.

5. Режим рабочего времени и времени отдыха.

В данный раздел включаются:

а) время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки (на основании ст. 100 ТК РФ),

б) время предоставления обеденного перерыва и его продолжительность (на основании ст. 108 ТК РФ),

в) специальные перерывы для определенных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (на основании ст. 109 ТК РФ),

г) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (на основании ст. 101 ТК РФ),

д) выходные дни (на основании ст. 111 ТК РФ) - если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах нужно оговорить, какой день, кроме воскресенья, будет выходным,

е) продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (на основании ст. 116 ТК РФ),

ж) место и сроки выдачи зарплаты (на основании ст. 136 ТК РФ).

6. Поощрения за успехи в работе. Здесь указываются виды поощрений и порядок их объявления.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В этом разделе описываются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.

После того как Правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у работодателя.

Работников знакомят с Правилами под расписку при приеме на работу.

Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их вывешивают на видном месте, например на доске объявлений или же в отделе кадров.

6.3. Положение о защите персональных данных работника

Ранее мы рассмотрели, что такое персональные данные работника, поэтому обратимся лишь к оформлению Положения о защите персональных данных работника (далее - Положение). Данное Положение призвано защищать и регламентировать механизм получения, обработки, передачи и защиты этого вида конфиденциальной информации, а также закрепляет права и обязанности работников и работодателя, определяет меры их ответственности.

При разработке Положения необходимо руководствоваться гл. 14 ТК РФ "Защита персональных данных работника".

Положение разрабатывается сотрудниками кадровой службы, затем утверждается работодателем и хранится в кадрах.

Положение может иметь следующую структуру:

1. Общие положения. В данном разделе дается характеристика персональных данных. Раскрывается содержание личного дела работника, приводится перечень документов, составляющих личное дело.

2. Получение персональных данных работника. Данный раздел регламентирует способы получения персональных данных работника.

3. Формирование и ведение личных дел. В разделе представлены правила формирования и ведения личных дел, а также дается характеристика компонентов личного дела работника.

4. Права и обязанности работника в области защиты его персональных данных. В соответствии со ст. 89 ТК РФ раскрываются права работника в рассматриваемой области.

5. Учет, хранение, передача персональных данных работника. В этом разделе фиксируются способы учета, хранения и передачи персональных данных работника.

6. Ответственность. В данном разделе предусматриваются виды ответственности за нарушение правил учета, ведения и хранения персональных данных работника.

Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

Статья 137 УК РФ предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации в виде штрафа в размере до двухсот тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительных работ на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. Те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от ста тыс. до трехсот тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.

Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан.

В отношении кадровика работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности могут быть привлечены лишь те работники кадровой службы, которые приняли на себя обязательство соблюдать правила работы с персональными данными, т.е. данное условие было включено в их трудовой договор, они были ознакомлены с локальными нормативными актами по вопросу защиты этой конфиденциальной информации, а работодатель создал для работы все необходимые условия. Если такая подготовительная работа не была проведена, то специалист, кому доверена работа с персональными данными, нести ответственности не будет.

Нарушение правил работы с персональными данными может повлечь административную ответственность работодателя или его представителей. Статья 13.11 КоАП РФ предусматривает ответственность в виде предупреждения или наложения штрафа на работодателя в размере от пяти до десяти МРОТ за нарушение установленного порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных). Ввиду того, что персональные данные - один из видов охраняемой законом тайны, защита ее конфиденциальности предусмотрена также ст. 13.14 КоАП РФ. Если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило сведения, составляющие персональные данные, то административный штраф для него будет составлять от сорока до пятидесяти МРОТ.

К административной ответственности работодателя или его представителей могут привлечь Рострудинспекция или суд <*>.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Пономарева Н.Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве. М., 2005.

6.4. Положение о конфиденциальной информации

(коммерческой тайне)

Перечень сведений, содержащих коммерческую тайну организации, определяется работодателем, разрабатывается и оформляется юридической службой совместно со службой безопасности и отделом кадров. Этот внутренний нормативный акт, а также Положение о служебной, коммерческой тайне организации обязательно утверждаются работодателем. Работник знакомится с ними под расписку, на первом экземпляре этих документов указывается дата ознакомления.

Согласно ст. 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В организации отношения по неразглашению коммерческой тайны могут оформляться следующим способом.

Приказом руководителя организации издается приказ об обеспечении сохранности коммерческой тайны, в котором перечисляются сведения, составляющие коммерческую тайну нашей организации.

После издания приказа кадровой службой (отделом кадров) разрабатывается договор, дополняющий трудовой договор, о допуске к коммерческой тайне, в котором работник принимает на себя обязательства по неразглашению доверенных ему сведений, составляющих коммерческую тайну. Также в данном договоре предусмотрены условия прекращения трудовых отношений сторон.

Надо пояснить, что с работниками, которые по роду деятельности могут иметь доступ к коммерческой тайне, трудовой договор заключается только после оформления соответствующей формы допуска, являющейся приложением к трудовому договору.

6.5. Штатное расписание

Штатное расписание (Приложение 14) обобщает информацию о количестве работников и заработной плате (допускается не проставлять заработную плату в штатном расписании, а указать в приказе об утверждении штатного расписания, что заработная плата определяется трудовым договором работников). На основании данных этого документа кадровики подбирают необходимых работников.

Законодательством не установлено наличие в организации штатного расписания, но в Постановлении о формах такая форма имеется и рекомендуется к использованию.

Штатное расписание вводится в действие на каждый производственный год. Оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ определяет место структурных подразделений в жизнедеятельности организации, порядок подчинения должностных лиц, закрепляет количество штатных единиц по каждой из должностей. Он позволяет планировать потребности в персонале, проводить оптимизацию персонала, определять уровень компетенции структурных подразделений и должностных лиц. Такие процедуры, как расширение или сокращение штата, перевод работников, начинаются с изучения штатного расписания, а при необходимости - с внесения в него соответствующих изменений. Штатное расписание также фиксирует месячный фонд заработной платы и его распределение между работниками.

Штатное расписание - документ обезличенный. Это значит, что в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и должностные оклады.

Структура и штатная численность организации разрабатываются кадровой службой организации совместно с главным бухгалтером.

Руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации подписывают штатное расписание и затем утверждают его у руководителя организации, на эту подпись ставится печать организации. Штатное расписание утверждается приказом руководителя.

В течение года возникает необходимость внести изменения в штатное расписание организации. Эти изменения связаны с появлением новых структурных подразделений, ликвидацией имеющихся, введением новых должностей и штатных единиц или их сокращением. Для этого совершенно необязательно переиздавать штатное расписание, достаточно издания приказа руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание.

Штатное расписание оформляется по форме N Т-3 в соответствии с Постановлением Госкомстата России о формах.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 0,75 и пр.

В графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр." указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6 - 8 "Надбавки" показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5 - 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Допускается адаптация штатного расписания под конкретную организацию путем дополнения или сокращения количества граф.

6.6. Табель рабочего времени

Табель рабочего времени применяется для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. При раздельном ведении учета рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда допускается применение раздела 1 "Учет рабочего времени" табеля по форме N Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения раздела 2 "Расчет с персоналом по оплате труда". Форма N Т-13 применяется для учета рабочего времени.

Табель составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передается в бухгалтерию.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.).

Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено:

1) в форме N Т-12 (графы 4, 6) - две строки;

2) в форме N Т-13 (графа 4) - четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15, 16).

В формах N Т-12 и Т-13 (в графах 4, 6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.

При заполнении граф 5 и 7 табеля по форме N Т-12 в верхних строках проставляется количество отработанных дней, в нижних строках - количество часов, отработанных каждым работником за учетный период.

Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.

При составлении табеля по форме N Т-12 в разделе 2 на один для всех работников вид оплаты и корреспондирующий счет заполняются графы 18 - 22, а при расчете разных по каждому работнику видов оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 18 - 34.

Форма N Т-13 "Табель учета рабочего времени" применяется при автоматизированной обработке учетных данных. Табель составляется по форме N Т-13:

1) при записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету, общим для всех работников, включенных в табель, заполняются реквизиты "код вида оплаты", "корреспондирующий счет" над таблицей с графами с 7 - 9 и графа 9 без заполнения граф 7, 8;

2) при записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7 - 9. Дополнительный блок с идентичными номерами граф предусмотрен для заполнения данных по видам оплаты, если их количество превышает четыре.

Бланки табеля по форме N Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть изготовлены с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п., т.е. данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации организации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки учетных данных.

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы N Т-12, применяются и при заполнении табеля по форме N Т-13.

7. ВНЕШНИЕ И ВНУТРЕННИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Кадровые службы российских предприятий в силу своего невысокого статуса не в состоянии сегодня решать такие важные задачи, как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы в организации. Для успешного вхождения российских предприятий в рыночную экономику необходимо изменить иерархию ценностей: главное внутри предприятия - тесное взаимодействие подразделений предприятия, вне - взаимодействие с другими организациями, участвующими в трудовых отношениях работник - работодатель.

7.1. Пенсионный фонд РФ

Индивидуальные сведения (ИС) и другие документы, представляемые в Пенсионный фонд РФ (ПФР) для целей обязательного пенсионного страхования и назначения (перерасчета) пенсии, оформляются в соответствии с нормативными документами:

1) Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (далее - Закон о ПУ);

2) Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" (далее -Закон о ПС);

3) Федеральным законом от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации";

4) Налоговым кодексом РФ (гл. 24);

5) Правилами учета страховых взносов, включаемых в расчетный пенсионный капитал, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 12 июня 2002 г. N 407;

6) Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555;

7) Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318.

Законом о ПУ и Законом о ПС на страхователя (работодателя) возложена обязанность представлять в установленные сроки сведения на каждое застрахованное лицо в территориальный орган ПФР, где работодатель зарегистрирован как страхователь.

Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования установлен порядок его ведения.

За непредставление в установленные сроки либо представление неполных и (или) недостоверных сведений, необходимых для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета, предусматривается применение финансовых санкций в виде взыскания 10% причитающихся в отчетном периоде к уплате сумм страховых взносов в ПФР (ст. 17 Закона о ПУ).

Сведения о застрахованных лицах представляются страхователями, в том числе физическими лицами, самостоятельно уплачивающими страховые взносы.

В соответствии со ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора с лицом, поступающим на работу впервые, кадровик должен передать для регистрации сведения о работнике в территориальный орган ПФР в течение двух недель с момента заключения договора.

Согласно ст. 7 Закона о ПУ страхователь (работодатель) при отсутствии страхового свидетельства заполняет анкету застрахованного лица (форма АДВ-1) (Приложение 15) (в строгом соответствии с документом, удостоверяющим личность застрахованного лица) и представляет ее в ПФР.

После заполнения анкеты застрахованных лиц из отдела кадров организации передаются в территориальный орган вместе с описью документов (форма АДВ-6-1) (Приложение 16).

Территориальный орган в течение трех недель со дня получения анкеты застрахованного лица открывает лицевой счет и оформляет страховое свидетельство либо принимает решение об отказе в регистрации, которое сообщается страхователю и застрахованному лицу.

При необходимости территориальный орган в этот же срок направляет страхователю запрос об уточнении сведений, форма которого утверждается ПФР.

Решение об отказе в регистрации застрахованного лица принимается территориальным органом при наличии в системе обязательного пенсионного страхования лицевого счета на застрахованное лицо с идентичными анкетными данными. Форма решения об отказе в регистрации застрахованного лица утверждается ПФР.

Территориальный орган в трехнедельный срок передает страхователю страховые свидетельства, запросы об уточнении сведений и решения об отказе в регистрации вместе с сопроводительной ведомостью, форма которой утверждается ПФР.

Страхователь в течение недели после получения страховых свидетельств выдает их застрахованным лицам. Застрахованное лицо расписывается в сопроводительной ведомости в получении страхового свидетельства.

Если страхователь не имеет возможности выдать страховое свидетельство или решение об отказе в регистрации в связи с длительным (свыше одного месяца) нахождением в командировке застрахованного лица, его длительной болезнью или по иной причине, страхователь проверяет правильность содержащихся в страховом свидетельстве сведений, расписывается за застрахованное лицо в сопроводительной ведомости и принимает меры к передаче страхового свидетельства застрахованному лицу.

В случае неверного указания в страховом свидетельстве фамилии, имени, отчества, даты рождения, места рождения или пола застрахованное лицо заполняет листок исправлений (форма АДВ-9) (Приложение 17), в котором указывает правильные сведения.

При обнаружении ошибок в страховом свидетельстве в период отсутствия застрахованного лица в связи с длительным (свыше одного месяца) нахождением в командировке, длительной болезнью или по иной причине листок исправлений заполняется страхователем.

Застрахованное лицо, получившее решение об отказе в регистрации по основаниям, указанным выше, но не имеющее страхового свидетельства, заполняет заявление о выдаче дубликата страхового свидетельства (форма АДВ-3) (Приложение 18).

Страхователь в месячный срок после получения в территориальном органе страховых свидетельств, запросов об уточнении сведений и решений об отказе в регистрации возвращает в территориальный орган сопроводительную ведомость, листки исправлений, заполненные запросы об уточнении сведений и заявления о выдаче дубликата страхового свидетельства, а также страховые свидетельства, которые не были выданы застрахованным лицам по причине невостребования или наличия в них ошибок.

Заключительным этапом этой регистрации является получение работником на руки страхового пенсионного свидетельства.

В страховом свидетельстве (форма АДИ-7) указываются страховой номер, фамилия, имя, отчество, дата рождения, место рождения, пол застрахованного лица и дата регистрации в системе обязательного пенсионного страхования.

Страховое свидетельство хранится у застрахованного лица. Оно действительно только при предъявлении паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Данное свидетельство предъявляется при поступлении на работу. В этом случае страхователь обязан проверить соответствие предъявленного страхового свидетельства паспорту или иному документу, удостоверяющему личность.

Итак, для регистрации работников в системе индивидуального (персонифицированного) учета кадровику придется заполнить довольно большое количество различных бумаг, но его работу облегчает то, что для всех этих документов утверждены унифицированные формы и существуют четкие предписания по их заполнению. Необходимо обратить внимание на следующее: заполнять документы нужно чернилами, шариковой ручкой печатными буквами, при помощи пишущих машинок или средств вычислительной техники, причем без помарок и исправлений. При этом могут использоваться любые цвета, кроме красного и зеленого. Формы заполняются на основании данных, содержащихся в документе, удостоверяющем личность застрахованного лица.

Сведения, подаваемые работодателем в ПФР, могут представляться как в виде документов в письменной форме, так и в электронной форме (на магнитных носителях или по каналам связи) при наличии гарантий их достоверности и защиты от несанкционированного доступа и искажений. В этом случае юридическая сила представленных документов должна подтверждаться электронной цифровой подписью в соответствии с законодательством РФ. Вопрос о возможности представления информации в электронной форме решается ПФР совместно с конкретными страхователями.

Копии указанных сведений, представляемых в ПФР для индивидуального (персонифицированного) учета, хранятся у страхователей, в том числе физических лиц, самостоятельно уплачивающих страховые взносы. Хранение указанных копий страхователями должно осуществляться по правилам, установленным для хранения документов бухгалтерского учета и отчетности.

Срок хранения органами ПФР документов в письменной форме, а также документов в электронной форме, юридическая сила которых подтверждена электронной цифровой подписью в соответствии с законодательством РФ, содержащих сведения о страховых взносах и страховом стаже и представляемых в ПФР страхователями, в том числе физическими лицами, самостоятельно уплачивающими страховые взносы, для целей индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, составляет не менее шести лет.

Срок хранения органами ПФР документов в вышеуказанных формах, содержащих иные сведения, составляет не менее трех лет.

Уничтожение документов индивидуального (персонифицированного) учета, содержащих сведения о страховых взносах и страховом стаже, по истечении установленного срока их хранения производится после ознакомления застрахованного лица со сведениями, содержащимися в его индивидуальном лицевом счете за соответствующий период, и вручения ему указанных сведений.

Пенсионное обеспечение в нашей стране осуществляется на основании двух законодательных актов: названного выше Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (далее - Закон о пенсиях) и Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации".

В настоящее время на условия назначения трудовой пенсии по старости влияет продолжительность страхового стажа (наряду с достижением установленного возраста: мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет).

При подсчете страхового стажа неоценимую услугу вам окажут Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555 (далее - Правила).

Согласно п. 2 Правил в страховой стаж включаются (засчитываются):

1) периоды работы и (или) иной деятельности, выполнявшиеся на территории Российской Федерации лицами, застрахованными в соответствии с законодательством РФ об обязательном пенсионном страховании;

2) периоды работы и (или) иной деятельности, выполнявшиеся застрахованными лицами за пределами Российской Федерации, в случаях, предусмотренных законодательством РФ или международными договорами РФ, либо в случае уплаты страховых взносов в ПФР при добровольном вступлении в правоотношения по обязательному пенсионному страхованию;

3) иные периоды:

период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы;

период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности;

период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности;

период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства;

период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, необоснованно репрессированных и впоследствии реабилитированных, и период отбывания этими лицами наказания в местах лишения свободы и в ссылке;

период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет.

При подсчете страхового стажа подтверждаются:

1) периоды работы и (или) иной деятельности и иные периоды до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Законом о ПУ (далее именуется - до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица) - документами, выдаваемыми работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами;

2) периоды работы и (или) иной деятельности и иные периоды после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" - на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

Периоды работы и (или) иной деятельности, выполнявшиеся за пределами Российской Федерации, подтверждаются документом территориального органа ПФР об уплате страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, если иное не предусмотрено законодательством РФ или международными договорами РФ;

Периоды работы на территории Российской Федерации до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица могут устанавливаться на основании свидетельских показаний.

Основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка установленного образца.

При отсутствии трудовой книжки, а также в случае, когда в трудовой книжке содержатся неправильные и неточные сведения либо отсутствуют записи об отдельных периодах работы, в подтверждение периодов работы принимаются письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, трудовые книжки колхозников, справки, выдаваемые работодателями или соответствующими государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.

В том случае, когда трудовая книжка не ведется, периоды работы по трудовому договору подтверждаются письменным трудовым договором, оформленным в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений.

Периоды работы по договору гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, подтверждаются указанным договором, оформленным в соответствии с гражданским законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, и документом работодателя об уплате обязательных платежей. При этом продолжительность периода работы, включаемого в страховой стаж, определяется согласно сроку действия договора, соответствующему периоду уплаты обязательных платежей. В тех случаях, когда срок действия договора не установлен, продолжительность указанного периода определяется исходя из периода уплаты обязательных платежей.

Периоды работы по авторским и лицензионным договорам подтверждаются указанными договорами, оформленными в соответствии с гражданским законодательством, действовавшим на день возникновения соответствующих правоотношений, и документом территориального органа ПФР или территориального налогового органа об уплате обязательных платежей.

При этом продолжительность периода работы, включаемого в страховой стаж, определяется согласно сроку действия договора, соответствующему периоду уплаты обязательных платежей. Если срок действия договора не установлен, продолжительность указанного периода определяется исходя из периода уплаты обязательных платежей.

Периоды работы у отдельных граждан по договорам (домашних работниц, нянь, секретарей, машинисток и др.) за время до заключения трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг, подтверждаются договором между нанимателем и работником, зарегистрированным в профсоюзных органах, и документом территориального органа ПФР или территориального налогового органа об уплате обязательных платежей.

Периоды работы членов крестьянского (фермерского) хозяйства и граждан, работающих в крестьянском (фермерском) хозяйстве по договорам об использовании их труда, подтверждаются трудовой книжкой и документом территориального органа ПФР или территориального налогового органа об уплате обязательных платежей. Записи, внесенные в трудовые книжки членов хозяйства и граждан, работающих в крестьянском (фермерском) хозяйстве по договорам об использовании их труда, удостоверяются органом местного самоуправления.

Период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы подтверждается военными билетами, справками военных комиссариатов, воинских подразделений, архивных учреждений, записями в трудовой книжке, внесенными на основании документов, и другими документами, содержащими сведения о периоде прохождения службы.

Период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности подтверждается документом работодателя либо территориального органа ПФР о периоде выплаты указанного пособия.

Период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет подтверждается документами, удостоверяющими рождение ребенка и достижение им возраста полутора лет. В качестве указанных документов могут быть представлены свидетельство о рождении, паспорт, свидетельство о браке, свидетельство о смерти, справки жилищных органов о совместном проживании до достижения ребенком возраста полутора лет, документы работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет и другие документы, подтверждающие необходимые сведения.

Кроме того, обращающийся за установлением трудовой пенсии гражданин (один из родителей) должен сообщить сведения о втором родителе, необходимые для решения вопроса о том, кому из родителей следует засчитывать в страховой стаж период ухода за ребенком.

Период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства подтверждаются справкой органа государственной службы занятости.

Период содержания под стражей лиц, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности, и период отбывания наказания этими лицами в местах лишения свободы и в ссылке подтверждается документами учреждения, исполняющего наказания, о периоде отбывания наказания в местах лишения свободы, в ссылке, содержания под стражей и документом о необоснованном привлечении к уголовной ответственности, выданными в установленном порядке.

Период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет или за лицом, достигшим возраста 80 лет, засчитывается в страховой стаж решением органа, осуществляющего пенсионное обеспечение, по месту жительства лица, за которым осуществляется уход, принимаемым на основании заявления трудоспособного лица, осуществляющего уход, и документов, удостоверяющих факт и продолжительность нахождения на инвалидности (для инвалидов I группы и детей-инвалидов), а также возраст (для престарелых и детей-инвалидов) лица, за которым осуществляется уход.

При раздельном проживании трудоспособного лица, осуществляющего уход, и лица, за которым осуществляется уход, помимо перечисленных документов, представляется письменное подтверждение лица, за которым осуществляется (осуществлялся) уход, или его законного представителя о том, что за ним в действительности осуществлялся уход, указываются фамилия, имя, отчество лица, осуществлявшего уход, и период ухода. При невозможности получения указанного письменного подтверждения (ввиду смерти, состояния здоровья) соответствующее письменное подтверждение может быть представлено членами семьи лица, за которым осуществляется (осуществлялся) уход. Фактические обстоятельства осуществления ухода могут быть подтверждены актом обследования органа, осуществляющего пенсионное обеспечение.

Факт и продолжительность нахождения на инвалидности подтверждаются выпиской из акта освидетельствования в учреждении государственной службы медико-социальной экспертизы.

В качестве документов, подтверждающих возраст, могут быть представлены свидетельство о рождении, паспорт и др.

Периоды работы на территории Российской Федерации до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица могут устанавливаться на основании показаний двух или более свидетелей, знающих гражданина по совместной работе у одного работодателя, если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясением, наводнением, ураганом, пожаром и тому подобными причинами) и восстановить их невозможно.

К заявлению гражданина об установлении периода его работы по свидетельским показаниям должны быть приложены:

1) документ государственного (муниципального) органа, на территории которого произошло стихийное бедствие, подтверждающий число, месяц, год, место и характер произошедшего стихийного бедствия;

2) документ работодателя или соответствующего государственного (муниципального) органа, подтверждающий факт утраты документов о работе в связи с указанным стихийным бедствием и невозможность их восстановления;

3) справка архивного учреждения или государственного (муниципального) органа, подтверждающая факт отсутствия архивных данных о периоде работы, устанавливаемом по свидетельским показаниям.

Исчисление периодов работы, в том числе на основании свидетельских показаний, и (или) иной деятельности, а также иных периодов производится в календарном порядке из расчета полного года (12 месяцев). При этом каждые 30 дней указанных периодов переводятся в месяцы, а каждые 12 месяцев этих периодов переводятся в полные годы.

В случае совпадения по времени периодов работы и (или) иной деятельности, включаемых в страховой стаж, и иных периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору лица, обратившегося за установлением пенсии, подтвержденный заявлением, в котором указывается выбранный для включения (зачета) в страховой стаж период.

Такие периоды, как прохождение военной службы, получение пособия в период нетрудоспособности, уход за ребенком до достижения им возраста полутора лет, получение пособия по безработице, участие в общественных работах, содержание под стражей, уход за инвалидом, засчитываются в страховой стаж при условии, если им предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности независимо от их продолжительности.

Периоды работы в течение полного навигационного периода на водном транспорте и в течение полного сезона в организациях сезонных отраслей промышленности учитываются в календарном порядке с таким расчетом, чтобы продолжительность страхового стажа в соответствующем году составила полный год.

Период получения пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности включается в страховой стаж независимо от уплаты за этот период обязательных платежей.

Документы, выдаваемые в целях подтверждения периодов работы, периодов иной деятельности и иных периодов, должны содержать номер и дату выдачи, фамилию, имя, отчество застрахованного лица, которому выдается документ, число, месяц и год его рождения, место работы, период работы, профессию (должность), основания их выдачи (приказы, лицевые счета и другие документы). Документы, выданные работодателями застрахованному лицу при увольнении с работы, могут приниматься в подтверждение страхового стажа и в том случае, если не содержат основания для их выдачи.

Записи в трудовой книжке, учитываемые при подсчете страхового стажа, должны быть оформлены в соответствии с трудовым законодательством, действовавшим на день их внесения в трудовую книжку.

Запись о работе, внесенная в трудовую книжку (дубликат трудовой книжки) на основании решения комиссии по установлению стажа, образуемой и действующей в соответствии с порядком, определяемым Министерством труда и социального развития РФ, рассматривается наравне с записью, подтвержденной документами.

Суммарная запись о периодах работы, внесенная в трудовую книжку на основании документов, является подтверждением в отношении периодов работы:

1) после 14 декабря 1962 г., если в трудовую книжку внесены конкретные записи о том, в какой организации, в какое время и на каких должностях работало застрахованное лицо до поступления в организацию, выдавшую трудовую книжку;

2) до 14 декабря 1962 г. независимо от того, содержатся ли в трудовой книжке указанные сведения.

Если помимо трудовой книжки представляются отдельные документы о работе за период до заполнения трудовой книжки, к которому относится суммарная запись, то весь страховой стаж, записанный общим итогом, должен быть подтвержден документами или в установленных случаях свидетельскими показаниями. Если в трудовой книжке не содержатся сведения о видах трудовой деятельности, которые должны были вноситься отдельной строкой, то периоды такой деятельности, подтвержденные дополнительным документом, принимаются наряду с суммарной записью.

Если имя, отчество или фамилия гражданина в документе о страховом стаже не совпадает с его именем, отчеством или фамилией, указанными в паспорте или свидетельстве о рождении, факт принадлежности этого документа данному гражданину устанавливается на основании свидетельства о браке, свидетельства о перемене имени, справок компетентных органов (должностных лиц) иностранных государств или в судебном порядке.

Если в представленном документе о периодах работы, периодах иной деятельности и иных периодах указаны только годы без обозначения точных дат, за дату принимается 1 июля соответствующего года, а если не указано число месяца, то таковым считается 15-е число соответствующего месяца.

7.2. Региональные отделы медицинского страхования

Проблема обеспечения высокого уровня и качества медицинских услуг актуальна для всех российских граждан, ведь речь идет о самом ценном, что дано человеку, - о здоровье, а порой и о жизни.

Медицинское страхование является формой социальной защиты интересов населения в охране здоровья. Цель медицинского страхования - гарантировать гражданам получение медицинской помощи за счет накопленных средств при возникновении страхового случая и финансировать профилактические мероприятия.

Обязательное медицинское страхование (ОМС) представляет собой составную часть государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам ОМС.

Добровольное медицинское страхование осуществляется на основе программ добровольного медицинского страхования и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами ОМС.

В качестве субъектов медицинского страхования выступают гражданин, страхователь, страховая медицинская организация, медицинское учреждение.

Страхователями при обязательном медицинском страховании являются:

1) для неработающего населения - органы исполнительной власти субъектов РФ;

2) для работающего населения - организации, физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, частные нотариусы, адвокаты, физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками, а также выплачивающие по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством РФ начисляются налоги в части, подлежащей зачислению в фонды обязательного медицинского страхования.

Страховыми медицинскими организациями (страховщиками) выступают юридические лица, осуществляющие медицинское страхование и имеющие государственное разрешение (лицензию) на право заниматься медицинским страхованием.

Медицинскими учреждениями в системе медицинского страхования являются имеющие лицензии лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ), научно-исследовательские и медицинские институты, другие учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также лица, осуществляющие медицинскую деятельность как индивидуально, так и коллективно.

Взаимоотношения страхователя и страховой медицинской организации при обязательном медицинском страховании осуществляются на основании договора.

В соответствии со ст. 6 Закона РФ от 28 июня 1991 г. N 1499-1 "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" отношения по обязательному медицинскому страхованию работающих граждан возникают с момента заключения гражданином трудового договора с работодателем, зарегистрированным в установленном порядке в качестве налогоплательщика в территориальном налоговом органе и уплачивающим единый социальный налог (взнос) или иной налог в части, исчисляемой и уплачиваемой в фонды обязательного медицинского страхования в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах.

Каждый гражданин, в отношении которого заключен договор медицинского страхования, получает страховой медицинский полис.

В соответствии со ст. 5 Закона РФ "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации", Инструкцией по ведению страхового медицинского полиса, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 23 января 1992 г. N 41, главой 6 Типовых правил обязательного медицинского страхования граждан (утверждены Федеральным фондом ОМС 3 октября 2003 г. N 3856/30-3/и) страховой медицинский полис обязательного медицинского страхования является документом, удостоверяющим заключение договора по обязательному медицинскому страхованию граждан, имеющим силу на всей территории Российской Федерации, а также на территориях других государств, с которыми Российская Федерация имеет соглашения об обязательном медицинском страховании граждан.

Форма страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования и Инструкция по ведению страхового медицинского полиса утверждены Постановлением Правительства РФ от 23 января 1992 г. N 41.

Страховой медицинский полис выдается страховой медицинской организацией в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

Страховой медицинский полис находится на руках у застрахованного лица.

Территориальные фонды ОМС принимают меры к недопущению случаев выдачи застрахованному гражданину двух и более страховых медицинских полисов обязательного медицинского страхования.

При обращении за медицинской помощью застрахованные представляют страховой медицинский полис обязательного медицинского страхования.

В случае необходимости получения медицинской помощи застрахованным, не имеющим возможности предъявить страховой медицинский полис, он указывает застраховавшую его страховую медицинскую организацию или обращается за подтверждением в территориальные фонды ОМС, которые обязаны подтвердить медицинскому учреждению факт страхования и обеспечить застрахованного страховым полисом обязательного медицинского страхования.

При увольнении застрахованных работающих граждан администрация организации обязана получить у них выданные страховые медицинские полисы.

В соответствии со ст. 6 Закона РФ "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" граждане Российской Федерации имеют право на предъявление иска страхователю, страховой медицинской организации, медицинскому учреждению, в том числе на материальное возмещение причиненного по их вине ущерба.

Таким образом, выдав гражданам полис ОМС, страховая медицинская организация берет на себя обязательства по организации им бесплатной медицинской помощи определенного объема и качества в медицинских учреждениях, включенных в систему ОМС, а в случае оказания некачественных медицинских услуг - по обеспечению их защиты. Хотелось бы посоветовать работодателям тщательно выбирать страховую компанию.

7.3. Военкоматы

Военный учет в организациях проводится в соответствии с Положением о воинском учете (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. N 1541 "Об утверждении Положения о воинском учете").

Воинский учет граждан в организациях ведется по личной карточке в разделе 2, который содержит сведения о воинском учете.

Основными документами воинского учета, на основании которых заполняется раздел 2 личной карточки, являются:

1) для граждан, пребывающих в запасе, - военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета);

2) для граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Для осуществления воинского учета руководители, другие ответственные за военно-учетную работу должностные лица (работники) организаций обязаны:

а) проверять при приеме на работу (учебу) у граждан, пребывающих в запасе, военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, - удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу. При приеме указанных документов гражданам выдается расписка;

б) установить, состоят ли граждане, принимаемые на работу (учебу), на воинском учете;

в) направлять граждан, подлежащих постановке на воинский учет, в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства;

г) обеспечить полноту и качество воинского учета граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу, из числа работающих (обучающихся) в организациях (в образовательных учреждениях);

д) сверять не реже одного раза в год сведения о воинском учете граждан в личных карточках с документами воинского учета военных комиссариатов, а в населенных пунктах, где нет военных комиссариатов, - с учетными данными органа местного самоуправления;

е) направлять в двухнедельный срок по запросам военных комиссариатов или иных органов, осуществляющих воинский учет, необходимые для занесения в документы воинского учета сведения о гражданах, встающих на воинский учет, гражданах, состоящих на воинском учете, а также о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;

ж) своевременно оформлять бронирование граждан, пребывающих в запасе, за организацией на период мобилизации и на военное время;

з) ежегодно представлять в соответствующие военные комиссариаты в сентябре списки юношей 15- и 16-летнего возраста, а до 1 ноября - списки юношей, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году;

и) оповещать граждан о вызовах в военный комиссариат;

к) обеспечивать гражданам возможность своевременной явки по вызовам (повесткам) в военные комиссариаты для постановки на воинский учет;

л) сообщать в двухнедельный срок в военные комиссариаты о всех гражданах, пребывающих в запасе, гражданах, подлежащих призыву на военную службу, принятых на работу (учебу) или уволенных с работы (отчисленных из образовательных учреждений);

м) направлять по запросам военного комиссара сведения о численности работников организаций, в том числе забронированных за организацией на период мобилизации и на военное время.

В личных карточках граждан, достигших предельного возраста пребывания в запасе, или граждан, признанных не годными к военной службе по состоянию здоровья, делается отметка "снят с воинского учета по возрасту" или "снят с воинского учета по состоянию здоровья".

Военные комиссариаты совместно с органами местного самоуправления осуществляют контроль за ведением воинского учета в организациях.

7.4. Взаимодействие кадровой службы

и других подразделений организации

О взаимодействии кадровой службы и других подразделений организации было уже немало сказано.

Очень тесно кадровая служба взаимодействует с бухгалтерией. Многие кадровые документы согласовываются с главным бухгалтером, например штатное расписание. Табель рабочего времени после его заполнения передается в бухгалтерию.

В общем надо сказать, что кадровая служба постоянно идет на контакт со всеми подразделениями, а точнее, со всеми работниками организации. И контакт этот взаимовыгодный. По своей сути кадровая служба является информационным центром межличностных отношений, который постоянно находится в эпицентре всего, что происходит в организации.

8. ОРГАНЫ, КОНТРОЛИРУЮЩИЕ КАДРОВУЮ СЛУЖБУ

8.1. Федеральная инспекция труда РФ

Федеральная инспекция труда - единая федеральная централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, на которых это законодательство распространяется.

Федеральная инспекция труда в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, а также Положением о федеральной инспекции труда, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N 78.

Основной задачей Федеральной инспекции труда является осуществление надзора и контроля за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда в целях обеспечения защиты трудовых прав граждан, включая право на безопасные условия труда.

Федеральная инспекция труда осуществляет свою деятельность во взаимодействии с правоохранительными органами, с федеральными органами исполнительной власти, которым предоставлено право осуществлять в пределах своих полномочий функции надзора и контроля, с органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления, объединениями работодателей и объединениями профессиональных союзов, другими государственными и общественными организациями.

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда осуществляют государственные инспекторы труда и иные должностные лица Федеральной инспекции труда.

Руководители государственных инспекций труда являются главными государственными инспекторами труда на соответствующей территории, а их заместители - заместителями главного государственного инспектора труда на соответствующей территории (по правовым вопросам и по охране труда).

Начальники отделов государственных инспекций труда и их заместители (по правовым вопросам и по охране труда) являются главными государственными инспекторами труда соответствующих государственных инспекций труда.

Государственные инспекции труда в соответствии с возложенными на них задачами выполняют следующие основные функции:

1) осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда на соответствующей территории;

2) расследуют в установленном порядке несчастные случаи на производстве, анализируют их причины и разрабатывают предложения по предупреждению таких случаев;

3) рассматривают в соответствии с законодательством РФ дела об административных правонарушениях;

4) информируют соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о фактах нарушения законодательства РФ о труде и охране труда;

5) участвуют в работе по правовому воспитанию, распространению знаний по соблюдению законодательства РФ о труде и охране труда;

6) обобщают опыт применения законодательства РФ о труде и охране труда;

7) ведут прием граждан, рассматривают заявления, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав;

8) готовят отчеты о результатах деятельности инспекции.

Государственный инспектор труда имеет право:

1) беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверения установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации любой организационно-правовой формы;

2) осуществлять в установленном порядке проверки и расследование причин нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3) запрашивать и безвозмездно получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимые для осуществления своих полномочий;

4) предъявлять работодателям (их представителям) обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав граждан с предложениями о привлечении виновных в этих нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их в установленном порядке от должности;

5) привлекать к административной ответственности в установленном законодательством РФ порядке лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

6) по результатам проверок передавать материалы по фактам нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.

Должностные лица государственной инспекции труда, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при осуществлении своих полномочий независимы от государственных органов и руководствуются только Конституцией РФ и федеральными законами; обязаны сохранять государственную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, полученную при осуществлении своих полномочий, не сообщать работодателям (их представителям) и другим должностным лицам организаций сведения о гражданах, обратившихся к ним с заявлением, жалобой или иным обращением, если авторы обращений требуют этого; несут в соответствии с законодательством РФ ответственность за противоправные действия или бездействие.

Решения указанных должностных лиц могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности и (или) в судебном порядке.

Согласно ст. 11 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)" должностные лица органов государственного контроля (надзора) при проведении мероприятий по контролю обязаны:

1) своевременно и в полной мере исполнять предоставленные в соответствии с законодательством РФ полномочия по предупреждению, выявлению и пресечению нарушений обязательных требований;

2) соблюдать законодательство РФ, права и законные интересы юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;

3) проводить мероприятия по контролю на основании и в строгом соответствии с распоряжениями органов государственного контроля (надзора) о проведении мероприятий по контролю в порядке, установленном ст. 8 указанного Закона;

4) посещать объекты (территории и помещения) юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в целях проведения мероприятия по контролю только во время исполнения служебных обязанностей при предъявлении служебного удостоверения и распоряжения органов государственного контроля (надзора) о проведении мероприятия по контролю;

5) не препятствовать представителям юридического лица или индивидуального предпринимателя присутствовать при проведении мероприятия по контролю, давать разъяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки;

6) предоставлять должностным лицам юридического лица или индивидуальным предпринимателям либо их представителям, присутствующим при проведении мероприятия по контролю, необходимую информацию, относящуюся к предмету проверки;

7) знакомить должностных лиц юридического лица или индивидуального предпринимателя либо их представителей с результатами мероприятий по контролю;

8) при определении мер, принимаемых по фактам выявленных нарушений, учитывать соответствие указанных мер тяжести нарушений, их потенциальной опасности для жизни, здоровья людей, окружающей среды и имущества, а также не допускать необоснованные ограничения прав и законных интересов граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;

9) доказывать законность своих действий при их обжаловании юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями в порядке, установленном законодательством РФ.

Законом установлен порядок проведения мероприятий по проверке юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Основанием проведения мероприятия по контролю является распоряжение (приказ) органа государственного контроля (надзора).

Статьей 7 Закона N 134-ФЗ установлены требования к содержанию распоряжения (приказа) о проведении мероприятия по контролю. В нем указываются:

1) номер и дата распоряжения (приказа) о проведении мероприятия по контролю. Присвоение номера и датирование распоряжения (приказа) о проведении мероприятия по контролю подразумевают регистрацию и ведение органом государственного контроля (надзора) учета этих распоряжений (приказов). В случае возникновения сомнений в факте вынесения распоряжения (приказа) о проведении мероприятия по контролю для установления фактических обстоятельств могут быть использованы регистрационные и учетные данные органа государственного контроля (надзора), от имени которого вынесено распоряжение (приказ);

2) наименование органа государственного контроля (надзора). Наименование органа государственного контроля (надзора), указываемое в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю, должно соответствовать наименованию органа, указанному в нормативном правовом акте, предоставляющем федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, подведомственным им государственным учреждениям полномочия на проведение государственного контроля (надзора);

3) фамилия, имя, отчество и должность лица (лиц), уполномоченного на проведение мероприятия по контролю. Обратите внимание на то, что Закон N 134-ФЗ требует указания именно фамилии, имени и отчества, а не фамилии и инициалов;

4) наименование юридического лица или фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя, в отношении которых проводится мероприятие по контролю;

5) цели, задачи и предмет проводимого мероприятия по контролю. Цели, задачи и предмет различаются в зависимости от того, является проверка плановой или внеплановой.

В соответствии с п. 4 ст. 7 Закона N 134-ФЗ в целях проверки выполнения юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями обязательных требований органом государственного контроля (надзора) в пределах своей компетенции проводятся плановые мероприятия по контролю. В отношении одного юридического лица или индивидуального предпринимателя каждым органом государственного контроля (надзора) плановое мероприятие по контролю может быть проведено не более чем один раз в два года. В отношении субъекта малого предпринимательства плановое мероприятие по контролю может быть проведено не ранее чем через три года с момента его государственной регистрации.

Внеплановой проверке, предметом которой является контроль исполнения предписаний об устранении выявленных нарушений, подлежит деятельность юридического лица или индивидуального предпринимателя при выявлении в результате планового мероприятия по контролю нарушений обязательных требований. Внеплановые мероприятия по контролю проводятся органами государственного контроля (надзора) также в случаях:

1) получения информации от юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, органов государственной власти о возникновении аварийных ситуаций, об изменениях или о нарушениях технологических процессов, а также о выходе из строя сооружений, оборудования, которые могут непосредственно причинить вред жизни, здоровью людей, окружающей среде и имуществу граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей;

2) возникновения угрозы здоровью и жизни граждан, загрязнения окружающей среды, повреждения имущества, в том числе в отношении однородных товаров (работ, услуг) других юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей;

3) обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений (п. 5 ст. 7 Закона N 134-ФЗ).

Продолжительность мероприятия по контролю не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения специальных исследований (испытаний), экспертиз со значительным объемом мероприятий по контролю, на основании мотивированного предложения должностного лица, осуществляющего мероприятие по контролю, руководителем органа государственного контроля (надзора) или его заместителем срок проведения мероприятия по контролю может быть продлен, но не более чем на один месяц.

Следует отметить, что проверяющий должен предъявить распоряжение (приказ) о проведении мероприятия по контролю и служебное удостоверение не любому представителю юридического лица, а руководителю или иному должностному лицу и не представителю индивидуального предпринимателя, а самому индивидуальному предпринимателю.

Согласно ст. 11 Закона N 134-ФЗ должностное лицо, осуществляющее мероприятие по контролю, обязано предъявлять служебное удостоверение и распоряжение (приказ) при каждом посещении объектов (территорий и помещений) юридических лиц и индивидуальных предпринимателей в целях проведения мероприятия по контролю.

Закон N 134-ФЗ запрещает проведение мероприятия по контролю лицом, не указанным в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю.

На действия должностных лиц органов государственного контроля (надзора) при проведении мероприятий по контролю устанавливаются следующие ограничения:

1) они не вправе проверять выполнение обязательных требований, не относящихся к компетенции органа государственного контроля (надзора), от имени которого действуют должностные лица. Соответствие предмета проводимого мероприятия по контролю компетенции органа государственного контроля (надзора) закреплено в законодательстве в качестве одного из основных принципов защиты прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора);

2) они не вправе осуществлять плановые проверки в случае отсутствия при проведении мероприятий по контролю должностных лиц или работников проверяемых юридических лиц или индивидуальных предпринимателей либо их представителей. Согласно п. 1 ст. 13 Закона N 134-ФЗ должностные лица и (или) представители юридического лица и индивидуальные предприниматели и (или) их представители имеют право непосредственно присутствовать при проведении мероприятий по контролю, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки;

3) не вправе требовать представления документов, информации, образцов (проб) продукции, если они не являются объектами мероприятий по контролю и не относятся к предмету проверки, а также изъятия оригиналов документов, относящихся к предмету проверки. Предмет проводимого мероприятия по контролю в соответствии с п. 1 ст. 7 Закона N 134-ФЗ должен быть указан в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю;

4) не вправе требовать образцы (пробы) продукции для проведения их исследований (испытаний), экспертизы без оформления акта об отборе образцов (проб) продукции в установленной форме и в количестве, превышающем нормы, установленные государственными стандартами или иными нормативными документами;

5) не вправе распространять информацию, составляющую охраняемую законом тайну и полученную в результате проведения мероприятий по контролю, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

По результатам мероприятия по контролю составляется акт установленной формы. Форма акта по результатам мероприятия по контролю устанавливается нормативным правовым актом органа государственного контроля (надзора).

В акте должны быть указаны сведения, соответствующие сведениям, указанным в распоряжении (приказе) о проведении мероприятия по контролю:

1) номер и дата распоряжения (приказа) о проведении мероприятия по контролю;

2) наименование органа государственного контроля (надзора);

3) фамилия, имя, отчество и должность лица (лиц), проводившего мероприятие по контролю;

4) наименование юридического лица или фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя, в отношении которых проводилось мероприятие по контролю.

В акте должно быть указано время как составления акта, так и проведения мероприятия по контролю.

В акте также должны быть указаны фамилия, имя, отчество, должность представителя юридического лица или представителя индивидуального предпринимателя, присутствовавшего при проведении мероприятия по контролю. Также в акте должны быть указаны сведения о выявленных нарушениях или об отсутствии таковых.

Должностные лица и (или) представители юридического лица и индивидуальные предприниматели и (или) их представители имеют право ознакомиться с результатами мероприятий по контролю и отразить в акте факт своего ознакомления, согласия или несогласия с ними, а также с отдельными действиями должностных лиц органов государственного контроля (надзора). В случае отказа указанных лиц ознакомиться с актом делается соответствующая запись в акте об отказе в ознакомлении.

Акт должен быть подписан должностным лицом (лицами), осуществившим мероприятие по контролю.

К акту прилагаются акты об отборе образцов (проб) продукции, обследовании объектов окружающей среды, протоколы (заключения) проведенных исследований (испытаний) и экспертиз, объяснения должностных лиц органов государственного контроля (надзора), работников, на которых возлагается ответственность за нарушения обязательных требований, и другие документы или их копии, связанные с результатами мероприятия по контролю.

Акт составляется в двух экземплярах, один из которых с копиями приложений подлежит передаче юридическому лицу, либо вручается руководителю юридического лица или его заместителю и индивидуальному предпринимателю или их представителям под расписку, либо направляется посредством почтовой связи с уведомлением о вручении, которое приобщается к экземпляру акта, остающемуся в деле органа государственного контроля (надзора).

В отличие от акта проверки предписание выносится лишь в случае выявления правонарушений в работе организации.

Это окончательный вердикт правового инспектора, позволяющий судить о соблюдении законности в вашей организации. Назначение документа - дать работодателю обязательные для исполнения указания об устранении имеющихся нарушений и о привлечении виновных в том лиц к дисциплинарной ответственности.

Предписание оформляется в строгом соответствии с требованиями ст. 9 Закона N 134-ФЗ.

В документе указывается срок, в течение которого работодателю необходимо исправить те или иные нарушения, и срок, в течение которого следует проинформировать об этом правового инспектора.

Один экземпляр предписания с копиями приложений (протоколы проведенных исследований и экспертиз, объяснения работников) вручается работодателю или его представителю под расписку. Предписание также может быть направлено в организацию по почте с уведомлением о вручении. Позднее уведомление приобщается к экземпляру предписания, остающемуся в деле проверяющего инспектора.

Необходимо также всем работодателям знать свои права при проведении проверок.

Должностные лица и (или) представители юридического лица и индивидуальные предприниматели и (или) их представители при проведении мероприятий по контролю имеют право:

1) непосредственно присутствовать при проведении мероприятий по контролю, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки;

2) получать информацию, предоставление которой предусмотрено федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Как установлено ст. 2 Закона РФ от 27 апреля 1993 г. N 4866-1 "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан", каждый гражданин имеет право получить, а должностные лица, государственные служащие обязаны ему предоставить возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если нет установленных федеральным законом ограничений на информацию, содержащуюся в этих документах и материалах;

3) знакомиться с результатами мероприятий по контролю и указывать в актах о своем ознакомлении, согласии или несогласии с ними, а также с отдельными действиями должностных лиц органов государственного контроля (надзора);

4) обжаловать действия (бездействие) должностных лиц органов государственного контроля (надзора) в административном и (или) судебном порядке в соответствии с законодательством РФ. Каждый гражданин вправе обратиться с жалобой в суд, если считает, что неправомерными действиями (решениями) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий и их объединений, общественных объединений или должностных лиц, государственных служащих нарушены его права и свободы.

Юридические лица и индивидуальные предприниматели обеспечивают по требованию органа государственного контроля (надзора) присутствие своих должностных лиц, ответственных за организацию и проведение мероприятий по выполнению обязательных требований, и (или) своих представителей при проведении мероприятий по контролю.

Вред, причиненный юридическому лицу и индивидуальному предпринимателю вследствие действий (бездействия) должностных лиц органов государственного контроля (надзора) при проведении государственного контроля (надзора), признанных в порядке, установленном законодательством РФ, неправомерными, подлежит возмещению в соответствии с гражданским законодательством.

При определении размера убытков, причиненных юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю неправомерными действиями должностных лиц органа государственного контроля (надзора), также учитываются расходы юридического лица или индивидуального предпринимателя, относимые на себестоимость продукции (работ, услуг) или на финансовые результаты его деятельности, а также затраты, которые юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, чьи права нарушены, произвели или должны будут произвести для получения юридической или иной профессиональной помощи.

8.2. Прокуратура РФ

Прокуратура - это еще один представитель контролирующих и надзорных органов в области трудового законодательства.

При осуществлении надзора за исполнением законов органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы. Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения закона, требующих принятия мер прокуратурой.

Источниками информации о нарушениях могут быть жалобы и заявления граждан, поступившие в прокуратуру, выборный профсоюзный орган или комиссию по трудовым спорам организации, обобщения судебной практики, материалы расследования уголовных дел, данные статистических органов и отчетные сведения предприятий, сообщения печати, радио, телевидения и другие сигналы.

С учетом полученных данных прокурор определяет объект и характер проверки, перечень подлежащих выяснению основных вопросов, решает вопрос о привлечении к проверке специалистов, прежде всего из органов федеральной инспекции труда, статистических, налоговых, финансовых и других контролирующих органов, профессиональных союзов.

В соответствии со ст. 22 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" прокурор при осуществлении возложенных на него функций вправе:

1) по предъявлении служебного удостоверения беспрепятственно входить на территории и в помещения органов, указанных в п. 1 ст. 21 Закона о прокуратуре (федеральные министерства, государственные комитеты, службы и иные федеральные органы исполнительной власти, представительные (законодательные) и исполнительные органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления, органы военного управления, органы контроля, их должностные лица, а также органы управления и руководители коммерческих и некоммерческих организаций), иметь доступ к их документам и материалам, проверять исполнение законов в связи с поступившей в органы прокуратуры информацией о фактах нарушения закона;

2) требовать от руководителей и других должностных лиц указанных органов представления необходимых документов, материалов, статистических и иных сведений; выделения специалистов для выяснения возникших вопросов; проведения проверок по поступившим в органы прокуратуры материалам и обращениям, ревизий деятельности подконтрольных или подведомственных им организаций;

3) вызывать должностных лиц и граждан для объяснений по поводу нарушений законов;

4) возбуждать уголовное дело или производство об административном правонарушении, требовать привлечения лиц, нарушивших закон, к иной установленной законом ответственности, предостерегать о недопустимости нарушения закона;

5) опротестовывать противоречащие закону правовые акты, обращаться в суд или арбитражный суд с требованием о признании таких актов недействительными;

6) вносить представление об устранении нарушений закона.

Вышеуказанные должностные лица обязаны приступить к выполнению требований прокурора или его заместителя о проведении проверок и ревизий незамедлительно.

В соответствии со ст. 23 Закона о прокуратуре прокуратура вправе принести протест на противоречащий закону правовой акт в орган или должностному лицу, которые издали этот акт, либо в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу либо обратиться в суд в порядке, предусмотренном процессуальным законодательством РФ. Так, если в локальном акте организации установлены противоречащие трудовому законодательству нормы труда, прокурор (его заместитель) вправе принести протест на данный локальный акт.

Протест подлежит обязательному рассмотрению не позднее чем в 10-дневный срок с момента его поступления. При исключительных обстоятельствах, требующих немедленного устранения нарушения закона, прокурор вправе установить сокращенный срок рассмотрения протеста. О результатах рассмотрения протеста незамедлительно сообщается прокурору в письменной форме.

При рассмотрении протеста коллегиальным органом о дате заседания сообщается прокурору, принесшему протест.

Распоряжение прокуратуры нужно выполнять оперативно: отменить незаконный акт, издать новый (законный) и незамедлительно сообщить об этом в прокуратуру. Иначе возможно применение санкций в соответствии со ст. 17.7 КоАП РФ.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ОБРАЗЦЫ ДОКУМЕНТОВ, НЕОБХОДИМЫХ

ДЛЯ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор ООО "Конфин"

М.П. _________________ А.В. КВАРДИН

10 января 2004 г.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

I. Общие положения

Персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Персональные данные работника содержатся в основном документе персонального учета работников - личном деле работника.

Личное дело работника состоит из следующих разделов:

1) анкетно-биографические и характеризующие материалы, к которым относятся:

- заявление о приеме на работу (не обязательно),

- листок по учету кадров,

- паспорт (копия),

- военный билет, приписное свидетельство (копия),

- документы об образовании (копия),

- свидетельство о регистрации в налоговом органе (ИНН) (копия),

- пенсионное удостоверение (для пенсионеров) (копия),

- свидетельство о рождении детей (копия),

- свидетельство о заключении брака (копия),

- документ о праве на льготы (копия),

- результаты медицинского обследования на предмет годности к осуществлению трудовых обязанностей (для категории работников моложе 18 лет; поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на тяжелые работы; поступающих на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств; заявление работника о приеме на работу),

- трудовой договор,

- документы, связанные с переводом и перемещением работника (заявления работника и т.п.),

- аттестационные листы,

- характеристики и рекомендательные письма,

- заявление работника об увольнении,

- копия приказа об увольнении,

- личная карточка формы N Т-2,

- другие документы, нахождение которых в личном деле будет признано целесообразным;

2) дополнительные материалы, к которым относятся:

- расписка работника об ознакомлении с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области,

- фотографии,

- дополнение к личному делу,

- другие документы, нахождение которых в личном деле будет признано целесообразным.

В личное дело работника включается также опись всех документов, находящихся в деле.

II. Получение персональных данных работника

Получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Все персональные данные работника получают у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Не допускается получение и обработка персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ.

При принятии решений относительно работника на основании его персональных данных не допускается использование данных, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ возможны получение и обработка данных о частной жизни работника только с его письменного согласия.

III. Формирование и ведение личных дел

Личное дело работника формируется после издания приказа о его приеме на работу.

Первоначально в личное дело группируются документы, содержащие персональные данные работника, в порядке, отражающем процесс приема на работу: кадровая справка; заявление работника о приеме на работу; листок по учету кадров; результат медицинского обследования на предмет годности к осуществлению трудовых обязанностей; расписка работника об ознакомлении с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также о его правах и обязанностях в этой области; расписка работника об ознакомлении его с локальными нормативными актами организации; дополнение к личному делу; внутренняя опись.

Все документы личного дела подшиваются в обложку.

К каждому личному делу прилагается фотография работника (без головного убора, размер 3 x 4 см). На оборотной стороне фотографии указываются фамилия, имя, отчество работника.

В каждом разделе личного дела ведется внутренняя опись, куда заносятся наименования всех документов, дата их включения в дело, количество листов, а также дата изъятия документа из дела с указанием лица, изъявшего документ, и причины изъятия. В случае временного изъятия документа вместо него вкладывается лист-заменитель. Изъятие документов из личного дела производится исключительно с разрешения специалиста по кадрам. Внутренняя опись подписывается лицом, ее составившим, с указанием даты составления.

Все документы, поступающие в личное дело, располагаются в хронологическом порядке.

Не допускается включать в личное дело документы второстепенного значения, имеющие временные (до 10 лет) сроки хранения, например, справки с места жительства и т.п.

Листы документов, подшитых в личное дело, нумеруются.

Листок по учету кадров является основным документом личного дела, представляющим собой перечень вопросов о биографических данных работника, его образовании, семейном положении, месте прописки или проживания, выполняемой работе с начала трудовой деятельности и т.п. Листок по учету кадров заполняется работником самостоятельно при оформлении на работу.

При заполнении листка по учету кадров работник должен заполнять все его графы, на все вопросы давать полные ответы, не допускать исправлений или зачеркивания, прочерков, помарок, в строгом соответствии с записями, которые содержатся в его личных документах. Отрицательные ответы в графах листка по учету кадров записываются без повторения вопроса.

При заполнении графы "Образование" следует применять следующие формулировки: "высшее", "неполное высшее", "среднее специальное", "неполное среднее" - в зависимости от того, какой документ имеется у работника.

В графе "Семейное положение" перечисляются все близкие родственники (муж, жена, дочь, сын), проживающие совместно с работником. Указываются фамилия, имя, отчество и дата рождения каждого члена семьи.

В графе "Выполняемая работа с начала трудовой деятельности" отражаются сведения о работе в строгом соответствии с записями в трудовой книжке.

Все записи производятся в хронологическом порядке.

При заполнении листка по учету кадров используются следующие документы:

- паспорт;

- трудовая книжка;

- военный билет;

- документы об образовании;

- документы о присвоении ученой степени, ученого звания.

Листок по учету кадров подписывается лицом, принимаемым на работу, и специалистом по кадрам после сверки сведений, занесенных в анкету, с соответствующими документами и заверяется печатью отдела кадров.

Копии всех документов заверяются личной подписью специалиста по кадрам после сверки их с подлинниками документов.

Дополнение к личному делу - документ, в котором фиксируются сведения о перемещении работника по работе (дата вступления в должность и дата ухода с нее) с указанием причины перемещения ("Назначен с понижением в аттестационном порядке").

Дополнение к личному делу составляется специалистом по кадрам и не нуждается в заверении подписью либо печатью.

Личная карточка формы N Т-2 составляется специалистом по кадрам по унифицированной форме, содержит в себе сведения о персональных данных работника в полном соответствии с представленными документами. В случае обновления старая личная карточка изымается из раздела личного дела "Анкетно-биографические и характеризующие материалы", приобщается к "Дополнительным материалам" и заменяется новой. Личная карточка подписывается специалистом по кадрам.

В дальнейшем личное дело пополняется документами, возникающими в процессе трудовой деятельности работника, к которым относятся:

- аттестационные листы;

- копии документов об утверждении в должности;

- другие характеризующие и дополняющие материалы, перечисленные в разделе I настоящего Положения.

Личное дело ведется на протяжении всей трудовой деятельности работника. Изменения, вносимые в личное дело, должны быть подтверждены соответствующими документами.

Специалист по кадрам получает от принимаемого на работу работника документы, проверяет полноту их заполнения и правильность указываемых сведений в соответствии с предъявленными документами.

IV. Права и обязанности работника в области защиты его персональных данных

Работник обязуется предоставлять персональные данные, соответствующие действительности.

Работник имеет право:

- на полную информацию о своих персональных данных и обработке этих данных;

- на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ;

- на определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

- на доступ к относящимся к нему медицинским данным с помощью медицинского специалиста по своему выбору;

- на требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- на требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

- на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

V. Учет, хранение и передача персональных данных работника

Личные дела, в которых хранятся персональные данные работников, являются документами "Для внутреннего пользования".

Личное дело регистрируется, о чем вносится запись в журнал учета личных дел. Журнал содержит следующие графы:

- порядковый номер личного дела;

- фамилия, имя, отчество сотрудника;

- дата постановки дела на учет;

- дата снятия дела с учета.

В кадровой службе (отделе) хранятся личные дела работников, работающих в настоящее время. Для этого используются специально оборудованные шкафы или сейфы, которые запираются и опечатываются. Личные дела располагаются в порядке согласно их номерам либо в алфавитном порядке.

После увольнения работника в личное дело вносятся соответствующие документы (заявление о расторжении трудового договора, копия приказа о расторжении трудового договора), составляется окончательная опись, само личное дело оформляется и передается для хранения.

Личные дела работников, уволенных из организации, хранятся в архиве организации в алфавитном порядке.

Не допускается:

- сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных законодательством РФ;

- сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

- запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

Доступ к персональным данным работников разрешается только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

При передаче персональных данных работника третьим лицам необходимо предупреждать их о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Исключение составляет обмен персональными данными работников в порядке, установленном законодательством РФ.

Передача персональных данных работника в пределах одной организации осуществляется в соответствии с локальными нормативными актами данной организации.

Передача персональных данных работника его представителям осуществляется в порядке, установленном в организации. Объем передаваемой информации ограничивается только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Приложение 2

Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"

АНКЕТА

кандидата на трудоустройство

по вакансии ___________________________

Фамилия ______________________________________________________

Имя __________________________________________________________

Отчество _____________________________________________________

Число, месяц, год рождения ___________________________________

Место жительства: ____________________________________________

__________________________________________________________________

Контактные телефоны: _________________________________________

(указать, в какое время можно звонить)

Образование (подчеркнуть):

высшее профессиональное (вуз)

незаконченное высшее

среднее профессиональное (техникум, колледж и пр.)

начальное профессиональное (ПТУ)

среднее общее (школа, лицей)

Сфера образования (подчеркнуть):

естественно-научное, техническое, экономическое, гуманитарное

Какое учебное заведение Вы окончили (указать полное

наименование учебного заведения, факультет, специальность по

диплому, срок обучения):

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Дополнительное образование, повышение квалификации (указать

наименование курсов, срок обучения, полученную специальность):

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Опыт профессиональной деятельности (указать последнее место

работы):

     
   ————————————T——————————————————————————T—————————————————————————¬
   |  Период   |        Место работы      |  Занимаемая должность,  |
   |  работы   |                          | краткая характеристика  |
   |           |                          | обязанностей, зарплата  |
   |           |                          |  (по желанию), причина  |
   |           |                          |       увольнения        |
   +———————————+——————————————————————————+—————————————————————————+
   |С "___" ___|                          |                         |
   |по "__" ___|__________________________|_________________________|
   |           |(наименование организации)|      (должность)        |
   |           |__________________________|Функциональные           |
   |           |   (сфера деятельности:   | обязанности:            |
   |           |__________________________|_________________________|
   |           |   производство, услуги,  |_________________________|
   |           |     банковское дело,     |_________________________|
   |           |    страхование, иное)    |_________________________|
   |           |                          |_________________________|
   |           |                          |_________________________|
   |           |                          |                         |
   |           |                          |Зарплата: _______________|
   |           |                          |Причины увольнения       |
   |           |                          |(подчеркнуть)            |
   |           |                          |1. Ликвидация организации|
   |           |                          |2. Сокращение штата      |
   |           |                          |3. Низкая зарплата       |
   |           |                          |4. Семейные              |
   |           |                          |обстоятельства           |
   |           |                          |5. Нарушение Ваших прав  |
   |           |                          |со стороны работодателя  |
   |           |                          |6. Другое________________|
   |           |                          |_________________________|
   |           |                          |_________________________|
   L———————————+——————————————————————————+——————————————————————————
   

Общий стаж работы: ___________________________________________

Стаж работы по вакансии: _____________________________________

Степень владения ПК: _________________________________________

(опытный пользователь, пользователь, не владею;

__________________________________________________________________

указать, какими программами)

Знание оргтехники (факс, ксерокс, офисная АТС и т.п.): _______

(да/нет)

Ваши деловые и личностные качества: __________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Необходимый и достаточный для Вас уровень заработной платы:

__________________________________________________________________

Есть ли ограничения в выборе места работы и должности:

Да. __________________________________________________________

(указать существующие физические или моральные ограничения)

Нет. _________________________________________________________

_______________

"____" ___________ 200__ г.

Приложение 3

Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"

ОЦЕНКА

кандидата на трудоустройство

Фамилия, имя, отчество кандидата: Шилина Маргарита Григорьевна

Вакантная должность: секретарь-референт

     
   —————————————————————————————————————T———————————————————————————¬
   |         Критерии оценки            |   Степень выраженности    |
   |                                    +————————T——————————T———————+
   |                                    | Слабая |Нормальная|Сильная|
   |                                    |  "3"   |   "4"    |  "5"  |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |1. Уровень профессиональной         |        |          |       |
   |подготовки:                         |        |          |       |
   | — образование                      |        |          |   X   |
   | — квалификация                     |        |    X     |       |
   | — профессиональный опыт            |        |          |   X   |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |2. Личностные качества:             |        |          |       |
   | — интеллектуальные способности     |        |          |   X   |
   | — амбициозность                    |        |    X     |       |
   | — решительность                    |        |          |       |
   | — самостоятельность                |        |          |       |
   | — энергичность                     |        |          |   X   |
   | — эмоциональная устойчивость       |        |          |       |
   |(стрессоустойчивость)               |        |          |   X   |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |3. Деловые качества:                |        |          |       |
   | — наличие организаторских          |        |          |       |
   |способностей                        |        |          |   X   |
   | — коммуникабельность               |        |          |   X   |
   | — инициативность                   |        |          |   X   |
   | — ответственность за порученное    |        |          |       |
   |дело                                |        |          |   X   |
   | — планирование и организация работы|        |    X     |       |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |4. Моральные качества:              |        |          |       |
   | — деловой этикет, тактичность      |        |          |   X   |
   | — отзывчивость                     |        |          |   X   |
   | — порядочность                     |        |          |   X   |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |5. Умение работать в команде        |        |          |   X   |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |6. Уровень самоуважения             |        |          |   X   |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |7. Стремление к профессиональному   |        |          |       |
   |росту                               |        |    X     |       |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |8. Мотивация труда:                 |        |          |       |
   | — заинтересованность в результате  |        |          |       |
   |труда                               |        |          |   X   |
   | — карьерный рост                   |        |    X     |       |
   | — заработная плата                 |        |    X     |       |
   +————————————————————————————————————+————————+——————————+———————+
   |Общая оценка:                       |        |          |   X   |
   L————————————————————————————————————+————————+——————————+————————
   

Специалист по кадрам

"___" _________200__ г.

Приложение 4

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301001|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО |254687 |
                                                            L————————
   

Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"

__________________________________________________________________

наименование организации

     
                                              ——————————T———————————¬
                                              |  Номер  |    Дата   |
                                              |документа|составления|
                                              +—————————+———————————+
                                              |  К—145  |07.02.2006 |
                                              L—————————+————————————
   

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу

     
                                                         ———————————¬
                                                         |   Дата   |  
                                                      ———+——————————+
                        Принять на работу             |с |07.02.2006|
                                                      +——+——————————+
                                                      |по|          |
                                                      L——+———————————
   

----------------¬

¦Табельный номер¦

+---------------+

Шилину Маргариту Григорьевну ¦ 456 ¦

     
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество Администрация __________________________________________________________________ структурное подразделение Секретарем-референтом __________________________________________________________________ должность (специальность, профессия), разряд, __________________________________________________________________ класс (категория) квалификации По срочному трудовому договору на время декретного отпуска Ишкиной Светланы Павловны __________________________________________________________________ условия приема на работу, характер работы 6000 руб. 00 коп. с тарифной ставкой (окладом) ________________ _________ , цифрами руб. коп. надбавкой _________________ _________ цифрами нет месяца(ев) с испытательным сроком ---------------- ————

Основание:

"07" февраля 2006 г. N 125

Трудовой договор от _________

Руководитель Генеральный

организации директор Квардин А.В. Квардин

__________________________________________________

должность личная подпись расшифровка

подписи

С приказом (распоряжением) Шилина "07" февраля 2006 г.

работник ознакомлен _____________

личная подпись

Приложение 5

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР N 071

1 декабря 2005 г.

г. Саратов

Общество с ограниченной ответственностью "Конфин", именуемое в дальнейшем "Общество", в лице генерального директора Квардина Андрея Валерьевича, действовавшего на основании Устава ООО "Конфин", с одной стороны, и господин(жа) Бухмина Ирина Ивановна, именуемый(ая) в дальнейшем "Работник", действующий(щая) в своих интересах и от своего имени, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор, именуемый далее "Договор", о нижеследующем:

1. Предмет трудового Договора

1.1. Работник принимается на должность оператора ЭВМ для выполнения трудовых обязанностей согласно должностной инструкции.

1.2. Местом работы для Работника является отдел 2 в г. Саратове.

1.3. Данная работа для Работника является основным местом работы, по совместительству.

1.4. Работник подчиняется непосредственно руководителю отдела.

1.5. Работнику может быть установлен испытательный срок на _______ месяц(а).

2. Срок трудового Договора

2.1. Трудовой Договор заключается между Работодателем и Работником сроком на один год до 1 декабря 2006 года на основании договора N 2 от 01.12.2005 с Главным управлением внутренних дел Саратовской области.

3. Общие условия трудового Договора

3.1. Исполняя свои непосредственные трудовые обязанности в соответствии с настоящим Договором и должностной инструкцией, Работник будет исходить из Устава, правил внутреннего трудового распорядка Общества.

3.2. Работник подчиняется непосредственно генеральному директору Общества.

3.3. Работник вправе высказывать личное мнение по любому вопросу деятельности Общества.

3.4. Работник имеет право в случае необходимости знакомиться с любыми локальными актами, принятыми Работодателем, и трудовым законодательством.

3.5. Работнику гарантируется беспрепятственное осуществление права на объединение в профсоюз. Дискриминация Работника в режиме рабочего времени и времени отдыха, оплате труда и других существенных условиях работы по причине его участия в профсоюзе не допускается.

4. Обязанности сторон

4.1. Работник обязуется:

4.1.1. Выполнять работу в соответствии со своей должностной инструкцией.

4.1.2. Добросовестно, своевременно, на высоком профессиональном уровне и точно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка Общества, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим сотрудникам выполнять их трудовые обязанности.

4.1.3. Заботиться о сохранности оборудования и иного имущества Общества, а также собственности других работников.

4.1.4. Своевременно и точно исполнять распоряжения руководителя отдела и руководства Общества.

4.1.5. Не разглашать без согласия генерального директора полученную во время работы техническую и иную коммерческую и конфиденциальную информацию.

4.1.6. Немедленно ставить в известность руководство Общества о нарушении технологии производства, случаях хищения и порчи имущества Общества.

4.2. Работодатель обязуется:

4.2.1. Предоставлять Работнику работу в соответствии с условиями настоящего Договора.

4.2.2. Обеспечивать Работнику условия труда, необходимые для выполнения им обязанностей по настоящему Договору, в том числе предоставлять в распоряжение Работника необходимые технические и материальные средства в исправном состоянии.

4.2.3. Оборудовать рабочее место Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

4.2.4. Соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда.

4.2.5. Обеспечивать условия оплаты труда, нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим Договором и действующим законодательством РФ.

4.2.6. Обеспечить сохранность личного имущества, инструмента, транспортных средств Работника на территории организации.

4.2.7. Обеспечить защиту персональных данных работника.

4.2.8. Следить за тем, чтобы внедрение новой техники и оборудования не ухудшало условия труда Работника; принимать необходимые меры для охраны здоровья и безопасности Работника при работе с новой техникой и в новых условиях.

4.2.9. Ежемесячно и в полном объеме уплачивать страховые взносы в бюджеты Пенсионного фонда РФ, вести учет, связанный с начислением и перечислением страховых взносов в пользу Работника.

4.2.10. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном законодательством РФ.

5. Оплата труда

5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей Работнику гарантируется выплата должностного оклада в размере 3000 (три тысячи) рублей в месяц и премии в размере 0,5% от месячной выработки отдела.

5.2. Из указанной в п. 5.1 заработной платы Общество производит удержание сумм налогов, сборов и иных обязательных платежей, подлежащих уплате Работником в соответствии с законодательством РФ.

5.3. Заработная плата выплачивается Работнику ежемесячно, два раза в месяц не позднее 5-го и 20-го чисел месяца, следующего за расчетным.

5.4. Работник имеет право на получение по результатам своей работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений в соответствии с приказом генерального директора Общества.

5.5. Льготы и надбавки Работнику начисляются в соответствии с действующим законодательством РФ о труде.

6. Рабочее время и время отдыха

6.1. Работнику устанавливается нормированный рабочий день.

6.2. Нормальная продолжительность рабочего дня не должна превышать восемь (четыре) часов в день. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время.

6.3. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка Общества.

6.4. Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов в неделю. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени не должна превышать на каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие - не менее чем в двойном размере за каждый час.

Выходные дни предоставляются Работнику в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка Общества.

7. Отпуск

7.1. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

7.2. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна часть этого отпуска должна продолжаться не менее 14 календарных дней.

7.3. В случае и в порядке, установленном законодательством РФ, Общество выплачивает Работнику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (отпуска).

7.4. В случаях и в порядке, установленном законодательством РФ, Общество может предоставлять Работнику отпуск без сохранения заработной платы.

8. Социальное страхование и социальное обеспечение

8.1. Работник в период действия настоящего Договора подлежит социальному страхованию и социальному обеспечению в соответствии с действующим законодательством о труде и социальном обеспечении.

9. Изменение, продолжение и прекращение трудового Договора

9.1. Настоящий Договор в период его действия может быть изменен или дополнен его сторонами. При этом все указанные изменения и дополнения будут иметь правовую силу только в случаях их письменного заключения в форме дополнительного соглашения к трудовому Договору.

Изменение условий настоящего Договора, его продление и прекращение возможны по соглашению сторон.

9.2. По истечении срока настоящего Договора он прекращается.

Это правило не распространяется на случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон за два месяца до окончания срока действия Договора письменно не уведомила другую сторону о прекращении трудового Договора. В этом случае трудовой Договор продлевается автоматически на один год и на прежних условиях.

9.3. Настоящий Договор подлежит расторжению досрочно по инициативе Работника в случае:

9.3.1. Его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по Договору.

9.3.2. Нарушения Работодателем законодательства о труде или условий настоящего Договора.

9.4. Договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе Работодателя по следующим основаниям:

9.4.1. Ликвидация предприятия, сокращение численности или штата сотрудников.

9.4.2. Обнаружившееся несоответствие Работника выполняемой работе (аттестационное заключение).

9.4.3. Виновные действия Работника (систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения трудовой дисциплины, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения и т.п.).

9.5. Расторжение настоящего Договора по инициативе Работодателя осуществляется на основании соответствующего документа (акта, решения, представления) с соблюдением при этом требований трудового законодательства РФ.

10. Компенсации при прекращении трудового Договора

10.1. При прекращении трудового Договора по основаниям, предусмотренным в п. 9.3, 9.4.1 настоящего Договора, Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.

При прекращении трудового Договора по основаниям, предусмотренным в п. 9.4.1 настоящего Договора, за Работником также сохраняется среднемесячный заработок на период поиска работы в течение второго и третьего месяца со дня увольнения, если он в течение 10 календарных дней после увольнения зарегистрировался в службе занятости в качестве лица, ищущего работу. Среднемесячный заработок за второй месяц выплачивается после предоставления трудовой книжки, третий - трудовой книжки и справки из службы занятости.

11. Особые условия

11.1. Трудовые функции, не вытекающие из настоящего Договора, могут осуществляться Работником внутри организации лишь с согласия генерального директора Общества.

11.2. Все материалы, созданные с участием Работника и по заданиям Работодателя, являются собственностью Общества.

11.3. Стороны берут на себя обязательства не разглашать условия настоящего Договора без обоюдного согласия.

11.4. Условия настоящего Договора могут быть изменены только по соглашению сторон.

11.5. Стороны несут ответственность за выполнение обязанностей по настоящему Договору в соответствии с действующим законодательством РФ.

11.6. Споры и разногласия, которые могут возникнуть при исполнении условий настоящего Договора, стороны могут решить по взаимному согласию. При недостижении взаимоприемлемого решения спор может быть передан для разрешения его в порядке, предусмотренном законодательством о труде РФ, в суд.

11.7. По всем вопросам, не нашедшим своего решения в положениях настоящего Договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений Работодателя и Работника по нему с точки зрения необходимости защиты их имущественных и моральных прав и интересов, защищаемых законом, стороны настоящего трудового Договора будут руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ и иных соответствующих обязательных нормативных актов РФ.

12. Заключительные положения

12.1. С вступлением настоящего Договора в силу трудовой договор N ______ от "____" ______________ 200__ г. считается расторгнутым.

12.2. Договор составлен в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон, оба экземпляра имеют равную законную силу.

Экземпляр Работодателя находится на хранении в личном деле Работника на срок и в порядке, установленные законодательством РФ.

13. Реквизиты и подписи сторон:

Работник: Бухмина И.И. Работодатель:

Паспорт: серия 63 03 N 256895, ООО "Конфин"

выдан УВД Ленинского района Юридический адрес:

г. Саратова г. Саратов,

Место жительства: ул. Маяковского, д. 46

410052, г. Саратов, ОКПО: 12345678

ул. Туркина, д. 2, кв. 46 Банковские реквизиты:

Подпись работника _______________ Р/с 12345678912345678912

в Ленинском отделении

N 3366 Сбербанка России ОАО

ИНН 1234567891/654987123

К/счет 90802320600000000123

в Саратовском отделении

N 5689 Сбербанка России ОАО

БИК 987654321

Генеральный директор

Квардин

_____________ А.В. Квардин

М.П.

Приложение 6

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА РАБОТНИКА

Унифицированная форма N Т-2

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                              ————————¬
                                                              |  Код  |
                                                              +———————+
                                                Форма по ОКУД |0301002|
                                                              +———————+
   Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"  по ОКПО | 254687|
   __________________________________________________         L————————
   

наименование организации

     
   ———————————T———————T————————————T————————————————T———T————T———————T—————¬
   |Дата сос— |Табель—|Идентифика— |Номер страхового|Ал—|Ха— |Вид ра—|Пол  |
   |тавления  |ный но—|ционный     | свидетельства  |фа—|рак—|боты   |(муж—|
   |          |мер    |номер нало— |государственного|вит|тер |(основ—|ской,|
   |          |       |гоплатель—  |  пенсионного   |   |ра— |ная, по|жен— |
   |          |       |щика        |  страхования   |   |боты|совмес—|ский)|
   |          |       |            |                |   |    |титель—|     |
   |          |       |            |                |   |    |ству)  |     |
   +——————————+———————+————————————+————————————————+———+————+———————+—————+
   |07.02.2006|  456  |643800066431|N 078—177—982—24| Ш |Вре—|Основ— |  Ж  |
   |          |       |            |                |   |мен—|ная    |     |
   |          |       |            |                |   |но  |       |     |
   L——————————+———————+————————————+————————————————+———+————+———————+——————
   

ЛИЧНАЯ КАРТОЧКА

работника

I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

     
                                               ————————T————————————¬
                              Трудовой договор | Номер |    125     |
                                               +———————+————————————+
                                               | Дата  | 07.02.2006 |
                                               L———————+—————————————
   

Шилина Маргарита Григорьевна

1. Фамилия ________ Имя ___________ Отчество _____________

     
                                                         ———————————¬
                                                         |   Код    |
                                                         +——————————+
                           28 ноября 1970 г.             |          |
   2. Дата рождения —————————————————————————————————————+——————————+
                            день, месяц, год             |          |
                                                         |          |
                             г. Саратов                  |          |
   3. Место рождения __________________________ по ОКАТО |          |
                                                         |          |
                      Российская Федерация               +——————————+
   4. Гражданство _____________________________ по ОКИН  |    1     |
                                                         |          |
                                   немецкий              +——————————+
   5. Знание иностранного языка _______________ по ОКИН  |   135    |
                                 наименование            |          |
    читает и переводит со словарем                       |          |
   _______________________________                       |          |
            степень знания                               +——————————+
                             высшее                      |          |
   6. Образование _____________________________ по ОКИН  |    18    |
                среднее (полное) общее, начальное        |          |
          профессиональное, среднее профессиональное,    L———————————
   

высшее профессиональное

     
   ———————————————————————T———————————————————————————T—————¬
   |      Наименование    |  Документ об образовании, |Год  |
   |    образовательного  |о квалификации или наличии |окон—|
   |       учреждения     |     специальных знаний    |чания|
   +——————————————————————+—————————————T—————T———————+—————+
   |                      |наименование |серия| номер |     |
   +——————————————————————+—————————————+—————+———————+     |
   |Саратовский государст—|   Диплом    | АВС |0177760|1993 |
   |венный университет им.|             |     |       |     |
   |Н.Г. Чернышевского    |             |     |       |     |
   +——————————————————————+—————————————+—————+———————+—————+
   |Квалификация по доку— |   Направление или специальность |
   |менту об образовании  |           по документу          |
   +——————————————————————+—————————————————————T———————————+———————¬
   |Юрист                 |    Юриспруденция    |Код по ОКСО|0211003|
   L——————————————————————+—————————————————————+———————————+————————
   

     
   ———————————————————————T———————————————————————————T—————¬
   |     Наименование     |  Документ об образовании, |Год  |
   |   образовательного   |о квалификации или наличии |окон—|
   |      учреждения      |     специальных знаний    |чания|
   +——————————————————————+—————————————T—————T———————+—————+
   |                      |наименование |серия| номер |     |
   +——————————————————————+—————————————+—————+———————+     |
   |                      |             |     |       |     |
   +——————————————————————+—————————————+—————+———————+—————+
   |Квалификация по доку— |   Направление или специальность |
   |менту об образовании  |           по документу          |
   +——————————————————————+—————————————————————T———————————+———————¬
   +——————————————————————+                     |Код по ОКСО|       |
   L——————————————————————+—————————————————————+———————————+———————+
   Послевузовское профессиональное                          |       |
   образование _________________________________ Код по ОКИН|       |
                    аспирантура, адъюнктура,                L————————
   

докторантура

     
   —————————————————————T————————————————T——————————————¬
   |Наименование образо—|Документ об     |Год окончания |
   |вательного, научного|образовании, но—|              |
   |учреждения          |мер, дата выдачи|              |
   +————————————————————+————————————————+              |
   +————————————————————+————————————————+——————————————+
   |                    |Направление или специальность  |
   |                    |         по документу          |
   +————————————————————+——————————————————T————————————+———————————¬
   |                    |                  |Код по ОКСО |           |
   L————————————————————+——————————————————+————————————+———————————+
                                                        |    Код    |
                           Юрист                        +———————————+
   7. Профессия     _________________________ по ОКПДТР |   27934   |
                           основная                     |           |
                                                        +———————————+
                    _________________________ по ОКПДТР |           |
                           другая                       L————————————
   

2-я страница формы N Т-2 "07" февраля 2006 г. 8. Стаж работы (по состоянию на _______ ): 0 8 10 Общий _____ дней ____ месяцев _____ лет 25 6 5 Непрерывный _____ дней ____ месяцев _____ лет Дающий право на надбавку _____ дней ____ месяцев _____ лет за выслугу лет _____ дней ____ месяцев _____ лет Состоит в официальном браке ------¬ 9. Состояние в браке _________________________ Код по ОКИН ¦ 2 ¦ L---- ———— 10. Состав семьи:

     
   ——————————————————————T———————————————————————————T——————————————¬
   |Степень родства (бли—|  Фамилия, имя, отчество   | Год рождения |
   |жайшие родственники) |                           |              |
   +—————————————————————+———————————————————————————+——————————————+
   |       1             |               2           |      3       |
   +—————————————————————+———————————————————————————+——————————————+
   |      Муж            |Шилин Александр Петрович   |    1970      |
   +—————————————————————+———————————————————————————+——————————————+
   |      Дочь           |Шилина Дарья Александровна |    1994      |
   +—————————————————————+———————————————————————————+——————————————+
   |                     |                           |              |
   L—————————————————————+———————————————————————————+———————————————
   

11. Паспорт: N 63 00 123456 Дата выдачи "20" апреля 2001 г.

УВД Ленинского района, г. Саратов

Выдан ________________________________________________________

наименование органа, выдавшего паспорт

12. Адрес места жительства:

     
                ————————————————¬
                |Почтовый индекс|
                +———————————————+
    По паспорту |   410052      |г. Саратов, ул. Мира, д. 169, кв. 98
                L———————————————+————————————————————————————————————
   

     
                ————————————————¬
                |Почтовый индекс|
                +———————————————+
    Фактический |   410052      |г. Саратов, ул. Мира, д. 169, кв. 98
                L———————————————+————————————————————————————————————
   

"25" 01 2002

Дата регистрации по месту жительства ____

63-01-01

Номер телефона _______________

II. СВЕДЕНИЯ О ВОИНСКОМ УЧЕТЕ

1. Категория невоеннообязанная ¦6. Наименование военного комисса-

запаса ______________________¦риата по месту жительства _______

2. Воинское звание ____________ ¦_________________________________

3. Состав (профиль) ___________ ¦7. Состоит на воинском учете: ___

4. Полное кодовое обозначение ¦_________________________________

ВУС _______________________ ¦а) общем (номер команды, партии)

5. Категория годности к ¦_________________________________

военной службе ____________ ¦б) специальном __________________

¦8. ______________________________

отметка о снятии с воинского

учета

Специалист

по кадрам Иванова И.И. Иванова

Работник кадровой службы __________ __________ ____________

должность подпись расшифровка

подписи

Шилина

Работник ________________

личная подпись

"07" февраля 2006 г.

_______

3-я страница формы N Т-2

III. ПРИЕМ НА РАБОТУ И ПЕРЕВОДЫ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

     
   ———————————T——————T———————————————T—————————T——————————T—————————¬
   |   Дата   |Струк—|   Должность   |Тарифная |Основание | Личная  |
   |          |турное|(специальность,| ставка  |          | подпись |
   |          |под—  |  профессия),  |(оклад), |          |владельца|
   |          |разде—| разряд, класс |надбавка,|          |трудовой |
   |          |ление |  (категория)  |  руб.   |          | книжки  |
   |          |      | квалификации  |         |          |         |
   +——————————+——————+———————————————+—————————+——————————+—————————+
   |    1     |    2 |       3       |    4    |     5    |   6     |
   +——————————+——————+———————————————+—————————+——————————+—————————+
   |07.02.2006|Адми— |Секретарь—     |  6000   |N К—145 от|         |
   |          |нист— |референт       |         |07.02.2006|         |
   |          |рация |               |         |          |         |
   +——————————+——————+———————————————+—————————+——————————+—————————+
   |12.04.2006|Адми— |Секретарь—     |  6500   |N К—189 от|         |
   |          |нист— |референт       |         |12.04.2006|         |
   |          |рация |               |         |          |         |
   +——————————+——————+———————————————+—————————+——————————+—————————+
   |01.12.2006|Адми— |Юрисконсульт   |  11000  |N К—205 от|         |
   |          |нист— |               |         |01.12.2006|         |
   |          |рация |               |         |          |         |
   L——————————+——————+———————————————+—————————+——————————+——————————
   

IV. АТТЕСТАЦИЯ

     
   ———————T———————————————————————T———————————————————T—————————————¬
   |Дата  |   Решение комиссии    |Документ (протокол)|  Основание  |
   |аттес—|                       +—————————T—————————+             |
   |тации |                       |  номер  |  дата   |             |
   +——————+———————————————————————+—————————+—————————+—————————————+
   |  1   |            2          |    3    |    4    |      5      |
   +——————+———————————————————————+—————————+—————————+—————————————+
   |      |                       |         |         |             |
   +——————+———————————————————————+—————————+—————————+—————————————+
   |      |                       |         |         |             |
   +——————+———————————————————————+—————————+—————————+—————————————+
   |      |                       |         |         |             |
   L——————+———————————————————————+—————————+—————————+——————————————
   

V. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

     
   ——————————————T———————T——————————————T———————————————————T———————¬
   |    Дата     |Вид по—|Наименование  |     Документ      |Основа—|
   +——————T——————+вышения|образователь— |  (удостоверение,  |ние    |
   |начала|окон— |квали— |ного учрежде— |  свидетельство)   |       |
   |обуче—|чания |фикации|ния, место его+———————T——————T————+       |
   |ния   |обуче—|       |нахождения    |наиме— |серия,|дата|       |
   |      |ния   |       |              |нование|номер |    |       |
   +——————+——————+———————+——————————————+———————+——————+————+———————+
   |  1   |  2   |   3   |      4       |   5   |  6   | 7  |   8   |
   +——————+——————+———————+——————————————+———————+——————+————+———————+
   |      |      |       |              |       |      |    |       |
   +——————+——————+———————+——————————————+———————+——————+————+———————+
   |      |      |       |              |       |      |    |       |
   +——————+——————+———————+——————————————+———————+——————+————+———————+
   |      |      |       |              |       |      |    |       |
   L——————+——————+———————+——————————————+———————+——————+————+————————
   

VI. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПЕРЕПОДГОТОВКА

     
   —————————————————T—————————————T———————————————————T—————————————¬
   |      Дата      |Специальность| Документ (диплом, |  Основание  |
   +——————T—————————+(направление,|   свидетельство)  |             |
   |начала|окончания| профессия)  +———————T—————T—————+             |
   |обуче—|обучения |             |наиме— |номер|дата |             |
   |ния   |         |             |нование|     |     |             |
   +——————+—————————+—————————————+———————+—————+—————+—————————————+
   |  1   |    2    |      3      |   4   |  5  |  6  |      7      |
   +——————+—————————+—————————————+———————+—————+—————+—————————————+
   |      |         |             |       |     |     |             |
   +——————+—————————+—————————————+———————+—————+—————+—————————————+
   |      |         |             |       |     |     |             |
   +——————+—————————+—————————————+———————+—————+—————+—————————————+
   |      |         |             |       |     |     |             |
   L——————+—————————+—————————————+———————+—————+—————+——————————————
   

4-я страница формы N Т-2

VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ

     
   ——————————————————————————T——————————————————————————————————————¬
   |  Наименование награды   |               Документ               |
   |      (поощрения)        +—————————————————T——————————T—————————+
   |                         |  наименование   |  номер   |  дата   |
   +—————————————————————————+—————————————————+——————————+—————————+
   |            1            |        2        |    3     |    4    |
   +—————————————————————————+—————————————————+——————————+—————————+
   |                         |                 |          |         |
   +—————————————————————————+—————————————————+——————————+—————————+
   |                         |                 |          |         |
   +—————————————————————————+—————————————————+——————————+—————————+
   |                         |                 |          |         |
   L—————————————————————————+—————————————————+——————————+——————————
   

VIII. ОТПУСК

     
   —————————————T—————————————————————T———————T—————————————————————T——————————¬
   |Вид отпуска |   Период работы     |Коли—  |        Дата         |Основание |
   |(ежегодный, +——————————T——————————+чество |                     |          |
   |учебный, без|    с     |    по    |кален— |                     |          |
   |сохранения  |          |          |дарных +——————————T——————————+          |
   |заработной  |          |          |дней   |  начала  |окончания |          |
   |платы и др.)|          |          |отпуска|          |          |          |
   +————————————+——————————+——————————+———————+——————————+——————————+——————————+
   |      1     |    2     |    3     |   4   |    5     |    6     |     7    |
   +————————————+——————————+——————————+———————+——————————+——————————+——————————+
   |Отпуск      |07.02.2006|06.02.2007|  28   |01.12.2006|28.12.2006|N К—298 от|
   |очередной   |          |          |       |          |          |15.11.2006|
   +————————————+——————————+——————————+———————+——————————+——————————+——————————+
   |            |          |          |       |          |          |          |
   +————————————+——————————+——————————+———————+——————————+——————————+——————————+
   |            |          |          |       |          |          |          |
   +————————————+——————————+——————————+———————+——————————+——————————+——————————+
   |            |          |          |       |          |          |          |
   L————————————+——————————+——————————+———————+——————————+——————————+———————————
   

IX. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ,

НА КОТОРЫЕ РАБОТНИК ИМЕЕТ ПРАВО

В СООТВЕТСТВИИ С ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ

     
   ————————————————————T——————————————————————————T—————————————————¬
   |Наименование льготы|         Документ         |    Основание    |
   |                   +——————————T———————————————+                 |
   |                   |  номер   |  дата выдачи  |                 |
   +———————————————————+——————————+———————————————+—————————————————+
   |         1         |     2    |       3       |        4        |
   +———————————————————+——————————+———————————————+—————————————————+
   |                   |          |               |                 |
   +———————————————————+——————————+———————————————+—————————————————+
   |                   |          |               |                 |
   +———————————————————+——————————+———————————————+—————————————————+
   |                   |          |               |                 |
   L———————————————————+——————————+———————————————+——————————————————
   

X. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СВЕДЕНИЯ

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

XI. ОСНОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (УВОЛЬНЕНИЯ) Расторжение трудового договора

_________________________________

в связи с переводом на другое предприятие с согласия работника

__________________________________________________________________

(пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)

__________________________________________________________________

"30" декабря 2006 г.

Дата увольнения _________

306 "29" декабря 2006 г.

Приказ (распоряжение) N _____ от _________

Специалист

по кадрам И.И. Иванова И.И. Иванова

Работник кадровой службы __________ ____________ ____________

должность личная расшифровка

подпись подписи

Шилина

Работник _______________

личная подпись

Приложение 7

ЛИЧНЫЙ ЛИСТОК УЧЕТА КАДРОВ

Иванова Мария Ивановна

1. Фамилия ________ Имя _______ Отчество __________

жен

2. Пол _____

1 апреля 1970 г.

3. Год, число и месяц рождения __________________

г. Саратов

4. Место рождения ____________________________________________

(село, деревня, город, район, область)

высшее

5. Образование _______________________________________________

(высшее профессиональное, н/высшее, среднее

профессиональное, начальное профессиональное,

среднее (полное) общее)

     
   ——————————————————T—————————T———————T—————T————————T—————————————¬
   |Название учебного|Факультет|Год    |Год  |Если не |    Какую    |
   | заведения и его |   или   |поступ—|окон—|окончил,|специальность|
   | местонахождение |отделение|ления  |чания|  то с  |  получил в  |
   |                 |         |       |или  | какого | результате  |
   |                 |         |       |ухода| курса  |  окончания  |
   |                 |         |       |     |  ушел  |  учебного   |
   |                 |         |       |     |        | заведения,  |
   |                 |         |       |     |        |  указать N  |
   |                 |         |       |     |        | диплома или |
   |                 |         |       |     |        |удостоверения|
   +—————————————————+—————————+———————+—————+————————+—————————————+
   | Государственный |Истори—  | 1998  |2004 |        |    Юрист    |
   | университет им. |ческий   |       |     |        | диплом АВС  |
   | Чернышевского,  |факультет|       |     |        |  N 256431   |
   | г. Саратов      |"Юриспру—|       |     |        |             |
   |                 |денция"  |       |     |        |             |
   +—————————————————+—————————+———————+—————+————————+—————————————+
   |                 |         |       |     |        |             |
   +—————————————————+—————————+———————+—————+————————+—————————————+
   |                 |         |       |     |        |             |
   +—————————————————+—————————+———————+—————+————————+—————————————+
   |                 |         |       |     |        |             |
   L—————————————————+—————————+———————+—————+————————+——————————————
   

6. Знание

иностранного немецкий, читаю и перевожу со словарем

языка _______________________________________________

(читаете и переводите со словарем, читаете и

можете объясняться, владеете свободно)

7. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности

     
   ——————————————T————————————————————————T—————————————————————————¬
   |     Дата    |  Должность с указанием |    Местонахождение      |
   +————T———T————+учреждения, предприятия,| учреждения, организации,|
   |чис—|ме—|год |  организации, а также  |       предприятия       |
   | ло |сяц|    |министерства (ведомства)|                         |
   +————+———+————+————————————————————————+—————————————————————————+
   | 01 |12 |1988|  Секретарь судебного   |      г. Волгоград,      |
   |    |   |    |  заседания в районном  |     Кировский район     |
   |    |   |    |          суде          |                         |
   +————+———+————+————————————————————————+—————————————————————————+
   | 01 |07 |1999| Специалист по кадровой |       г. Саратов        |
   |    |   |    |  работе в обществе с   |                         |
   |    |   |    |    ограниченной        |                         |
   |    |   |    | ответственностью "БИК" |                         |
   L————+———+————+————————————————————————+——————————————————————————
   

8. Отношение к воинской обязанности и воинское звание ________

невоеннообязанная

_________________________

Состав ____________________________________ Род войск ________

(командный, политический,

административный, технический и т.д.)

9. Семейное положение в момент заполнения личного листка _____

__________________________________________________________________

(перечислить членов семьи с указанием даты рождения)

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

642300150531

10. ИНН - ____________________________________________________

058-828-739-20

11. Страх. с-во ПФ ___________________________________________

12. Домашний адрес 410052, г. Саратов, ул. Садовая,

с указанием индекса _______________________________________

д. 159/236, кв. 26

_______________________________________

(8452) 33-33-33

домашний телефон (с указанием кода) __________________________

13. Сведения о предоставляемых льготах _______________________

__________________________________________________________________

14. Другие сведения, которые считаете нужным сообщить ________

__________________________________________________________________

63 00 N 123456 УВД

15. Паспортные данные: серия _______________, выдан __________

Ленинского района г. Саратова 21.05.2003

_________________________________, дата ______________

01.12.2005 Иванова

Дата заполнения __________ Личная подпись _________

Данные сверены:

Специалист по кадрам

Подпись Русакова Н.Г. Русакова

М.П.

Приложение 8

ПРИКАЗЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Общество с ограниченной ответственностью

"Конфин"

1 сентября 2005 г.

г. Саратов

ПРИКАЗ

N 11 Л/С

О графике отпусков на 2006 год

В соответствии со статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Заместителю генерального директора Иванову Игорю Юрьевичу подготовить графики отпусков на 2006 год. Срок исполнения - 15 ноября 2005 г.

2. Специалисту кадровой службы Русаковой Н.Г. подготовить сводный график отпусков на 2006 год и утвердить его у меня. Срок исполнения - 15 декабря 2005 г.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Квардин А.В. Квардин

С приказом ознакомлен:

Иванов

Иванов И.Ю. __________

1 сентября 2005 г.

Общество с ограниченной ответственностью

"Конфин"

1 октября 2005 г.

г. Саратов

ПРИКАЗ

N 21 Л/С

Об изменении оклада

В связи с изменением объема выполняемых работ

ПРИКАЗЫВАЮ:

С 1 октября 2005 г. установить должностной оклад:

1. Оператору отдела 44.1 Смирновой Ольге Ивановне в размере 5000 (пять тысяч) рублей.

2. Специалисту кадровой службы Русаковой Н.Г. подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на специалиста кадровой службы Русакову Н.Г.

Генеральный директор Квардин А.В. Квардин

Общество с ограниченной ответственностью

"Конфин"

1 августа 2005 г.

г. Саратов

ПРИКАЗ

N 10 Л/С

О выплате компенсации

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Выплатить Петрову Николаю Георгиевичу в порядке компенсации среднюю месячную заработную плату за период с 31.05.2005 по 30.06.2005 (23 рабочих дня), в соответствии с ранее занимаемой должностью.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Квардин А.В. Квардин

Приложение 9

Унифицированная форма N Т-5

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301004|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО |254687 |
       Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"    L————————
   

______________________________________________________

наименование организации

     
                                              ——————————T———————————¬
                                              |  Номер  |   Дата    |
                                              |документа|составления|
                                              +—————————+———————————+
                                              | К—152   |01.12.2005 |
                                              L—————————+————————————
   

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о переводе работника на другую работу

     
                                                         ———————————¬
                                                         |  Дата    |  
                                                    —————+——————————+
   Перевести на другую работу                       | с  |05.12.2005|
                                                    +————+——————————+
                                                    | по |          |
                                                    L————+———————————
   

----------------¬

¦Табельный номер¦

+---------------+

Смирнова Игоря Валерьевича ¦ 258 ¦

     
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество

Постоянно

_________________________________________________________________

вид перевода (постоянно, временно)

¦ Администрация

Прежнее место ¦___________________________________________________

работы ¦ структурное подразделение

¦

¦ Старший программист

¦___________________________________________________

¦ должность (специальность, профессия), разряд,

¦ класс (категория) квалификации

¦

¦ Создание информационно-технического отдела

__________________________________________________________________

причина перевода

¦

¦ Информационно-технический отдел

¦___________________________________________________

¦ структурное подразделение

¦

Новое место ¦ Инженер

работы ¦___________________________________________________

¦ должность (специальность, профессия), разряд,

¦ класс (категория) квалификации

¦___________________________________________________

¦

15000 00

Тарифная ставка (оклад) ________________ руб. ______ коп.

цифрами

3000 00

Надбавка ________________ руб. ______ коп.

цифрами

Основание: _______________________________________________________

"01" марта 2004 г. 78

изменение к трудовому договору от _____ N ___ или

другой документ __________________________________________________

документ (заявление, медицинское заключение и пр.)

Генеральный Квардин А.В. Квардин

директор

Руководитель организации __________ _________ ____________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Смирнов "01" декабря 2005 г.

работник ознакомлен _________________ _______

личная подпись

Приложение 10

Унифицированная форма N Т-6

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301005|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО |254687 |
     Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"      L————————
   

______________________________________________________

наименование организации

     
                                              ——————————T———————————¬
                                              |  Номер  |   Дата    |
                                              |документа|составления|
                                              +—————————+———————————+
                                              | К—125   |01.12.2005 |
                                              L—————————+————————————
   

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о предоставлении отпуска работнику

Предоставить отпуск

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
               Рудаковой Ирине Петровне             |      456      |
   _________________________________________________L————————————————
   

фамилия, имя, отчество

Отдел 1

__________________________________________________________________

структурное подразделение

Кассир

__________________________________________________________________

должность (специальность, профессия)

"01" декабря 2004 г. по "30" ноября 2005 г.

за период работы с _______ ______

     
                                                ———————¬
   А. ежегодный основной оплачиваемый отпуск на |  28  |  календарных
                                                L———————
   

дней с "15" ноября 2005 г. по "13" декабря 2005 г.

и (или)

Б. _______________________________________________________________

ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный,

без сохранения заработной платы и другие (указать)

     
       —————————¬
   на  |        | календарных дней
       L—————————
   

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

     
                          —————————¬
   В.     Всего отпуск на |        | календарных дней
                          L—————————
   

с "__" _________ 20__ г. по "__" __________ 20__ г.

Генеральный Квардин А.В. Квардин

директор

Руководитель организации __________ _________ ____________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Рудакова "01" ноября 2006 г.

работник ознакомлен _________________ ______

личная подпись

Приложение 11

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301006|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО |254687 |
       Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"    L————————
   

______________________________________________________

наименование организации

     
                                              ——————————T———————————¬
                                              |  Номер  |   Дата    |
                                              |документа|составления|
                                              +—————————+———————————+
                                              | К—632   |01.12.2005 |
                                              L—————————+————————————
   

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от "__" _____ 20__ г. N __,

12

уволить "01" ______ 2005.

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
                 Табаков Геннадий Иванович          |    123        |  
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество

Отдел 5

__________________________________________________________________

структурное подразделение

Водитель

__________________________________________________________________

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

Расторжение трудового договора по инициативе работника

__________________________________________________________________

основание прекращения (расторжения)

(пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации)

__________________________________________________________________

трудового договора (увольнения)

Основание (документ, Заявление Табакова Г.И.

номер, дата): ____________________________________________________

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Генеральный

директор Квардин А.В. Квардин

Руководитель организации __________ _________ ____________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) Табаков

работник ознакомлен ________________ "__" _______ 20___ г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме (от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Приложение 12

Унифицированная форма N Т-11

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301026|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО |254687 |
     Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"      L————————
   

______________________________________________________

наименование организации

     
                                              ——————————T———————————¬
                                              |  Номер  |   Дата    |
                                              |документа|составления|
                                              +—————————+———————————+
                                              | К—452   |01.12.2005 |
                                              L—————————+————————————
   

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о поощрении работника

     
                                                    ————————————————¬
                                                    |Табельный номер|
                                                    +———————————————+
                 Смирнов Олег Дмитриевич            |   892         |  
   —————————————————————————————————————————————————+————————————————
   

фамилия, имя, отчество

Бухгалтерия

__________________________________________________________________

структурное подразделение

Главный бухгалтер

__________________________________________________________________

должность (специальность, профессия)

По итогам года

__________________________________________________________________

мотив поощрения

Премия

__________________________________________________________________

вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия

и др. - указать)

Три тысячи 00

в сумме _______________________________________ руб. ______ коп.

прописью

3000 00

__________________________________________________ руб. _____ коп.

цифрами

представление зам. генерального директора

Основание: ___________________________________________________

Генеральный

директор Квардин А.В. Квардин

Руководитель организации __________ __________ _______________

должность личная расшифровка

подпись подписи

С приказом (распоряжением) Смирнов "01" 12 2005

работник ознакомлен ________________ ____

личная подпись

Приложение 13

Унифицированная форма N Т-7

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301020|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО |254687 |
       Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"    L————————
   

_________________________________________________________

наименование организации

Мнение выборного профсоюзного

органа

от "__" ________ 20__ г. N ___ учтено УТВЕРЖДАЮ

Руководитель Генеральный

     
            ——————————T———————————T—————¬                директор
   ГРАФИК   |  Номер  |    Дата   | На  |              ______________
   ОТПУСКОВ |документа|составления| год |                должность
            +—————————+———————————+—————+ Квардин    А.В. Квардин
            |    1    |01.12.2005 |2006 | _______   _________________
            L—————————+———————————+—————— личная     расшифровка
                                          подпись      подписи
                                          "15" декабря 2005 г.
     
   ————————T—————————T————————T———————T————————————————————————————————————T——————¬
   |Струк— |Должность|Фамилия,|Табель—|               ОТПУСК               |Приме—|
   |турное |(специ—  |  имя,  |ный    +——————T———————————————T—————————————+чание |
   |подраз—|альность,|отчество|номер  |Коли— |      Дата     |Перенесение  |      |
   |деление|профес—  |        |       |чество|               |отпуска      |      |
   |       |сия) по  |        |       |кален—+——————————T————+—————T———————+      |
   |       |штатному |        |       |дарных|запланиро—|фак—|осно—|дата   |      |
   |       |расписа— |        |       |дней  |ванная    |ти— |вание|предпо—|      |
   |       |нию      |        |       |      |          |чес—|     |лагае— |      |
   |       |         |        |       |      |          |кая |     |мого   |      |
   |       |         |        |       |      |          |    |     |отпуска|      |
   +———————+—————————+————————+———————+——————+——————————+————+—————+———————+——————+
   |   1   |    2    |   3    |   4   |  5   |    6     | 7  |  8  |  9    |  10  |
   +———————+—————————+————————+———————+——————+——————————+————+—————+———————+——————+
   |Админи—|Гене—    |Квардин |       |      |          |    |     |       |      |
   |страция|ральный  |Альберт |  423  |  28  |01.02.2006|    |     |       |      |
   |       |директор |Владими—|       |      |          |    |     |       |      |
   |       |         |рович   |       |      |          |    |     |       |      |
   +———————+—————————+————————+———————+——————+——————————+————+—————+———————+——————+
   |       |         |        |       |      |          |    |     |       |      |
   +———————+—————————+————————+———————+——————+——————————+————+—————+———————+——————+
   |       |         |        |       |      |          |    |     |       |      |
   L———————+—————————+————————+———————+——————+——————————+————+—————+———————+———————
   

Специалист по кадрам Квардин А.В. Квардин

____________________ ______________ ______________________

должность личная подпись расшифровка подписи

Приложение 14

Унифицированная форма N Т-3

Утверждена Постановлением

Госкомстата России

от 5 января 2004 г. N 1

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

     
                                                            ————————¬
                                                            |  Код  |
                                                            +———————+
                                              Форма по ОКУД |0301017|
                                                            +———————+
                                                    по ОКПО | 254687|
       Общество с ограниченной ответственностью "Конфин"    L————————
   

________________________________________________

наименование организации

     
                 ——————————T———————————¬      УТВЕРЖДЕНО
                 |  Номер  |   Дата    |      Приказом организации
                 |документа|составления|      от "31"  12  2004 N 25
                 +—————————+———————————+              ____
                 |   4     | 31.12.2004|
                 L—————————+————————————
   

"01" 01 2005 63

на период с __ Штат в количестве _____ единицы

     
   ——————————————T—————————T—————T———————T——————————T—————————T—————¬
   | Структурное |Должность|Коли—|Тариф— |Надбавки, |  Всего, |При— |
   |подразделение|(специ—  |чест—|ная    |  руб.    |  руб.   |меча—|
   +———————T—————+альность,|во   |ставка +————T——T——+((гр. 5 +|ние  |
   |наиме— | код |профес—  |штат—|(оклад)|    |  |  |гр. 6 +  |     |
   |нование|     |сия),    |ных  |и пр., |    |  |  |гр. 7 +  |     |
   |       |     |разряд,  |еди— |  руб. |    |  |  |гр. 8) x |     |
   |       |     |класс    |ниц  |       |    |  |  |гр. 4)   |     |
   |       |     |(катего— |     |       |    |  |  |         |     |
   |       |     |рия) ква—|     |       |    |  |  |         |     |
   |       |     |лификации|     |       |    |  |  |         |     |
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   |   1   |  2  |    3    |  4  |   5   | 6  |7 |8 |   9     | 10  |
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   |Админи—| 465 |Генераль—|  1  | 15000 |    |  |  |  15000  |     |
   |страция|     |ный      |     |       |    |  |  |         |     |
   |       |     |директор |     |       |    |  |  |         |     |
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   |Админи—| 465 |Бухгалтер|  1  | 10000 |    |  |  |  10000  |     |
   |страция|     |         |     |       |    |  |  |         |     |
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   |ИТО    | 466 |Инженер  |  1  | 5000  |3000|  |  |  8000   |     |
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   +———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+—————+
   L———————+—————+—————————+—————+———————+————+——+——+—————————+——————
   

Итого ¦ 3 ¦ 30000 ¦3000¦ ¦ ¦ 33000 ¦ L-----+-------+----+--+--+-------- ————

Специалист по кадрам Русакова Н.Г. Русакова

____________________ _________ ___________________

должность личная расшифровка подписи

подпись

Богданов Г.В. Богданов

Главный бухгалтер ___________ ___________________________

личная расшифровка подписи

подпись

Приложение 15

     
                                                      ——————————————¬
   Форма АДВ—1                            Код по ОКУД |             |
                                                      L——————————————
   

Номер пачки 1 Номер анкеты в пачке 1

Анкета застрахованного лица

Заполняется застрахованным лицом печатными буквами.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                 ГОРДОК                                         |
   |Фамилия  _________________________                              |
   |                  АННА                                          |
   |Имя      _________________________                              |
   |                 ИВАНОВНА                                       |
   |Отчество _________________________                              |
   |           Ж                                                    |
   |Пол       ___ (м/ж)                                             |
   |                     "12"   МАЯ   1970 года                     |
   |Дата рождения    _____________________                          |
   |Место рождения:                                                 |
   |                                   Г. Саратов                   |
   |   город (село, дер., ...) __________________________________   |
   |   район                   __________________________________   |
   |   область                                                      |
   |   (край, респ., ...)      __________________________________   |
   |   страна                  __________________________________   |
   |Гражданство                __________________________________   |
   |Адрес постоянного места жительства                              |
   |                индекс 410052; адрес: Г. САРАТОВ, УЛ. МИРА,     |
   |Адрес           Д. 5, КВ. 1                                     |
   |регистрации  ________________________________________________   |
   |Адрес места  индекс ______ адрес ____________________________   |
   |жительства   ________________________________________________   |
   |фактический  ________________________________________________   |
   |              (заполнять при отличии от адреса регистрации)     |
   |Телефоны     ________________________________________________   |
   |                          (домашний и/или рабочий)              |
   |Документ, удостоверяющий личность                               |
   |                             ПАСПОРТ                            |
   |Вид документа  ______________________________________________   |
   |                   (указать название документа: паспорт,        |
   |                      удостоверение личности и др.)             |
   |               63 00 123456                                     |
   |Серия, номер ________________________________________________   |
   |                                                                |
   |               "21" МАЯ 2002 года                               |
   |Дата выдачи  _______________                                    |
   |                                                                |
   |Кем выдан    УВД ЛЕНИНСКОГО Р—НА Г. САРАТОВА                    |
   |             ________________________________________________   |
   |             ________________________________________________   |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Дата заполнения Личная подпись

"01" ДЕКАБРЯ 2005 года застрахованного лица Гордок

________________ _________

Приложение 16

     
                               ———————————¬              ———————————¬
   Форма АДВ—6—1   Код по ОКУД L———————————  Код по ОКПО L———————————
   

ОПИСЬ ДОКУМЕНТОВ, ПЕРЕДАВАЕМЫХ СТРАХОВАТЕЛЕМ В ПФР

Реквизиты страхователя, передающего документы:

Регистрационный номер ПФР 073-042-001456

______________

232134879355 123540013

ИНН __________________ КПП ____________

Наименование (краткое) "Конфин"

_______________________________

Примечания: __________________________________________________

     
   —————————————————————————————————T———————————————————————————————¬
   |Наименование входящего документа| Количество документов в пачке |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |Анкета застрахованного лица     |               1               |
   |(АДВ—1)                         |                               |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |Заявление об обмене страхового  |                               |
   |свидетельства (АДВ—2)           |                               |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |Заявление о выдаче дубликата    |                               |
   |страхового свидетельства (АДВ—3)|                               |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |Сведения о трудовом стаже       |                               |
   |застрахованного лица за период  |                               |
   |до регистрации в системе        |                               |
   |обязательного пенсионного       |                               |
   |страхования (СЗВ—К)             |                               |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |            Для индивидуальных сведений до 2002 года            |
   +————————————————————————————————T———————————————————————————————+
   |Индивидуальные сведения         |                               |
   |о трудовом стаже, заработке     |                               |
   |(вознаграждении), доходе        |                               |
   |и начисленных страховых взносах |                               |
   |в ПФР (СЗВ—1 или СЗВ—3)         |                               |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |Сводная ведомость форм          |                               |
   |документов СЗВ—3, передаваемых  |                               |
   |работодателем в ПФР (АДВ—10)    |                               |
   +————————————————————————————————+———————————————————————————————+
   |        Для индивидуальных сведений начиная с 2002 года         |
   +————————————————————————————————T——————————T————————————————————+
   |Наименование входящего документа|Количество|Число застрахованных|
   |                                |документов|лиц, представленных |
   |                                | в пачке  |      в пачке       |
   +————————————————————————————————+——————————+————————————————————+
   |Индивидуальные сведения         |          |                    |
   |о страховом стаже и начисленных |          |                    |
   |страховых взносах на            |          |                    |
   |обязательное пенсионное         |          |                    |
   |страхование застрахованного     |          |                    |
   |лица (СЗВ—4—1 или СЗВ—4—2)      |          |                    |
   L————————————————————————————————+——————————+—————————————————————
   

Заполняется для пачки документов, сопровождаемой машинным

носителем информации (дискетой):

001

Номер пачки документов, присвоенный страхователем ____

Номер регистрации пачки в территориальном органе ПФР ______ / ____

номер год

Заполняется для пачки документов, содержащей "Индивидуальные

сведения о страховом стаже и начисленных страховых взносах на

обязательное пенсионное страхование застрахованного лица" (СЗВ-4-1

или СЗВ-4-2):

     
   ————————————————————————————————T—————————————————————————————————¬
   |Расчетный период: _________ год|           Тип сведений          |
   |Код категории застрахованного  |——¬          ——¬                 |
   |лица __________________________|| | исходные | | назначение      |
   |Код дополнительного тарифа ____|L——          L—— пенсии          |
   |Территориальные условия _______+—————————————————————————————————+
   |                               |         Вид корректировки       |
   |                               |——¬                ——¬           |
   |                               || | корректирующие | | отменяющие|
   |                               |L——                L——           |
   +———————————————————————————————+—————————————————————————————————+
   |        Сведения о суммах начисленных страховых взносов          |
   |                  (итого по пачке документов)                    |
   +————————————————————————T—————————————————————T——————————————————+
   |страховая часть трудовой| накопительная часть |по дополнительному|
   |        пенсии          |  трудовой пенсии    |      тарифу      |
   +————————————————————————+—————————————————————+——————————————————+
   |                        |                     |                  |
   L————————————————————————+—————————————————————+———————————————————
   

Заполняется для пачки документов, содержащей формы

"Индивидуальные сведения" СЗВ-1 или СЗВ-3:

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                     ——¬    ——¬     ——¬    ——¬                  |
   |Отчетный период:   I | | II | | III | | IV | | квартал ____ года|
   |                     L——    L——     L——    L——                  |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |         Сведения о заработке (вознаграждении) и доходе         |
   |      за отчетный период, учитываемые при назначении пенсии     |
   |                  (итого по пачке документов)                   |
   +———————————————————————————T————————————————————————————————————+
   |      Всего начислено      |  в том числе пособия по временной  |
   |                           |   нетрудоспособности и стипендии   |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |                           |                                    |
   L———————————————————————————+—————————————————————————————————————
   

Русакова Н.Г. Русакова

Исполнитель __________ ____________________

расшифровка подписи

Генеральный директор Квардин А.В. Квардин

наименование должности __________ ____________________

руководителя расшифровка подписи

Дата 22/11/2005 М.П.

Приложение 17

     
                                                      ——————————————¬
       Форма АДВ—9                        Код по ОКУД L——————————————
   

Листок исправлений

Наименование ошибочного документа:

     
   ——————T———————————————————————————————————¬
   |——¬  |                                   |
   ||X|  |Страховое свидетельство            |
   |L——  |                                   |
   |——¬  |                                   |
   || |  |Запрос об уточнении сведений       |
   |L——  |                                   |
   |——¬  |                                   |
   || |  |Отказ в выдаче документа           |
   |L——  |                                   |
   L—————+————————————————————————————————————
   

Иванов

Ф.И.О. застрахованного лица, _______________

содержащиеся в ошибочном фамилия

документе Иван

_______________

имя

Иванович

_______________

отчество

Страховой номер, содержащийся 071-648-310-61

в ошибочном документе __________________

Заполнять печатными буквами.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                              страхователь (работодатель)/      |
   |Листок исправлений заполнил ____________________________________|
   |                                                                |
   |застрахованное лицо                                             |
   |________________________________________________________________|
   |                              (ненужное зачеркнуть)             |
   |Причина возврата документа _____________________________________|
   |Правильные данные:                                              |
   |                  ИВАНЦОВ                                       |
   |Фамилия   _________________________                             |
   |Имя       _________________________                             |
   |Отчество  _________________________                             |
   |Пол       ___ (м/ж)                                             |
   |Дата рождения "__" _____________ ____ года                      |
   |Место рождения:                                                 |
   |   город (село, дер., ...)    _______________________________   |
   |   район                      _______________________________   |
   |   область (край, респ., ...) _______________________________   |
   |   страна                     _______________________________   |
   |Документ, удостоверяющий личность                               |
   |                                                                |
   |Вид документа __________________________________________________|
   |                    (указать название документа: паспорт,       |
   |                      удостоверение личности и др.)             |
   |                                                                |
   |Серия, номер ___________________________________________________|
   |Дата выдачи "__"_______________ года                            |
   |Кем выдан    ___________________________________________________|
   |             ___________________________________________________|
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Дата заполнения Личная подпись

01 ДЕКАБРЯ 2005 Иванцов

"__" ___________ ____ года застрахованного лица ________

Приложение 18

     
                                                      ——————————————¬
       Форма АДВ—3                        Код по ОКУД L——————————————
   

ЗАЯВЛЕНИЕ О ВЫДАЧЕ ДУБЛИКАТА СТРАХОВОГО СВИДЕТЕЛЬСТВА

Заполняется застрахованным лицом печатными буквами.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |Данные, указанные в страховом свидетельстве                     |
   |            ИВАНОВ                                              |
   |Фамилия  _________________________                              |
   |            ИВАН                                                |
   |Имя      _________________________                              |
   |            ПЕТРОВИЧ                                            |
   |Отчество _________________________                              |
   |           М                                                    |
   |Пол      ____ (м/ж)                                             |
   |              "03"  АПРЕЛЯ   1978 года                          |
   |Дата рождения  __  _________ ____                               |
   |Место рождения:                       г. САРАТОВ                |
   |   город (село, дер., ...)    ________________________________  |
   |   район                      ________________________________  |
   |   область (край, респ., ...) ________________________________  |
   |   страна                  ___________________________________  |
   |Данные, действительные в настоящее время                        |
   |______________________________________________________________  |
   |              (указать только изменившиеся данные)              |
   |Фамилия  _________________________                              |
   |Имя      _________________________                              |
   |Отчество _________________________                              |
   |Пол      ___ (м/ж)                                              |
   |Дата рождения "__" _____________ ____ года                      |
   |Место рождения:                                                 |
   |   город (село, дер., ...)    ________________________________  |
   |   район                      ________________________________  |
   |   область (край, респ., ...) ________________________________  |
   |   страна                   __________________________________  |
   |Гражданство                 __________________________________  |
   |Адрес постоянного места жительства                              |
   |                    410000           Г. САРАТОВ                 |
   |Адрес        индекс ______; адрес: ___________________________  |
   |                       ОМСКАЯ УЛ., Д. 1, КВ. 123                |
   |регистрации __________________________________________________  |
   |Адрес места  индекс ______ адрес _____________________________  |
   |жительства   _________________________________________________  |
   |фактический  _________________________________________________  |
   |                (заполнять при отличии от адреса регистрации)   |
   |Телефоны     _________________________________________________  |
   |                          (домашний и/или рабочий)              |
   |Документ, удостоверяющий личность                               |
   |                             ПАСПОРТ                            |
   |Вид документа ________________________________________________  |
   |                    (указать название документа: паспорт,       |
   |                        удостоверение личности и др.)           |
   |              63 00 123456                                      |
   |Серия, номер ___________________ _____________________          |
   |             "02"  МАЯ            2003 года                     |
   |Дата выдачи   __  _______________ ____                          |
   |              УВД КИРОВСКОГО Р—НА Г. САРАТОВА                   |
   |Кем выдан    _________________________________________________  |
   |             _________________________________________________  |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Дата заполнения

"02" ДЕКАБРЯ 2005 года Личная подпись Иванов

__ ___________ ____ застрахованного лица __________

Заполняется страхователем (работодателем).

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |Заверяю, что  застрахованное лицо  имело страховое свидетельство|
   |государственного пенсионного страхования  со  страховым  номером|
   |082—568—56323                                                   |
   |___—___—_____,  на   основании   которого  сведения  о его стаже|
   |и заработке представлялись/будут представлены в ПФР.            |
   +————————————————————————————————————————————————————————————————+
   |                     (ненужное зачеркнуть)                      |
   |                                                                |
   |Наименование должности руководителя                             |
   |Генеральный директор                                            |
   |Подпись                Квардин                      А.В. Квардин|
   |01/12/2005                                                      |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

————