"Управление персоналом", 2007, N 4

РЕШЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ С УЧЕТОМ

КРЕАТИВНОГО СТИЛЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Под креативным стилем понимается такое поведение, которое учитывает необходимость изменения его форм под влиянием проблем, возникших во внешней или внутренней среде, и опирается на знания, умения и творческие способности руководителя. При этом мы исходили из предположения, что в зависимости от ролевого статуса "видение" проблемы креативного стиля может быть различным. Под "видением" проблемы понималось наличие характерной логики мышления руководителя с использованием им в поведении личностных знаний и способностей. Для проверки этой гипотезы были проанализированы тексты речей и формы поведения руководителей и специалистов разных уровней. Рассматривались креативные стили следующих категорий лиц:

1) генеральный директор (президент);

2) специалисты (функционеры);

3) рационализаторы;

4) работники отдела кадров (выделены в отдельную группу, поскольку особенности их трудовой деятельности заключаются в работе с людьми, требующей особого творческого подхода).

Основными параметрами, по которым анализировалось поведение, являлись (табл. 1):

1) общая линия поведения (или структура выступления перед подчиненными);

2) основные ценности и цели, а также пути их достижения;

3) характер аргументации выбранного решения.

Таблица 1. Основные параметры креативного поведения

руководителей

     
   ——————————————————————T————————————————————T—————————————————————¬
   |    Общая линия      |   Ценности и цели  |Характер аргументации|
   |     поведения       |                    |      поведения      |
   +—————————————————————+————————————————————+—————————————————————+
   |Топ—менеджеры:       |Престиж предприятия,|Отсутствие           |
   |решение глобальных   |стремление          |аргументации         |
   |проблем              |к лидерству         |                     |
   +—————————————————————+————————————————————+—————————————————————+
   |Руководители и       |Престиж предприятия;|Обращение к мнению   |
   |специалисты отдела   |объективность       |авторитетов          |
   |кадров:              |поступков           |                     |
   |сопоставление мнений |                    |                     |
   |различных работников |                    |                     |
   |и руководителей по   |                    |                     |
   |проблемам подбора    |                    |                     |
   |кадров               |                    |                     |
   +—————————————————————+————————————————————+—————————————————————+
   |Рационализаторы:     |Престиж предприятия |Аргументация         |
   |структурированность  |в менее выраженной  |деятельности         |
   |деятельности         |форме; решение      |посредством фактов   |
   |                     |отдельных проблем   |                     |
   +—————————————————————+————————————————————+—————————————————————+
   |Функционеры:         |Престиж предприятия |Отдельные решения    |
   |выполняют            |                    |выступают в качестве |
   |разнообразную        |                    |самостоятельных      |
   |деятельность         |                    |ценностей            |
   L—————————————————————+————————————————————+——————————————————————
   

Результаты показали, что для каждой из выделенных категорий руководителей и специалистов можно указать наиболее характерную логику мышления, их общую линию поведения. В выступлениях директоров (президентов), их поведении акценты в первую очередь делаются на глобальных проблемах, которые должны отвечать за решения тех или иных задач (планов, программ, принципов построения организации). При этом ведущей ценностью является престиж предприятия, его высокий удельный вес на рынке (фактическая роль "лидера"). В то же время в поведении и текстах выступлений топ-менеджеров практически отсутствует аргументация; аргументом поведения фактически является ценность - стремление занять передовые позиции на рынке.

Иная логика мышления прослеживается в деятельности специалистов отдела кадров. Для этих руководителей и специалистов характерно сопоставление мнений различных работников и руководителей по проблемам подбора кадров. При этом начальник отдела кадров выступает в качестве своеобразного арбитра. Он представляет общему собранию и президенту компании различные точки зрения (он может открыто поддерживать одну из них), тем самым достигая психологического эффекта "объективности". В деятельности работников отдела кадров ведущей ценностью также выступает престиж предприятия, однако в менее выраженном виде. Другой особенностью креативного стиля специалистов отдела кадров является характер аргументации. Одним из основных аргументов оказывается обращение к мнению авторитета.

Для рационализаторов наиболее характерной является структурированность деятельности по алгоритму: что сделано - что надо сделать - последствия деятельности. Ведущей ценностью опять-таки оказывается престиж предприятия, но в менее выраженной форме, чем у руководителей предприятия или специалистов отдела кадров. Рационализаторы реже, чем руководители обращаются к глобальным проблемам как таковым, а выделяют в них и решают отдельные аспекты. При этом они намечают пути решения проблем, а также указывают на те преграды и трудности, с которыми предстоит столкнуться. Второй отличительной особенностью мышления рационализаторов является то, что они, как правило, аргументируют свои действия, причем в качестве аргументов приводят факты.

Креативные стили функционеров (руководителей среднего звена, выполняющих отдельные функции на предприятии) обладают наименьшей специфичностью, что, видимо, связано с неоднородностью выделенной группы, однако для всех них важен престиж предприятия. Основной особенностью креативного стиля функционеров является обсуждение той или иной стороны проблемы управления (например, проблема окупаемости внедрения рационализаторских предложений). Отдельные стороны проблемы принятия управленческих решений по тому или иному вопросу выступают и в качестве самостоятельных ценностей (рис. 1).

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————¬  ——¬
   |           Топ—менеджмент (директор—президент)           +——+ |
   L————————————————————————T—————————————————————————————————  | |  
       —————————————————————+—————————————————————¬             | |
      \|/                  \|/                   \|/            | |  
   ————+————————¬ ——————————+————————¬ ———————————+——————————¬  | |
   |   Престиж  | |Решение глобальных| |Отсутствие аргументов|  | |
   | предприятия| |      проблем     | |  своей деятельности |  | |
   L————————————— L——————————————————— L——————————————————————  | |
                                                                |П|  
   ——————————————————————————————————————————————————————————¬  |р|
   |         Отдел кадров (руководитель, специалисты)        +——+о|
   L————————————————————————T—————————————————————————————————  |я|  
       —————————————————————+—————————————————————¬             |в|
      \|/                  \|/                   \|/            |л|  
   ————+————————¬ ——————————+————————¬ ———————————+——————————¬  |е|
   |   Престиж  | |   Сопоставление  | |  Обращение к мнению |  |н|
   | предприятия| |      мнений      | |      авторитета     |  |и|
   L————————————— L——————————————————— L——————————————————————  |е|
                                                                | |  
   ——————————————————————————————————————————————————————————¬  |к|
   |                     Рационализаторы                     +——+р|
   L————————————————————————T—————————————————————————————————  |е|  
       —————————————————————+—————————————————————¬             |а|
      \|/                  \|/                   \|/            |т|  
   ————+————————¬ ——————————+————————¬ ———————————+——————————¬  |и|
   |   Престиж  | |     Алгоритм     | |    Решение узких    |  |в|
   | предприятия| |   деятельности   | |       проблем       |  |н|
   L————————————— L——————————————————— L——————————T———————————  |ы|  
                            ——————————————————————+—————¬       |х|
                           \|/                         \|/      | |  
                  ——————————+————————¬ —————————————————+————¬  |с|
                  |   Аргументация   | | Преодоление преград |  |т|
                  |                  | |     и трудностей    |  |и|
                  L——————————————————— L——————————————————————  |л|
                                                                |е|  
   ——————————————————————————————————————————————————————————¬  |й|
   | Функционеры (руководители функциональных подразделений) +——+ |
   L————————————————————————T—————————————————————————————————  | |  
       —————————————————————+—————————————————————¬             | |
      \|/                  \|/                   \|/            | |  
   ————+————————¬ ——————————+————————¬ ———————————+——————————¬  | |
   |   Престиж  | |    Определение   | |    Неоднородность   |  | |
   | предприятия| |      проблем     | |     деятельности    |  | |
   L————————————— L——————————————————— L——————————————————————  L——
   

Рисунок 1. Проявление креативных стилей поведения

в деятельности руководителей разных уровней

Представляется важным подчеркнуть, что учет выделенных креативных особенностей логики мышления и форм поведения руководителей и специалистов различных уровней позволит более эффективно строить аргументацию принятия управленческих решений с учетом непосредственного адресата, а также детальнее представлять позицию руководства предприятия по тем или иным важным проблемам.

Специфический механизм проявления креативных способностей руководителя рассмотрен нами с точки зрения эффективного решения экономических и социальных проблем, которые на субъективном уровне воспринимаются как решение трудностей. Решения менеджера проявляются в организации посредством проведения многочисленных мероприятий и критически оцениваются персоналом, в том числе проявление креативного стиля руководителя обусловлено необходимостью решения организационных задач. Определим каналы проявления креативного стиля руководителя:

- первичные контакты с персоналом;

- ценностный обмен с внешними и внутренними аудиториями;

- позиция в коллективе.

В первичных контактах (рис. 2) особенно выражены достоинства и недостатки креативного стиля поведения руководителя. Проявление творческих способностей руководителя как высококвалифицированного специалиста, считаем, требует ценностной ориентации во избежание произвола в требованиях менеджера, стремящегося во что бы то ни стало достичь определенных целей.

     
   ———————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |            Креативный стиль поведения руководителя           |
   L—————————————————————————————T—————————————————————————————————
   

---------------------+----------------------¬

\¦/ \¦/ \¦/

     
   —————————+———————¬ ———————————+————————¬ ————————————+—————————¬
   | Межличностное  | |  Ценностный обмен | |Позиция во внутренней|
   | взаимодействие | |                   | |   и внешней среде   |
   L————————T———————— L——————————T————————— L———————————T——————————
   

\¦/ \¦/ \¦/

     
   —————————+———————¬ ———————————+————————¬ ————————————+—————————¬
   |Отношения внутри| |Созвучие личностных| |     Способности     |
   |  организации.  | |     ценностей     | |     руководителя    |
   | Взаимоотношения| |   руководителей   | |   ориентироваться   |
   |   с внешними   | | жизнедеятельности | | в сложных ситуациях |
   |   аудиториями  | |    организации    | |                     |
   L————————————————— L——————————T————————— L——————————————————————
   

--------------+----------------¬

\¦/ \¦/

     
   ————————————————+—————————————¬ ———————————————+———————————————¬
   | Этап — статус руководителя, | |   Этап подтверждения доверия |
   |   определяемый должностью   | |    персонала к руководителю  |
   L—————————————————————————————— L———————————————————————————————
   

Рис. 2. Модель влияния креативного стиля

в деятельности руководителя

Ценности (направленность действий, умения, опыт, актуализируемые в совместной деятельности) выполняют по отношению к работнику роль повседневных ориентиров в его деятельности и в практических отношениях, причем ценностное отношение отличается от познавательного наличием оценочного компонента. В научной литературе ценность рассматривается не только как социально-экономический феномен, но и как феномен, имеющий морально-личностное значение.

Механизм проявления креативного стиля предполагает поуровневый характер ценностного обмена во влиянии руководителя на подчиненных, обусловленный динамикой развития организации. Проявление творческих способностей руководителя или специалиста в трудовой деятельности предприятия изначально определяется занимаемой должностью, однако наличие в коллективе "критичных" личностей, которые стремятся к пересмотру общепринятого положения, а также развитие организационных отношений не позволяет руководителю или специалисту останавливаться на достигнутом. Поэтому следующий этап проявления креативного стиля - этап подтверждения доверия персонала к вновь вводимым операциям, требованиям и т.д. Структура организации требует от креативного руководителя умения быстро ориентироваться в сложных ситуациях, занимая определенную позицию во внешней и внутренней среде. Самым уязвимым с точки зрения значимости составляющих креативного поведения руководителя (специалиста) в современной организации является экономическая зависимость удовлетворенности работников трудовой деятельностью и управлением в организации.

Удовлетворение потребностей как отдельных работников, так и "совокупного субъекта" - группы, коллектива, организации - влияет на проявление креативных стилей руководителя (табл. 4). Чем значительнее прибыль организации, тем, соответственно, выше уровень премиальных, ниже текучесть кадров, выше средняя заработная плата персонала. Но при этом нужно учитывать также силу влияния креативного стиля на социально-экономическую деятельность. Так, в таблице 4 предприятие 2, несмотря на высокую заработную плату, на "удовлетворительно" оценивает проявление креативного стиля управления; проявление творческих способностей руководителя имеет негативную оценку работниками предприятия своей трудовой деятельности.

Таблица 4. Показатели удовлетворенности персонала трудом

в результате проявления творческих способностей

руководителей и специалистов организации

     
   ————————————T————————————————T———————————T——————————————T————————T—————————————————¬
   |Организации|     Оценка     |  Наличие  |   Текучесть  | Средняя|Удовлетворенность|
   |           |   креативного  |премиальных|    кадров    |зарплата|     трудовой    |
   |           |      стиля     | (+) или их| (в процентах,| (руб.) |  деятельностью  |
   |           |  руководителей | отсутствие|ежеквартально)|        | (по пятибалльной|
   |           |(по пятибалльной|    (—)    |              |        |     системе)    |
   |           |    системе)    |           |              |        |                 |
   +———————————+————————————————+———————————+——————————————+————————+—————————————————+
   |     1     |        4       |     +     |       2      |  8000  |        4        |
   +———————————+————————————————+———————————+——————————————+————————+—————————————————+
   |     2     |        3       |     —     |      15      |  8500  |        3        |
   +———————————+————————————————+———————————+——————————————+————————+—————————————————+
   |     3     |        5       |     +     |       3      |  8000  |        4        |
   +———————————+————————————————+———————————+——————————————+————————+—————————————————+
   |     4     |        2       |     —     |       7      |  3000  |        2        |
   +———————————+————————————————+———————————+——————————————+————————+—————————————————+
   |     5     |        3       |     —     |      15      |  6500  |        2        |
   L———————————+————————————————+———————————+——————————————+————————+——————————————————
   

В результате исследования нами были определены укрепляющие творческие способности руководителей и специалистов следующие принципы, учитывающие фактор удовлетворения потребностей работников (в том числе трудовой деятельностью):

1) осознание всеми членами группы общих целей;

2) организация эффективной работы с учетом установления доверительных отношений;

3) конкретизация ограничений в работе: финансовые, законодательные, организационные и т.д., с учетом возможных последствий недооценки этих ограничений с точки зрения использования творческих способностей;

4) совершенствование методов работы с помощью постоянного их анализа;

5) предоставление специалистам самостоятельности в их деятельности.

Поле реализации креативного стиля поведения руководителей или специалистов определяется необходимостью решения важнейших проблем предприятия. Так, креативный стиль характеризуется как способность быстро ориентироваться в сложных ситуациях и находить верные решения. В нашем эксперименте - это руководитель под номером один (табл. 4). Действительно, ситуация внутри организации и во внешней среде заставляет руководителя организации принимать абсолютно адекватные решения: проблема потери сегмента рынка для организации заключается в том, что руководитель, зная реальные возможности организации, раньше других находит правильное решение. Технология воздействия креативного стиля руководителя или специалиста заключается в выборе профессионально эффективного решения. К примеру, руководитель предприятия 1 проявил креативный стиль, заключающийся в принятии эффективного решения (были выявлены сильные стороны предприятия, в том числе приобретение универсального оборудования), в результате предприятие получило возможность обеспечения фирменным сервисом. Одновременно установлены слабые стороны: несовершенство логистики обслуживания, наличие более мобильных конкурентов. Затем обнаружены возможности, ими являлись: сотрудничество с другими предприятиями, усиление коллективизма внутри организации, более эффективное использование человеческих ресурсов, поиск новых потребителей (в частности, посредством расширения сферы организационной культуры). Таким образом, на предприятии были сгенерированы возможные решения выхода из предкризисного состояния организации.

Креативный руководитель или специалист более плодотворен, он конструирует новое, неожиданное, необычное. Однако необходимо учесть, что в повседневной деятельности зачастую проявление творческих способностей не поощряется окружающими, поскольку эти формы поведения перестают быть понятными и даже приводят персонал к конфликтам и снижают авторитет руководителя. Учитывая тот факт, что организация в большей степени бюрократическая система, в которой сохраняется структура, иерархия, нормирование труда, т.е. жизнь в организации (как, впрочем, и в обществе) регламентирована, необходимо иметь в виду, что свобода выбора ограничена. По нашим данным в исследуемых организациях стали наблюдаться факты отказа от творческой деятельности руководителей и специалистов. Были выявлены зависимости показателей затрат труда от стилей руководства (таблица 3). Как видим из таблицы 3 (количество предприятий отмечено знаком +), творческий стиль проявлен в одной лишь организации и привел предприятие к средним затратам труда, в то время как у жесткого руководителя затраты труда выше средних по отрасли.

Таблица 3. Зависимость затрат труда работников

от типа руководителя

     
   ———————————————T—————————————————————————————————————————————————¬
   |     Стиль    |  Затраты труда по отрасли (соотношение прибыли  |
   | руководителя |           к общей зарплате работников)          |
   |              +————————————————————T—————————T——————————————————+
   |              |    Выше средней    | Средняя |   Ниже средней   |
   +——————————————+————————————————————+—————————+——————————————————+
   |Знающий       |          +         |         |                  |
   +——————————————+————————————————————+—————————+——————————————————+
   |Жесткий       |        + + +       |         |                  |
   +——————————————+————————————————————+—————————+——————————————————+
   |Творческий    |                    |    +    |                  |
   L——————————————+————————————————————+—————————+———————————————————
   

Замечено, что отрицание - это своего рода механизм защиты, посредством которого работник отрицает факторы, вызывающие тревогу и в конечном счете приводящие к конфликту. Стремясь избежать тревоги, работник выбирает из более сложных задач (при креативном стиле управления) относительно простые и доступные в сложившихся ситуациях (жесткий стиль управления). Включение логических установок в деятельность персонала под руководством креативного менеджера требует от работников "умственных" способов, дополнительных знаний и в целом рационализации трудового поведения. Считаем необходимым развитие творческих способностей руководителей и персонала в организации, сильной стороной в эффективной деятельности предприятия является проявление креативного стиля поведения. Литература 1. Румянцева З.П. Методы менеджмента // Российский экономический журнал, 1996, N 7. С. 75 - 85. 2. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. 3. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. 4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М. М., 1998. 5. Овчинникова Т.И. Современные методы управления персоналом в торговых организациях. Воронеж, 1999. Т.И.Овчинникова О.А.Козлова О.П.Королев Подписано в печать 06.02.2007 ————