"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 2

ИЩЕМ ТВОРЧЕСКОГО РАБОТНИКА

Интуиция! Вот с чего творец начинает свою работу. Набор требований от производителя, с которым сотрудничает творческий работник, условия полученного брифа, рекомендации маркетологов - это предметы ремесла. Промышленность постоянно предлагает эффективные новинки для разработки и создания необыкновенных вариантов привлечения покупателя. Но без творческого переосмысления это набор инструментов. Развитие глобального производства не способствует развитию креатива. Машина не умеет созерцать. Машина не умеет чувствовать и самое главное - передавать чувства. Новые технологии в промышленности стимулировали развитие новых технологий организации труда, в том числе и творческих работников.

Не пытайтесь найти универсальную систему организации труда, способную функционировать долгие годы. Сегодня успех сопутствует тем, кто принимает постоянные изменения и не боится неопределенности. А для деятельности креативных специалистов это всегда было нормой. Творческий работник в первую очередь - творец, способный на своеобразное видение, на создание искусства ради искусства, которое не продашь и не купишь. Творческому работнику ежедневно приходится решать противоречивую задачу: как сделать искусство продаваемым. Задача отдела кадров фирмы, в которой трудятся творческие работники, - организовать процесс таким образом, чтобы максимально раскрепостить творческий потенциал сотрудников и извлечь из результатов креативного труда коммерческую выгоду в рамках специфики компании.

Критерии работы для творческих работников

Попробуем сформулировать критерии или профессионально важные качества работы творческих сотрудников; что нужно и ценно для творца, а чего ждут от них работодатели. Сейчас в ходу понятие "креативность". На сегодняшний день это требование не включено в формальные должностные обязанности, но это первоочередное качество, которое ждут работодатели от творческого работника в любой области творческих профессий. В нашем случае это наличие у сотрудника возможности предлагать нестандартные, творческие идеи в плане решения поставленной задачи. А также необходимость в рамках должностных обязанностей заниматься креативом, предлагать то, чего еще никто не предлагал.

Какой процент креативности должен быть у вашего творческого работника? Для большинства творческих работников возможность проявить себя неординарно в результатах его труда - очень важный критерий. Да и вообще неординарность во всех личностных проявлениях у креативного сотрудника надо принимать априори. Но это чудесное качество с непредсказуемыми последствиями хорошо воспринимается, когда творец работает в свободном полете и сам себе хозяин и начальник. Представьте себе, что он штатная единица в вашей организации. Как минимум у него существуют сроки выполнения творческих заданий и как максимум он должен соответствовать существующей корпоративной культуре, не опаздывать к началу установленного рабочего дня и выполнять все должностные обязанности.

К радости специалистов по персоналу, в современных условиях не сложно найти творческого работника, способного адаптироваться к требованиям организации. Но надо помнить, что умение эффективно выстроить отношения с сотрудниками, клиентами или другими людьми не является профессиональной характеристикой творческого работника. Творец может быть молчалив и нелюдим. Корпоративная культура фирмы воспринимается творческим работником как некие правила, которые он может и должен игнорировать. Если к сотрудникам всей фирмы предъявляются очень жесткие административные требования, то творческие работники их не примут и, скорее всего, будут демонстративно нарушать, и в дальнейшем все к этому привыкнут. Ведь это же творческая личность - ему простительно. Главное удовлетворение, ожидаемое от работы у творческого сотрудника, - признание уникальности, непревзойденности и незаменимости. Материальная сторона важна, если она может подчеркнуть главное удовлетворение.

Есть расхожее мнение, что сотрудники - это средства производства, оборудование. Можно их приобрести подороже, можно подешевле. Так вот, творческие работники - это покупка кота в мешке. И представляемая предыдущая деятельность на отличном уровне, и человек энергичный, а сядет за рабочее место - и где все обещанное? Как найти именно вашего творческого работника, для вашего направления бизнеса, для вашего стиля компании, для вашего понимания мировосприятия? Попробуем учесть максимальное количество факторов для достижения успеха в поиске эффективного творца. Неэффективный - кому он нужен?

Может так случиться, что кадровик впервые будет искать творческого работника, и в таком случае очень важно, чтобы генеральный директор или линейный руководитель максимально полно объяснили кадровику, какого кандидата они хотели бы найти. Мы обсудили общие черты характеристики личности творческого работника, но менеджеру по персоналу необходима более подробная информация о предъявляемых требованиях, как профессиональных, так и личностных.

Перед тем как размещать объявление об открывшейся вакансии, необходимо разобраться с внутренней кадрово-управленческой документацией, которая потребуется для составления профпортрета.

Методика составления профпортрета "творца"

Психологи определяют понятие профпортрет как "описательно-технологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности". Также важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Такие качества называются профессионально важными. За их основу мы берем рассмотренные выше креативность, продуктивность или скорость выполнения заданий, отношение к корпоративной культуре в фирме.

Для составления профпортрета необходимо разобраться в основных технологических функциях творческого работника.

Первый этап: перечисление сотрудников, с которыми творческий работник будет непосредственно контактировать и которые будут руководить его работой и принимать ее результаты. Утверждать.

Второй этап: указание основных шагов в функционально-технологической цепочке при создании продукта деятельности творческого работника:

- формирование задачи;

- сбор материала для работы;

- собственно создание продукта деятельности (в зависимости от специфики вашей компании);

- презентация с последующим утверждением;

- подготовка и передача в производство или использование продукта следующими подразделениями.

Третий этап: составление таблицы функциональной цепочки взаимодействия. На данном этапе нужно рассмотреть, кто выполняет необходимые функции и в каком порядке. В каждой компании существует своя специфика производственного или технологического процесса. Можно добавить какие-то шаги, можно убрать - это будет зависеть от организации труда в конкретном месте. Проанализировав все шаги деятельности творческого работника, важно расставить акценты ответственности на каждом этапе технологической цепочки. Чтобы понять, чем занят творческий работник и в каких случаях он несет ответственность, кадровик должен четко представлять следующие ситуации:

- сотрудники, с которыми взаимодействует творческий работник;

- вопросы, которые возникают в процессе взаимодействия;

- результат, ожидаемый от участвующих на данном этапе работы;

- ответственный сотрудник за грамотное выполнение профессиональных функций и достижение результата.

Разобрав взаимодействие с другими подразделениями и сотрудниками компании, а также основные обязанности и степень ответственности, бланки-задания, мы можем приступить к выполнению четвертого этапа и составить должностную инструкцию.

Пятый этап: надо понять и сегментировать виды работ, с которыми придется столкнуться творческому сотруднику. Основные направления деятельности любого творческого отдела или коллектива можно разделить на две большие категории. Первая категория более творческая, назовем ее условно "креатив". Вторая категория более простая, техническая, назовем ее "текучка". Обычно компания берет на себя обязательство перед клиентом выполнить и ту и другую, потому что, как правило, большой творческий проект тянет за собой серию обязательных технических проектов.

К категории "креатив" относятся работы, где у творческого работника большая возможность самореализации. От него требуются переосмысление задачи, генерация идей, подбор материала и т.п. Именно такие работы выставляют на конкурсы и публикуют в своих рекламных проспектах, именно такие работы с гордостью демонстрируются потенциальным клиентам и конкурентам, именно такие работы формируют уровень и имидж компании, в которой работают творческие сотрудники.

К категории "текучка" относятся такие работы, где у творческого работника жесткие требования и четко поставленное техническое задание. Руководителю творческих работников, который поручает задания любой категории сложности, требуется помощь в оформлении требований, а также в дальнейшем контроле и анализе производительности творческого работника. Для этого линейный руководитель самостоятельно или совместно со специалистом из кадровой службы разрабатывает бланки-задания, содержащие главные параметры в ходе создания творческого проекта. В бланках отражаются функциональные шаги, ключевые сотрудники, графы для внесения сроков подготовки материала, обсужденных с заказчиком, и контрольные сроки выполнения проектов. Бланков может быть несколько, но лучше два или максимум три, чтобы не путаться во внутреннем документообороте для "креатива" и "текучки".

Не стоит стремиться регламентировать каждый шаг творческого работника. Разрабатывая документооборот для креативных сотрудников, важно помнить, что одно из их личностных качеств - это открытое неприятие правил и норм. Но работать по принципу "пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что" не приемлемо. В первую очередь важно упорядочить взаимодействие творческого работника с другими сотрудниками и подразделениями, формализовать задачу и сроки. Это минимум требований, которые можно предъявить творческому работнику, потому что такие критерии оценки результата работы, как "креативность", "красота" и тому подобное, очень субъективны. Это будет зависеть от линейного руководителя. Итак, подведем итоги, какая документация необходима для составления профпортрета:

- перечень сотрудников, с которыми придется взаимодействовать творческому работнику, включая сотрудников из других подразделений;

- составленная пошагово функционально-технологическая цепочка;

- бланки-задания.

Разработав необходимую документацию и подробно разобравшись в том, чем будет заниматься творческий работник, специалисту из службы персонала будет легко составить профпортрет кандидата (см. таблицу 1).

Таблица 1

Порядок составления профпортрета творческого работника

     
   ————T————————————————T———————————————————————T———————————————————¬
   |   |     Позиция    |      Комментарий      |   Образец—пример  |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |   |Название        |                       |Графический        |
   |   |профессии       |                       |дизайнер           |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 1 |Личностные      |                       |                   |
   |   |характеристики  |                       |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |1.1|Гендерное       |Зачастую работодатели  |Мужчина            |
   |   |требование      |не делают акцент       |Женщина            |
   |   |                |на половом различии    |                   |
   |   |                |творческого работника. |                   |
   |   |                |Но иногда бывают       |                   |
   |   |                |специфичные направления|                   |
   |   |                |деятельности, которые  |                   |
   |   |                |требуют сугубо мужского|                   |
   |   |                |или женского восприятия|                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |1.2|Возраст         |На данный аспект влияет|20 — 50 лет        |
   |   |                |много факторов. Лучше  |                   |
   |   |                |всего это более        |                   |
   |   |                |подробно обсудить с    |                   |
   |   |                |линейным руководителем,|                   |
   |   |                |подбирающим сотрудника.|                   |
   |   |                |Необходимо учитывать   |                   |
   |   |                |личное субъективное    |                   |
   |   |                |предпочтение           |                   |
   |   |                |руководителя, состав   |                   |
   |   |                |уже сложившегося       |                   |
   |   |                |коллектива, ну и       |                   |
   |   |                |специфику направления  |                   |
   |   |                |деятельности, которой  |                   |
   |   |                |придется заниматься    |                   |
   |   |                |творческому работнику  |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 2 |Административно—|Эту позицию диктует    |Например, в Москве |
   |   |юридический     |законодательство       |и Московской       |
   |   |аспект          |региона, в котором     |области часто      |
   |   |                |ведется деятельность и |требуют наличие    |
   |   |                |зарегистрирована       |московской,        |
   |   |                |организационно—правовая|подмосковной       |
   |   |                |форма предприятия,     |прописки или       |
   |   |                |а также она зависит    |регистрации        |
   |   |                |от вида договорной     |                   |
   |   |                |формы взаимоотношений  |                   |
   |   |                |работодателя и         |                   |
   |   |                |сотрудника             |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 3 |Образование     |                       |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |3.1|Базовое         |Творческие профессии   |Высшее образование,|
   |   |специальное     |предусматривают наличие|желательно         |
   |   |                |врожденных данных и    |художественное     |
   |   |                |талантов, но базовое   |                   |
   |   |                |специальное образование|                   |
   |   |                |обычно помогает        |                   |
   |   |                |раскрыть и преумножить |                   |
   |   |                |необходимые навыки     |                   |
   |   |                |в работе               |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |3.2|Дополнительные  |Желательно, чтобы у    |Курсы каллиграфии  |
   |   |курсы, тренинги |творческих специалистов|                   |
   |   |                |были специфичные навыки|                   |
   |   |                |в рамках полученной    |                   |
   |   |                |профессии, а также     |                   |
   |   |                |вспомогательные,       |                   |
   |   |                |расширяющие кругозор   |                   |
   |   |                |и диапазон мышления.   |                   |
   |   |                |Например, у дизайнера  |                   |
   |   |                |дополнительное         |                   |
   |   |                |образование может быть |                   |
   |   |                |шрифтовое, полученное  |                   |
   |   |                |при посещении мастер—  |                   |
   |   |                |классов гуру—каллиграфа|                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |3.3|Отсутствие      |К сожалению,           |Нехудожественное   |
   |   |образования     |образование не дает    |образование должно |
   |   |                |гарантии, что          |подтвердиться      |
   |   |                |творческий работник    |хорошим портфолио  |
   |   |                |проявит себя           |                   |
   |   |                |результативно. Тем     |                   |
   |   |                |более что со скачком,  |                   |
   |   |                |вызванным развитием    |                   |
   |   |                |информационных         |                   |
   |   |                |технологий, многие     |                   |
   |   |                |профессии в течение    |                   |
   |   |                |девяностых развивались |                   |
   |   |                |стихийно.              |                   |
   |   |                |На сегодняшний день    |                   |
   |   |                |многие вузы подтянули  |                   |
   |   |                |уровень                |                   |
   |   |                |компьютеризации, но    |                   |
   |   |                |большое количество     |                   |
   |   |                |специалистов           |                   |
   |   |                |сформировалось без     |                   |
   |   |                |получения формальных   |                   |
   |   |                |дипломов               |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |3.4|Образцы         |Предыдущий опыт        |Образцы готовой    |
   |   |деятельности    |творческого работника  |продукции          |
   |   |                |в наибольшей степени   |в портфолио        |
   |   |                |раскроет уровень       |                   |
   |   |                |деятельности           |                   |
   |   |                |специалиста. Особенно  |                   |
   |   |                |если есть возможность  |                   |
   |   |                |сопоставить личные     |                   |
   |   |                |творческие поиски и    |                   |
   |   |                |реальные проекты       |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 4 |Профессиональные|Здесь рассматривается  |Знание допечатных  |
   |   |компетенции     |знание специфики       |процессов и хорошее|
   |   |                |деятельности, владение |представление      |
   |   |                |профессиональными      |процессов офсетной |
   |   |                |навыками               |печати. Знание     |
   |   |                |                       |процессов          |
   |   |                |                       |цветоделения и     |
   |   |                |                       |цветокоррекции.    |
   |   |                |                       |Владение на уровне |
   |   |                |                       |"очень хорошо; имею|
   |   |                |                       |большой опыт       |
   |   |                |                       |работы" (с пакетами|
   |   |                |                       |компьютерных       |
   |   |                |                       |программ для       |
   |   |                |                       |издательской       |
   |   |                |                       |деятельности,      |
   |   |                |                       |например,          |
   |   |                |                       |QuarkXPress;       |
   |   |                |                       |Photoshop;         |
   |   |                |                       |Illustrator)       |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 5 |Опыт работы     |                       |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |5.1|Опыт работы     |Творческая деятельность|Опыт работы в      |
   |   |в определенной  |очень специфична.      |области полиграфии |
   |   |области         |Зачастую работодатели  |(офсет) не менее   |
   |   |                |хотели бы видеть       |2—х лет            |
   |   |                |специалиста, уже       |                   |
   |   |                |владеющего нюансами    |                   |
   |   |                |будущей работы, чтобы  |                   |
   |   |                |на погружение          |                   |
   |   |                |в специфику и начальное|                   |
   |   |                |обучение тратить как   |                   |
   |   |                |можно меньше времени и |                   |
   |   |                |сил. Специфичный опыт  |                   |
   |   |                |также предохраняет     |                   |
   |   |                |работодателя от        |                   |
   |   |                |возможных ошибок,      |                   |
   |   |                |которые возникают      |                   |
   |   |                |у новичков, пусть даже |                   |
   |   |                |талантливых и          |                   |
   |   |                |перспективных          |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |5.2|Наличие         |Как гарантия успешности|Желательно наличие |
   |   |рекомендаций    |сотрудника и           |рекомендаций с 2—х |
   |   |                |возможности творческого|последних мест     |
   |   |                |работника              |работы, причем     |
   |   |                |организовывать         |последнее место    |
   |   |                |отношения              |работы должно быть |
   |   |                |с работодателем        |еще существующим   |
   |   |                |без непредвиденных     |предприятием       |
   |   |                |обстоятельств          |                   |
   |   |                |и форс—мажоров         |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |5.3|Смена мест      |В сознании современных |Редкая смена мест  |
   |   |работы          |российских творческих  |работы, и по веским|
   |   |                |работников система     |основаниям         |
   |   |                |развития вертикальной  |                   |
   |   |                |карьеры в рамках одной |                   |
   |   |                |фирмы разрушена еще    |                   |
   |   |                |в начале девяностых.   |                   |
   |   |                |Успех человека может   |                   |
   |   |                |не зависеть от успеха  |                   |
   |   |                |развития организации,  |                   |
   |   |                |поэтому не вызывает    |                   |
   |   |                |удивления, когда творцы|                   |
   |   |                |рассматривают свою     |                   |
   |   |                |карьеру не как         |                   |
   |   |                |передвижение по        |                   |
   |   |                |иерархической лестнице |                   |
   |   |                |в рамках одной         |                   |
   |   |                |организации, а как цепь|                   |
   |   |                |проектов, которые им   |                   |
   |   |                |интересны. Эти проекты |                   |
   |   |                |могут быть реализованы |                   |
   |   |                |в рамках одной         |                   |
   |   |                |организации, а могут   |                   |
   |   |                |быть и в рамках        |                   |
   |   |                |нескольких. Но если    |                   |
   |   |                |в резюме штатная работа|                   |
   |   |                |меняется через год, это|                   |
   |   |                |может насторожить      |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 6 |Владение        |Для определенных       |Желательно знание  |
   |   |иностранными    |творческих профессий   |английского языка  |
   |   |языками         |владение иностранными  |и соответствующей  |
   |   |                |языками может являться |терминологии       |
   |   |                |обязательной           |                   |
   |   |                |профессиональной       |                   |
   |   |                |компетенцией. А есть   |                   |
   |   |                |профессии, где         |                   |
   |   |                |лингвистические знания |                   |
   |   |                |просто плюс в резюме   |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 7 |Должностные     |                       |                   |
   |   |обязанности     |                       |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |7.1|Основное        |Позиция максимально    |Основная продукция:|
   |   |направление     |подробно обсуждается с |получение задания, |
   |   |должностных     |линейным руководителем.|сбор материала;    |
   |   |обязанностей    |Составляется при       |разработка эскизов;|
   |   |                |использовании          |изготовление       |
   |   |                |функциональной цепочки |макета;            |
   |   |                |взаимодействия         |предварительное    |
   |   |                |сотрудников и          |утверждение;       |
   |   |                |подразделений          |проверка макета    |
   |   |                |                       |и контрольных      |
   |   |                |                       |распечаток;        |
   |   |                |                       |подготовка         |
   |   |                |                       |и передача         |
   |   |                |                       |в производство     |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |7.2|Разовые         |В процессе работы      |Разноплановая      |
   |   |поручения       |возможны разовые       |продукция для нужд |
   |   |                |поручения линейных     |компании:          |
   |   |                |руководителей, но очень|проверка рекламных |
   |   |                |важные и               |материалов;        |
   |   |                |профессионально        |изготовление       |
   |   |                |интересные для         |макетов, комплекта |
   |   |                |творческого работника  |распечаток;        |
   |   |                |                       |внесение           |
   |   |                |                       |исправлений;       |
   |   |                |                       |подготовка         |
   |   |                |                       |к верстке          |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   | 8 |Компенсации,    |Главное                |                   |
   |   |"вилка" зарплаты|удовлетворение —       |                   |
   |   |                |признание уникальности,|                   |
   |   |                |непревзойденности и    |                   |
   |   |                |незаменимости.         |                   |
   |   |                |Материальная сторона   |                   |
   |   |                |важна, если она может  |                   |
   |   |                |подчеркнуть главное    |                   |
   |   |                |удовлетворение. Обычно |                   |
   |   |                |творческие работники   |                   |
   |   |                |считаются              |                   |
   |   |                |высокооплачиваемыми    |                   |
   |   |                |сотрудниками с базовым |                   |
   |   |                |окладом                |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |8.1|Доплаты         |Дополнительные выплаты |Доплата за выходные|
   |   |к должностному  |за формальную          |и праздничные дни  |
   |   |окладу          |переработку с учетом   |                   |
   |   |                |законодательства       |                   |
   |   |                |региона, в котором     |                   |
   |   |                |ведется деятельность   |                   |
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |8.2|Надбавки        |Надбавки, разработанные|1. За многолетний  |
   |   |к должностному  |руководством компании  |стаж.              |
   |   |окладу          |для повышения мотивации|2. Индексация.     |
   |   |                |                       |3. Увеличение      |
   |   |                |                       |объема должностных |
   |   |                |                       |обязанностей.      |
   |   |                |                       |4. Утвержденная    |
   |   |                |                       |премиальная матрица|
   +———+————————————————+———————————————————————+———————————————————+
   |8.3|Единовременные  |Выплаты, существующие  |1. 13—я зарплата.  |
   |   |выплаты         |в компании и актуальные|2. Неиспользованный|
   |   |                |для творческих         |отпуск.            |
   |   |                |работников             |3. Выполнение      |
   |   |                |                       |разовой работы     |
   |   |                |                       |(необходимость     |
   |   |                |                       |устанавливает      |
   |   |                |                       |руководитель).     |
   |   |                |                       |4. Материальная    |
   |   |                |                       |помощь             |
   L———+————————————————+———————————————————————+————————————————————
   

В зависимости от специфики предприятия, которому требуется творческий работник, в профпортрет вносятся изменения. А также надбавки, выплаты - все зависит от кадровой политики определенной фирмы.

Специалист кадровой службы может по своему усмотрению сократить профпортрет для составления и размещения вакансии. На основе профпортрета можно заполнить специальные анкеты для подбора персонала, разработанные кадровыми службами в компаниях.

Дополнения к профпортрету менеджеры по персоналу должны согласовать с линейными руководителями, которые будут принимать участие в просмотре и отборе кадров.

Поиск творческого работника

Первичная документация готова, объявления об открытой вакансии висят на ведущих кадровых сайтах. Можно сообщить о потребности в дизайнере на специализированных форумах, но основная работа все равно будет вестись с job-порталами. Многие этапы отбора творческих работников будут проходить совместно с линейными руководителями, поэтому важно заранее обсудить и утвердить план поиска, где четко будут прописаны пункты взаимодействия.

Таблица 2

Подробный план поиска творческого работника

     
   ——T——————————————T——————————————————————————————T————————————————¬
   | |    Порядок   |          Комментарий         | Взаимодействие |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |1|Согласование  |Если кадровик впервые будет   |Специалист      |
   | |профпортрета  |искать творческого работника, |из службы       |
   | |и описание    |то он должен выяснить, какого |персонала;      |
   | |вакансии      |именно кандидата хочет видеть |линейный        |
   | |              |линейный руководитель         |руководитель    |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |2|Размещение    |Данный процесс можно          |Специалист      |
   | |вакансии      |не согласовывать с линейным   |из службы       |
   | |              |руководителем, так как это    |персонала       |
   | |              |инструментарий кадрового      |                |
   | |              |менеджера — рекрутера.        |                |
   | |              |Линейный руководитель может   |                |
   | |              |только посоветовать           |                |
   | |              |специализированные форумы     |                |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |3|Отбор резюме  |Кадровый специалист делает    |Специалист      |
   | |              |первичный отбор резюме        |из службы       |
   | |              |согласно утвержденному        |персонала;      |
   | |              |профпортрету. Наиболее        |линейный        |
   | |              |подходящие резюме он          |руководитель    |
   | |              |показывает линейному          |                |
   | |              |руководителю для приглашения  |                |
   | |              |на интервью                   |                |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |4|Первое        |Кадровик приглашает           |Специалист      |
   | |интервью      |специалиста для проведения    |из службы       |
   | |творческого   |первого интервью. При личном  |персонала       |
   | |работника со  |знакомстве происходит вторая  |                |
   | |специалистом  |выборка специалистов, перед   |                |
   | |по персоналу  |тем как потенциального        |                |
   | |              |сотрудника приглашают         |                |
   | |              |к линейному руководителю      |                |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |5|Анализ        |Эффектная демонстрация        |Специалист      |
   | |деятельности  |предыдущего опыта работы      |из службы       |
   | |              |максимально раскроет сильные  |персонала       |
   | |              |стороны специалиста. Особенно |                |
   | |              |если есть возможность         |                |
   | |              |проанализировать уровень      |                |
   | |              |креативных предложений        |                |
   | |              |на примере реальных проектов и|                |
   | |              |личных творческих поисков.    |                |
   | |              |Со временем специалист        |                |
   | |              |по персоналу научится         |                |
   | |              |понимать, какой               |                |
   | |              |профессиональный уровень      |                |
   | |              |кандидата требуется линейному |                |
   | |              |руководителю, основываясь на  |                |
   | |              |беглом анализе деятельности   |                |
   | |              |творческого работника         |                |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |6|Поведенческие |Дополнительно                 |Специалист      |
   | |характеристики|к профессиональным навыкам    |из службы       |
   | |              |кадровик определяет           |персонала       |
   | |              |поведенческие и личностные    |                |
   | |              |характеристики, насколько     |                |
   | |              |творческий работник           |                |
   | |              |адаптируется в данной         |                |
   | |              |компании, и насколько         |                |
   | |              |личностные характеристики     |                |
   | |              |будут мешать или              |                |
   | |              |способствовать эффективной    |                |
   | |              |работе сотрудника             |                |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |7|Интервью      |Творческий специалист,        |Специалист      |
   | |с линейным    |прошедший предварительные     |из службы       |
   | |руководителем |этапы отбора, приглашается    |персонала;      |
   | |              |на ответственное и важное     |линейный        |
   | |              |интервью с линейным           |руководитель;   |
   | |              |руководителем или             |непосредственный|
   | |              |непосредственным начальником  |начальник       |
   +—+——————————————+——————————————————————————————+————————————————+
   |8|Презентация   |Если будущий специалист       |Специалист      |
   | |рабочего места|устраивает всех руководителей |из службы       |
   | |              |и службу персонала по своим   |персонала       |
   | |              |профессиональным и личностным |                |
   | |              |данным, возможно в этот же    |                |
   | |              |день продемонстрировать ему   |                |
   | |              |рабочее место. Это            |                |
   | |              |способствует быстрому         |                |
   | |              |включению в производственные  |                |
   | |              |процессы в момент выхода      |                |
   | |              |в первый рабочий день и помощи|                |
   | |              |в адаптации                   |                |
   L—+——————————————+——————————————————————————————+—————————————————
   

Зачастую специалисты по персоналу с испугом относятся к задаче найти творческого работника, если раньше они не занимались подбором творческих штатных единиц. Есть мнение, что кадровику в среднем требуется от четырех до шести месяцев для освоения специфики по поиску творцов. В чем заключается эта специфика? Опытный кадровик при первом знакомстве достаточно быстро определяет, насколько кандидат ответственный и дисциплинированный, а также немного может разобраться в профессиональных критериях, прежде чем показывать его линейному руководителю. Но при подборе творческого работника ответственность и дисциплинированность - очень размытые качества. Многие творческие специалисты нарочито подчеркивают в своем имидже бессистемность, "гламурность" и некий вызов общепринятым нормам. А могут вообще не обращать внимания на свой внешний вид и иметь среднестатистическую внешность. Непринятие социальных правил абсолютно не влияет на профессиональный уровень. Этот факт может сбить с толку начинающего кадровика. Со временем в вызывающем поведении творческого работника менеджер по персоналу будет быстро улавливать степень демонстративности и отсеивать разве что явных алкоголиков и наркоманов. Но к счастью, у кадровиков есть огромная подсказка при подборе творческих работников - образцы профессиональной деятельности или, например, у графических дизайнеров - личное дизайнерское портфолио. Портфолио - это образцы продукции, разработанные дизайнером, распечатки творческих поисков, выдающиеся варианты, не принятые заказчиком, и прочие шедевры современного искусства. Эти работы дизайнеры копят всю жизнь, аккуратно собирая и подшивая. Потеря портфолио равносильна большой беде, так как собрать аналогичное практически невозможно из-за разнообразия мест работы и вариантов сотрудничества. Просматривать портфолио талантливого дизайнера - истинное удовольствие. С развитием "всемирной паутины" просмотр портфолио немного упростился. Для первичного отбора кандидату совершенно не обязательно таскать с собой тяжелую папку. Ключевые работы можно выложить на личном сайте или отправить по электронной почте, что чаще и чаще требуется в последнее время. Особенно если выдающийся дизайнер живет в другом городе, но готов переехать. Однако для подробного ознакомления с профессионализмом дизайнера при личной встрече предметное портфолио необходимо. Как устроено хорошее портфолио, рассмотрим подробнее на примере образцов профессиональной деятельности графических дизайнеров. Во-первых, это аккуратно собранная папка с работами. Формат папки более презентабельный, если он больше А4 (210 x 297), приближен к А3 (297 x 420). Увеличенный формат дает возможность сделать паспарту из цветного картона, на котором более эффектно смотрятся прикрепленные распечатки или образцы. Во-вторых, должна прослеживаться системность подбора материала. Работы могут быть представлены в хронологическом порядке, тогда будет хорошо виден профессиональный рост дизайнера. Или работы могут быть разобраны по направлениям, например, первый блок - этикетки, второй блок - журнальные иллюстрации, третий блок - шрифтовые поиски и так далее. Все может быть разобрано по разным папкам, но каждая папка оформлена в едином стиле, а может быть все в одной папке-портфолио. В-третьих, если специалист претендует на хорошее или отличное знание полиграфических типографских процессов, то в портфолио обязательно должны быть представлены образцы готовой продукции. На виртуальных изображениях образцов работ на мониторе и распечатках сложнее определить уровень передачи цвета и нюансы обработки изображений (уровень обтравки и тому подобное). Хорошее портфолио на 90 процентов гарантирует, что кадровик примет на работу сильного специалиста. Среди минусов можно отметить то, что представленные работы не отражают скорости выполнения заданий, а сами работы могут быть заимствованы у товарища. Итак, основные признаки большого профессионального опыта и хорошо презентованных образцов деятельности - это системность подачи материала, выраженный хронологический порядок, сегментация направлений деятельности. Специалисту по подбору персонала следует научиться определять уровень предыдущей деятельности или уровень подачи работ. Подбор творческого работника не следует растягивать на долгие встречи и принятия решений. Творческих вакансий очень много. В период поиска работы творческий работник посещает в среднем от семи до десяти фирм в неделю. Конечно, чем выше амбиции и значительнее опыт работы у творческого работника, тем меньше список предложений. Например, вакансии сетевых рекламных агентств или каких-то давно любимых креативных бюро единичны. И все же найти работу творческому работнику на зарплату чуть выше среднего уровня на рынке возможно в течение недели. Поэтому, если к вам пришел очень талантливый и продуктивный творческий работник, надо быстро принимать решение, показывать его всем вышестоящим руководителям и договариваться о выходе на работу в ближайшее время. Когда основные параметры работы вы обсудили и дизайнер готов работать, в день собеседования можно показать рабочее место. Кстати, иногда на собеседовании творческий работник интересуется тем, какой карьерный рост его ожидает. Что должен сказать кадровик, если максимум, чего кандидат (например, дизайнер) сможет достичь, проработав несколько лет, - это стать шеф-дизайнером или арт-директором? В таком случае надо дать понять кандидату, что он вряд ли станет президентом компании, но в рамках его должности есть возможности для творческого роста, что значительно важнее как для компании, так и для специалиста. Для большинства кандидатов творческий рост важнее иерархичного передвижения. * * * В целом фирма заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайшего времени, поскольку она потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу творческих специалистов уходят именно в это время. Основные причины - несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. В.Е.Васильева Исполнительный директор Креативного бюро "ДизайнЕр" Подписано в печать 30.01.2007 ————