"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 2

КАК ЗАЩИТИТЬ ПРАВА ДВУХ СТОРОН?

О ДАЛЬНЕЙШЕМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ПОРЯДКА

ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками - он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным...

Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" является новой вехой в развитии трудового законодательства. Его реализация имеет большое значение в правотворческой и правоприменительной практике. Нормы права, регулирующие заключение и прекращение трудового договора, стали более кодифицированными и направленными на повышение гарантий работников. Но процесс не завершен, нормы трудового права требуют дальнейшего обновления с учетом экономических и социальных условий развития современной России.

В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.

В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение договорной сферы и судебной защиты трудовых прав и свобод, обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

Дальнейшее совершенствование трудовых правоотношений немыслимо без анализа правового регулирования отношений по заключению и прекращению трудового договора, юридических фактов, связанных с возникновением и прекращением трудовых отношений. Теоретические аспекты данной проблемы, естественно, имеют весьма важное значение, однако такой анализ должен быть проведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положения предметом исследования становится и практика судов, связанная с рассмотрением трудовых споров по заключению и расторжению трудовых договоров.

Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Если в районные суды Москвы в 2001 г. поступил 1551 иск о восстановлении на работе (из них было удовлетворено 649 исков, отклонено 342 иска, остальные иски были прекращены, оставлены без рассмотрения или переданы в другие суды), то в последующие годы количество исков о восстановлении на работе увеличивалось. В 2005 г. таких исков было уже 1748 (из них удовлетворено 552 иска, отклонен 571 иск, остальные иски были прекращены, оставлены без рассмотрения или переданы в другие суды).

В 2001 г. по удовлетворенным искам сумма взысканной заработной платы и морального вреда составила 42 058 821 руб., а в 2005 г. - 29 234 440 руб., сроки рассмотрения дел были сокращены, количество дел, рассмотренных с нарушением сроков, сократилось более чем на 10%, период вынужденного прогула уменьшился, что повлияло на суммы взысканной заработной платы за время вынужденного прогула <1>.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> См.: Статистический отчет Московского городского суда за 2001 - 2005 годы.

На количество трудовых споров влияет не только уровень экономического развития общества, но и то, насколько нормы права, регулирующие отношения в сфере труда, соответствуют этому развитию. С принятием ТК РФ разрешились многие вопросы в сфере трудовых правоотношений. Однако нормы трудового законодательства требуют дальнейшего совершенствования.

Анализ правовых норм, регулирующих порядок заключения и прекращения трудового договора, и судебной практики показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения, именно поэтому на формирование норм трудового права судебная практика оказывает неоценимое влияние.

По утверждению А.М. Куренного, "эффективность правовых норм проверяется на "оселке конфликта". Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами встает вопрос: "К какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются..." <2>. Именно при разрешении спора выявляется полнота регулирующей нормы права, ее соответствие экономическим отношениям и соотношение с другими правовыми нормами, которые регулируют сходные правоотношения.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Трудовое право России/Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юристъ, 2006. С. 23.

Норма права должна быть четкой и доступной как для понимания, так и для ее применения, а пробелы законодательства должны быть устранены.

Общая теория права различает несколько форм реализации права: использование, соблюдение и исполнение, а применение права рассматривается как властная индивидуально-правовая деятельность в форме правосудия, которым обеспечивается государственное принуждение <3>.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Алексеев С.С. Теория права. М., 1993. С. 176 - 180.

Полноценная реализация правовой позиции, выработанной судебной практикой, законодательно не всегда (и не сразу) может быть урегулирована, а ее реализация невозможна без законодательного закрепления этой позиции в нормах трудового права.

Судебные органы не являются нормотворческими органами (вынесенные ими судебные постановления по конкретным делам не являются источником права), однако они оказывают существенное влияние на совершенствование законодательства, в том числе и трудового. При рассмотрении трудовых споров выявляются пробелы, недостатки и неточности в регулировании законом тех или иных правоотношений, связанных с заключением и прекращением трудового договора. Обобщение судебной практики (в разных формах) дает ориентиры как для судов, так и для сторон общественных отношений как для законодательной, так и для исполнительной власти. Можно без преувеличения сказать, что многие нормы трудового права, регулирующие заключение и прекращение трудового договора, "отредактированы" законодателем на основе анализа и обобщения судебной практики.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Актуальность такого исследования обусловлена необходимостью выработки теоретических положений и предложений, направленных на совершенствование норм трудового права, связанных с заключением и прекращением трудового договора. Анализ судебной практики, в свою очередь, может стать толчком к развитию норм права.

Несмотря на многочисленность работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечить необходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достижения оптимального согласования интересов участников трудовых отношений.

При законодательном урегулировании прав и обязанностей сторон трудового договора не всегда учитывается тот факт, что работник является экономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений. Именно поэтому гарантии прав работника должны быть более четко законодательно закреплены и обеспечены экономическими и правовыми средствами, включая санкции, которые могут быть применены к работодателю за нарушение прав работника.

Трудовой договор как основание

возникновения трудовых отношений

Понятие и содержание трудового договора

Для повышения социальной защищенности работника необходимо законодательное закрепление прав работника и обязанностей работодателя, которые должны быть обеспечены экономическими санкциями.

Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных измерениях: как одну из важнейших форм реализации права на труд, как основание возникновения и существования во времени трудовых отношений, как институт трудового права, объединяющий правовые нормы, регулирующие эти отношения. На наш взгляд, эти аспекты должны исследоваться и с точки зрения правоприменительной практики, и с учетом пробелов, неурегулированных в законодательном порядке.

Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками - он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.

Анализ научной литературы позволяет утверждать, что трудовой договор - это та правовая форма соглашения между работником и работодателем, которая юридически закрепляет (фиксирует) их права и обязанности, способствует их соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновения разногласий между ними является гарантией объективного разрешения этих разногласий.

Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений позволяет сторонам трудового договора определить его условия путем достижения соглашения, а также установить права и обязанности сторон. При этом правовое положение сторон различно.

Очевидно, что хотя трудовой договор предполагает свободу обеих его сторон, тем не менее, работник является экономически более слабым субъектом правовых отношений, т.к. он находится в экономической зависимости от работодателя, что обуславливает для него определенные фактические ограничения свободы трудового договора. Трудовой договор юридически оформляет вступление работника в трудовые отношения, определяет права и обязанности работника и работодателя.

При установлении условий трудового договора, которые направлены для достижения целей работодателя, последний не должен злоупотреблять своими правами, ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, своими собственными локальными актами. Принцип неухудшения правового положения работника по сравнению с законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является одним из важнейших для правоприменительной практики.

Для этой практики одним из ключевых вопросов является определение признаков трудового договора, позволяющих отличать его от смежных с ним гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Проанализировав существующие в науке точки зрения по данной проблеме, можно прийти к выводу, что в качестве основных отличительных признаков, которые позволяют определить вид правоотношений, возникших между сторонами, следует назвать следующие.

Трудовым договором определяется трудовая функция работника (работа по определенной должности, специальности и квалификации), которая реализуется в процессе труда. По гражданско-правовому договору, связанному с трудом, исполнитель выполняет индивидуально-определенное задание, по которому устанавливается конечный результат труда.

Трудовые правоотношения характеризуются личностным характером по заключению трудовой функции, ее реализации и прекращению исполнения. Работник (физическое лицо), как правило (кроме теоретически возможной ситуации с надомниками), лично выполняет трудовую функцию по должности, специальности и квалификации, включенной в штатное расписание организации.

Организационный признак характеризуется тем, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять в пределах своей трудовой функции распоряжения работодателя, за невыполнение которых может наступить дисциплинарная ответственность (проф. Е.Б. Хохлов, в частности, применяет термин "хозяйская власть").

Организация труда работника лежит на работодателе. В гражданско-правовом договоре исполнитель сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Трудовые правоотношения характеризуются социальной защищенностью работника. На работодателе лежит обязанность обеспечить необходимые и безопасные условия труда.

Оплата труда по трудовому договору производится в виде заработной платы по заранее установленным нормам, размер которой не может быть установлен ниже установленного в законодательстве минимального размера оплаты труда. В отношении оплаты труда по гражданско-правовым договорам на законодательном уровне не предусматривается установление минимального вознаграждения за выполненные работы.

Весьма принципиальные отличия обнаруживаются и в формах юридической ответственности, которая может наступить для участников отношений, связанных с применением труда. В отношении работника предусмотрена дисциплинарная и материальная ответственность, для работодателя - материальная (которая может быть реализована и путем обращения взыскания на его имущество). Участники же гражданско-правовых договоров рискуют быть привлеченными в случае неисполнения ими своих обязанностей к ответственности гражданско-правовой (имущественной).

Трудовой договор является основанием возникновения индивидуального правоотношения, в рамках которого осуществляется регулирование всех аспектов взаимоотношений, возникающих между сторонами этого договора и этого правоотношения. В этом заключается его главная роль как регулятора отношений.

Стороны трудового договора

Субъект права является необходимым элементом любого правоотношения, а его правовое положение зависит от специфики отрасли права и, соответственно, от конкретного вида правоотношений.

В научных исследованиях анализируются особенности правового статуса субъектов трудового отношения и дается их понятие как участников общественных отношений. Эти субъекты являются сторонами трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Особенности правового статуса субъекта трудового права находят свое отражение в следующих элементах:

- трудовая правосубъектность - способность своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, а также способность осуществлять их;

- юридические гарантии статутных прав и обязанностей (общие и специальные - для отдельных субъектов или видов отношений);

- ответственность, установленная законом за нарушение статутных обязанностей.

Статутные права и обязанности работника и работодателя, будучи закреплены в ст. 37 Конституции РФ, получили дальнейшее развитие и детализацию в ст. ст. 2, 21 и 22 ТК РФ.

Эти статутные права и обязанности работника и работодателя являются обязательными для субъектов всех трудовых правоотношений, в то же время они устанавливают границы возможного и обязательного поведения конкретных работника и работодателя.

ТК РФ необходимо дополнить положением о праводееспособности работника как условии вступления в трудовые отношения с указанием на то, что трудовая праводееспособность работника - это способность иметь трудовые права, своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права, а также нести ответственность за их невыполнение без уважительных причин. Этим положением следует дополнить ст. 63 ТК РФ.

С учетом правоприменительной практики, по нашему мнению, требуют законодательного закрепления и организационные вопросы, связанные с заключением, изменением и прекращением трудовых отношений.

Так, в ст. 22 ТК РФ законодатель определил, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовой договор, однако он не определил порядок передоверия полномочий на заключение, изменение и расторжение трудового договора, а также на подписание приказа (распоряжения) о приеме и увольнении. Поэтому, на наш взгляд, ст. 22 ТК РФ должна быть дополнена положением о возможности передоверия полномочий работодателя путем издания приказа о возложении обязанностей на определенное время, или для выполнения определенных функций, предусмотренных данной статьей, или выдачи доверенности на выполнение функций работодателя.

Правом заключения, изменения и расторжения трудового договора наделяется непосредственно работодатель, но т.к. практика свидетельствует о наличии и других вариантов оформления правоотношений, то ч. 4 ст. 20 ТК РФ необходимо дополнить указанием, что от имени работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключения, изменения и расторжения трудового договора в порядке передоверия полномочий работодателя при условии, что такие правомочия закреплены в трудовом договоре, специальном локальном нормативном акте.

Раскрывая понятие сторон в трудовом договоре, нельзя обойти молчанием вопрос о соотношении тех прав и обязанностей работника и работодателя, которые находятся в тесной взаимосвязи при осуществлении трудового процесса. В связи с этим, в частности, анализируется принцип недопустимости злоупотребления правом стороной трудового договора, который является ключевым как на стадии установления прав и обязанностей сторон, так и на стадиях его реализации.

Отражением демократических начал в трудовых отношениях является равенство сторон в правоотношении. Между тем на практике стороны трудового и иных, связанных с ним правоотношений занимают далеко не равное положение. В определенной степени это является следствием экономических и организационных условий современного этапа развития России.

ТК РФ защищает права и работника, и работодателя, определяя в качестве одной из основных задач создание необходимых условий для достижения оптимального согласования их интересов (ст. 1 ТК РФ). Вместе с тем существующий механизм правового регулирования взаимных прав и обязанностей сторон в трудовом договоре не всегда учитывает тот факт, что работник является экономически менее защищенным субъектом правоотношений.

В связи с этим объем гарантий реализации прав работника и их экономическое содержание должны быть законодательно закреплены и обеспечены мерами экономического и правового характера, которые могут быть применены к работодателю в случаях нарушения им трудовых прав работника.

Анализируя нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, и предлагая внесение в них изменений, следует руководствоваться необходимостью сохранения баланса прав и обязанностей работника и соответствующих им прав и обязанностей работодателя.

Заключение трудового договора и связанные с этим споры

Порядок заключения трудового договора

Проанализируем законодательное закрепление в нормах ТК РФ процедуры заключения трудового договора и практические проблемы, возникающие на этой его стадии.

Законодатель связывает возникновение трудовых отношений с заключением трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ) в письменной форме. Поддерживая законодательное введение в ТК РФ нормы, в соответствии с которой получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, предлагаем уточнить данное положение и предусмотреть обязательность такой подписи на каждой странице заключенного трудового договора. Данное положение может послужить гарантией от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

На практике возможны случаи, когда при формальном несоблюдении письменной формы заключения трудового договора, он, тем не менее, не считается недействительным.

В настоящее время в трудовом праве отсутствует институт недействительности трудового договора. Этот вопрос должен найти свое законодательное регулирование с учетом социального характера трудовых отношений, отражающего экономическое неравноправие сторон трудовых отношений.

Нормы ТК РФ, рассматривающие фактическое допущение работника к работе как способ заключения трудового договора, закрепляют его в качестве юридического факта, порождающего правовые последствия. Позиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <4>, состоит в том, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае, при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица, возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

     
   ————————————————————————————————
   

<4> Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004, N 6. Хотя понятие представителя как лица, которое может допустить до работы, дано достаточно конкретно, на практике при разрешении споров, связанных с заключением трудового договора (при наличии фактического допущения к работе), следует учитывать принципиальные положения трудового права, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Гражданин, допущенный ответственным должностным лицом работодателя к работе, как правило, не знает (и не должен знать), кто конкретно в данной организации обладает правом приема и увольнения. Приступив к работе по определенной трудовой функции, он вполне обоснованно считает себя работником данного работодателя. Не следует организационные проблемы работодателя перекладывать на работника. В связи с этим, по нашему мнению, следует изменить формулировки ст. ст. 16 и 67 ТК РФ, сместив акцент в пользу работника, не допуская тем самым возможного злоупотребления правом со стороны работодателя. В частности, ст. 67 ТК РФ должна быть дополнена указанием на то, что трудовой договор с работником, проработавшим свыше трех дней, считается заключенным. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Статья 68 ТК РФ не определяет содержание приказа о приеме на работу, указывая лишь на то, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, поэтому ст. 68 ТК РФ следует дополнить указанием на то, что приказ должен содержать все условия трудового договора, необходимые для внесения записей в трудовую книжку. Анализ практики применения ст. 61 ТК РФ, регулирующей порядок вступления трудового договора в силу и порядок его аннулирования, приводит к выводу о необходимости уточнения ее положений. ТК РФ определяет, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в этом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В том случае, если работник не приступил к работе в день, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, и он считается незаключенным. Аннулирование трудового договора может последовать в одностороннем порядке со стороны работодателя. На наш взгляд, целесообразно внесение изменений в ст. 61 ТК РФ, в соответствии с которыми аннулирование трудового договора должно производиться приказом (распоряжением) работодателя с последующим уведомлением работника об этом не позднее чем на следующий день после издания приказа об аннулировании трудового договора. Л.Ломакина К. ю. н. Подписано в печать 25.01.2007 ————