"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 2

ЗАРПЛАТА И СОЦПАКЕТ.

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

В УСЛОВИЯХ ПРОЕКТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТ.

Заработная плата как основной способ

мотивации и стимулирования персонала

Проектная организация работ несколько отличается от других способов организации, с точки зрения методов трудовой мотивации. Так, например, проектная организация работ практически исключает возможность стимулирования через отсроченные платежи, и, вместе с тем, она же актуализирует потребность работников в социальной безопасности. Автор статьи имеет свой взгляд на специфику мотивации в условиях проектной организации работ.

На практике используются все способы мотивации, но основным инструментом мотивации с точки зрения их эффективности в условиях реализации корпоративных проектов являются материальные стимулы. К ним относится, прежде всего, заработная плата. Заработная плата - самый эффективный, но, при этом, и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала.

Основной недостаток этого способа стимулирования, помимо его высокой стоимости, состоит в эффекте привыкания. Многочисленными экспериментами установлено, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка. Кроме того, в отличие от морального стимулирования, существует минимальный размер прибавки заработной платы, ниже которого прибавка оказывает дестимулирующее воздействие.

Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Так, в древнем Китае врач получал зарплату только за те дни, когда император был здоров. Во-вторых, назначение заработной платы в зависимости от затраченного работником труда. Так, в древнем Египте врач получал оплату пропорционально длине волос, отросших у больного за время лечения.

Примерно, эти идеи реализуются в форме сдельной и повременной оплаты труда. Для проектной организации работ характерен первый подход (в варианте аккордной системы оплаты труда) в связи с тем, что для проекта характерна выраженная ориентация на результат и существует относительная легкость оценки вклада каждого участника в конечный результат.

Оценки индивидуального вклада сотрудников способствуют краткосрочной результативности и наносят ущерб долгосрочному планированию. Они крайне негативно влияют на оцениваемого индивида, который чувствует себя опустошенным, несчастным, униженным и опасается выразить несогласие с оценкой. Они пагубны для командного духа, порождают соперничество, интриги и страх. Этот недостаток особенно опасен для проектной формы организации работ, где основной эффект связан с созданием особой корпоративной культуры проекта. Они не стимулируют попытки улучшить систему или брать на себя риск. Они вознаграждают тех, кого устраивает прежняя система. Критерии, применимые для оценки результативности, бессодержательны, т.к. от начальников и подчиненных требуют использования цифр. Критерии наносят ущерб качеству.

Из анализа опыта применения систем оценки в рамках проектной организации работ можно сделать вывод, что при оценках не следует злоупотреблять числами или процентами. Этот соблазн велик, т.к. проектная организация работ позволяет подвергать оценке работу в целом. Если важен какой-то аспект работы, то он также легко подлежит оценке с помощью техники сетевого планирования. Важен не только размер, но и способ выплаты зарплаты.

Если платить заработную плату часто, то стимулирующее воздействие снижается из-за того, что она мала. Если платить заработную плату редко, то размер выплат растет, но стимулирующий эффект падает из-за разрыва между результатом труда и вознаграждением. С этой точки зрения тринадцатая зарплата малоэффективна. То же можно утверждать и для других отсроченных вознаграждений. Отложенные вознаграждения особенно неэффективны в условиях проектной организации работ, где сроки достаточно сжаты и это дух ограниченности по времени присущ команде проекта.

Временные периоды расчета сами по себе могут быть использованы в качестве организационно-экономических стимулов. Еженедельная, полумесячная (двухнедельная), месячная, поденная и другие временные периоды по-разному воспринимаются и оцениваются персоналом. В специальном исследовании, проведенном нами в двух филиалах Альфа-банка, когда, помимо прочего, изучалась стимулирующая роль временных периодов выплаты зарплаты и других материальных стимулов установлено, что наибольшее стимулирующее значение имеет понедельный и полумесячный расчеты. Интересно интерпретировать сходство поденного и помесячного расчета. В основе лежат преимущественно причины, связанные с восприятием и осознанием событий, связанных с получением стимулов.

Другой нерешенный вопрос - как платить. Можно платить открыто, что стимулирует дух соревнования, или платить "в конверте". С ростом благосостояния зарплата из средства удовлетворения основных физиологических потребностей превращается в средство удовлетворения потребностей более высокого порядка. Поэтому с утверждением Херцберга, который относил деньги к гигиеническим факторам, в сегодняшних условиях можно согласиться лишь частично. Более того, одна из самых эффективных процессуальных теорий мотивации - модель справедливости Адамса прямо поддерживает открытый способ оплаты.

Согласно теории справедливости Адамса, люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости Дж. Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. Как и у Врума, здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а заработная плата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Таким образом, мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же, как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

Наконец, хорошо известный эффект - падение эффективности увеличения заработной платы со временем. После увеличения зарплаты производительность работника вначале растет, но затем падает ниже той точки, в которой эффективность находилась до увеличения заработной платы.

Мотивация и стимулирование

на основе участия в прибыли и собственности

Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли, как наиболее распространенная форма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций. Системы соучастия, например, соучастия в прибыли, известны давно, но в последнее время они получили новый импульс развития. Согласно концепции участия в прибыли трудовой доход составляют две части - постоянная и переменная. Первая часть состоит из зарплаты, которая выплачивается или по результатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора (если речь идет о рабочих профессиях) или по результатам индивидуальных контрактов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала выплачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения. Между администрацией и персоналом заключается специальное соглашение, которое обычно регистрируется в налоговой службе. В соответствии с этим соглашением фирма получает ряд налоговых льгот, весьма выгодных для фирмы.

Практикующиеся способы участия в прибылях характеризуются широким разнообразием и находятся в зависимости от экономических показателей и способов премиальных выплат. Выплаты из прибылей зависят от уровня издержек производства и цен, финансового положения компании, ее конкурентоспособности, а также от циклического колебания производства.

Такой подход к стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации персонала и повышения конкурентоспособности продукции. Однако найти прямую связь между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника удается не всегда, хотя в этом направлении используются многие методики оценки персонала.

Наиболее интересную корпоративную форму участия в прибылях представляют собой отсроченные платежи, реализуемые через участие в пенсионных фондах. Однако этот способ неэффективен в условиях проектной организации работ. Акцент в условиях проектной организации работ должен быть сделан на краткосрочных формах, связанных с этапами проекта.

В условиях реализации корпоративных проектов эффективно как материальный стимул соучастие в собственности. Проектная организация работ типична для новых бизнес-проектов. Именно для них форма соучастия в создаваемой собственности вполне естественна. В целях использования мотива соучастия в собственности были в свое время предложены системы внутренних центров прибыли и внутрифирменного предпринимательства.

Стимулирование участием в собственности стало особенно активно развиваться последние 25 лет. Толчок развитию этого вида стимулирования дали следующие причины: активные попытки придать концепции социального партнерства конкретные формы; невозможность ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме, т.е. в той или иной форме на повышении зарплаты; необходимость повысить ответственность в целом за процесс производства, а не только за ту работу, которая осуществляется на конкретном рабочем месте; создать условия для повышения креативности труда; увеличить количество собственников с целью противостояния негативным социально-экономическим последствиям концентрации собственности на капитал в руках частных лиц или государства; способствовать реализации концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению.

Особое значение трудовая мотивация через соучастие в собственности приобретает в связи с тем, что, как отмечает Друкер <1>, из-за перехода к постиндустриальному обществу на первый план выдвигается невладение собственностью физической, а владение собственностью интеллектуальной <2>.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Вильямс, 2000.

<2> Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М.: Academia, 1999.

Первоначально участие в собственности рассматривалось преимущественно с целью снижения напряженности на предприятии и было, в известной степени, продолжением линии на социальный мир с наиболее квалифицированной частью персонала. В дальнейшем соучастие в собственности как форма реализации социального партнерства стало распространяться и на другие категории персонала, на те, которые не занимают ключевых позиций в организации. Именно с этого момента участие в собственности становится самостоятельной формой стимулирования труда и особенно организационного поведения, ориентированного на поддержание и реализацию корпоративных ценностей.

Наделение собственностью становится составляющей частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, кредиты или накопительные системы для приобретения акций.

В известной степени к участию в собственности можно отнести и такие формы совладения, как лизинг и фрайчайзинг. К настоящему времени участие в собственности как один из способов реализации концепции социального партнерства в большей степени является эффективным способом решения проблем экономических, чем проблем социальных.

Нематериальные способы стимулирования

В проектных структурах используются и нематериальные способы стимулирования. Нематериальные способы стимулирования получили достаточное распространение по двум причинам. Во-первых, они, при этом, относительно дешевы и, во-вторых, они достаточно эффективны. Теорией, объясняющей эффективность нематериальных способов стимулирования в группе процессуальных теорий, является модель справедливости Адамса, а в группе содержательных теорий модели, связанные с мотивом достижений.

Для мотивации и стимулирования команды проекта нематериальные стимулы особенно важны в связи с присущей проектной организации работ состязательностью и ориентацией на результат в заданные сроки.

Типичным для проектных работ нематериальным стимулом является организация соревнований с выявлением победителя, лучшего и т.д. Проектная организация работ позволяет естественно и без существенных дополнительных затрат определить значимость вклада каждого участника, а также "цену" его ошибок. Применение техники сетевого планирования, особенно в сочетании с современными пакетами прикладных программ, позволяет сделать процедуру подведения итогов прозрачной и непрерывной.

Многие формы морального поощрения работников на фирмах США и особенно Японии похожи на те, что использовались в практике деятельности социалистических предприятий. Важность морального поощрения определяется тем, что, как доказывают социальные психологи, для развития энтузиазма, сознательного отношения к труду "позитивное подкрепление" (поощрение за высокий результат) должно значительно перевешивать "негативное подкрепление" (критику или наказание за плохую работу). В сфере морального поощрения особенно важны: полная объективность; соответствие поощрения реально достигнутому результату; восприятие поощрения членами коллектива как заслуженного и справедливого. К формам морального поощрения отдельных работников относятся: награждение работника специальным дипломом или наградным листом (похвальная грамота) за высококачественный бездефектный труд; вручение наградных значков ("знаков почета", которые работник носит на одежде), нередко вместе с небольшим подарком; вывешивание фотографий на доске почета с указанием конкретных достижений. Подобные доски нередко оснащены разноцветными лампочками, показывающими, в течение какого именно срока фотография работника висит на доске; посылка благодарственного письма в семью отличившегося работника.

Важны именно групповые достижения по сравнению с индивидуальными достижениями. Поэтому применяются различные формы морального поощрения групп отличившихся работников. Среди них можно выделить: присуждение отличившейся группе работников переходящих вымпелов и знамен по итогам соревнования с другими группами; посылка группы отличившихся работников на место запуска изделия в эксплуатацию; командировка (вместе с семьями) в другие отделения фирмы, на конференции, проводимые в местах отдыха, за рубеж. Оплату всех расходов несет фирма. Все виды поощрений (как индивидуальных, так и групповых) вручаются в торжественной обстановке.

Ряд психологов считает, что стремление к соревнованию и победе относится к числу базовых потребностей не только человека, но и животных. Тесно связана с соревнованием группа стимулов, основанная на награждении ценными подарками, поездками и т.д. Эти методы получили большое распространение в социалистической экономике, где в условиях дефицитно-распределительной системы работали эффективно. Ценные подарки за заслуги и в связи с выходом в отставку распространены и на Западе. Сюда же примыкает стимулирование почетными званиями (почетный доктор, профессор, гражданин и т.д.). Разновидностью стимула являются особые льготы, например, разрешение врачам парковать машины в запрещенных местах, пожизненный пропуск на фирму и т.д. Хорошо работающим стимулом является представление особо оборудованного рабочего места. Многие авторы отмечают, что эффективность стимула зависит от того, "виден" ли он лицам, чье мнение особо важно для работника - друзьям, родственникам, детям. Поэтому ряд известных своим качеством работы с персоналом фирм, например "Макдональдс", организуют мероприятия, ориентированные на членов семьи и детей - бесплатные обеды для родственников работника, поездки. Их цель - показать, что работника уважают и идут на реальные затраты.

Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. В условиях проектной организации работ, где для каждой работы известно раннее время начала работ, позднее время окончания работ и риски для каждой даты - стимулирование рабочим временем особо эффективно. Наиболее часто используется гибкий график, когда работник должен за неделю выработать 40 или 32 - 36 часов, а распределение часов по дням недели он определяет самостоятельно. Другой популярной в США моделью является система 4 x 10 - четыре дня в неделю по 10 часов.

В последнее время получили распространение виртуальные офисы и работа на дому там, где это возможно. Однако несмотря на снижение затрат на содержание офиса, эти системы снижают дух коллективизма. Впрочем, проектная организация работ обычно и не предполагает выделение специальных отдельных помещений.

Средством нематериальной мотивации является и искусственное, не оправданное с точки зрения технологии, расширение рабочего места. Опыты, проведенные на фирме VOLVO, показали, что переход от конвейера к бригаде ведет к некоторым потерям в производительности, которые перекрываются из-за роста мотивированности, в связи с обогащением труда.

Наконец, самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. Участие в управлении в последние 40 лет развития науки практики управления является одной из самых обсуждаемых проблем, посредством решения которых специалисты и практики разных направлений и школ пытались создать, сформировать системы управления, организационные структуры, управленческие отношения и благоприятный социальный климат как в обществе, так и организациях.

При этом участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала. Стимулирование участием в управлении имеет свои особенности, которые являются производными от следующих обстоятельств: реальной экономической конъюнктуры, складывающейся на тех сегментах рынка, на которые ориентировано предприятие с выпускаемой им продукцией; своего рода ментальностью, существующей в обществе, и, в частности, ментальностью работодателей; инновационностью как стилем организационного и экономического поведения администрации и собственников; состоянием и качеством структур управления предприятием; демократичностью, неформальностью систем управления предприятия.

Социальный пакет как вид стимулирования

В отдельную группу способов стимулирования можно выделить социальные (соцпакет), хотя ряд авторов считают, что выделять эти методы в отдельную группу не верно. Их влияние на результаты труда является не прямым (в виде стимулирования дополнительных трудовых усилий), а косвенным <3> (через укрепление лояльности по отношению к фирме и ослабление внешних "социальных стрессов").

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Аширов Д.А. Мотивация и вознаграждение персонала. М.: Гильдия мастеров, 2001. Широко используются и различные формы социального страхования, финансируемые за счет собственных фондов фирмы. Т.к. государство обычно заинтересованно в том, чтобы предприниматели брали бы на себя решение хотя бы части социальных проблем, то затраты средств, произведенные работодателем на социальный пакет, обычно позволяют получить значительные налоговые льготы. Этим, в основном, наряду с тем, что косвенно решается и проблема достижения социального согласия, и объясняется популярность методов социальной трудовой мотивации. Кроме того, в отличие от заработной платы, здесь эффективны даже относительно небольшие затраты средств. В большинство стандартных контрактов, связанных с перемещениями, включается оплата переезда и "подъемные". Оплата переезда к месту работы используется и в США, в Европе и, особенно, в России, где смене работы препятствуют большие расстояния и проблемы устройства на новом месте (разница в уровне жизни в разных городах, проблема покупки жилья и т.д.). Многие фирмы и организации, например, МАГАТЭ, практикуют оплату найма жилья особенно в случаях, когда желательно неявно закрепить работника за фирмой. Оплата найма жилья может быть полной либо частичной: оплата коммунальных расходов, отеля. Для топ-менеджеров практикуется и оплата приобретения жилья, обычно частичная. Для проектной организации работ, при которой смена рабочего места вполне естественна, эти стимуляторы применяются достаточно часто. Популярна и оплата расходов на бензин, транспорт, парковку и связь. Эти расходы повышают мобильность и, следовательно, эффективность работы персонала. В большинстве крупных фирм они входят в стандартный компенсационный пакет. Для топ-менеджеров и ценных специалистов практикуется предоставление машины, оплата приобретения машины. Машина с водителем - достаточно распространенное явление в России. В США и Европе эта мера стимулирования встречается крайне редко из-за высокой стоимости труда водителя. Широко применяются, в основном в связи с налоговыми оптимизациями и возможностью снижения затрат, оплата питания на фирме, кофе-брейк и т.д. Важным инструментом создания корпоративной культуры и через нее - внутреннего стимулирования являются фирменные праздники - день фирмы, юбилеи, чествование лучших работников. Сюда же относятся пикники и совместные туристические поездки. За счет оптового характера закупок затраты удается снизить. Кроме того, американская, например, практика исходит из затрат на проведение фуршета из расчета 5 - 10 долларов на человека. Расчет на выигрыш за счет оптовой закупки услуг лежит и в практикуемом многими американскими фирмами содержании фирменного юриста, финансового консультанта, стоматолога, врача. Практикуется и оплата клубов, фитнес-центров, бассейнов. Эти расходы окупаются за счет сокращений выплат по болезни и роста производительности. Ряд фирм вводит доплаты за здоровый образ жизни - отказ от курения и т.д. Сюда примыкает оплата либо частичное финансирование расходов на занятие спортом и творчеством. Необходимым для работодателя направлением работы является повышение квалификации. Этой деятельности при небольших дополнительных затратах можно придать характер социального поощрения. Практикуется и оплата литературы (для преподавателей она предусмотрена законом). Оплата учебы в условиях жесткой конкуренции на рынках труда является очень сильным стимулятором. Для проектной организации работ, где проблема поиска работы после окончания проекта очень остра, этот стимул является очень мощным и используется достаточно часто. Крупные фирмы содержат собственные медицинские центры либо оплачивают дополнительные медицинские страховки для работников и членов семьи. Часто крупные корпорации имеют собственную базу отдыха. Мелкие и средние фирмы прибегают к частичной оплате расходов на лечение и отдых, а также оплату учебы членам семьи. Выгодно и для фирмы, и для сотрудника приобретение товаров и услуг фирмы по себестоимости. Достаточно дешев для работодателя и эффективен для сотрудника метод стимулирования путем представления гарантий по кредитам. В США широко используется оплата дополнительных выходных, включающая обязательно оплачиваемые праздничные дни (7 - 11 дней в году); обязательно оплачиваемые каникулы (рождественские, пасхальные - до 12 дней); оплачиваемые личные праздники (день рождения, именины, юбилеи и пр. - до пяти дней). Каждая фирма устанавливает свои периоды дополнительных оплачиваемых выходных, в целом по совокупности этот период не превышает 20 дней. Таким образом, можно сделать вывод, что хотя при проектной организации работ используются многие способы трудовой мотивации, относительное их значение серьезно изменяется. Следует отметить и тот факт, что проектная организация работ ведет к актуализации проблемы социальной безопасности работника, которая до сих пор не решена полностью. Б.Мазо Подписано в печать 25.01.2007 ————