"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 2

В БОРЬБЕ ВСЕХ ПРОТИВ ВСЕХ.

ВНУТРИФИРМЕННЫЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Смена экономического и политического образа жизни в последнее десятилетие вызывает коренные изменения в поведении каждого человека. Это явление сопровождается распадом прежних и созданием новых социальных групп (слоев) общества. Существенным образом меняются поведенческие установки, которые являются основой мотивационных механизмов. Исключительно важными среди них считаются те, которые формируют трудовое поведение работников. В литературе эту совокупность поведенческих установок принято обозначать понятием "мотивы и стимулы трудовой деятельности".

Как известно, главным побудительным мотивом трудовой деятельности является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Однако эта поведенческая установка всегда имеет конкретные исторические формы проявления, связанные с достигнутым уровнем развития экономики, идеологии, национальными особенностями, религиозными убеждениями.

Особое место в формировании мотивационных установок занимают предприятия и организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов. Разумеется, мотивационное поведение людей в составе этих первичных производственных ячеек неразрывно связано и базируется на поведенческих установках, свойственных тому или иному виду общественного устройства. Тем не менее, оно имеет свои собственные закономерности формирования и развития.

Все сказанное об изменениях мотивационного поведения людей в связи с реформированием экономического и политического устройства в нашей стране относится к мотивационному поведению работников на предприятиях и в организациях, что определяет формирование внутрифирменной системы мотивации труда в рыночных условиях. Опираясь на основы теорий мотивации труда, с одной стороны, и человеческого потенциала работника, с другой, необходимо определить содержательную сторону понятия внутрифирменной системы мотивации труда.

Надо исходить из того, что поведенческие установки наемного работника на производстве определяются двумя главными условиями:

- рассмотрением предприятия и отношений, возникающих на нем, как основного источника и среды удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи;

- использованием имеющегося у работника человеческого потенциала как важнейшей составляющей (инструмента, средства) для удовлетворения потребностей.

Не трудно заметить, что в такой трактовке мотивационное поведение наемного работника не зависит от экономической и политической модели общества, в котором применяется наемный труд, хотя вне всякого сомнения тот или иной тип жизнедеятельности общества предопределяет глубинные основы поведения наемного работника.

В либеральной экономике, основанной на взаимодействии наемного работника с множеством частных собственников и конкуренцией как среди работодателей, так и среди работников, формируется тип поведения: каждый для себя в борьбе всех против всех. В экономической модели, основанной на коллективных (общенародных) формах собственности, формируется тип поведения наемного работника - каждый для себя в системе взаимодействия по достижению общего результата.

Однако имеющееся существенное различие в типах поведения наемных работников не мешает тому, что поведенческие установки работника подчиняются общим законам мотивации трудовой деятельности и законам развития личности в процессе трудовой деятельности.

Необходимо также исходить из того, что поведенческие установки работников не являются продуктом исключительно его внутренних побуждений, ограниченных средой его собственного "я", включая семейное окружение. Эти установки формируются также под сильным внешним целенаправленным воздействием, которое дополняет внутренние побудительные мотивы, развивает их и направляет к достижению определенных целей. Такое целенаправленное воздействие в литературе призвано называть стимулированием мотивационного поведения работников.

В современном обществе стимулирование в неменьшей степени является движущим фактором мотивационного поведения, чем внутренние побудительные мотивы. То обстоятельство, что стимулы для их реализации должны из внешних побудительных мотивов превратиться во внутренние, не только не лишает их права на самостоятельное существование как общественного явления, но в еще большей степени, на наш взгляд, подчеркивает их общественную значимость. Нельзя согласиться со сложившимися представлениями о приоритете внутренних побудительных мотивов, которые, кстати, не всегда четко осознаются по сравнению со стимулами - внешними побудительными мотивами.

Следует исходить также из того, что стимулы являются для работника не добровольно воспринимаемым побудительным мотивом, а скорее принудительным, навязываемым ему побуждением к тому или иному поведению, неподчинение которому ставит под угрозу желаемый уровень удовлетворения потребностей.

Разделение мотивов на внутренние и стимулируемые в современном обществе носит абстрактный, теоретический характер. В реальной жизни такое деление провести исключительно трудно, а порой и невозможно. Механизм стимулирования вбирает в себя внутренние побудительные мотивы, а внутренние побудительные мотивы предполагают, что им будет соответствовать адекватный механизм стимулирования.

Наряду с побудительными мотивами и стимулами в научных работах и публикациях принято выделять как особое понятие категорию "интереса". При этом одни авторы считают, что в этом споре каждая из сторон приводит аргументацию достаточно основательную, однако, на наш взгляд, причислить себя к сторонникам какой-либо точки зрения невозможно ввиду некорректности постановки вопроса в такой плоскости. Интересы столь же неизбежно порождают мотивы и стимулы, как мотивы и стимулы порождают интересы.

Многообразие мотивов и стимулов пронизывает всю общественную жизнь и все ее аспекты: экономические, политические, моральные, социальные, национальные, религиозные, и в то же время особой сферой проявления специфических мотивов и стимулов к труду является предприятие. Здесь надо иметь в виду то обстоятельство, что речь идет не о мотивах и стимулах вообще, а о мотивах и стимулах уже занятых в процессе производства работников, взаимодействующих друг с другом и с внешней средой в конкретном виде деятельности. Речь идет о микросоциальных группах, структурированных и иерархически объединенных по производственному принципу, но решающих взаимосвязанные задачи и обязанных соблюдать производственно-технологическую дисциплину и отстаивающих свои интересы (общие, групповые, личные) во взаимодействии друг с другом и с собственником предприятия.

Не менее важное значение имеет понимание человеческого потенциала. Это понятие было введено в научный оборот в отечественной и зарубежной теории и практике сравнительно недавно. Более широко известны такие термины, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личностный потенциал человека" и т.д. Каждое из этих понятий имеет свой экономический и социальный смысл и занимает свое место в регулировании социальных и трудовых отношений.

Под человеческим потенциалом понимается максимально возможная отдача от работника в процессе его трудовой деятельности, определяемая как физиологическими возможностями его организма, так и его морально-психологическим состоянием. При этом, разумеется, имеется в виду максимально возможная отдача, не только не приводящая к разрушению личности работника, но, наоборот, ее развивающая и укрепляющая. Специфическая особенность человеческого потенциала состоит в том, что он постоянно возрастает в процессе трудовой деятельности.

Удовлетворение потребностей работника и членов его семьи и соответствующие поведенческие установки опираются на его человеческий потенциал. Механизм стимулирования трудовой деятельности точно так же должен принимать в расчет человеческий потенциал работника. Таким образом, человеческий потенциал работника является той объективной основой (инструментом, средством), на которой базируется действие всей системы мотивов и стимулов к труду.

Все изложенное выше позволяет следующим образом сформулировать понятие внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду. Внутрифирменная система мотивов и стимулов к труду есть целостная система воздействия на поведенческие установки работников в целях максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании.

Разработка внутрифирменных механизмов мотивов и стимулов к труду является в настоящее время практически повсеместным процессом. Его реальное содержание состоит в приспособлении ранее действовавших на предприятиях и в организациях механизмов стимулирования к новым социальным и трудовым отношениям, к новым условиям взаимодействия работников и работодателей. Существенными чертами этих отношений, которые в наибольшей степени влияют на содержательную сторону мотивационного поведения работников и механизмов стимулирования трудовой деятельности, являются:

- неустойчивость результатов деятельности предприятий в условиях кризиса экономики, вызванного ее реформированием;

- ограниченность возможности удовлетворения потребностей в рамках системы "работник-предприятие" при отсутствии рынка рабочей силы;

- противоречие интересов работников и работодателей в распределении созданного дохода и отсутствие опыта в достижении сбалансированности интересов;

- возникновение новых социальных аспектов в трудовых отношениях: работа на хозяина, лояльность по отношению к собственнику, социальный диалог.

Исходя из влияния каждой из этих черт на внутрифирменный механизм мотивов и стимулов к труду важнейшим условием реализации стратегии развития любой компании, особо крупной является разработка эффективной системы мотивации труда персонала. Цели и задачи компании должны стать целями и задачами работы каждого ее сотрудника, в том смысле, что каждый сотрудник, работая на своем рабочем месте и выполняя возложенные на него функции, обеспечивал бы достижение целей компании. Это возможно будет при соблюдении следующих важнейших моментов:

- содержание работы на каждом рабочем месте, все выполняемые работником функции, количественные и качественные параметры его деятельности должны определяться тактическими и стратегическими целями компании;

- вся система норм и нормативов расходования всех видов ресурсов должна быть ориентирована на достижение целей компании;

- организация труда и производства со стороны менеджмента во всех видах деятельности должна будет способствовать реализации целей и задач компании;

- производственный климат, т.е. целостные ориентиры работников, межличностные отношения, социально-групповые отношения, должен благоприятным образом содействовать достижению целей и задач компании.

А.Зубкова

Д. э. н.,

профессор,

проректор Московской академии

государственного и муниципального

управления,

заслуженный экономист РФ

А.Сушкина

К. э. н.,

начальник отдела

труда и заработной платы

"Газпромтранс"

Подписано в печать

25.01.2007

————