"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 2

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ

Начало активного использования положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования в современной России института частной собственности и появления первых коммерческих организаций. В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту - к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Положение о персонале - документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

В 1994 г. с изданием пособий по организации труда и оформлению организационно-распорядительных документов в акционерных обществах положение о персонале начинает применяться в крупных российских организациях. В настоящее время этот документ разрабатывается в средних и малых компаниях. И этому есть свое объяснение.

Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. Наполнение его содержанием происходило с учетом российской специфики взаимоотношений работодателя и работника.

На сегодняшний день можно выделить три базовых подхода к введению в организации основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:

а) только правила внутреннего трудового распорядка;

б) правила внутреннего трудового распорядка и положение о персонале;

в) только положение о персонале.

В первом случае Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные еще Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213 (существующие в различных вариантах и до сих пор), адаптируются к современным условиям. Надо сказать, что, несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ (ст. ст. 189 - 190).

Во втором - в организации параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и положения, и правил, то специалисты организации должны обеспечить непротиворечие этих документов друг другу. Как правило, при этом подходе положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала и организации в лице ее руководства и собственников. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры (культуры организации). В теории управления персоналом и компанией в целом под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей компании, поведенческих норм, разделяемых персоналом и руководством компании и передаваемых через различные (как правило, символические) средства духовной и материальной среды компании. При этом в положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие - взаимные права и обязанности персонала, руководства и собственников организации, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая (и только) база регулирования трудовых отношений. При использовании третьего подхода происходит ассимиляция зарубежной и традиционной российской модели построения трудовых отношений: положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее содержит все основные положения правил внутреннего трудового распорядка.

Сравнительный анализ этих документов позволяет выделить следующие моменты.

     
   ———————————————T———————————————————————T—————————————————————————¬
   | Сравнительные|  Правила внутреннего  |  Положение о персонале  |
   |   параметры  |  трудового распорядка |                         |
   +——————————————+———————————————————————+—————————————————————————+
   |Направленность|Локальный нормативный  |Локальный нормативный    |
   |документа     |акт организации,       |акт, устанавливающий:    |
   |              |регламентирующий в     |принципы взаимоотношений |
   |              |соответствии с Трудовым|персонала и компании на  |
   |              |кодексом РФ и иными    |уровне корпоративной     |
   |              |федеральными законами  |этики; способы           |
   |              |порядок приема и       |организации труда в      |
   |              |увольнения работников, |компании; основные права |
   |              |основные права,        |и обязанности компании и |
   |              |обязанности и          |персонала; взаимную      |
   |              |ответственность        |ответственность персонала|
   |              |субъектов трудовых     |и компании. Задача       |
   |              |отношений, режим       |положения — обеспечить не|
   |              |работы, время отдыха,  |столько трудовую, сколько|
   |              |применяемые к          |деловую дисциплину,      |
   |              |работникам меры        |заставить персонал       |
   |              |поощрения и взыскания, |проникнуться "духом"     |
   |              |а также иные вопросы   |компании, а также        |
   |              |регулирования трудовых |замотивировать персонал  |
   |              |отношений в организации|работать с большей       |
   |              |                       |отдачей за счет программ |
   |              |                       |развития и обучения,     |
   |              |                       |социальных программ, а   |
   |              |                       |иногда и участия в       |
   |              |                       |прибылях и т.п.          |
   +——————————————+———————————————————————+—————————————————————————+
   |Примерная     |1. Общие положения     |1. Общие положения       |
   |структура     +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |2. Порядок приема и    |2. Основные принципы     |
   |              |увольнения работников  |взаимоотношений персонала|
   |              |                       |и компании               |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |3. Основные обязанности|3. Порядок оформления    |
   |              |работников             |трудовых отношений       |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |4. Основные обязанности|4. Права и обязанности   |
   |              |работодателя           |персонала                |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |5. Рабочее время и его |5. Права и обязанности   |
   |              |использование          |компании (в лице ее      |
   |              |                       |руководства и            |
   |              |                       |собственников)           |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |6. Поощрения за успехи |6. Рабочее время и время |
   |              |в работе               |отдыха                   |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |7. Ответственность за  |7. Командирование,       |
   |              |нарушение трудовой     |перевод на новое место   |
   |              |дисциплины             |работы                   |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |                       |8. Социальные гарантии   |
   |              |                       |персонала                |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |                       |9. Программы развития и  |
   |              |                       |обучения персонала       |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |                       |10. Участие персонала в  |
   |              |                       |прибылях                 |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |                       |11. Меры дисциплинарного |
   |              |                       |и материального          |
   |              |                       |воздействия (поощрения и |
   |              |                       |взыскания)               |
   |              +———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |                       |12. Взаимная             |
   |              |                       |ответственность персонала|
   |              |                       |и компании (в лице ее    |
   |              |                       |руководства и            |
   |              |                       |собственников)           |
   +——————————————+———————————————————————+—————————————————————————+
   |Кем           |Работодателем с учетом |Руководителем компании по|
   |утверждаются  |мнения                 |согласованию с           |
   |              |представительного      |руководителями           |
   |              |органа работников      |структурных подразделений|
   |              |организации            |(когда компания только   |
   |              |                       |создана), а также        |
   |              |                       |утверждение и введения   |
   |              |                       |положения протоколом     |
   |              |                       |Общего собрания          |
   |              |                       |учредителей компании     |
   +——————————————+———————————————————————+—————————————————————————+
   |Основа для    |Трудовой кодекс РФ     |Типовая форма положения о|
   |разработки    |                       |персонале акционерного   |
   |              |                       |общества, рекомендованная|
   |              |                       |к применению             |
   |              |                       |Госкомимуществом России и|
   |              |                       |Российским фондом        |
   |              |                       |федерального имущества в |
   |              |                       |1994 г. Именно она была  |
   |              |                       |первой, и именно ее      |
   |              |                       |предпочитают использовать|
   |              |                       |в качестве основы. Помимо|
   |              |                       |типовой формы в качестве |
   |              |                       |примера используются     |
   |              |                       |положения о персонале    |
   |              |                       |крупных зарубежных       |
   |              |                       |компаний                 |
   +——————————————+———————————————————————+—————————————————————————+
   |Субъекты      |Государственные,       |Коммерческие организации |
   |применения    |муниципальные          |                         |
   |              |организации            |                         |
   +——————————————+———————————————————————+—————————————————————————+
   |              |Российские организации |Предприятия с            |
   |              |                       |иностранными             |
   |              |                       |инвестициями, иностранные|
   |              |                       |представительства        |
   L——————————————+———————————————————————+——————————————————————————
   

Из таблицы можно сделать важный вывод: положение о персонале, несмотря на то что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И этим аналогом является коллективный договор, а не правила внутреннего трудового распорядка. Именно с учетом этого и нужно решать вопрос о введении в организации положения о персонале и (или) правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если положение - это документ об идеологии организации в отношении своего персонала, то правила - это жесткий документ о распорядке в организации.

Преимущество введения в организации положения о персонале, а не коллективного договора, очевидно.

Во-первых: коллективный договор нужно разрабатывать в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ. Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора (проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр.). В отличие от коллективного договора положение о персонале, как правило, разрабатывается руководством или собственниками организации, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия. При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий положения по инициативе персонала.

Во-вторых: коллективный договор предполагает наличие представителей работников - органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании (конференции) работников. В небольшой компании создание такого органа поощряться не будет, хотя и запретить его руководство организации не вправе. Положение о персонале тем и выгодно, что, как правило, кадровая служба или служба персонала наделяется полномочиями по представлению обеих сторон трудовых отношений (персонала и работодателя).

В-третьих: неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем влечет очень серьезные последствия для него. Работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к ней применяются все процедуры, установленные Трудовым кодексом РФ. В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами - начиная от забастовки и обязывания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представителей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя (руководства и собственников).

В-четвертых: коллективный договор - это четкий юридический документ и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, - это больше программный документ. В западной модели управления кадрами положение о персонале - это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Сами механизмы реализации норм положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах (например, в Положении о социальных гарантиях и льготах), либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Так, в положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; наем рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями положения о персонале коллективному договору следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения в организации.

Разработка положения о персонале должна осуществляться системно: необходимо предусмотреть все - от идеологии компании (как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала), до средств на ее реализацию. Вот почему к работе на подготовительном этапе подключаются различные профильные специалисты - отдела организации и оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела и иных подразделений организации. Возглавляет группу, как правило, директор по развитию или заместитель руководителя организации по управлению персоналом.

Разработка начинается с определения субъектов, на которых распространяет свое действие положение о персонале. Так, по общему правилу персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с организацией трудовых договоров. То есть положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу (оказывающих услуги) на основе гражданско-правовых договоров. Другим субъектом является работодатель. Чаще всего, повинуясь принятым у нас традициям, его обозначают понятием "администрация". В положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией организации. Администрация (от лат. administratio - управление) с точки зрения трудового права - это совокупность должностных лиц, осуществляющих функции организации труда и управления персоналом и обладающих властно-распорядительными полномочиями. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производственной деятельностью отдельных работников (подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.п.). Понятие администрации включает как руководителя организации, так и других должностных лиц (заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений), которым делегированы управленческие полномочия. Вместо "администрации" можно использовать термин "руководство".

В числе субъектов, на которых распространяется действие положения о персонале, могут быть указаны учредители организации, а также члены семей работников.

В положении о персонале также должна быть определена внешняя и внутренняя философия организации. Внешняя философия всегда нацелена на максимальное получение прибыли, но редко в каком положении можно найти такую формулировку. Чаще всего, цель обозначается как "максимальное удовлетворение потребностей в товарах народного потребления", "осуществление хозяйственной и иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей в услугах" и пр. Внутренняя философия - это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и организации, система ценностей и убеждений, выработанная руководством и собственниками организации и добровольно принятая персоналом. Главная цель работодателя в этом плане - это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от них высокое качество труда и заинтересованность в росте прибыли организации. Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку:

- личные права (право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.д.);

- культурные права (право на участие в культурной жизни, на свободу творческой деятельности и преподавания, на интеллектуальную собственность и ее защиту, пр.);

- социальные права (право на социальную защиту, социальное обеспечение и т.п.);

- право на образование;

- право на защиту своих прав и свобод установленными законом способами.

Конституция РФ предусматривает и непосредственно трудовые права граждан:

- право на труд;

- право на свободное распоряжение своими способностями к труду;

- право на выбор рода деятельности и профессии;

- право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

- право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- право на защиту от безработицы;

- право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (включая право на забастовку);

- право на отдых.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников.

В положении о персонале также определяются принципы взаимоотношений персонала и компании. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- добровольность принятия обязательств;

- недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

- реальность обеспечения принимаемых обязательств и др.

Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и компании закладываются следующие принципы:

- стабильности трудовых отношений;

- единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему;

- обязательности для всего персонала решений собственников компании в пределах их компетенции;

- подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства компании, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей;

- внепартийности;

- перспективности кадров;

- заслуг.

В наиболее распространенном макете положения о персонале принципы взаимоотношений персонала и компании также строятся на готовности персонала:

- постоянно развивать свои профессиональные навыки и умение;

- понимать стоящие перед компанией проблемы как стратегического характера, так и текущие;

- чувствовать свою принадлежность к компании;

- связывать личные интересы с интересами компании;

- полностью разделять и поддерживать интересы компании;

- принимать на себя ответственность и риски за экономические результаты деятельности компании, успехи неудачи.

Следует помнить, что эти принципы имеют для персонала нравственное (этическое) значение. Поэтому при разработке положения о персонале следует учитывать, что за несоблюдение этих принципов возможна социальная, но только не юридическая ответственность.

Очень часто собственники компаний требуют включить в положение обязательство персонала не критиковать политику компании при общении с клиентами и конкурентами, а также запрет на сообщение о временных трудностях компании кому-либо вне компании, на совершение действий, подрывающих репутацию компании. В отдельных положениях можно и вовсе найти запрет на обращение работников в суд. Последний является незаконным и не имеет юридической силы.

Единых форм и макетов положения о персонале нет. В каждой организации они разрабатываются самостоятельно. Приводимый далее макет является одним из наиболее распространенных и при непосредственной разработке уточняется и дополняется.

Положение о персонале может быть разработано как один документ, в котором излагаются основные тезисы, концепция взаимоотношений персонала и компании. Подробные же механизмы реализации положения расписываются в отдельных приложениях к базовому документу. Количество и состав этих приложений зависят от политики компании - это могут быть: "Этический кодекс" или "Кодекс деловой этики", "Программа развития персонала", "Положение о материальном и моральном стимулировании", "Положение о социальных гарантиях", положения о структурных подразделениях и др.

Если же последовательно и точно вводить в организации западные модели положения о персонале, то его разработчикам следует знать, что под положением понимается целый пакет отдельных документов. Например, в него могут входить такие документы, как "Правила найма персонала", "Основные принципы труда в компании", "Обращение к новым работникам", "Обращение к персоналу главного менеджера и собственников компании", "Этический кодекс", "Организация труда", "Положение об охране труда", "Правила личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа)", "Положение о поведении персонала", "Описание должностных обязанностей", "Дисциплина персонала", "Положение о стимулировании персонала", "Взаимоотношения компании с уволенными работниками" и т.д. Кроме того, в положение могут включаться документы, описывающие сферу деятельности компании, ее историю, принципы работы с клиентами и т.д.

В любом случае, если в организации есть положение о персонале, принимаемых работников знакомят с ним под расписку еще до подписания трудового договора.

Форма положения

__________________________ "Утверждаю"

(наименование организации)

__________________________

(руководитель организации)

________________ _____________________

(личная подпись) (расшифровка подписи)

Положение о персонале

00.00.0000 N 00 00.00.0000

Москва МП

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Уставом компании.

1.2. Положение определяет порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, регулирует условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства компании.

1.3. В настоящем Положении под персоналом понимается совокупность лиц, связанных с непосредственным функционированием компании и состоящих с ней в трудовых отношениях, на основании трудовых договоров и работающих в ней на постоянной основе.

1.4. Лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) для компании на основе гражданско-правовых договоров, не подпадающих под понятие трудового договора, в состав персонала не входят.

1.5. Все работники из числа персонала занимают закрепленные за ними рабочие места в структурных подразделениях и получают за свою работу денежное вознаграждение в виде должностного оклада согласно штатному расписанию и заключенному трудовому договору.

1.6. В компании устанавливаются следующие категории работников в соответствии с трудовым законодательством:

- руководитель компании и его заместители;

- руководители структурных подразделений;

- специалисты;

- технические исполнители;

- рабочие.

1.7. Специалисты, технические исполнители и рабочие именуются в дальнейшем "работники", руководитель компании, его заместители и руководители структурных подразделений - "руководство компании".

1.8. Необходимый перечень должностей и профессий работников компании устанавливается штатным расписанием в соответствии с профилем и потребностью компании в кадрах.

1.9. Обязанности работника и квалификационные требования, предъявляемые к нему, определяются должностной инструкцией, производственной (по профессии) инструкцией или трудовым договором.

1.10. Структура компании и штатное расписание утверждаются руководителем компании.

1.11. Регулирование трудовых отношений, не определенных настоящим Положением, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

2. Основные принципы организации труда в компании

и взаимоотношений руководства компании и персонала

2.1. Принципами организации труда в компании являются:

- принцип законности;

- принцип обязательности для всех работников решений руководства компании в пределах его компетенции;

- принцип добровольности принятия на себя обязательств, предусмотренных настоящим Положением;

- принцип реальности принимаемых обязательств;

- принцип подконтрольности и подотчетности деятельности работников и руководства, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей и принятых на себя обязательств в соответствии с настоящим Положением;

- принцип равного доступа к занятию вакантных должностей и рабочих мест в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой каждого;

- принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;

- принцип производственной демократии и социального партнерства;

- принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защищенность работников компании;

- принцип стабильности трудовых отношений;

- принцип перспективности кадров;

- принцип заслуг.

2.2. Труд работников компании регулируется Трудовым кодексом РФ, Уставом компании, а также локальными нормативными актами.

2.3. Руководство компании и персонал в качестве принципов своих взаимоотношений исходят:

2.3.1. Из готовности персонала:

- понимать стоящие перед компанией задачи, как стратегического, так и текущего характера;

- чувствовать свою принадлежность к делам компании;

- связывать личные интересы с интересами компании;

- полностью разделять и поддерживать выдвигаемые компанией ценности и корпоративные интересы;

- чувствовать свою ответственность за экономические результаты деятельности компании, разделять ее успехи и неудачи;

- способствовать развитию компании, росту ее деловой репутации;

2.3.2. Из готовности руководства компании:

- заботиться о росте материального благополучия своего персонала;

- вводить дополнительные по сравнению с законодательством социальные гарантии для персонала;

- обеспечивать права персонала на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- постоянно внедрять программы развития персонала и повышения его профессионализма;

- проявлять разумную заботу о семьях персонала;

- воздерживаться от принятия неблагоприятных для персонала мер и решений, осуществление которых зависит от встречного исполнения персоналом принципов, указанных в п. 2.3.1 настоящего Положения;

- открыто обсуждать с персоналом планы развития компании;

- принимать и рассматривать любые конструктивные предложения, которые могут улучшить организацию труда в компании;

- своевременно разрешать все трудовые споры, возникающие в компании;

3. Порядок оформления трудовых отношений

3.1. Прием персонала на работу осуществляется путем заключения трудового договора между работником и компанией и оформляется приказом руководителя компании.

3.2. Трудовые договоры с персоналом заключаются на неопределенный срок. С отдельными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры.

3.3. Трудовой договор заключается в письменной форме, с указанием должности (профессии), места работы, оклада (размера оплаты труда), даты возникновения трудовых отношений и иных существенных условий, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ.

3.4. Для приема на работу поступающий представляет:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;

- иные необходимые документы, истребование которых допускается трудовым законодательством.

Прием на работу без указанных документов не производится.

3.5. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств работника, принимаемого на работу, последнему может быть предложено представить характеристику с предыдущего места работы, резюме (о выполняемой ранее работе, умении пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.), заполнить анкету, пройти собеседование, тестирование. Предоставление указанных документов и участие в мероприятиях является добровольным.

3.6. Для поступающего на работу может быть установлено испытание на определенный в трудовом договоре срок продолжительностью от 1 до 3 месяцев. Результаты испытания оформляются специальными документами, с которыми каждый работник имеет возможность ознакомиться.

3.7. Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под личную роспись.

3.8. Перед заключением трудового договора работник:

3.8.1. Обязан:

- честно сообщить руководству компании об обстоятельствах, которые предполагают создание для него особых условий труда при найме или в будущем;

- ознакомиться с настоящим Положением и его приложениями под личную роспись;

- под руководством своего будущего непосредственного руководителя или специалиста кадровой службы ознакомиться с условиями работы, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией и иными документами, определяющими его обязанности и права;

- сообщить руководству компании о принятии или непринятии вышеизложенных условий;

- подписать Положение о коммерческой тайне (которое приобретает силу для него только после вступления трудового договора в силу).

3.8.2. Имеет право:

- задавать руководству компании любые интересующие его вопросы, связанные с деятельностью компании, предполагаемыми должностными обязанностями, пр.;

- изложить руководству компании собственные замечания и предложения по организации труда в компании.

3.9. Персоналу запрещается:

- требовать от руководства компании создания для себя особых условий труда по сравнению с прочим персоналом, если только таковые не предусмотрены в силу закона или Положением об особых условиях труда, являющимся приложением к настоящему Положению;

- сообщать недостоверные сведения о себе (в противном случае компания оставляет за собой право расторгнуть трудовой договор с соблюдением процедур, установленных Трудовым кодексом РФ).

3.10. Перед вступлением в должность (исполнением работ по профессии) работник должен пройти инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности, правилам охраны труда, а также изучить принципы работы с клиентами и контрагентами компании.

3.11. В случае необходимости по решению руководителя структурного подразделения принятый работник должен пройти краткий курс обучения. Условия обучения и подготовки работника согласовываются перед заключением трудового договора.

3.12. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей (рабочих мест), предложено пройти переподготовку либо трудовой договор с ним расторгается с соблюдением всех процедур, установленных Трудовым кодексом РФ.

3.13. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям и в порядке, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или условиями трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом руководство компании за 2 недели. Если работник решил расторгнуть трудовой договор в связи с тем, что в течение срока испытания он установил, что предложенная ему работа не является для него подходящей, руководство компании должно быть предупреждено об этом за 3 дня до истечения срока испытания.

По истечении определенного срока работник вправе прекратить работу, а руководство компании обязано выдать ему трудовую книжку, копии запрашиваемых документов и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и руководством компании трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

3.14. Прекращение трудового договора оформляется приказом руководства компании. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

3.15. Взаимоотношения руководства компании с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены/расторгнуты строятся на принципах, изложенных в Положении о взаимоотношениях компании с бывшими работниками, являющемся неотъемлемым приложением к настоящему Положению.

3.16. Руководство компании исходит из разумного отношения уволенных работников к имиджу и деловой репутации компании и надеется, что бывшие работники не будут без веских причин критиковать методы работы компании, а также иным образом выражать свое негативное отношение, которое может причинить вред компании.

4. Основные права и обязанности персонала

4.1. Персонал имеет право на:

- обеспечение условий работы, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

- участие в управлении компанией;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым и гражданским законодательством;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

- иные действия и блага, предусмотренные трудовым законодательством.

4.2. Персонал обязан:

- осуществлять свою трудовую деятельность в соответствии с трудовым договором;

- добросовестно и творчески подходить к исполнению своих обязанностей;

- выполнять установленные нормы труда;

- исполнять приказы, распоряжения и поручения вышестоящего руководства;

- соблюдать установленный в компании внутренний трудовой распорядок, производственную и трудовую дисциплину;

- обеспечивать высокую культуру своей производственной деятельности;

- постоянно поддерживать и повышать уровень своей квалификации, необходимый для исполнения трудовых обязанностей;

- не разглашать коммерческую и иную информацию, носящую конфиденциальный характер и ставшую известной в процессе выполнения его трудовых функций;

- соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, правила и нормы пожарной безопасности и производственной санитарии;

- бережно относиться к имуществу компании и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества компании.

4.3. Персонал добровольно принимает на себя обязательства:

- полностью разделять и поддерживать провозглашаемые компанией корпоративные интересы и ценности;

- строить взаимоотношения с коллегами по работе на деловой и доброжелательной основе, оказывая им при необходимости поддержку и помощь;

- не совершать действий, влекущих за собой причинение ущерба компании и приводящих к подрыву деловой репутации компании;

- соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

- эффективно использовать применяемые в работе технические средства и оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и энергию, другие материальные ресурсы;

- незамедлительно сообщать руководству компании о любой угрозе причинения вреда имуществу и деловой репутации компании, о признаках вмешательства в дела компании конкурентов, о любых попытках как среди персонала компании, так и третьих лиц дестабилизировать работу в компании;

- соблюдать нормы и правила, указанные в Кодексе деловой этики, являющемся приложением к настоящему Положению;

- соблюдать требования Правил личной гигиены (внешний вид, форма, обувь, прическа) и Положения о поведении персонала, являющихся приложениями к настоящему Положению.

4.4. Персонал исполняет свои обязанности, а также принятые на себя добровольные обязательства, рассчитывая на то, что всегда может:

- обратиться за помощью и поддержкой к руководству компании;

- вносить конструктивные предложения и замечания по стилю управления компанией, по организации труда в компании;

- рассчитывать на предварительное уведомление о предполагаемых изменениях Положения об оплате труда, Положения о материальном и моральном поощрении, Положения о социальных гарантиях и иных документов, являющихся приложениями к настоящему Положению;

- знакомиться со всеми материалами личного дела, результатами аттестации, отзывами и другими материалами о своей деятельности.

4.5. За полученные от руководства компании материальные и технические средства, необходимые для выполнения трудовых функций и обязанностей персонал несет материальную ответственность в соответствии с действующим законодательством и принимает все необходимые меры по их сохранности и бережному обращению с ними.

5. Основные права и обязанности руководства компании

5.1. Руководство компании имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с персоналом в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, настоящим Положением;

- поощрять персонал за добросовестный эффективный труд;

- требовать от персонала надлежащего исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу компании и работников;

- требовать от персонала соблюдения обязательных пунктов настоящего Положения и требований Положения о коммерческой тайне;

- привлекать персонал к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

- принимать локальные нормативные акты.

5.2. Руководство компании обязано:

- соблюдать федеральные законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия трудовых договоров;

- предоставить персоналу работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;

- обеспечивать персоналу равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся персоналу заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, Положением об оплате труда, являющимся неотъемлемой частью настоящего Положения, трудовыми договорами;

- предоставлять персоналу полную и достоверную информацию по условиям труда в компании;

- создавать условия, обеспечивающие участие персонала в управлении компанией;

- обеспечивать бытовые нужды персонала, связанные с исполнением трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование персонала в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

- возмещать вред, причиненный персоналу в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

5.3. Руководство компании добровольно принимает на себя обязательства:

- обеспечивать дополнительное социальное страхование всех работников и выплату социальных льгот в порядке и на условиях, определенных Положением о социальных гарантиях, являющимся приложением к настоящему Положению;

- справедливо применять меры воздействия к отличившимся работникам и к работникам, нарушающим производственную и трудовую дисциплину;

- способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

- строить взаимоотношения с персоналом на основе уважение к правам, индивидуальности и ценности каждого работника путем его поощрения;

- способствовать созданию здоровой творческой и морально-психологической обстановки, заинтересованности всего персонала в успехе работы компании в целом;

- внимательно относиться к нуждам и просьбам персонала;

- проводить мероприятия, направленные на повышение работоспособности персонала, его заинтересованности в развитии деятельности компании, укреплении стабильного положения и устойчивых финансовых показателях.

5.4. Руководство компании гарантирует персоналу равные возможности для реализации индивидуальных способностей, обеспечивая объективную оценку результатов за качественно выполненную работу.

5.5. Руководство компании может в порядке, определенном Положением об особых условиях труда, создать и обеспечить для отдельных работников такие условия, которые необходимы им для творческого и нестандартного решения стоящих перед компанией задач.

6. Рабочее время и время отдыха

6.1. В соответствии с действующим законодательством для персонала компании устанавливается ____-дневная рабочая неделя продолжительностью _______ часов с выходным(и) днем (днями) в ____________________________.

Начало ежедневной работы в _____ часов; обеденный перерыв с _____ до _____ часов; окончание рабочего дня в _______ часов _______ минут.

Накануне праздничных и выходных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

6.2. В соответствии с трудовым законодательством персонал не привлекается к работе в праздничные дни. Исключение составляет категория работников, режим рабочего времени для которых установлен с учетом специфики их трудовой деятельности (трудовых обязанностей) и определен при заключении трудового договора.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится наследующий после праздничного рабочий день.

6.3. Для отдельных категорий работников руководство компании может установить ненормированный рабочий день. Категории должностей работников с ненормированным рабочим определяются в Перечне, являющемся неотъемлемой частью настоящего Положения.

6.4. В исключительных случаях по решению руководства компании персонал может привлекаться к выполнению срочных работ сверх установленной продолжительности рабочего дня. При этом соблюдаются нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

6.5. Работники, обладающие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, условия труда которых обусловлены специфичностью их профессиональной деятельности и служебными обязанностями, если это позволяет производственный процесс, имеют право на организацию своего труда в свободном режиме. Условия труда таких работников оговариваются в трудовом договоре.

6.6. Персонал имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Очередность предоставления отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков.

6.7. Отдельные категории работников также имеют право на дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью, установленной Трудовым кодексом РФ.

6.8. Право на ежегодный отпуску работника возникает через 6 месяцев после даты возникновения трудовых правоотношений. Очередность и сроки предоставления отпусков отдельным категориям определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами.

6.9. Перенос очередного отпуска, а также отзыв из отпуска возможны только в исключительных случаях с соблюдением требований Трудового кодекса РФ.

7. Оплата труда

7.1. Труд каждого работника оплачивается в размерах, определяемых по конечным результатам работы.

7.2. Порядок и формы оплаты труда, системы надбавок и компенсаций определяются Положением об оплате труда, являющемуся приложением к настоящему Положению.

8. Социальный пакет

8.1. При условии стабильного финансового положения компании руководство может обеспечить следующие дополнительные социальные гарантии персоналу:

- дополнительный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем это предусмотрено трудовым законодательством;

- выплату дополнительных сумм к установленному законом пособию по государственному социальному страхованию;

- медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание в виде __________.

8.2. Порядок предоставления социальных льгот определяется Положением о социальных гарантиях, являющимся приложением к настоящему Положению.

8.3. Отдельные социальные гарантии могут применяться также к бывшим работникам компании, уволившимся в связи с выходом на пенсию и внесшим большой вклад в работу компании.

9. Повышение квалификации персонала

9.1. Постоянное повышение профессионального мастерства персонала рассматривается как прямая служебная обязанность всех руководителей и работников компании.

9.2. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников руководство компании исходя из интересов производственной деятельности, с учетом стремления работников повысить свою квалификацию может осуществлять различные формы профессионального обучения за счет компании.

9.3. Порядок профессиональной подготовки работников определяется в Программе развития персонала, являющейся приложением к настоящему Положению. Руководство компании ежегодно утверждает перечень мероприятий по реализации Программы и доводит его до сведения персонала.

10. Гарантии занятости персонала

10.1. Руководство компании принимает на себя обязательства обеспечить каждому работнику гарантии его занятости (сохранения работы) при условии выполнения работниками, взятых на себя обязательств, готовности повышать производительность и качество работы и соблюдения требований, изложенных в разд. 4 настоящего Положения.

10.2. С целью обеспечения гарантий занятости руководство компании может:

- не осуществлять приема новых работников, если производственная деятельность компании может быть обеспечена наличным штатом;

- организовывать внутреннее движение персонала в компании;

- организовывать переподготовку и переквалификацию персонала;

- временно сокращать рабочую неделю в период падения спроса на продукцию (работы, услуги), выпускаемую (выполняемые, оказываемые) компанией, иные неблагоприятные периоды;

11. Заключительные положения

11.1. Все условия настоящего Положения являются обязательными для руководства компании и персонала. Исключение составляют только те из них, по которым особо оговорен добровольный характер обязательств.

11.2. При заключении трудового договора в качестве обязательного пункта включается условие о том, что работник принимает правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой части трудового договора и, следовательно, во всем, что непосредственно не предусмотрено трудовым договором, стороны руководствуются настоящим Положением.

11.3. Включение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными настоящим Положением и действующим трудовым законодательством, не допускается.

11.4. Настоящее Положение подписывается каждым поступающим на работу после ознакомления со всеми приложениями. При подписании этих документов поступающий на работу может рассчитывать на разъяснения профильных специалистов компании.

11.5. В случае возникновения споров между руководством компании и персоналом стороны приложат все усилия для бесконфликтного и досудебного урегулирования разногласий. Если же в результате переговоров не будет достигнуто согласие, споры переносятся в суд.

11.6. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим Положением, персонал и компания руководствуются трудовым законодательством.

Приложения

1. Кодекс деловой этики на ______ л.

2. Положение о коммерческой тайне на ______ л.

3. Положения об особых условиях труда на ______ л.

4. Положение об оплате труда на ______ л.

5. Положение об охране труда на ______ л.

6. Положение о социальных гарантиях на ______ л.

7. Программа развития персонала на ______ л.

8. Положение о поведении персонала на ______ л.

9. Правила личной гигиены на ______ л.

10. Положение о материальном и моральном поощрении на ______ л.

11. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем на ______ л.

12. Положении о взаимоотношениях компании с бывшими работниками на ______ л.

Руководители

структурных

подразделений ___________ _________ _____________________

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)

___________ _________ _____________________

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)

Начальник

юридического

отдела _________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

00.00.0000

Лист ознакомления

с Положением и его приложениями

     
   ————T————————T————————————T——————————T——————————————————T—————————T——————————¬
   | N |Фамилия,|Номер и дата|Должность,|       Факт       |  Дата и |Примечание|
   |п/п|  имя,  |  трудового | профессия|                  | роспись |          |
   |   |отчество|  договора  |          |                  |работника|          |
   +———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+——————————+
   |   |        |            |          |С настоящим       |         |          |
   |   |        |            |          |Положением о      |         |          |
   |   |        |            |          |персонале и его   |         |          |
   |   |        |            |          |приложениями      |         |          |
   |   |        |            |          |ознакомлен и      |         |          |
   |   |        |            |          |принимаю на себя  |         |          |
   |   |        |            |          |все обязательства,|         |          |
   |   |        |            |          |закрепленные за   |         |          |
   |   |        |            |          |персоналом        |         |          |
   +———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+——————————+
   |   |        |            |          |                  |         |          |
   +———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+——————————+
   |   |        |            |          |                  |         |          |
   +———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+——————————+
   |   |        |            |          |                  |         |          |
   +———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+——————————+
   |   |        |            |          |                  |         |          |
   +———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+——————————+
   |   |        |            |          |                  |         |          |
   L———+————————+————————————+——————————+——————————————————+—————————+———————————
   

Подписано в печать 25.01.2007 ————