"Расчет", 2007, N 2

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ - ГОЛОВНАЯ БОЛЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

Не на каждой фирме есть кадровая служба. Так что нередко бухгалтеру приходится решать "трудовые" проблемы. Одна из них - сокращение штата. Казалось бы, все описано в Трудовом кодексе. Но на практике возникают новые и новые спорные вопросы.

Уволить нельзя оставить

Фирма за два месяца письменно и под роспись предупреждает сотрудников о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК). Причем должна быть обязательно указана точная дата сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено считать со следующего дня после предупреждения работников. Не забудьте также издать приказ руководителя фирмы, в котором укажите, кто будет уволен по сокращению и когда.

"Досрочно" сократить можно быстрее (ч. 3 ст. 180 ТК). Для этого фирма должна договориться с сотрудником о расторжении договора и выплатить ему дополнительную компенсацию в размере двухмесячной заработной платы. Если компания решила поступить именно так, то нужно оформить письменное согласие работника.

Для защиты прав сотрудников законодатель предусмотрел еще одну обязанность для фирм. Увольняемому надо предложить другую работу, причем в соответствии с его квалификацией (ч. 1 ст. 180 ТК). Давайте разберемся, а что такое "другая работа"? По этому поводу свое мнение высказали верховные судьи. Они считают, что руководство должно предложить работнику вакантную должность на той же фирме. Причем в соответствии с квалификацией сотрудника. Если такой работы нет, то подойдет "нижестоящее или нижеоплачиваемое" свободное место. Главное, чтобы работник мог выполнять новые обязанности "с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья" (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Получается, что фирма должна предложить работнику не одну, а практически все имеющиеся в наличии вакансии. Конечно, если они не выше его квалификации. Причем делать это нужно и в момент предупреждения о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии.

Но это еще не все. Законодатели выделили "привилегированных" сотрудников. У них больше шансов остаться работать на фирме.

Кому-то преимущество

В Трудовом кодексе существует так называемое "преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата" (ст. 179 ТК). Речь идет, например, о сотрудниках, имеющих более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом могут пользоваться те, кто имеет семью с двумя и более иждивенцами, а также сотрудники, получившие на этой фирме трудовое увечье или профессиональное заболевание.

Иногда дополнительные приоритеты устанавливает коллективный договор. В нем могут быть предусмотрены другие категории работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе.

Все в день увольнения

После выполнения всех условий остается правильно оформить заключительный этап увольнения. То есть выдать сотруднику документы и провести с ним окончательный расчет (ст. 84.1 ТК). Все это происходит в последний день службы работника (ст. 77 ТК).

Во-первых, уволенному сотруднику отдают трудовую книжку и по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой. Например, справку о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы на данной фирме (ст. 62 ТК). А что делать, если в день увольнения выдать трудовую книжку по каким-либо причинам не удалось? Например, сотрудника не было на месте. Тогда фирма обязательно должна "отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте". Дело в том, что за задержку выдачи трудовой книжки установлена материальная ответственность (ст. 234 ТК). От нее-то и освободится работодатель, если составит такое письмо. А чтобы избежать недоразумений, связанных с получением уволенным сотрудником уведомления, лучше отправить его заказным письмом.

Во-вторых, при прекращении трудового договора фирма должна выплатить все положенные суммы (ст. 140 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то деньги "должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете".

О какой сумме идет речь? Это - выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудником должен быть сохранен средний месячный заработок, пока он не найдет другую работу. Правда, этот срок ограничен двумя месяцами со дня увольнения. Однако если бывший работник в течение двух недель после увольнения обратится в службу занятости и не будет трудоустроен, то средний месячный заработок может быть сохранен за ним и на третий месяц.

На практике нередко возникают случаи, когда работник не согласен с размером суммы. В данной ситуации фирма обязана выплатить работнику не оспариваемую им денежную часть. Судьба же оставшейся суммы будет решаться в дальнейшем либо по договоренности между работником и работодателем, либо в суде.

Важно знать, что за нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении, также как и в случае задержки выдачи трудовой книжки, законодательно предусмотрена материальная ответственность. Работодатель обязан будет выплатить сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центробанка от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК).

Хотим срок увольнения продлить

Законодатель не ответил на вопрос: как будет выглядеть сокращение численности или штата сотрудников в том случае, если работодатель принял решение о продлении указанной процедуры, скажем, еще на два месяца. Несмотря на то что такая возможность прямо не предусмотрена в Кодексе, формально фирма имеет на это право. Ведь увольнение работников производится по инициативе работодателя (ст. 81 ТК). Это дает ему свободу выбора срока, в течение которого будет произведено сокращение штатов. Кроме того, Трудовым кодексом установлен лишь минимальный срок предупреждения о предстоящем высвобождении работников (не менее двух месяцев) и ничего не говорится о сроке максимальном.

В этом случае лучше всего оформить продление трудовых отношений с работниками приказом о внесении изменений в предыдущий приказ о сокращении штатов.

Если фирма перенесла срок увольнения на более позднее время, повышается возможность трудоустройства работника. Но это с одной стороны. Возможна ситуация, когда работник, получивший предупреждение, нашел новую работу и не заинтересован в продлении "старых" трудовых отношений. Как поступить в данной ситуации? В Трудовом кодексе ответа на этот вопрос нет.

Конечно, если работник решит все-таки уволиться через два месяца ввиду того, что он нашел другую работу, компания должна его уволить и выплатить все необходимые суммы. Основанием для увольнения при этом послужит приказ работодателя о сокращении численности штата, в котором наряду с прочими условиями указана и конкретная дата проведения увольнения.

Те же работники, которые согласны с продлением срока сокращения штатов, остаются на работе до принятия фирмой окончательного решения. И если за время проводимых "оргштатных мероприятий" необходимость в сокращении численности сотрудников не отпадет и оставшимся работникам не подберут подходящую им работу, то уволить их нужно на дату последнего дня работы (с учетом продления срока сокращения штата).

С.Лукин

Подписано в печать

25.01.2007

————