"Трудовое право", 2007, N 2

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПУТЕМ ПРИСОЕДИНЕНИЯ

Чрезвычайно актуальным в современных условиях стал вопрос о судьбе работников в случае реорганизации предприятия. Статья 75 Трудового кодекса, действовавшая в редакции до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <1>, устанавливала благоприятное для работников правило: при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Данное правило предусматривало истребование согласия у каждого работника и при его наличии сохранение всех ранее существовавших условий трудового договора.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

Новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ указывает, что реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. По мнению Ю.П. Орловского, новая редакция ч. 5 ст. 75 представляется более удачной, так как снимает проблемы, связанные с толкованием понятия "с согласия работника". Кроме того, он считает, что новая редакция более четко отражает тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретным работодателем, который является стороной трудового договора <2>. По нашему мнению, реорганизация предприятия хоть и не прекращает действия трудового договора, но может существенно сказаться на его содержании. Особенно показательно это на примере реорганизации путем присоединения.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Контракт; Инфра-М, 2006. С. 123. Понятие "реорганизация", используемое в Трудовом кодексе, соответствует аналогичному понятию в гражданском законодательстве. В соответствии со ст. ст. 57, 58 ГК РФ при реорганизации путем присоединения юридических лиц к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенных юридических лиц в соответствии с передаточным актом. В каждой присоединяемой организации, равно как и в организации, присоединяющей к себе другие организации, существует своя система оплаты труда и условия предоставления дополнительных гарантий по коллективному договору или иному локальному акту (дополнительные отпуска, сокращенное рабочее время, выходные пособия и т.п.). В результате реорганизации образуется одно единое юридическое лицо, выступающее работодателем по отношению ко всем работникам, в том числе присоединенных организаций, с единой системой оплаты труда и предоставления трудоправовых гарантий. По завершении процесса реорганизации в соответствии с ч. 6 ст. 43 ТК РФ коллективные договоры во всех организациях (присоединяющей и присоединяемых) прекращают свое действие. Хотя ч. 7 ст. 43 ТК РФ и предусматривает при реорганизации право любой из сторон направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора, в случае реорганизации путем присоединения в процессе реорганизации это не представляется возможным, так как нет единого представительного органа со стороны работников, поскольку все присоединяемые организации являются, как правило, самостоятельными юридическими лицами. Таким образом, к моменту окончания реорганизации отношения работников с работодателем регулируются только трудовыми договорами, в которых при одной и той же трудовой функции другие условия могут существенно отличаться. Прежняя редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ предполагала, что условия каждого трудового договора при реорганизации должны быть сохранены. Как показывает практика, это оказалось крайне выгодно работникам присоединяемых предприятий, так как можно увеличивать зарплату, объем предоставляемых льгот и гарантий в период реорганизации даже при убыточном балансе, поскольку в порядке правопреемства все невыполненные обязательства переходят к организации-правопреемнику. Процесс реорганизации может затянуться на несколько месяцев, например, ввиду того, что для подготовки необходимых документов требуется участие иных органов (налоговых, финансовых и пр.). Как правило, это оказывается неизбежным в том случае, если присоединяемых организаций несколько. При таких обстоятельствах в период реорганизации присоединяемые предприятия начинают "работать" на повышение заработной платы, тем самым увеличивая свои налоговые и иные долговые обязательства перед контрагентами, которые впоследствии переходят к правопреемнику. В итоге налицо следующая картина: к моменту подписания передаточного акта присоединяемые организации приходят с убыточным балансом и огромным набором долговых обязательств перед кредиторами и своими работниками. Присоединяющая организация не может влиять правовыми средствами на отношения между работниками и работодателем в присоединяемых организациях до завершения процесса реорганизации, поскольку все они выступают самостоятельными юридическими лицами. В результате она вынуждена сохранять условия трудовых договоров с работниками присоединяемых организаций как минимум еще в течение двух месяцев. По нашему мнению, для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений данный процесс может быть в определенной степени урегулирован путем иного толкования ч. 5 ст. 75 ТК РФ и применения п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Хотя новая редакция ч. 5 ст. 75 ТК РФ и не требует согласия работника на продолжение трудовых отношений, но тем не менее смысл п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает, что мнение работника о продолжении трудовых отношений является далеко не последним условием в переходном процессе реорганизации. Учитывая право работника на полную достоверную информацию, которое предусмотрено ст. 21 ТК РФ, работодатель обязан уведомить его о предстоящей реорганизации, а также о тех правовых последствиях, которые его ожидают в связи с ней. Работник должен быть поставлен в известность о предстоящих изменениях условий его трудового договора как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения. Лишь в этом случае он может объективно выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений в новых измененных условиях либо отказаться. Хотя законодатель не устанавливает какой-либо обязательной формы уведомления работника, по нашему мнению, это должна быть только письменная форма, поскольку условия трудового договора могут изменяться индивидуально для каждого работника. Мнение работника может быть выражено как в устной, так и в письменной форме. Но в случае возникновения трудового спора по поводу прекращения трудового договора при отказе работника продолжить трудовые отношения весьма сложно будет доказать наличие такого отказа, если отсутствует его письменная форма. Конечно, нельзя принудительно заставить работника выразить письменно его согласие на продолжение трудовых отношений или отказ, но можно по аналогии с другими сходными правовыми ситуациями составить соответствующий акт. Получив согласие работников на продолжение работы в новых измененных условиях ввиду реорганизации, работодатель может применить единую систему оплаты труда ко всем работникам, обеспечив тем самым равную оплату за труд равной ценности в соответствии с требованиями ст. 22 ТК РФ. Если следовать прежнему толкованию ч. 5 ст. 75 ТК РФ, предусматривавшему сохранение всех условий трудового договора, то полностью теряется смысл применения п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку неясен мотив отказа работника от продолжения трудовых отношений в реорганизованном предприятии. Резонно возникает вопрос о необходимости соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, при изменении работодателем оговоренных сторонами условий трудового договора. Но ст. 74 ТК РФ предусматривает изменение условий трудового договора у одного работодателя при изменении организационных или технологических условий, а реорганизации законодатель посвятил специальную норму ч. 5 ст. 75 ТК РФ. Если же работник не был своевременно до окончания процесса реорганизации информирован об изменениях условий его трудового договора, работодатель после завершения процесса реорганизации будет вынужден прибегнуть к п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением весьма длительного и затратного для работодателя порядка расторжения трудового договора по данным основаниям, предусматривающим качественно иной уровень правовых гарантий для работников. Н.П.Шайхутдинова Старший преподаватель кафедры трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета Подписано в печать 23.01.2007 ————