"Трудовое право", 2007, N 2

ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА.

ИЗМЕНЕНИЯ ОБЩИХ ПОЛОЖЕНИЙ ТК РФ. КРАТКИЙ КОММЕНТАРИЙ

(С УЧЕТОМ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ, ВНЕСЕННЫХ

ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОТ 30 ИЮНЯ 2006 Г. N 90-ФЗ)

Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

Совершенствование трудовых отношений, определенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, соотносимо с тем, что успех экономического реформирования возможен только с учетом социально-трудовых аспектов и соблюдения принципа социальной справедливости. И в этом контексте усилия законодателя направлены на совершенствование правовой базы (в том числе трудового законодательства) в вопросах регулирования социально-трудовых отношений, включая социальное партнерство.

16 июня 2006 г. Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации приняла Федеральный закон N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1> (далее - Федеральный закон от 30 июня 2006 г., Федеральный закон N 90-ФЗ).

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Текст см.: Российская газета. 2006. 7 июля. Этот Федеральный закон одобрен Советом Федерации 23 июня 2006 г. и 30 июня того же года подписан Президентом РФ. Вступил в силу по истечении 90 дней после дня его официального опубликования.

Изменения коснулись гл. 1 ТК РФ "Основные начала трудового законодательства" (ст. ст. 1 - 13).

Содержащийся в ст. 1 ТК РФ ("Цели и задачи трудового законодательства") перечень отношений, которые регулируются трудовым законодательством, дополнен отношениями по обязательному в случаях, предусмотренных федеральными законами, социальному страхованию. По мнению разработчиков Федерального закона, это не приведет к расширению предмета регулирования трудового законодательства, а отразит реально сложившуюся ситуацию. Абзац 8 ч. 2 этой статьи дополнен уточнением "и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".

Таким образом, в новой редакции ст. 1 ТК РФ "Цели и задачи трудового законодательства" устанавливаются следующие правила:

"Целями трудового законодательства является установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управления трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами".

При этом отметим, что все нормы трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, образуют единую, внутренне непротиворечивую, целостную систему общеобязательных правил поведения всех лиц, вступающих в трудовые отношения. Трудовое законодательство органически входит в общую правовую систему, соответствующую как государственному устройству России, так и другим отраслям российского права.

Нормы трудового законодательства могут быть императивными и дозволительными, но в большей мере распространены вторые. Они предоставляют субъектам трудового отношения возможность регулирования по своему усмотрению. Вместе с тем трудовому законодательству свойственны и нормы рекомендательные, устанавливающие желательные образцы поведения и в силу этого обстоятельства соотносящиеся с локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или специальными нормативными соглашениями.

Императивные нормы трудового права выражаются в виде запретов или предписаний. Например, запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

И императивные, и дозволительные нормы трудового права, разумеется, касаются и работников, и работодателей, а также соотносятся с интересами государства.

Частью 2 ст. 1 ТК РФ установлен круг общественных отношений, регулируемых нормами трудового законодательства. Это, как указано в этой статье, трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, т.е. сопутствующие трудовому правоотношению.

Установлению трудовых отношений с тем или иным конкретным работодателем могут предшествовать сопутствующие отношения по трудоустройству между гражданином и службой занятости населения.

Часть 2 этой статьи дополнена уточнением "и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".

В ст. 2 ТК РФ, раскрывающей основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, принцип "обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке" дополнен существенным, на наш взгляд, уточнением: "включая судебную защиту".

Основные принципы трудового права изначально закреплены в ст. 37 Конституции РФ. На основании зафиксированных принципов рассматриваемой статьи ТК РФ делается толкование его норм, особенно в случае коллизий между ними.

Включение в рассматриваемый принцип судебной защиты каждого подчеркивает незыблемость гарантий таковой, предусмотренной ст. 46 Основного закона страны.

Рассматриваемый принцип относится как к работникам, так и к работодателям. Он конкретизируется в закреплении права на индивидуальные трудовые споры, в том числе на судебную защиту трудовых прав работников и имущественных прав работодателя (ст. ст. 381 - 397 ТК РФ). Кроме того, этот принцип обеспечивается нормами, предусматривающими контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства (ст. ст. 353 - 369 ТК РФ), контролирующими и правозащитными функциями профсоюзов (ст. ст. 370 - 378 ТК РФ), гарантией возможности применения самозащиты трудовых прав (ст. ст. 379 - 380 ТК РФ) и коллективной защиты прав работников путем разрешения коллективного трудового спора в связи с невыполнением работодателем условий коллективного договора, соглашения (ст. ст. 398 - 418 ТК РФ).

Работник также может защитить свои права в судебном порядке в случае дискриминации в трудовых отношениях, включая необоснованный отказ в приеме на работу (ст. ст. 3, 64, 391 ТК РФ).

Запрещение дискриминации и принудительного труда

В связи с этим следует отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнена редакция ст. 3 Трудового кодекса РФ "Запрещение дискриминации в сфере труда", включено новое незаконное основание дискриминации - семейное положение.

Новая редакция ст. 4 ТК РФ изменяет определение одного из видов принудительного труда, ранее запрещенного Трудовым кодексом РФ. С этой целью изложены в новой редакции ч. 3 и 4 этой статьи. Части 1 и 2 остались, и они соответственно гласят:

"Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

- в качестве поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности".

В корне и по существу изменена ч. 3 ст. 4 ТК РФ, которая гласила:

"К принудительному труду относятся:

- нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

- требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника".

Собственно, в ранее действовавшем Кодексе его разработчики разделили понятие принудительного труда на две части, чтобы различить его как применение под угрозой наказания насильственного воздействия и без такового.

В новой редакции ч. 3 ст. 4 ТК РФ установлено следующее правило:

"К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

- нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

- возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушений требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты".

Нам представляется, что в указанной формулировке заложено какое-то двусмысленное содержание.

Прежде всего, ясно, что разработчики Федерального закона исключили положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ, облегчив "участь" работодателя. Вполне объяснимо, что если эти положения не являются принудительным трудом, то работодатель освобождается от соответствующих видов ответственности. Например, работодатель не обеспечил охрану труда, в частности, средствами индивидуальной или коллективной защиты. Если произошел несчастный случай, работодатель при заложенной законодателем формулировке ч. 3 ст. 4 ТК РФ всегда может заявить, что имела место вина работника, так как в соответствии с комментируемой статьей он мог прекратить работу, даже если она выполнялась "под угрозой какого-либо наказания, насильственного воздействия". Это одна сторона вопроса, т.е. в указанных двух случаях работник вправе прекратить работу. А почему он не вправе прекратить работу, которую выполняет "под угрозой применения какого-либо насилия, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины" (ч. 2 этой статьи)? Законодатели почему-то не учли эти обстоятельства, касающиеся "нестыковки" ч. 2 и 3 ст. 4 ТК РФ. При этом в ст. 142 ТК РФ ("Ответственность за нарушения сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику") также говорится о праве работника прекратить работу, даже выполняемую без насилия, в частности, если ему не выплачивают заработную плату.

Третья сторона рассмотрения вопроса вообще приводит к парадоксальным выводам. Выходит, что если работнику не выплачивают заработную плату, не обеспечивают средствами охраны труда, а он выполняет работу под угрозой какого-либо наказания, то он вправе работу прекратить, а если выплатили заработную плату и обеспечили средствами охраны труда, то работник должен продолжить работу! Иными словами, при таких обстоятельствах выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия) считается неправомерным. Разумеется, комментируемые положения ч. 3 ст. 4 ТК РФ неприемлемы с любой точки зрения.

Эти поправки к ТК РФ явно не корреспондируют со ст. 37 Конституции РФ и международным стандартом по этому вопросу. В ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. говорится о том, что никто не должен привлекаться к принудительному труду.

Значительное внимание проблемам борьбы с принудительным трудом уделено в актах (конвенциях и рекомендациях) Международной организации труда (МОТ). Этому вопросу, в частности, посвящены две Конвенции (N N 29 и 105) и ряд рекомендаций МОТ.

Так, Конвенция МОТ N 29 (1930 г.) обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как преступление. В Конвенции (ст. 2) под принудительным трудом понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило своих услуг.

Приведенное определение принудительного труда не является, однако, всеобъемлющим, но об этом ниже.

Конвенция МОТ N 105 (1987 г.) ужесточает запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией N 29 и расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям <2>.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Подробнее см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003. С. 29 - 32.

Продолжая анализировать ст. 4 ТК РФ (ч. 4), касающуюся работ, которые не включены в принудительный труд, отметим, что законодатель оставил в силе для целей Трудового кодекса РФ следующие работы, которые и ранее значились таковыми:

- работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и воинской службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе (абз. 1 ч. 4 ст. 4);

- работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров (абз. 3 ч. 4 ст. 4).

Разделен на два законоположения с уточнениями абз. 2 ч. 4 ст. 4 в прежней редакции ТК РФ, и теперь он сформулирован следующим образом в плане характеристики работ, которые не являются принудительным трудом:

- работы, выполнение которых обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральным конституционным законом. В ранее действовавшей формулировке не было ссылки на закон, тем более на федеральный конституционный закон. Мы полагаем, что это далеко идущее предупреждение тем "властолюбцам", которые могут проявлять сепаратистские тенденции или желание получить "больше суверенитета" со всеми вытекающими отсюда последствиями, в том числе в контексте установления иных трудовых отношений, нежели те, которые могут быть установлены федеральным конституционным законом;

- работы, выполняемые в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии) или в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Но вернемся к положениям Конвенции МОТ N 29 (1930 г.) "О принудительном труде" <3>. В ряде случаев, согласно Конвенции, принуждение к труду правомерно, но при определенных условиях и ограничениях. К таким случаям относятся:

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Также см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Запрещение дискриминации и принудительного труда // Трудовой кодекс РФ. Комментарии. М., 2002. С. 22 - 26; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н. Гусова М., 2002. С. 19 - 20.

- работа, требуемая в силу закона об обязательной воинской службе и применяемая для работ чисто военного характера;

- работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

- работа, требуемая в силу судебного приговора, при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

- работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

- мелкие работы для пользы коллектива, если его представители выскажут мнение о целесообразности таких работ.

При этом к обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола в возрасте 18 - 45 лет.

Из смысла указанных положений Конвенции применительно к целям Трудового кодекса РФ относятся некоторые из них, потому что работа в воинских частях, в силу судебного приговора, определяется другими законодательными актами и не касается отношений между работником и работодателем.

Конвенция МОТ N 105 (1957 г.) "Об упразднении принудительного труда" <4> ужесточила запрещение принудительного труда по сравнению с Конвенцией N 29 и расширила круг обязательств государств по устранению принудительного труда. Она требует немедленной и полной его отмены в любых формах по перечисленным в Конвенции основаниям. Запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав человека, его свободы, в частности, от экономического и социального давления. К сожалению, в современной России это давление более чем определенно: низкая заработная плата, миллионы граждан живут за чертой бедности, мизерные пенсии у абсолютного большинства населения, экономический произвол работодателей ("черные кассы" по зарплате, использование неоплачиваемого труда мигрантов и т.д.) и др.

     
   ————————————————————————————————
   

<4> Российская Федерация ратифицировала данную Конвенцию и ввела в действие лишь в 1994 г.

Примеров о невыплатах или несвоевременных выплатах более чем достаточно, о чем свидетельствуют, в частности, надзорные прокурорские проверки <5> и документы прокурорского реагирования на выявленные в связи с этим нарушения трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы о труде. В частности, только по выборочным плановым проверкам прокуратуры г. Москвы деятельности предприятий столицы по состоянию на 1 января 2006 г. задолженность по заработной плате составила 165 млн. 894 тыс. рублей.

     
   ————————————————————————————————
   

<5> Об основаниях и методике прокурорских проверок см., например: Анисимов А.Л. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о трудовых правах российских граждан // Трудовое право. 2006. N 4. С. 49 - 60.

За весь 2005 г. в результате вмешательства органов прокуратуры выявлена и погашена задолженность по заработной плате в сумме 568 млн. рублей (за 1 квартал 2006 г. - 168 млн 853 тыс. руб.), в том числе по предприятиям, не учтенным органами статистики.

В Конвенции N 105 специально перечислены виды труда, которые квалифицируются как принудительный труд:

- в качестве средства политического воздействия или воспитания или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

- в качестве средства наказания за участие в забастовке.

Исходя из содержания положений рассматриваемой Конвенции работодатель не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ ("Дисциплинарные взыскания") применять меры дисциплинарной ответственности вопреки закону, чтобы побудить работника к обязательному (принудительному) труду в целях укрепления трудовой дисциплины. Он может, при наличии к тому законных оснований, за нарушения трудовой дисциплины применять такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Не может применяться в России принудительный труд и в качестве меры ответственности за участие в забастовке, так как в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 409 ТК РФ признается право работника на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. При этом в силу ч. 4 этой статьи лица, принуждающие работников к участию в забастовке или отказу от участия в таковой, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в порядке, установленном законом.

Конституция РФ, признавая право на забастовку, в то же время закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не могут трактоваться в ущерб другим общепризнанным правам человека и гражданина.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ в Трудовом кодексе РФ перечисляются случаи (ст. 413), когда забастовки являются незаконными и не допускаются. В то же время за участие в незаконной забастовке к работнику могут быть применены только меры дисциплинарного воздействия.

Законодательство РФ не относит к принудительному труду военную службу по призыву, альтернативную гражданскую службу, прохождение военных сборов в период нахождения в запасе (Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе").

Как уже отмечалось, не может считаться принудительной работа, выполняемая в условиях чрезвычайного или военного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" таковое или военное положение вводится при наличии обстоятельств, которые представляют непосредственную угрозу жизни и безопасности населения или конституционному строю страны и требуют применения чрезвычайных мер.

Следует сказать и о других правовых основаниях применения обязательного труда в России, который не относится к категории принудительного.

Так, Уголовно-исполнительным кодексом РФ (УИК РФ) предусмотрен ряд наказаний, связанных с выполнением каких-либо работ вследствие вступления в законную силу приговора суда <6>.

     
   ————————————————————————————————
   

<6> Подробнее см.: Анисимов А.Л. Исполнение наказаний осужденных без изоляции от общества и его связь с трудовыми отношениями // Трудовое право. 2005. N 11. С. 51 - 57.

При этом следует отметить, что время, в течение которого осужденные привлекаются к оплачиваемому труду в соответствии со ст. 104 УИК РФ, засчитывается им в общий трудовой стаж. Учет рабочего времени возлагается на администрацию исправительного учреждения и осуществляется по результатам календарного года. При систематическом уклонении осужденного от выполнения работ соответствующий период времени по решению администрации исправительного учреждения исключается из общего трудового стажа. Такое решение администрации может быть обжаловано в суде (п. 3 ст. 104 ТК РФ).

Конвенция МОТ 1998 г. "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" определила новый механизм международного контроля за соблюдением международных стандартов в обозначенной сфере. Эта Конвенция, в частности, предусматривает упразднение всех форм принудительного и обязательного труда.

Источники трудового права

В соответствии с п. 5 ст. 1 Федерального закона N 90-ФЗ в новой редакции изложена ст. 5 ТК РФ, ранее именовавшаяся "Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права", а теперь справедливо уточненная и называемая "Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права".

Данная статья посвящена источникам трудового права РФ, которыми, как известно, являются различные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними трудовые отношения. Ведь в широком смысле слова трудовое законодательство состоит из различных нормативных правовых актов - источников права как форм выражения определенных правовых норм.

Конкретные формы выражения права могут быть различными в зависимости от степени важности регулируемых общественных отношений, отраслевой принадлежности, компетенции нормотворческого органа. Это, прежде всего, Конституция РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы, указы, постановления, разъяснения, распоряжения, инструкции, правила и т.д.

Применительно к конкретной форме общественных отношений нормативные правовые акты являются источниками права в формальном смысле, т.е. выраженными в конкретной форме. Именно в этом смысле термин "источник права" используется в юридической науке при изучении конкретных правовых систем и правоотношений, регулируемых данной системой права. В этом специфическом понимании термин "источник права" является синонимом таких терминов и выражений, как "законодательство", "нормативный акт", "высшая форма права" и др. Выражение "источник трудового права" используется для определения конкретных форм, предписаний в сфере трудовых отношений. Предписания могут исходить как от государственных органов власти (законодателя), так и от государственных органов управления, издающих нормативные акты в пределах своей компетенции, на основе и во исполнение действующего законодательства.

Что касается трудового права России, то оно представлено совокупностью многочисленных исторических норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановление). Подобные формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином "источники права" <7>.

     
   ————————————————————————————————
   

<7> Там же. С. 40.

Из источников права практика имеет возможность получить сведения о юридических нормах, их содержании и действии.

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая в 1993 г. Она содержит положения принципиального характера (равно как и конституции республик, входящих в Российскую Федерацию), имеющие непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней констатировано, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18).

В Трудовом кодексе РФ, принятом в 2001 г., упомянутая выше ст. 5 ("Трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права") была сформулирована следующим образом.

"Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- настоящим Кодексом;

- иными федеральными законами;

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права".

Далее речь идет о том, что нижестоящие правовые акты по своей юридической силе должны соответствовать вышестоящим, а нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. А вновь принятый федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться только в том случае, если будут внесены соответствующие изменения в Трудовой кодекс РФ.

В новой редакции ст. 5 первый источник расширен, консолидирован с законами субъектов России и сформулирован следующим образом: регулирование трудовых отношений (в широком смысле) осуществляется "трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права".

Далее вместо иных федеральных законов указаны иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, оставлены в силе указы Президента и постановления Правительства РФ, а также нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. А там, где речь идет об источниках трудового права в рамках субъектов Российской Федерации, исключены, по непонятным пока для автора причинам, такие важные источники трудового права, как конституции республик, входящих в состав Российской Федерации, и уставы других субъектов Федерации. В итоге в субъектах Федерации наряду с законами трудовые отношения регулируются "нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации".

Получается такая неправовая ситуация: Конституция РФ является основным и главным источником, в частности, трудового права, а конституции субъектов Федерации, в соответствии с которыми издаются законы в регионах и иные нормативные правовые акты, из источников трудового права исключены. Видимо, законодатель должен дать разъяснения в связи возникшей коллизией. К тому же согласно ст. 72 Конституции РФ (п. "к" ч. 1) трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Данное обстоятельство предопределило необходимость разграничения в этой части полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Статья 6 ТК РФ во исполнение ст. 37 Конституции РФ определяет два критерия разграничения полномочий: во-первых, по предмету регулирования, во-вторых, по содержанию (объему регулирования).

В расширенном формате в ст. 5 ТК РФ введено правило регулирования трудовых отношений в рамках работодателя как юридического лица. Оно сформулировано следующим образом:

"Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права".

Законодатель, таким образом, расширил возможности регулирования трудовых отношений на уровне юридического лица и соответствующих отраслевых структур, указав в качестве дополнительных источников регулирования трудовых отношений коллективные договоры и соглашения.

Если в ранее действовавшем Кодексе была только ссылка на правовые акты органов местного самоуправления, то теперь этот источник получил более содержательный смысл и его справедливо "разъединили" с локальными нормативными актами. В новом Федеральном законе прописано:

"Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации".

В связи с этим отменена ст. 7 ТК РФ "Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права".

Таким образом, инициаторы комментируемого Федерального закона более четко разграничили источники трудового права на законодательные (законы федерального уровня и субъектов), подзаконные акты в соответствующей иерархии (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов), акты органов местного самоуправления в указанной интерпретации и нормативные правовые акты, принимаемые на уровне юридического лица. При этом Трудовой кодекс РФ имеет безусловный приоритет и остается в качестве кодифицированного базового акта отрасли трудового права перед другими федеральными законами в сфере труда.

Незначительные изменения внесены в ст. 6 ТК РФ "Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений".

В частности, в ч. 1 абз. 3 дополнен словами "включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности". Абзац 10 ч. 1 этой статьи изменен.

Так, ч. 1 ст. 6 с учетом данного изменения будет изложена следующим образом:

"К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

- основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности) (абз. 3);

- систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда" (абз. 10).

Указанные нововведения не носят прямого действия и, разумеется, требуют разработки соответствующих подзаконных актов.

Изменена редакция ст. 8 ТК РФ, которая теперь именуется "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права" (в прежней редакции эта статья называлась "Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем").

Изменение названия статьи, как мы понимаем, объясняется, в частности, тем, что локальные нормативные акты не всегда принимаются единолично работодателем, а в известных случаях, о чем мы будем говорить ниже, с учетом мнения представительного органа работников.

В новой редакции ст. 8 ТК РФ указано следующее:

"Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения".

Принципиальное нововведение в этой статье заключается в сделанной в ч. 1 оговорке, что локальные нормативные акты могут принимать все работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Сделано уточнение, что такие акты могут приниматься в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, а не иных субъектов. Разграничены понятия "по согласованию с представительным органом работодателя" и "с учетом мнения представительного органа" в соответствии со ст. 372 ТК РФ, о чем будет идти речь ниже.

Локальные нормативные акты как разновидность источников трудового права связаны, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между представителями работодателя как юридического лица и наемными работниками. Локальные нормативные акты, будучи подзаконными источниками права в области трудовых отношений, стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия.

Согласно комментируемой ст. 8 ТК РФ, локальные нормативные акты не должны противоречить трудовому законодательству и иным нормативным актам, содержащим нормы трудового права.

Локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах своей компетенции как самостоятельно, так и по согласованию с представительным органом работников или с учетом его мнения в соответствии с действующим трудовым законодательством и Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <8> (с посл. изм. и доп.). В ст. 30 ТК РФ прямо указано, что первичные профсоюзные организации представляют интересы работников, а ст. 31 ТК РФ говорит об иных представителях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы работников в социальном партнерстве.

     
   ————————————————————————————————
   

<8> Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. Ст. 148. Формула "по согласованию с представительным органом работников" должна быть прописана в коллективном договоре или соглашении. Что же касается "учета мнения представительного органа работников", то в этом случае законодатель прямо ссылается на ст. 372 Трудового кодекса РФ. В новой редакции и с новым наименованием в Кодексе представлена ст. 11 ТК РФ "Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права". Ранее эта статья именовалась "Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права". Правка касается первых трех частей, которые гласят: "Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права". Часть 7 устанавливает, что на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе. В ранее действовавшем Кодексе говорилось, что этот Кодекс, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, и действуют на всей территории Российской Федерации. В ч. 1 комментируемой статьи подчеркивается, что именно трудовое законодательство как собирательное понятие, а также иные акты регулируют не просто отношения по трудовому договору, а именно трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Разумеется, это определение является более полным и всеобъемлющим. Часть 2 этой статьи расширяет действие трудового законодательства, допуская его применение к другим отношениям, связанным с использованием легкого труда, если это предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. В ч. 3 подчеркивается (и это важно!), что все работодатели, включая физических и юридических лиц, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности свои трудовые отношения и непосредственно связанные с ними должны определять в рамках трудового законодательства. Что же касается государственных гражданских служащих и муниципальных служащих, то законодатель подчеркнул, что их правовой трудовой статус определяется с учетом особенностей действующего в отношении их законодательства. В ст. 12 ТК РФ "Действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права во времени" также внесены технико-юридические изменения и дополнения (ч. 6 - 8). Следует, прежде всего, отметить, что в этой статье установлены пределы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В ней содержится ответ на вопрос, с какого времени начинает действовать закон или иной нормативный правовой акт и когда заканчивается его действие. В частности, в этой статье установлено: - закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с: - истечением срока действия; - вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; - отменой данного акта либо отдельных его положений и т.д. Таким образом, для нормативных актов, являющихся источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как правило, актами высших органов государственной власти и государственного управления. Теперь вернемся к тем дополнениям, которые внесены в ст. 12 ТК РФ. В ч. 6 этой статьи установлено, что действие коллективного договора или соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ. Сторонами коллективного договора являются представители работников и работодателя, а соглашения - полномочные представители работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В ч. 7 и 8 соответственно зафиксировано, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: - истечением срока действия; - отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; - вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, предусматривающих иное регулирование (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным данным локальным нормативным актом). А.Л.Анисимов К. ю. н., доцент юридического факультета Московского института международных экономических отношений, прокурор отдела Управления Генеральной прокуратуры РФ, старший советник юстиции Подписано в печать 23.01.2007 ————