"Бухгалтерия и банки", 2007, N 2

ПОДБОР НАДЕЖНОГО СОТРУДНИКА: СЕМЬ РАЗ ОТМЕРЬ...

Проверка сведений о работнике

С каждым годом меняется процедура получения и проверки сведений о сотруднике. Ширится поток рекламных объявлений о новых безошибочных средствах, которые помогут работодателю найти того самого единственного и неповторимого кандидата. И заполучить его на веки вечные.

Преследуя эту похвальную цель, руководители, кадровики и сотрудники собственной безопасности зачастую не только нарушают общепринятые моральные принципы, но и законодательство.

Это не может не отразиться на деловой репутации компании, не говоря уже о возможных судебных претензиях.

Однако что делать? Это раньше было достаточно проверить ряд формальных признаков (образование, стаж, разряд и т.п.), чтобы быть уверенным, что кандидат обладает достаточной профессиональной подготовкой. От сотрудника требовалось хорошо и вовремя оформлять документы и соблюдать инструкции. Ответственности за конечные результаты работы он практически не нес и особыми тайнами не владел.

Сейчас практически любой сотрудник рано или поздно начинает владеть теми или иными конфиденциальными сведениями, а следовательно, представляет потенциальный интерес для конкурентов.

Таким образом, существенно повышаются требования, предъявляемые к личностным качествам сотрудников. Их выявление и оценка приобретают огромное значение.

Основные принципы

Огромное значение, конечно, имеет профессиональная интуиция кадровика. Однако психологический отбор рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.

С точки зрения безопасности важно определить степень вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей. Сохранит ли он кристальную честность в случае, если ему будет предоставлен доступ к распоряжению денежными средствами? Как поведет себя с конфиденциальной информацией, которая может стоить весьма дорого, а обнаружить ее утечку сложно?

Необходимо выявить наличие или отсутствие судимостей, связей с криминальной средой, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установить его возможную причастность к этим преступным деяниям.

Понятно, что надо быть полностью уверенным в том, что кандидат именно тот, за кого себя выдает. Речь идет о тщательной проверке паспортных и иных документальных данных, получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Использование цветных фотографий предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата.

В конце концов, для дополнительного анализа возможно привлекать экспертов: юристов, криминалистов, графологов, психоаналитиков. Это может быть кто угодно, хоть экстрасенс. Главные принципы, которыми надо руководствоваться:

- проверяйте всех кандидатов, которые могут причинить реальный ущерб;

- серьезность проверки зависит от ущерба, который может причинить сотрудник.

В рамках закона

Каждый работодатель волен самостоятельно определить источники поступления и формирования информации. Информация также может быть получена гласно или негласно.

Однако есть ряд ограничений, более того, конституционных принципов, которые следует соблюдать в любом случае:

- человек, его права и свободы являются высшей ценностью (ст. 2 Конституции);

- признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией (ч. 1 ст. 17 Конституции);

- права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18 Конституции);

- каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ст. 23 Конституции);

- сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24 Конституции);

- каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции).

Источники

Нарушать закон недопустимо. Однако следует заметить, что действующее законодательство не устанавливает каких-либо ограничений относительно источников получения информации о претенденте. Как правило, различают следующие источники информации:

- документы и сведения, представленные работником;

- данные, полученные при проведении собеседования, анкетирования, тестирования;

- прочее - например, сведения, полученные от органов власти и управления, компрометирующие материалы, опубликованные в средствах массовой информации. Наконец, слухи.

Использование баз данных правоохранительных органов вряд ли правомерно. Это исключительная компетенция органов внутренних дел.

Сбор субъективной информации

Сбор субъективной информации, так же как и неформальные проверки, имеет целый ряд отрицательных сторон.

Это дорого, трудоемко, сложно и не всегда дает ожидаемый результат.

Все это с лихвой компенсируется тем, что вся информация реальна, и объект изучения не в состоянии повлиять на результаты исследований, "подретушировать" их или оказать какое-либо иное влияние.

Большинство людей не предполагают возможность их столь глубокого изучения. Если такое предположение и существует, то реализовать закрытие информации под силу не всем. Наконец, даже если принимаются меры по закрытию такого рода информации, то полностью закрыть ее невозможно.

Оценка при приеме на работу

Задача неизменна: выбрать работника, который в состоянии достичь ожидаемого от него результата. Оценка при приеме являет собой предварительный контроль качества персонала. На этой стадии необходимо постараться выявить склонность кандидата к мошенничеству, наличие "опасных" связей, способных навредить фирме, установить факты из биографии, способные навредить фирме, определить степень профпригодности и т.д.

Рекомендуется проведение комплексной проверки претендента, которая может включать в себя следующие этапы:

- заполнение анкеты;

- представление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т.п. Здесь же: проверка подлинности полученных документов;

- получение информации из баз данных;

- сбор отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;

- открытое психологическое тестирование;

- проверка на детекторе лжи;

- скрытое психологическое тестирование;

- тестирование через косвенные проявления психических особенностей;

- тестирование под видом анкетирования;

- сбор субъективной информации и неформальные проверки;

- неформальное общение с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;

- провокации и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя;

- наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;

- сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.

Собеседование

Оптимальным считается проведение трех собеседований.

(Часто применяют такую форму, как скрытые собеседования. Они проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию. Их не должны проводить сотрудники организации.)

Первое собеседование проводится сотрудником кадровой службы. Основная задача - получить общее представление о кандидате и уточнить полученные из документов данные.

Сотрудник кадровой службы, как правило, проводит и второе собеседование. На нем устраняются разногласия между представленной информацией и информацией, полученной из других источников. На этом же этапе выясняется степень профессиональной пригодности. Психологическое тестирование кандидата также желательно проводить на втором собеседовании.

Третье собеседование лучше провести руководителю. Имея перед глазами результаты предыдущих собеседований и проверок, можно ставить конкретные вопросы.

Проблема с оценкой

Подходов к оценке масса, они весьма разнообразны. Роднит их одно - субъективность. У каждого кадровика, как у Шерлока Холмса, свой метод.

Однако следует стремиться к тому, чтобы кандидат был оценен объективно, т.е. абсолютно независимо от частного мнения или "вкусовщины". Оценивать следует максимально стабильно. Нельзя забывать, что многое в профессиональной деятельности может зависеть от ситуации (пробок на дорогах, погоды, здоровья и т.п.).

Следует оценивать реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом. Оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально.

Наконец, оценка должна быть комплексной, т.е. оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом.

Заметка об анкетировании

После предварительной беседы, как правило, заполняется анкета. Анкета должна быть составлена определенным образом, в частности:

- минимальное количество пунктов, которые должны логически вытекать один из другого;

- нейтральность вопросов;

- на основе полученной информации должна быть возможность составить представление о производительности кандидата;

- на основе полученной информации также должна быть возможность провести стандартизированную оценку претендента.

Это очень удобная форма отсева соискателей. Работодатель вправе задавать любые вопросы и избежать обвинения во вмешательстве в частную жизнь. Для этого следует в письменной форме предупредить кандидата о его праве не отвечать на вопросы. Так можно определить, какие сведения соискатель желает скрыть или обойти.

Документы

Трудовой кодекс четко определяет, какие именно документы можно потребовать от кандидата при приеме на работу:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных указанным ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ).

Проанализировав вышеупомянутые документы, а также анкету, автобиографию, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма и т.д., вы уже вполне можете отсечь лиц, явно вам не подходящих.

Очевидно, что анализ всех этих документов может дать понятие только об одной стороне личности. Главное - проверить эти данные, сопоставить их с информацией, отраженной в анкете, полученной на собеседовании. Наличие каких бы то ни было несоответствий должно насторожить.

О тестировании

Кандидату можно предложить пройти тестирование. Причем профессиональный подход к этому источнику информации позволяет выявить не только профпригодность, но и кое-что из подсознания.

Тестирование следует поручать специалисту-психологу. Как правило, проводится ряд следующих тестов.

Прежде всего, тесты на профессиональную пригодность. При этом оцениваются психофизиологические качества человека. Преследуются цели:

- выявления судимостей и опасных связей;

- выявления предрасположенности к совершению противоправных деяний и необдуманных поступков;

- установления фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости.

Общие тесты позволяют выявить общий уровень развития и отдельные особенности мышления, внимания, памяти и других высших психических функций.

Полезно изучение семейных отношений, характера образования, физического развития, потребностей и интересов, особенностей интеллекта, общительности.

При помощи психодиагностических тестов оценивается уровень развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

Психологическое тестирование включает в себя:

- открытое тестирование;

- скрытое тестирование;

- тестирование через учет признаков психических особенностей;

- замаскированное тестирование;

- проверку на детекторе лжи.

Заметим, что условие трудового договора о проверке на полиграфе ухудшает положение работника и противоречит ст. 57 ТК РФ. Никто не может заставить человека проходить тестирование на полиграфе. И неважно, устраивается ли он на работу или его подозревают в нечистоплотности.

Для общего развития

Совершенно недопустимо использовать для тестирования псевдонаучные тесты, в обилии публикуемые в СМИ. Для сведения приведем краткий обзор наиболее широко применяемых психологических методик. Тест "Ценностные ориентиры" по методу М. Рокича основан на определении ранга (рейтинга) определенного списка ценностей:

- первый класс - ценности-цели;

- второй - ценности-средства.

Кандидат должен отранжировать два списка:

- первый - профессионально важные качества сотрудника;

- второй - обычные человеческие ценности, которыми должен обладать кандидат.

Сначала на основании изучения ответов на эти же вопросы лучших и худших сотрудников составляется эталон, по которому можно измерить степень отклонения кандидата от эталонного работника.

Поскольку нет такого претендента, который бы дал стопроцентно верные ответы, эталон условно разбивается на четыре сектора. Первый сектор - это кандидат, безусловно подходящий. Второй сектор - на первых порах может потребоваться руководство, дополнительная профессиональная подготовка и постановка задач. Третий сектор - брать этого кандидата можно только при существенной нехватке кадров. Четвертый - человек ни при каких условиях не может быть принят на работу.

Благодаря тесту К. Томаса "Стратегия поведения в конфликтной ситуации" можно определить, насколько человек:

- склонен к конфронтации или сотрудничеству;

- способен ли прогнозировать развитие конфликтной ситуации и избегать ее;

- напротив, склонен обострять противоречия;

- умеет ли идти на компромисс;

- имеет ли желание работать в коллективе.

Тест Г. Айзенка позволяет определить наиболее существенные факторы личности - экстраверсию или интроверсию, а также невротизм.

Экстраверсия-интроверсия - это широкий диапазон индивидуально-психологического состояния человека: общительный, склонный к риску, готовый к быстрым действиям, вспыльчивый, склонный к агрессивному поведению, но в то же время беззаботный, оптимистичный; замкнутый, склонный к углубленному самоанализу, к размеренному образу жизни, не переносящий острых ситуаций.

Невротика - эмоциональное состояние от устойчивого к неустойчивому.

Устойчивые психологические состояния личности формируют четыре классических типа характера: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.

Тест Р. Кеттелла - наиболее распространенный тест для профессионального отбора персонала. Благодаря ему работодатель имеет возможность обезопасить себя от приема на работу лиц с неявно выраженными психическими отклонениями. Можно также перспективно определить этапы работы с работником и пути совершенства его профессиональных качеств.

Методики тестового профотбора персонала

Тест СМИЛ предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. В нем более 500 вопросов, что вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Из-за низкой квалификации или торопливости проводящих тест операторов существует значительная опасность неправильной интерпретации конечных результатов. Массовое применение не рекомендуется.

Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях.

Тест КУ-сорт имеет около пятидесяти утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определить уровень его общительности, выявить наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремление избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.

Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях.

Бланковые методики

Используются тогда, когда в профессиограмме содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника.

Это наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки индекса интеллекта либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций (тесты Равена, Векслера, Амтхаэра, таблицы Шульта и т.д.).

Оценка результатов

В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур оценка результатов - наиболее ответственный этап. От него зависит успех всей предшествующей работы.

Однако работодатель должен помнить, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще невозможно. Тестирование позволяет выявить довольно полный набор характеристик кандидата. Однако точность оценки в значительной степени зависит от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения инструкций по тестированию.

При сравнительном анализе кандидатур соблюдается следующий порядок:

- определение явно неподходящих кандидатов;

- выявление лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;

- отбор кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, но их профессионально значимые качества не сформированы или сформированы недостаточно;

- выделение претендентов, которые соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

С лицами первой и второй групп дальнейшая работа нецелесообразна. Из третьей группы можно выбрать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.

Повторное собеседование

Итак, анкета получена. Теперь очень важно в процессе собеседования найти подтверждение и дополнение тем ощущениям и впечатлениям, которые появились в результате изучения анкеты.

Только на собеседовании можно убедиться, что человек именно тот, за кого он себя выдает. Умение себя вести, излагать свои мысли, ощущать себя как личность, способность отстаивать свою точку зрения и свои права - наличие или отсутствие этого выявляется только в процессе собеседования.

И как ни странно, большинство ошибок допускается именно в процессе собеседования. Почему? Потому что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90 - 95%. Так что заключительная беседа с кандидатом сводится к уточнению некоторых вопросов.

Следовать или нет дальнейшим рекомендациям - дело ваше. Позволим себе заметить только, что к повторному собеседованию с кандидатом целесообразнее подходить более серьезно.

Так, весьма полезно составлять примерный план беседы. Например:

- выделить вопросы, которые требуют обязательного дополнительного уточнения и разъяснения. От ответов на эти вопросы должно зависеть принятие окончательного решения о приеме кандидата на работу;

- определить "перекрестки", принципиальные моменты в структуре и динамике беседы, последовательность и степень задаваемых вопросов, различные варианты завершения собеседования;

- выбрать оптимальное время, продолжительность, место проведения собеседования и т.д.

Целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, что позволит собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Некоторая степень доверительности и дружелюбия в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.

Претендент, как правило, сознает недостаточность знаний о своем потенциальном месте работы. Результатом этого может являться скованность, замедленность реакции, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным вопросам.

Рекомендуется проводить собеседование не на официальном рабочем месте, а в комнате для переговоров. Рекомендуется по мере возможности информировать кандидата об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он желает поступить на работу. Рассматривайте человека как максимально подходящего кандидата на эту должность. Такой подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре.

Вступительную часть собеседования следует завершать тогда, когда собеседник полностью адаптировался в ситуации. Об этом могут свидетельствовать расслабленная поза, ровное дыхание, адекватная реакция на соответствующие вопросы, спокойствие мимики и т.д.

Основная часть беседы предназначена для того, чтобы получить ответы на следующие вопросы:

- основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить вам свои услуги;

- собирается ли кандидат повышать свою квалификацию (расширять личные и деловые связи, изучать иностранные языки, овладеть новыми технологиями и т.д.);

- наличие или отсутствие отрицательных моментов на предыдущем месте работы;

- характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

Полезно обращать внимание на интонирование, акценты, мимику, жесты, выражения, которые кандидат использует для подкрепления своих выводов. Оценивая все это, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата. Обратите внимание на:

- явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;

- поверхностный анализ обсуждаемых проблем;

- необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;

- выраженную примитивность выводов;

- противоречия собственным посылкам и тезисам, высказанным ранее;

- необоснованно категоричные утверждения либо отрицания;

- абсурдные заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;

- непонимание смысла шуток, пословиц, иносказаний;

- обидчивость по незначительным поводам;

- излишнюю амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Подписание контракта

В случае если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые дали бы повод усомниться в необходимости приема кандидата на работу, то можно переходить к подписанию трудового соглашения.

Как раз эту часть беседы лучше проводить в официальной обстановке (например, в отделе кадров). Человеку следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения.

Если по стеснительности, доверчивости или по иным причинам кандидат отказывается от этого права, то следует настоять на ознакомлении кандидата с текстом соглашения, обязательном его визировании или подписании. Все это позволяет обезопасить фирму от возможных претензий.

Если, напротив, кандидат сам стремится внимательно изучить проект соглашения, то обратите внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание.

Примечательно, что холерики или сангвиники не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения. Флегматики и меланхолики, как правило, медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и задают достаточно много уточняющих вопросов.

Если это соответствует предварительным выводам, то все в порядке. Однако если холерик стремится скрупулезно изучать текст договора, а флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа, то это должно насторожить. Это может быть проявлением аномальных отклонений в стандартном поведении, что требует дополнительного изучения.

В случае если результаты проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок.

Итоги

Потенциальные главные бухгалтеры, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц должны подвергаться проверке. Она, как правило, включает в себя:

- сбор и оценку биографических сведений;

- представление рекомендательных писем и их проверку;

- проверки по учетам правоохранительных органов;

- установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

- собеседования, тесты и оценка их результатов.

Даже применение одного-единственного метода проверки позволяет достичь хороших результатов. Применение всей совокупности позволяет получить наиболее достоверную информацию о профпригодности, надежности и способности к работе.

А.Амирханов

Эксперт по кадрам

Подписано в печать

22.01.2007

————