"Управление персоналом", 2007, N 3

КАК ОТСТОЯТЬ СВОЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ЧЕСТЬ?

Стоял чудесный день. Я, правда, совсем не помню, была это весна или зима, утро или вечер, но то, что день был чудесный, это я помню хорошо. Я стояла, а возможно, сидела, в кабинете владельца компании, в которой я на тот момент работала, и пыталась отстоять свою профессиональную честь, доказывая, что нам необходим отдельный человек на рекрутинг, так как существуют и другие функции в управлении персоналом, на которые в настоящий момент не хватает ни сил, ни времени, а выполнять их надо, потому что иначе компания не придет туда, куда хочет владелец...

И вот когда все логико-рассудочные аргументы с его стороны были исчерпаны, а фразу типа "нет, потому что не хочу и жалко денег" он не мог себе позволить в силу своего внутреннего образа человека щедрого, доброго и мудрого, мы перешли на личностный формат общения. Этот формат, видимо, был не самый для меня успешный, так как к концу нашей беседы я услышала: "Да вы просто не профессионал!!!". Мне резко перестало хватать воздуха, и "я, как рыбка без воды, тихонько ротик открывала". Единственное, на что я оказалась способной в этой, как я теперь понимаю, очень забавной ситуации, произнести на вдохе: "Кто не профессионал? Я не профессионал? Да я...". Не знаю, уважаемые коллеги, всегда ли вы успевали просчитывать и предугадывать ситуацию и положить на стол своему любимому боссу заявление с заветным желанием до того, как услышите от него такие же заветные слова, я, к сожалению, успевала не всегда.

Это было много-много лет назад, и, скорее всего, тогда я действительно не была профессионалом, а просто стремилась им казаться. Но именно с того момента я начала осознанно подходить к вопросам на эту тему. Пыталась понять и сформулировать для себя, а что же такое профессионализм? И как же так получается, что человек, искренне нацеленный решать задачи и приносить пользу компании, в которой он работает, может выглядеть в глазах своего руководителя непрофессионалом? Можно ли, а главное, нужно ли в глазах всех и всегда выглядеть профессионалом? И что все-таки брать за критерий профессионализма - внешнее признание или внутреннюю уверенность? В общем, вопросов больше, чем ответов.

На эту проблему могут быть как минимум три точки зрения.

Первая точка зрения - владельцев, управляющих, генеральных директоров, директоров по персоналу, рекрутеров и руководителей подразделений. С этих позиций у нас, безусловно, существует кадровый кризис, который подразумевает под собой не только нехватку качественных специалистов на рынке труда (кстати, информация к размышлению: средний срок закрытия вакансии в Москве увеличился с одного до полутора месяцев среди специалистов и midl-менеджмента), но и их острую нехватку внутри компаний. Особенно остро отмечается нехватка людей, которые могли бы качественно и хорошо выполнить весь объем работ, взяв на себя ответственность. Руководители всех рангов часто сетуют на то, что людей приходится подталкивать, что у подчиненных отсутствует самостоятельность и включенность в решаемые задачи, что они не могут или не хотят просчитывать вперед результат своих решений. Такая ситуация имеет свои причины.

Мы живем и с политической, и с экономической, и с социальной точки зрения в очень непростое время. Многие люди вынуждены просто выживать, а пирамиду Маслоу, между прочим, еще никто не отменял. Поэтому неудивительно, что многие ценят в своей работе заработную плату и стабильность больше, чем возможность развивать свой профессиональный потенциал. Опять-таки, психология "зарабатывающих" и "получающих", которая полностью ложится в золотое правило Парето 20/80, т.е. только 20% сотрудников компании готовы самостоятельно прикладывать усилия, проявлять инициативу, решать задачи и нести ответственность, тогда как оставшиеся 80% готовы выполнять распоряжения. Кроме того, не надо забывать, что наша страна очень долгое время жила с отсутствием понятия "профессионализм" как общей ценности. И сейчас это понятие является внутренней и осознанной ценностью для исключительно узкой прослойки (тем более с точки зрения всей России, а не только Москвы) специалистов. Прибавьте к этому снизившийся уровень профессионального образования, сместившиеся ценности, русскую лень-матушку, и вы поймете - кризис уровня профессиональной мотивации у нас налицо!

Вторая точка зрения - сотрудников-исполнителей. В соответствии с их общим низким уровнем профессиональной мотивации она очевидна. Задачи постоянно меняются, функции расширяются, работы все время становится больше, заработная плата практически не увеличивается, необходимые для решения задачи не обеспечиваются ресурсами и т.д. Сильно осложняет ситуацию разброс заработных плат на рынке труда, когда на одну и ту же должность с небольшой разницей в функциях и объемах работ специалист может найти заработную плату в два раза больше. И эта точка зрения тоже по-своему оправданна. Ведь далеко не во всех компаниях существует такой механизм, как стратегическое управление, который позволяет планировать работу, распределять нагрузку, делегировать задачи и привязывать результат работы к системе оплаты труда. Многие компании, к сожалению, до сих пор работают в оперативном режиме реагирования на запросы рынка, что не может не сказаться на системе работы. Ведь когда мы оперативно реагируем на запрос и потребности рынка, нам практически некогда создавать систему мотивации наших сотрудников, некогда определять и закреплять зоны ответственности, некогда ставить ясные и прозрачные, не только сиюминутные цели. А ведь уровень выполнения профессиональных задач сотрудниками напрямую зависит от их включенности в общие процессы организации.

Существует еще один аспект. Когда специалист, сильный профессионал, придя в компанию, в глубине души не может принять или не вписывается в ее корпоративную среду. При такой ситуации он просто не может при всем своем желании быть полезным для компании. Я знаю немало людей, которые попадали в подобную ситуацию. Приходили, начинали работать, но не происходило слияние видения целей и задач руководителей и специалиста. Идеи казались руководству ненужными, инициативы не имели развития и т.д. И вот через какое-то время с чувством полного опустошения специалист уходил. И, естественно, находил новую работу. И на новой работе все складывалось. Идеи и инициативы имели положительные отклики у руководителей и приводили к необходимым результатам, проекты удавались, происходил карьерный и финансовый рост. Хотя человек-то был один и тот же. Компании разные.

Вот вам и противоречие интересов. Руководители считают, что их сотрудники недостаточно хорошо работают, иными словами, недостаточно профессиональны. Их сотрудники свято верят, что им не создали подходящих условий для раскрытия их потенциала и недостаточно ими занимались, то есть их руководители недостаточно профессиональны. Ну вот, на один из сакраментальных российских вопросов "кто виноват?", считайте, ответили. Остался второй, не менее сакраментальный, - "что делать?".

Для этого давайте попробуем абстрагироваться от бесконечного количества факторов, влияющих на понятие профессионализма, и посмотреть, что же остается в сухом остатке. А сухой остаток можно выразить следующей формулой:

Знания x Опыт

Профессионализм = ------------------.

Личностные амбиции

Потому что в итоге именно уровень личностных амбиций специалистов определяет степень их профессионализма. Чем они, амбиции, больше, тем уровень профессионализма меньше. Это, видимо, то же самое, что и "любить искусство в себе, а не себя в искусстве". Ведь именно личностные амбиции мешают нам принимать наших руководителей такими, какие они есть, а следовательно, мешают эффективно использовать наши знания и навыки и быть полезными для организации. Именно личностные амбиции мешают нам находить наиболее оптимальные решения даже для самых сложных задач. Именно уровень личностных притязаний зачастую мешает "отделить суп от мух".

Так, может быть, профессионал - это тот, кто, в первую очередь, умеет управлять своими амбициями, эмоциями и собой? Потому что именно такая отстраненность от "страстей человеческих" открывает возможность для раскрытия всего своего профессионального потенциала и самореализации.

Возвращаясь к вопросу "что делать?", хочется обратить внимание на следующее. Если вы руководитель и явно недовольны профессиональным уровнем своих подчиненных, это очень хороший повод задуматься над тем, что еще можно и нужно улучшить в системе работы с персоналом в вашей организации. Если же вы своего руководителя считаете недалеким дилетантом, неспособным оценить вас по заслугам, подумайте, не слишком ли сильно вас захватили ваши амбиции.

В любом случае нет смысла вставать в позу недооцененного гения, как много лет назад это сделала я. Надо договариваться. Со своим руководителем, со своими подчиненными, со своими амбициями, с самим собой. И, может быть, тогда у вас не будет возникать вопросов о профессионализме.

И.В.Морозли

Подписано в печать

22.01.2007

————