"Нормативные акты для бухгалтера", 2007, N 2

<КОММЕНТАРИЙ

К ПОСТАНОВЛЕНИЮ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ

ОТ 28.12.2006 N 63

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ В ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА

ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 17 МАРТА 2004 Г.

N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ">

Как известно, с 6 октября 2006 г. вступили в силу значительные поправки в Трудовой кодекс, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. В связи с этим возникла необходимость уточнить документы, опирающиеся на старую редакцию Кодекса. Опубликованное Постановление Верховного Суда РФ как раз является результатом такой корректировки. Документ изменил с учетом трудовых "новинок" ранее изданное судом Постановление от 17.03.2004 N 2. В нем давали разъяснения по применению Кодекса при рассмотрении судами "трудовых" дел. На основных коррективах, внесенных в эти рекомендации, остановимся в нашем комментарии.

Заключение трудового договора

Рекомендательные новшества коснулись рассмотрения судами вопросов, связанных с правильностью заключения срочных трудовых договоров. Так, ранее они должны были учитывать, что такие контракты подписывали, только если нельзя было из-за условий работы оформить их на неопределенный срок. Перечень таких ситуаций был приведен в ст. 59 Трудового кодекса. Но в каждой из них фирма должна была рассматривать возможность оформления "неопределенного" договора. При этом судьи считали, что доказать наличие преград к заключению такого контракта должна была фирма. Если она не приводила достаточных доводов, договор с работником считали подписанным на неопределенный срок.

В опубликованном Постановлении судьи дали другие советы при рассмотрении обоснованности оформления срочных контрактов. Это связано с тем, что условия, при которых подписывали срочные договоры, в новой редакции Трудового кодекса пересмотрели. Теперь суды должны учитывать, что в ситуациях, указанных в ч. 1 ст. 59 Кодекса, фирма обязана оформить такие договоры. Ведь в этих случаях срочные контракты считают обусловленными условиями и характером работы. Например, при заключении договора на срок выполнения временных работ. Новинкой является и то, что сейчас подписать трудовой договор на определенный срок стороны могут и по взаимному согласию. Причем без учета условий и характера труда. Перечень ситуаций, когда это можно сделать, указан в ч. 2 ст. 59 Кодекса. В частности, при подписании договоров с пенсионерами, студентами, совместителями и др. То есть теперь в Кодексе четко определено, когда фирма обязана, а когда она может по договоренности с работником заключить срочный контракт. И теперь доказывать невозможность заключения вместо срочного договора "неопределенного" компания не должна. Тем не менее судьи все-таки могут "придраться" к фирме, оформившей работника на определенное время. Так, если они выяснят, что человека вынудили подписать срочный контракт в случае, когда его могли оформить лишь с согласия работника, бумагу считают подписанной на неопределенный срок.

Изменение условий трудового контракта

Верховный Суд РФ "поправил" и рекомендации по вопросам об изменении условий трудовых договоров. Такие изменения могут быть в форме постоянных или временных переводов сотрудников на другую работу. Причем ранее назначать трудящихся на другую постоянную работу фирма могла лишь с их согласия. Переводить же на временную работу при "производственной необходимости" можно было без такового:

- в чрезвычайной ситуации (катастрофе, аварии, несчастном случае);

- во избежание простоя, уничтожения имущества или для замещения отсутствующего работника.

Можно ли было по иным основаниям назначать сотрудников временно на новые должности без их согласия, ни Кодекс, ни судьи ранее не поясняли.

Теперь же в Кодексе четко прописано, что на любую другую работу (хоть постоянную, хоть временную) сотрудника могут перевести только по его согласию. Но некоторые исключения все же остались. Как и прежде, работника могут назначить на другую временную работу, не спрашивая его, в чрезвычайной ситуации. Привлечь без согласия к новой работе могут и при простоях, порче имущества, для замещения работников. Но только если они возникли из-за чрезвычайных случаев. Примечательно, что судьи высказывали такое же мнение еще до появления новой редакции Кодекса. Сейчас же они указали, что доказать при "чрезвычайных" переводах наличие таких обстоятельств должна фирма.

К тому же судьи должны учитывать и сроки временных назначений сотрудников. Так, на новую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами, как и раньше, не могут перевести больше, чем на месяц. Сроки временных назначений по остальным основаниям ранее не определяли. По новым же правилам они не должны превышать года. А "нечрезвычайные" переводы в связи с замещением отсутствующего работника, - до выхода последнего на работу.

Увольнение работника

Из перечня случаев, когда фирма могла уволить сотрудника, исключили "медицинское" основание. То есть когда сотрудник по состоянию здоровья не мог выполнять свои трудовые обязанности. Причем в таком случае фирма прекращала договор, только если не могла перевести трудящегося с его согласия на другое место. В связи с этим ранее судьи поясняли, что при увольнении работника по медоснованию компания должна была доказать:

- несоответствие сотрудника его работе по здоровью;

- отказ трудящегося от другой предлагаемой работы или отсутствие таковой на фирме.

Исключение медоснования, однако, не означает, что сейчас сотрудника, который по состоянию здоровья не может занимать прежнюю должность, а подходящей работы для него нет, нельзя уволить. Сделать это можно по другому основанию - п. 8 ст. 77 Кодекса. Но доказывать обоснованность расчета сотрудника придется, вероятнее всего, фирме (хотя судьи этого в Постановлении не указали).

Уволить работника компания, как и прежде, может и из-за потери к нему доверия или совершения им аморального поступка. Причем при рассмотрении дел о таком увольнении судьи должны помнить, что сделать это фирма может независимо от того, где работник совершил проступок: на работе или вне ее; при выполнении своих трудовых обязанностей или нет.

Новинкой же является то, что в Кодексе появился срок, по истечении которого работника, "провинившегося" не при выполнении трудовых обязанностей, нельзя уволить. Он составляет год со дня обнаружения компанией проступка своего сотрудника.

Оплата труда

В Постановлении судьи уточнили и ряд положений, связанных с выдачей зарплаты.

В частности, суды должны учитывать, что фирма может выдавать ее в натуральной форме. Однако перечень товаров, которыми она не может расплачиваться с сотрудниками, в новой редакции Кодекса расширился. Теперь он содержит помимо ранее указанных запрещенных товаров (спиртных напитков, наркотиков и т.д.) боны, купоны, долговые обязательства, расписки.

При задержке зарплаты фирма, как и раньше, должна выдать ее с процентами за дни просрочки. При этом сейчас, как указали судьи, работодатель должен перечислить компенсацию независимо от того, виноват он в задержке или нет. Ранее же судьи склонялись к тому, что фирма обязана уплачивать проценты работнику, только если она виновата в просрочке зарплаты. И на "плечи" компании ложилась обязанность доказывать свою непричастность к задержке.

А.Н.Романчук

Аудитор

Подписано в печать

19.01.2007

————