"ЭЖ-Юрист", 2007, N 25

ЧТОБ НЕ ЖИТЬ НА ОДНУ ЗАРПЛАТУ

Одна из проблем, связанных с практическим применением трудового законодательства, лежит в сфере материального стимулирования труда работников. Речь идет о правовой регламентации на локальном уровне различных систем заработной платы, включающих премиальную составляющую. В связи с этим возникает вопрос о соответствии трудовому законодательству широко распространенной практики закрепления в локальных нормативных актах возможности лишения работников премии по тем или иным основаниям.

Следует отметить, что на сегодняшний день среди специалистов-трудовиков нет полного единодушия по вопросу о легитимности применения такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работников премии. На практике подобная неоднозначность во взглядах порождает как отказ от использования данного способа воздействия на работников, так и широкое его распространение и применение даже за малозначительные нарушения трудовой дисциплины.

Премии в системе оплаты труда и вне ее

Прежде всего необходимо учитывать, что закон выделяет два различных вида премий. Во-первых, о премиях говорится в ст. 129 Трудового кодекса РФ, где дается понятие заработной платы. Заработная плата здесь определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Во-вторых, о премиях говорит ст. 191 ТК РФ, определяющая виды поощрений работников за труд и называющая в их числе такой вид поощрения, как выдача премии.

Таким образом, как следует из закона, необходимо разграничивать премирование, обусловленное системой оплаты труда, и премирование вне системы оплаты труда. Данное разграничение можно проследить и по другим нормативным правовым актам. В частности, в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003, говорится, что в трудовую книжку вносятся сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги, однако записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся (п. п. 24 - 25 Правил).

Премии первого вида представляют собой составляющую вознаграждения за труд и относятся к заработной плате, а второго - вид поощрения за труд и понятием "заработная плата" не охватываются. Премии, обусловленные действующей системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, на основании локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии).

В локальных нормативных актах определяются: круг лиц, имеющих право на получение данных премий; показатели и условия премирования; размер премий; порядок и сроки выплаты премий. Поэтому при условии соответствия работника всем условиям премирования он имеет право требовать от работодателя выплаты ему премии, а в случае нарушения этого права вправе обратиться за защитой в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Что касается второго вида премий, то они в локальных нормативных актах не прописываются (как и условия, размеры их выплаты) и носят разовый характер поощрения за труд. Право поощрения работников за труд, в том числе право выбора вида поощрения, принадлежит работодателю, и в отличие от первого вида премий работник не может требовать выплаты ему в качестве поощрения премии, не предусмотренной системой оплаты труда. Кроме того, такие премии не учитываются и в среднем заработке работника.

Применительно к лишению премии речь идет именно о премиях первого вида: нельзя лишить того, что не было установлено к тому моменту (имеются в виду премии второго вида, выплачиваемые по усмотрению работодателя и в том размере, в котором его определит работодатель на момент принятия решения о поощрении работника).

Соблюдай условия, повышай показатели

Как было отмечено, премии, обусловленные системой оплаты труда, - составная часть заработной платы. Их выплата входит в обязанность работодателя при достижении работником показателей и условий премирования. При этом показатели премирования могут быть:

- количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.);

- качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов, повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.).

В итоге премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей.

Выбор показателей премирования, как правило, определяется его целями. Для одних работников показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для других могут быть установлены количественные показатели (перевыполнение нормы выработки). Важно, чтобы показатели премирования носили производственный характер, были достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.

Одновременно с показателями премирования могут устанавливаться его условия, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается. Фактически условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт ее начисления. Условием премированиями может быть, например, соблюдение техники безопасности труда.

Без права на премию

В каких случаях работнику не платят премию, предусмотренную локальной системой оплаты труда? Это возможно лишь в том случае, если работник не соответствует условиям и показателям премирования. Значит, установление соответствия (или несоответствия) работника условиям и показателям премирования должно предшествовать признанию (либо непризнанию) за работником права на получение премии. Поэтому с точки зрения закона необходимо говорить не о так называемом лишении работника премии, предусмотренной системой оплаты труда, а о невозникновении права на премию в связи с его несоответствием условиям и/или показателям премирования (тем более что и сам ТК не содержит таких терминов, как "лишение премии" и "депремирование").

Можно ли не выплатить премию работнику, совершившему дисциплинарный проступок? ТК РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом ст. 192 ТК РФ говорит о том, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из трех дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Как видно, никаких имущественных мер (штрафов, лишения премии) в перечне видов дисциплинарных взысканий не предусмотрено.

Применить данную имущественную санкцию к работнику в порядке привлечения его к дисциплинарной ответственности нельзя, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий сформулирован в ст. 192 ТК РФ исчерпывающим образом и расширению на локальном уровне не подлежит. Вместе с тем если в связи с совершенным дисциплинарным проступком работник не может быть признан соответствующим условиям и показателям премирования, то право на премию в соответствующем расчетном периоде у него не возникает, что дает основание для невыплаты ему премии.

Важно, чтобы была очевидна связь между совершенным работником дисциплинарным проступком и недостижением в связи с этим показателей премирования, определенных в локальном положении о премировании или несоответствием условиям премирования.

Таким образом, в случае совершения работником дисциплинарного проступка он может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности (к одному из трех предусмотренных ТК РФ видов дисциплинарных взысканий: замечанию, выговору или увольнению в соответствующих случаях) и наряду с этим при наличии к тому оснований признан не соответствующим условиям и показателям премирования, предусмотренного системой оплаты труда.

Следует учитывать, что в данном случае речь не идет о привлечении работника за один и тот же дисциплинарный проступок к ответственности дважды. Ведь невыплату работнику премии при подобных обстоятельствах нельзя рассматривать как меру дисциплинарной ответственности: подобный вид взыскания не предусмотрен ст. 192 ТК РФ, а ст. 193 ТК РФ определяет, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, к каковым невыплата премии не относится.

Кроме того, невыплата премии работнику может производиться и самостоятельно, без привлечения его к дисциплинарной ответственности, если работодатель предпочтет не налагать на работника-нарушителя дисциплинарное взыскание, ограничившись признанием его не соответствующим условиям/показателям премирования. Премия может быть не выплачена и при отсутствии совершения работником дисциплинарного проступка (например, в связи с несоблюдением какого-либо количественного показателя премирования работником, не нарушившим в соответствующем периоде трудовую дисциплину).

Однако в тех случаях, когда условием невыплаты премии работнику может стать совершение им дисциплинарного проступка, совершенно очевидно, что сама угроза неполучения премии будет стимулировать работника к достижению установленных количественных и качественных показателей премирования и к соблюдению трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, невыплата премии может рассматриваться как своеобразная мера дисциплинарного воздействия на работников, применяемая с целью обеспечения надлежащего выполнения ими своих трудовых обязанностей как наряду с привлечением их к дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, так и независимо от нее.

Е.Забрамная

К. ю. н.,

доцент кафедры трудового права

МГУ им. М.В.Ломоносова

Подписано в печать

29.06.2007

————