"Управление персоналом", 2007, N 12

СТУДЕНТЫ КАК ПЕРСОНАЛ: ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ

Введение

Авторы данной статьи являются сторонниками гипотезы, что качество результатов обучения в вузе можно улучшить путем формирования новой корпоративной культуры, в которой студенты рассматриваются не только как "слушатели", но и как особая категория персонала, участвующего в подготовке специалистов. В статье изучаются системы индивидуальных ценностей участников образовательного процесса, обосновывается необходимость их коррекции, обсуждаются проблемы осуществления предполагаемых изменений.

Систему индивидуальных ценностей можно определить как набор стандартов и критериев, которые человек использует для оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей. Личностные ценности выступают в качестве руководящих жизненных принципов индивидуума, являются факторами мотивации его поведения, определяют способ удовлетворения его потребностей и интересов.

От индивидуальных ценностей зависит поведение индивидуума в организации, его отношение к работе и получаемым за нее вознаграждениям. Ценности, разделяемые большинством членов организации, определяют ее корпоративную культуру. Наличие общих ценностей является важным условием эффективного сотрудничества людей в организации, направленного на осуществление миссии и достижение стратегических целей компании [1, 2].

В принципе в качестве одного из возможных примеров системы индивидуальных ценностей можно рассматривать список факторов, перечисленных в теории мотивации Ф. Герцберга. Однако наибольшую популярность среди исследователей в области психологии и психодиагностики получила система ценностных ориентаций, разработанная М. Рокичем (см. [3]). Исследования основываются на тестах, заключающихся в ранжировании 18 терминальных и 18 инструментальных ценностей. Под терминальными ценностями понимаются некоторые глобальные цели (цели жизни), под инструментальными - средства достижения цели (предпочитаемые черты характера, допустимое поведение на пути к цели).

В данной статье обсуждаются результаты опроса, в котором приняли участие пятьдесят человек из нескольких групп студентов разных курсов и разных специальностей. Каждому участнику выдавалась анкета с заданием выполнить процедуру прямого ранжирования списков терминальных и инструментальных ценностей. Для удобства распределения рангов к спискам были приложены таблицы из 18 строк и 18 столбцов, в ячейках которых следовало отметить положение той или иной ценности на шкале предпочтений. В качестве контрольного требования указывалось, что после окончания процедуры ранжирования в каждой строке или столбце этой таблицы в конце концов должна оказаться занятой только одна ячейка. Номер ij занятой ячейки означает, что i-й ценности присвоен ранг j.

Выбор метода прямого ранжирования списков связан главным образом с его простотой. При этом принят во внимание вывод М. Рокича о том, что этот метод по своей надежности не сильно уступает более технологичному, но и более трудоемкому методу парных сравнений.

Анализ полученных данных позволил выделить из общего перечня ценностей те, которые большинство опрошенных оценивают как значимые, и те, которыми они готовы пренебречь. Кроме того, обнаружено рассогласование систем ценностей студентов и преподавателей, которое заслуживает особого внимания.

Анализ ценностных ориентаций студентов

По совокупности индивидуальных ранговых векторов терминальных и инструментальных ценностей, полученных в результате проведенного опроса, можно судить о том, для какого количества людей в исследуемой группе какие ценности считаются наиболее важными, какие менее важными или вовсе незначительными.

В табл. 1 и табл. 2 приведены списки терминальных и инструментальных ценностей, упорядоченных по убыванию доли X людей в группе, относящих данную ценность к шести наиболее значимым ценностям. Здесь же приведены доли Y людей, относящих эту же ценность к шести наименее значимым.

Таблица 1. Упорядоченный список терминальных ценностей

     
   ———————————T———————————————————————T——————————————T——————————————¬
   |Порядковый|Терминальные ценности  |Доля людей    |Доля людей    |
   |номер     |(цели жизни)           |в группе,     |в группе,     |
   |(ранг) R  |                       |относящая     |относящая     |
   |        c |                       |данную        |данную        |
   |          |                       |ценность к    |ценность к    |
   |          |                       |шести наиболее|шести наименее|
   |          |                       |значимым X, % |значимым Y, % |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |1         |Здоровье               |78            | 8            |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |2         |Материальная           |66            |16            |
   |          |обеспеченность         |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |3         |Интересная работа      |60            |12            |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |4         |Семья, счастливая      |52            |26            |
   |          |семейная жизнь         |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |5         |Любовь                 |48            |30            |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |6         |Друзья, наличие        |46            |16            |
   |          |настоящих друзей,      |              |              |
   |          |верная дружба          |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |7         |Уверенность в себе,    |44            |18            |
   |          |свобода от внутренних  |              |              |
   |          |противоречий           |              |              |
   |          |и сомнений, внутренняя |              |              |
   |          |гармония               |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |8         |Свобода выбора         |40            |22            |
   |          |и принятия решений     |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |9         |Жизненная мудрость,    |34            |22            |
   |          |здравый смысл,         |              |              |
   |          |способность к зрелости |              |              |
   |          |суждений               |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |10        |Активная, насыщенная,  |34            |24            |
   |          |деятельная жизнь,      |              |              |
   |          |ориентация на действия |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |11        |Общественное признание,|32            |28            |
   |          |уважение окружающих    |              |              |
   |          |и коллег, обожание     |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |12        |Развитие, работа над   |24            |24            |
   |          |собой, физическое      |              |              |
   |          |и духовное             |              |              |
   |          |самосовершенствование  |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |13        |Продуктивная жизнь,    |14            |28            |
   |          |стремление к успеху    |              |              |
   |          |и достижениям          |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |14        |Познание нового как    |12            |42            |
   |          |возможность расширения |              |              |
   |          |кругозора,             |              |              |
   |          |удовлетворения         |              |              |
   |          |любознательности       |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |15        |Красота природы,       |12            |70            |
   |          |переживание прекрасного|              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |16        |Счастье других людей   |10            |80            |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |17        |Развлечения,           | 8            |56            |
   |          |удовольствия           |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |18        |Творчество, возможность| 4            |66            |
   |          |творческой деятельности|              |              |
   L——————————+———————————————————————+——————————————+———————————————
   

Таблица 2. Упорядоченный список инструментальных ценностей

     
   ———————————T———————————————————————T——————————————T——————————————¬
   |Порядковый|Инструментальные       |Доля людей    |Доля людей    |
   |номер     |ценности (нормы        |в группе,     |в группе,     |
   |(ранг) R  |и правила поведения)   |относящая     |относящая     |
   |        c |                       |данную        |данную        |
   |          |                       |ценность к    |ценность к    |
   |          |                       |шести наиболее|шести наименее|
   |          |                       |значимым X, % |значимым Y, % |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |1         |Воспитанность, наличие |62            |16            |
   |          |хороших манер          |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |2         |Образованность         |60            | 8            |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |3         |Ответственность за свои|60            |12            |
   |          |поступки, умение       |              |              |
   |          |держать слово, чувство |              |              |
   |          |долга, надежность      |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |4         |Независимость в        |58            |12            |
   |          |суждениях,             |              |              |
   |          |самостоятельность      |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |5         |Твердая воля, стойкость|42            |24            |
   |          |перед трудностями      |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |6         |Жизнерадостность, юмор,|40            |24            |
   |          |энергия, оптимизм      |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |7         |Самоконтроль,          |36            |28            |
   |          |самообладание,         |              |              |
   |          |сдержанность           |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |8         |Эффективность в делах, |34            |24            |
   |          |результативность       |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |9         |Смелость в принятии    |32            |30            |
   |          |решений, защите своих  |              |              |
   |          |взглядов и убеждений   |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |10        |Аккуратность,          |30            |30            |
   |          |пунктуальность         |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |11        |Рационализм в поведении|28            |38            |
   |          |и принятии решений,    |              |              |
   |          |логичность,            |              |              |
   |          |последовательность     |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |12        |Исполнительность,      |26            |30            |
   |          |послушание, дисциплина |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |13        |Широта взглядов, умение|24            |38            |
   |          |понять иную точку      |              |              |
   |          |зрения, уважать иные   |              |              |
   |          |вкусы и привычки       |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |14        |Честность, искренность,|22            |30            |
   |          |правдивость            |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |15        |Непримиримость к своим |14            |68            |
   |          |недостаткам, желание   |              |              |
   |          |от них избавиться,     |              |              |
   |          |самокритичность        |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |16        |Терпимость к           |12            |70            |
   |          |недостаткам других,    |              |              |
   |          |великодушие, готовность|              |              |
   |          |простить               |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |17        |Высокие запросы,       |12            |74            |
   |          |амбиции, стремление    |              |              |
   |          |ставить и решать       |              |              |
   |          |масштабные цели        |              |              |
   +——————————+———————————————————————+——————————————+——————————————+
   |18        |Чуткость, отзывчивость,|10            |48            |
   |          |восприимчивость,       |              |              |
   |          |заботливость,          |              |              |
   |          |готовность помочь      |              |              |
   L——————————+———————————————————————+——————————————+———————————————
   

На рис. 1 и рис. 2 показаны распределения терминальных и инструментальных ценностей в координатах X, Y, построенные по данным табл. 1 и табл. 2 соответственно. Терминальные ценности Y, % ------------------------------------------------------------¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -+- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ ¦ 80 --+-- ¦16¦ ¦ ¦ L--- ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ ¦ -+- ¦15¦ ¦ ¦ ---¬ L--- ¦ ¦ ¦18¦ ¦ ¦ L--- ¦ 60 --+-- ¦ ¦ ---¬ ¦ ¦ ¦17¦ ¦ ¦ L--- ¦ -+- ¦ ¦ ---¬ ¦ ¦ ¦14¦ ¦ ¦ L--- ¦ 40 --+-- ¦ ¦ ¦ ¦ ---¬ ¦ ¦ ---¬ ¦ 5¦ ¦ -+- ---¬ ¦11+--¬ L--- ¦ ¦ ¦13¦ L--+10¦ ---¬ ¦ ¦ L--- ---¬ +--+---¬ ¦ 4¦ ¦ ¦ ¦12¦ ¦ 9¦¦ 8¦ L--- ¦ 20 --+-- L--- L---L--- ¦ ¦ ---¬ ---¬ ¦ ¦ ¦7-+-¬ ¦ 2¦ ¦ ¦ L-+ 6¦ ---¬L--- ¦ -+- L--- ¦ 3¦ ---¬ ¦ ¦ L--- ¦ 1¦ ¦ ¦ L--- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+---- ———— ¦ ¦ ¦ ¦ X, % 20 40 60 80 Рис. 1 Инструментальные ценности Y, % ------------------------------------------------------------¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -+- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 80 --+-- ¦ ¦ ---¬ ¦ ¦ ¦17¦ ¦ ¦ +--+ ¦ -+- ¦16¦ ¦ ¦ LT-+¬ ¦ ¦ ¦15¦ ¦ ¦ L--- ¦ 60 --+-- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ -+- ---¬ ¦ ¦ ¦18¦ ¦ ¦ L--- ¦ ¦ ¦ 40 --+-- ---T--¬ ¦ ¦ ¦13¦11¦ ¦ ¦ L--+--- ¦ ¦ ---T--T--T-¬ ¦ -+- ¦14¦12¦10¦9+-¬ ¦ ¦ L--+--+--+T-7¦ ¦ ¦ +--+--T-¬ ¦ ¦ ¦ 8¦ 6¦5¦ ¦ 20 --+-- L--+--+-- ---¬ ¦ ¦ ¦ 1¦ ¦ ¦ ---T-+--- ¦ ¦ ¦ 4¦3¦ ¦ -+- L-T+-+ ¦ ¦ ¦ 2¦ ¦ ¦ L--- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ L-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+---- ———— ¦ ¦ ¦ ¦ X, % 20 40 60 80 Рис. 2 Из рис. 1 видно, что здоровье (1), материальная обеспеченность (2) и интересная работа (3) высоко ценятся большинством представителей исследуемой группы, то есть являются типичными для группы значимыми ценностями. Напротив, красота природы (15), счастье других людей (16) и творчество (18) являются для большинства тем, что не заслуживает особого внимания и чем можно пренебречь. Такие ценности, как развлечения, приятное, необременительное времяпрепровождение (17), познание (14) и продуктивная жизнь (13), как бы притягиваются к центру списка, постепенно удаляясь от группы пренебрегаемых ценностей, но и не становясь теми ценностями, за которые следует бороться. Остальные ценности вряд ли характеризуют группу в целом, имея, скорее всего, индивидуальное значение. Распределение инструментальных ценностей или качеств индивида, изображенное на рис. 2, показывает, что наличие хороших манер (1), образованность (2), умение держать слово (3) и независимость (4) являются качествами, которые высоко ценятся в исследуемой группе. Масштабные цели и высокие запросы (17), непримиримое отношение к своим недостаткам (15) и терпимость к недостаткам других (16) - качества, которые в этой группе не считаются важными. Их скорее можно отнести к пренебрегаемым ценностям. Положение чуткости (18) говорит о том, что хотя это качество и не считается пренебрегаемым, но воспитывать его в себе никто не собирается. Умение понять и принять чужую точку зрения (13), рационализм (11), честность (14) и исполнительность (12) расположены ближе к центру списка, но тоже как особо ценные не воспринимаются. Сравнение систем ценностей преподавателей и студентов Как известно, отсутствие общих ценностей или их противоречие разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников [1, 2]. Чтобы посмотреть, какое отношение это может иметь к преподавателям и студентам, сравним ранговые векторы ценностей, характеризующие исследуемую группу студентов, с рангами соответствующих ценностей, полученными в работе [4] и характеризующими тьюторское сообщество. Поскольку тьюторы, о которых идет речь, в основном работали или продолжают работать преподавателями различных университетов, то, на наш взгляд, использование результатов работы [4] в данном исследовании не является некорректным. На рис. 3 и рис. 4 показаны распределения на плоскости точек с координатами (Rc, Rn), которые представляют собой ранги (порядковые номера) Rc терминальных и инструментальных ценностей исследуемой группы студентов (см. табл. 1 и табл. 2), и соответствующие ранги Rn ценностей тьюторского сообщества, приведенные в [4]. Сравнение рангов терминальных ценностей студентов и преподавателей R -------------------------------------------------------------¬ n¦ / / ¦ ¦ / / ---¬ ¦ 18 -+ / / ¦17¦ ¦ ¦ / / ---¬L--- /¦ ¦ C / /---¬¦16¦ / ¦ 16 -+ ---¬ / / ¦15¦L--- / ¦ ¦ ---¬ ¦ 8¦ / L--- / ¦ ¦ ¦ 6¦ L--- B / / ¦ 14 -+ L---/ / / ¦ ¦ ---¬ / / / /¦ ¦ ---¬ ¦ 4¦ / / / / ¦ 12 -+ ¦ 2¦ L---/ / / / ¦ ¦ L--- /---¬ / / / ¦ ¦ ---¬ / ¦ 5¦ / / / ¦ 10 -+ ¦ 1¦ / L--- / A / / ¦ ¦ L--- / / / B / ---¬ ¦ ¦ / ---¬ / / / ¦18¦ ¦ 8 -+ / ¦ 3¦ / / / L--- ¦ ¦/ L--- / /---¬ / ¦ ¦ / ---¬ ¦11¦ / ¦ 6 -+ / ¦ 9¦ L--- / ¦ ¦ / / L--- /---¬ ¦ ¦ / ---¬ / ¦13¦ ¦ 4 -+ / ¦ 7¦ / L--- ¦ ¦/ /L--- / ---¬ C ¦ ¦ / / ---¬ ¦14¦ ¦ 2 -+ / / ---¬ ¦12¦ L--- ¦ ¦ / / ¦10¦ L--- ¦ ¦ / / L--- ¦ L-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+----- ———— 2 4 6 8 10 12 14 16 18 R c Рис. 3 Сравнение рангов инструментальных ценностей студентов и преподавателей R -------------------------------------------------------------¬ n¦ / / ¦ ¦ / ---¬ ¦ 18 -+ / ¦15¦ ¦ ¦ / /L--- ---¬ /¦ ¦ ---¬ C / / ¦17¦ / ¦ 16 -+ ¦ 1¦ /---¬ / L--- / ¦ ¦ L--- / ¦10¦ / / ¦ ¦ / L--- /---¬ / ¦ 14 -+ / B / ¦12¦ / ¦ ¦ / / L--- / ---¬ /¦ ¦ / / ---¬ / ¦18¦ / ¦ 12 -+ / / ¦11¦ / L---/ ¦ ¦ / /---¬ L--- / / ¦ ¦ / ---¬ / ¦ 9¦ / / ¦ 10 -+ / ---¬¦ 5¦ / L---A / / ¦ ¦ / ¦ 4¦L---/ / B / ¦ ¦ / L--- / / ---¬ / ¦ 8 -+ / / / ¦14¦ ¦ ¦/ ---¬ / ---¬ / L--- ¦ ¦ ¦ 2¦ / ¦ 7¦ / / ¦ 6 -+ L--- / L--- / / ¦ ¦ /---¬ ---¬ / / ¦ ¦ / ¦ 3¦ ¦ 6¦ / / ¦ 4 -+ / L--- L---/ ---¬ / ¦ ¦/ / ¦ 8¦ / C ¦ ¦ / L--- / ---¬ ¦ 2 -+ / / ---¬ ¦16¦ ¦ ¦ / / ¦13¦ L--- ¦ ¦ / / L--- ¦ L-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+----- ———— 2 4 6 8 10 12 14 16 18 R c Рис. 4 Из рис. 3 и рис. 4 видно, что системы ценностных ориентаций студенческого сообщества и преподавателей существенно отличаются. Для удобства обсуждения результатов на рис. 3 и рис. 4 выделены области A, B и C, в пределах которых величины разностей между рангами Rc и Rn удовлетворяют следующим условиям: Попадание точки (Rc, Rn) в область A говорит о сравнительно небольших различиях в отношениях студентов и преподавателей к обсуждаемой ценности. Попадание в B свидетельствует о существенных различиях. Область C - это область противоположных взглядов на цели и правила поведения в жизни. ———— ¦ A, если ¦R - R ¦ <= 3; ¦ c n (R , R ) принадлежит < B, если 3 < ¦R - R ¦ <= 6; c n ¦ c n ¦ C, если 6 < ¦R - R ¦. L- c n Анализ данных, приведенных на рис. 3, позволяет сделать вывод, что ни студенты, ни преподаватели не считают приоритетными такие терминальные ценности, как красота природы (15), счастье других людей (16) и развлечения (17). Это скорее пренебрегаемые ценности. На границе области A, где различия уже становятся заметными, расположены уверенность в себе (7), жизненная мудрость (9), признание (11). Студенты относят их к менее значимым ценностям, чем преподаватели. Возможно, они еще просто не знают, важно это или нет. Студенты очень хотели бы получить интересную работу (3). У преподавателей эта ценность находится в середине списка, возможно, потому, что они такую работу уже имеют или, по крайней мере, так ее воспринимают. Неожиданными для нас оказались очень большие отличия в отношении к здоровью (1), материальной обеспеченности (2), семейному счастью (4), любви (5), дружбе (6), свободе (8). Студенты к этому стремятся, а преподаватели считают эти ценности менее важными. Или у большинства из них все это уже есть, или - не надеются. В другой части зоны больших отличий находятся активная, деятельная жизнь (10), развитие (12), продуктивная жизнь (13), познание (14) и творчество (18). Студенты в отличие от преподавателей не считают эти ценности приоритетными. Сравнение норм и правил поведения на основе карты инструментальных ценностей, представленной на рис. 4, позволяет заключить, что обе группы считают важным уметь держать слово и отвечать за свои поступки (3). К приоритетным ценностям они также относят самоконтроль (7) и оптимистическое отношение к жизни (6). Смелость в принятии решений (9), рационализм (11) и исполнительность (12) находятся у них в середине списка, то есть воспринимаются как менее важные нормы поведения. Постановка масштабных целей и высокие запросы (17), а также критическое и непримиримое отношение к своим недостаткам (15) не являются приоритетными нормами и находятся в зоне пренебрегаемых ценностей. Менее согласованы отношения студентов и преподавателей к таким ценностям, как эффективность в делах (8) и честность (14). Если у преподавателей получение результата является одним из первых приоритетов и занимает третье место, то у студентов эффективность находится лишь на восьмом месте. Честность и у тех, и у других располагается в середине списка, но тем не менее преподаватели в этом соревновании выигрывают: у них честность находится на восьмом месте против четырнадцатого места у студентов. Сильно отличает студентов и преподавателей отношение к таким ценностям, как воспитанность (1), широта взглядов, или умение уважать иные точки зрения, вкусы, привычки, обычаи (13) и терпимость к чужим недостаткам (16). Если студенты считают воспитанность очень важным качеством человека, то преподаватели относят это качество к пренебрегаемым ценностям. Зато преподаватели считают важной нормой поведения терпимость к иным точкам зрения и недостаткам других людей, а студенты этого мнения не разделяют. Новые роли преподавателя Импульс к обучению по своей сути - это стремление к творчеству, к развитию способностей. Поэтому именно эти две терминальные ценности - творчество и развитие - должны были бы иметь у студентов самый высокий приоритет. Но не имеют. В корпоративной культуре "студенты - персонал, преподаватели - менеджеры" ответственность за формирование импульсов к обучению лежит на преподавателях. Однако преподаватели, как правило, не имеющие менеджерской подготовки, зачастую из континуума стилей руководства интуитивно выбирают два наименее эффективных. Один из них - "обедненный" - означает, что преподаватель ограничивается ролью носителя и распространителя информации. Он может читать прекрасные лекции на высочайшем профессиональном уровне, но при этом ему неважно, кто из студентов и что делает на его занятиях. Его позиция: успехи и успеваемость студентов - это их проблемы. Другой - "директивный" - отвечает позиции "преподаватель всегда прав". Этот стиль характерен для тех, кто склонен свою научную или техническую компетентность распространять на компетентность вообще и на этой основе принимать управленческие решения, оценивать людей, выдавать им указания и рекомендации. Еще хуже, если решения, указания и оценки формируются под влиянием мотива утоления жажды власти. Что же на самом деле должен делать преподаватель в роли менеджера? В работе [5] обсуждаются проблемы создания самообучающихся организаций и требования к их менеджерам. Эти требования вполне подходят в качестве рекомендаций преподавателям вузов. Рекомендации не касаются базовых функциональных или ролевых моделей менеджмента по Файолю или Минцбергу. Анализируется только роль лидера. По мнению автора [5], очень важно, чтобы лидер для своих сотрудников мог быть и проектировщиком, и наставником, и слугой. Лидер-проектировшик. Считается, что при проектировании работы подчиненных лидер должен решить следующие три задачи: - установить цели и ценности, с которыми будут сверять свою деятельность люди, выработать образ будущего, видение перспектив, которые можно обсуждать с людьми; - вовлечь людей в процесс познания и честной оценки реальности, мониторинга изменений в окружающей среде, проникновения в суть возникающих проблем и поиска путей их решения; - разработать правила принятия деловых решений, структуру, стратегию и процессы, необходимые для осуществления изменений. Лидеры должны быть готовы делиться своим видением будущего с сотрудниками, обсуждать его, искать поддержки, учитывать полезные идеи, добиваться, чтобы видение стало общим. Разрыв между образом будущего и реальностью может возбудить у людей желание изменить реальность. Лидерам следует помнить, что естественная энергия для изменения реальности возникает только тогда, когда сформировавшийся в умах людей образ будущего представляется им более важным, чем настоящее. В противном случае возникает сопротивление. Образ будущего может быть как позитивным, так и негативным. Позитивный образ рисует манящие перспективы, негативный - создает ощущение угрозы. В первом случае у людей возникает "творческое напряжение" [5], внутренняя мотивация к обучению, развитию, совершенствованию. Второй случай вызывает чувство страха, неуверенности, ощущение проблем и сопротивление, для преодоления которого может потребоваться внешняя мотивация. Честная оценка реальности необходима для того, чтобы понять, какими действительно сильными и слабыми сторонами обладает организация, а также какие благоприятные возможности и угрозы складываются во внешней среде. Лидеру важно понять, какая политика, связанная с правилами принятия решений, какой стиль руководства являются приемлемыми для его персонала с учетом его личных предпочтений, структуры и культуры организации, характера решаемых задач. Без учета этих факторов деловые отношения с персоналом могут не сложиться. Лидер-наставник. Многие люди склонны видеть лишь внешнюю сторону событий. Лидеры-наставники должны прививать людям стремление искать связи между событиями, делать обобщения, обнаруживать тенденции, устанавливать глубинные причины явлений. Для лидеров и их подчиненных важно научиться различать три уровня познания реальности: уровень событий, уровень тенденций и уровень системных связей и структур. Например, при изучении поведения людей мы можем фиксировать события - кто, кому, что сделал - и как-то на них реагировать. Но выводы на этом уровне познания делать еще рано: не хватает информации. При наблюдении последовательности событий могут проявиться закономерности, характеризующие устойчивые модели поведения той или иной личности. Знание тенденций позволяет прогнозировать поведение, с какой-то степенью уверенности предсказывать события и к ним готовиться. Изучение поведения людей на системном уровне позволяет связать его проявления не только с их индивидуальными свойствами, но и с характеристиками окружения, условиями работы, установленными в организации порядками. Именно этот уровень дает возможность выявления причин наблюдаемых устойчивых моделей поведения, а значит, и возможность их коррекции. Лидер должен сам различать эти уровни познания и на собственном примере учить этому подчиненных. Лидер-слуга. Главным мотивом лидерства лидера-слуги является служение миссии организации, которое реализуется через служение своим подчиненным. Такие лидеры умеют планировать удачу. Их сотрудники своевременно обеспечены всем необходимым - и ресурсами, и поддержкой, чтобы работа была успешно выполнена, а за результаты получают справедливое вознаграждение. При работе преподавателя со студентами эта менеджерская роль должна быть для него самой главной. К сожалению, выполнение этой роли в отличие от ролей проектировщика и наставника почти полностью зависит от предрасположенности к ней человека, претендующего на лидерство [5]. Об управлении ценностями В соответствии с современными тенденциями развития экономики и его кадрового обеспечения в миссии и стратегических целях вуза должна быть прописана подготовка специалистов, отвечающих высоким требованиям профессионализма, склонных к инновациям и способных работать в командах. Заметим, что для создания доброжелательной социально-психологической атмосферы в любом подразделении компании важны искренность и правдивость его сотрудников, терпимость к особенностям и различиям других людей, способность прощать чужие ошибки, готовность помочь. Опросы показали, что эти качества несвойственны большинству опрошенных студентов. Преподаватели значительно более чем студенты терпимы к различиям и великодушны, а вот искренностью и готовностью помочь отличаются несильно. Стремление к компетентности и профессионализму можно связать с тем, насколько человек любознателен, ценит возможность работы над собой и добивается конкретных результатов. В этом стремлении опрошенные студенты сильно уступают преподавателям. В инновационных командах ценятся активные, работоспособные люди, настроенные побеждать, склонные к творчеству и готовые к разумному риску. Оказалось, что большинство опрошенных студентов эти качества к приоритетным ценностям не относят. Преподаватели отличаются от студентов более высокой активностью, работоспособностью и склонностью к творчеству. Ни студенты, ни преподаватели не относят к своим достоинствам самокритичность и исполнительность. Это означает, что системы ценностей преподавателей и студентов слабо согласованы с миссией и стратегическими целями вуза. Требуется их коррекция. Известные методы управления ценностями основаны на морализации и личном примере менеджера, примере действующих авторитетов, культивировании доброжелательной атмосферы в компании и совершенствовании внутренних коммуникаций, включая расширение возможностей диалога между менеджером и персоналом [1, 2]. В то же время ясно, что коррекция ценностей - непростая задача. Специалисты по стратегическому менеджменту отмечают, что цель соединения стратегии и культуры носит долгосрочный характер. Необходимо время, чтобы новые убеждения возникли и закрепились в умах людей [6]. Управление ценностями предполагает решение трех взаимосвязанных проблем [7]: - достижение полной ясности относительно ключевых факторов успеха организации; - определение стратегически значимых ценностей подразделений и отдельных работников организации; - достижение согласия и ясности относительно того, что каждый работник должен делать изо дня в день для успешной работы. При определении общих ценностей важно следить, чтобы их формулировки удовлетворяли критериям конкретности и измеримости, связи со стратегией компании, здравого смысла и достаточности (критериям SMART). В противном случае людям трудно понять, что и почему на самом деле ценится и поддерживается компанией. При внедрении нового кодекса поведения и системы ценностей рекомендуется [6]: - заручиться сильной поддержкой начинаний со стороны высшего руководства, чтобы придать им официальное звучание; - учесть интересы всех, кого затрагивают нововведения, чтобы достичь соответствия между их долгосрочными потребностями и проводимыми компанией изменениями; - довести содержание приоритетных норм и ценностей до всех сотрудников, объяснить основания и процедуры их принятия; - включить новые ценности и этические нормы в программу обучения и повышения квалификации персонала; - побуждать членов компании следовать новым принципам деятельности, несмотря на возникающие препятствия; - поощрять и вознаграждать тех, кто успешно проводит необходимые изменения; - при найме персонала помнить о необходимости уделять особое внимание соответствию кандидатов новым ценностям и отказывать тем из них, кто не обладает требуемыми качествами; - целенаправленно распространять новые идеи, чтобы выработать понимание и ощущение того, что новый путь верен; - для закрепления и поддержания новых корпоративных ценностей менеджеры компании должны сами точно следовать им и постоянно напоминать персоналу о культивируемых правилах и нормах. Попробуем оценить, насколько сложной может оказаться задача управления ценностями в вузе. Для учета наиболее важных факторов, влияющих на сложность планирования и осуществления организационных изменений, используем модель, разработанную исследовательской группой фирмы "Шелл" [8]. Модель включает в качестве основных факторов изменений культуру организации, авторство идеи преобразований, саму суть изменений, людей, которым предлагаемые изменения выгодны, других людей, на которых данные изменения могут отразиться, внешние условия, в которых эти изменения происходят. Рассмотрим эти факторы более подробно. Культура. Вуз представляет собой достаточно консервативную организацию, корпоративная культура которой формируется на основе стандартов и традиций, ориентированных на то, чтобы все делалось по правилам. Ориентация вуза скорее на процесс, чем на результат объективно обусловлена большой продолжительностью "производственного" цикла. В таких организациях изменение параметров результата может быть достигнуто только через изменение параметров процесса, изменение сложившейся системы правил и традиций. Авторство. Изменения происходят после того, как кто-то выделил проблему, требующую решения. Чем более значительны проблема и масштабы предлагаемых изменений, тем более важно знать, от кого исходят эти предложения, кто их поддерживает и кому будет поручен контроль их осуществления. Характер "авторского права" на изменение может быть как узким, когда изменение инициируется и поддерживается узким кругом менеджеров или специалистов компании, так и широким, когда инициатива проявляется и поддерживается на всех ее уровнях. Что касается проблемы согласования систем ценностей преподавателей и студентов с миссией и стратегическими целями вуза, то здесь может потребоваться поддержка самого высокого руководства. Суть изменений. Целью изменения приоритетов в системах ценностных ориентаций персонала компании может быть создание и закрепление определенных стратегически важных установок в умах людей. В нашем случае это установки на исполнительность, сотрудничество, работоспособность, предприимчивость, развитие компетентности и навыков творческой активности. Суть изменений составляют действия, направленные на достижение поставленных целей. В вузе они могут выражаться в виде проектирования и внедрения соответствующих нововведений в образовательный процесс. Кому это выгодно. Если ожидается, что предлагаемые нововведения действительно приведут к результату, согласованному с корпоративной стратегией организации, то они могут восприниматься как выгодные для нее. Если при этом увеличивается заработная плата людей, или облегчается их труд, или он становится более интересным, или лучше удовлетворяются какие-то другие потребности, то выгоду в нововведениях будут видеть работники компании. Конечно же, все будут соотносить ожидаемые выгоды с предполагаемыми затратами на осуществление задуманного и либо поддерживать идею, либо считать ее реализацию нецелесообразной. Другие действующие лица. Удачные нововведения в образовательный процесс могут повысить конкурентоспособность вуза, поднять его имидж и увеличить доходы. Студенты могут увидеть в них источник гарантий будущего благополучия. Что касается преподавателей, то для них привлекательность предполагаемых выгод может оказаться недостаточной: образовательные новации, как правило, увеличивают их нагрузку и отбирают часть свободного времени без предоставления должной компенсации за эти потери. Подобные примеры заинтересованности или незаинтересованности людей в тех или иных изменениях можно найти в любых организациях. Окружающая среда. Внешнюю среду организации составляют ее учредители, потребители и поставщики, партнеры и конкуренты, правительство, природа, население и т.д. В результате процессов, происходящих во внешней среде, складываются обстоятельства, одни из которых могут угрожать деятельности компании, другие - рассматриваться как благоприятные возможности. Изменения в организации происходят на этом фоне. Поэтому важно понять, является ли данное конкретное изменение реакцией на возникающие угрозы или возможности, насколько оно является своевременным, усиливает или ослабляет это изменение позиции организации во внешней среде. От вузов внешняя среда требует молодых специалистов, готовых к немедленному полноценному включению в деятельность фирмы-работодателя и способных своим участием повысить ее конкурентные преимущества. Для нерадивых студентов это требование представляет угрозу, а для тех, кому близки установки на исполнительность, сотрудничество, работоспособность, предприимчивость, развитие компетентности и навыков творческой активности, - открывает возможности. На основе такой структурированной оценки обсуждаемой проблемы можно сделать следующие выводы: 1. Проблема согласования систем ценностных ориентаций студентов и преподавателей со стратегией вуза является актуальной. 2. Задачу управления ценностями в вузе целесообразно представить в виде некоторой технологической задачи управления образовательным процессом. 3. Наибольшего сопротивления изменениям следует ожидать со стороны преподавательского корпуса. Рейтинговая система как инструмент управления ценностями Из рекомендаций, сформулированных в предыдущих разделах, следует, что задачу управления ценностями в вузе целесообразно представить в виде некоторой технологической задачи управления образовательным процессом. Системы ценностных ориентаций студентов определяют устойчивые модели их поведения, которые проявляются в связанных с ними поступках. Реакции преподавателей и окружения на эти проявления дают студенту обратную связь, которая может стать основанием укрепления или коррекции его ценностных приоритетов. В вузе в качестве инструмента предоставления обратной связи, а значит, и инструмента управления ценностями может быть использована специально спроектированная рейтинговая система. При этом задача коррекции ценностей может формулироваться как часть рабочего задания, а в качестве методологической основы проектирования рейтинговой системы могут быть выбраны теория проектирования работы и теория ожиданий [7]. Как правило, любая рейтинговая система контроля успеваемости предусматривает выполнение некоторой последовательности заранее составленных заданий. Задания могут быть разными: устными или письменными, аудиторными или внеаудиторными, индивидуальными или групповыми и т.д. В простейшем случае задание может представлять собой требование обязательного посещения занятий. Каждое задание оценивается. Удобно, когда все задания оцениваются по одной и той же шкале, скажем, от нуля до ста баллов. Каждому заданию присваивается свой относительный вес, значение которого отражает либо сложность задания, либо его важность, либо ту долю учебного материала, которую оно охватывает. Суммарный вес заданий обычно составляет единицу. Рейтинговая оценка по дисциплине вычисляется как взвешенная сумма баллов, полученных за выполненные задания. При необходимости детализации оценок внутри задания, состоящего из нескольких частей, применяется эта же схема. С учетом проблемы управления ценностями портфель учебных заданий по предмету целесообразно дополнить управленческими заданиями, предназначенными для формирования и закрепления в умах студентов определенных моделей поведения и установок. Каждое учебное задание можно снабдить управленческим "довеском" со своим весовым коэффициентом, а суммарную оценку вычислять как взвешенную сумму частных оценок. Вес управленческого задания должен соотноситься с тем уровнем внимания, которое уделяется менеджментом вуза той или иной модели поведения исполнителей. В качестве примера рассмотрим применение рейтинговой системы к решению задачи повышения приоритета и развития навыков исполнительности с учетом соответствующих теорий управления персоналом. Внешними проявлениями низкого приоритета исполнительности у студентов могут быть опоздания и пропуски занятий, нарушение сроков выполнения контрольных заданий и курсовых работ, несвоевременная сдача зачетов и экзаменов. У таких студентов не хватает навыков регулярной работы, и пик ее интенсивности в конце семестра определяется не внутренними мотивами и интересом к предмету, а внешней угрозой негативных последствий. Преподавателю как менеджеру в данном случае, по-видимому, следует особо позаботиться о развитии навыков регулярной работы у своих подчиненных. Для этого в рейтинговой системе должно быть предусмотрено специальное задание. Задание на исполнительность может быть присоединено к любому учебному заданию, например домашнему, и заключаться в требовании оформить это задание по стандартам и сдать к определенному сроку. При этом оценка, полученная за выполнение этого дополнительного требования, должна быть добавлена к оценке содержательной части выполненной работы. Иногда высказываются идеи о целесообразности развития навыков регулярной работы и исполнительности через принуждение студентов к обязательному посещению занятий. Однако им можно противопоставить следующие возражения. Во-первых, предлагаемый вариант не удовлетворяет критерию релевантности - соответствия поставленной задаче, поскольку ясно, что присутствие и работа на занятиях - не одно и то же. Во-вторых, с учетом известных положений теории мотивации можно утверждать, что только ощущение значимости выполняемой на занятиях работы и получение результата, который ценится исполнителем и окружающими, может вызвать естественный интерес к занятиям и их добровольное посещение. В каждой изучаемой дисциплине есть свои яркие моменты и находки. Творческая задача преподавателя - построить свои занятия так, чтобы эти находки остались в памяти студентов. Преподавателю следует оправдывать свои менеджерские роли проектировщика и наставника. В противном случае студентам лучше читать книжки, чем слушать их обычный пересказ. Что касается работы в библиотеке или получения информации из других источников, то они также могут быть включены в задание на исполнительность и должны быть упорядочены. В роли слуги преподаватель должен предусмотреть возможные помехи успешной работе студентов и постараться их предотвратить. Он должен стремиться осуществлять упреждающее управление, чтобы уменьшить вероятность возможных неудач. В его обязанности входит своевременное предоставление обратной связи и забота о справедливости вознаграждения исполнителей за полученные результаты. И еще одно замечание. Независимо от типа задания, учебного или управленческого, преподаватель, по-видимому, должен избегать применения штрафных санкций за ненадлежащим образом выполненную работу. Дело в том, что штрафы реализуют не очень удачную стратегию управления конфликтами, которая противоречит духу сотрудничества. Гораздо лучше, если плохая работа просто оценивается низким количеством баллов на основе формальных процедур рейтинговой системы. Заключение 1. Одной из особенностей образовательных услуг является их большая продолжительность и то, что сам потребитель (учащийся) вынужден принимать активное участие в образовательном процессе. При этом он выглядит как сотрудник организации, выполняющий рабочие задания под управлением менеджеров (преподавателей). Задача организации - обеспечить задания необходимыми ресурсами и позаботиться о мотивации труда исполнителей. 2. От индивидуальных характеристик потребителя образовательных услуг как работника, от понимания важности этой роли в обучении в наибольшей степени зависит успех выполнения образовательной программы. При таком подходе преподаватели и менеджеры обучающей организации должны думать не только о содержании и ресурсном обеспечении программы, но также о мотивации потребителя и в случае необходимости о коррекции его начальных установок. Речь идет об установках, связанных с ценностными и этическими ориентациями, социальными и поведенческими компонентами, как важными составляющими компетентности, которые могут быть мобилизованы для эффективного выполнения профессиональной работы. 3. Для любой организации важно, чтобы люди вписывались в ее корпоративную культуру, разделяли ее стратегические цели и ценности. Если индивидуальные и корпоративные ценности расходятся, организация должна позаботиться об их согласовании. Относительно задачи согласования ценностных ориентаций участников образовательного процесса в вузе можно заметить следующее: - проблема согласования систем ценностных ориентаций студентов и преподавателей со стратегией вуза является актуальной. Требуется коррекция установок на исполнительность, сотрудничество, работоспособность, предприимчивость, развитие компетентности и навыков творческой активности; - задачу управления ценностями в вузе целесообразно представить в виде некоторой технологической задачи управления образовательным процессом; - наибольшего сопротивления технологическим изменениям следует ожидать со стороны преподавательского корпуса. 4. В условиях корпоративной культуры, принимающей схему отношений "студенты - персонал, преподаватели - менеджеры", ответственность за формирование импульсов к обучению и управление ценностями лежит на преподавателях. В качестве технологической основы решения этих задач могут использоваться специально разработанные рейтинговые системы. 5. Согласно современным концепциям менеджмента одной из важнейших ролей менеджера при управлении людьми является роль слуги. При работе преподавателя со студентами эта менеджерская роль должна быть для него самой главной. В роли слуги преподаватель должен предусмотреть возможные помехи успешной работе студентов и постараться их предотвратить. Он должен стремиться осуществлять упреждающее управление, чтобы уменьшить вероятность возможных неудач. В его обязанности входит своевременное предоставление обратной связи и забота о справедливости вознаграждения исполнителей за полученные результаты. 6. Важными факторами эффективности управления образовательными процессами в вузе являются способность и желание преподавателей включить в список своих обязанностей выполнение роли менеджера. Проблема в том, что большинство преподавателей не имеют менеджерской подготовки. Они оценивают людей, выдают им указания и рекомендации, принимают управленческие решения на основе своей интуиции, научной или технической компетентности, житейского опыта. Этого для успешного решения проблем качества высшего образования сейчас уже недостаточно. Литература 1. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 4. С. 73 - 81. 2. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб: "Питер", 2003. 272 с. 3. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. М.: "Смысл", 1992. 17 с. 4. Милорадова Н.Г. Ценностные ориентации в тьюторской деятельности // Научные труды МИМ ЛИНК: Система обеспечения качества в дистанционном образовании. Выпуск 4. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2002. С. 83 - 90. 5. Петер Сенге. Новая работа для лидера: построение самообучающейся организации // В кн.: Управление обучением: Хрестоматия. 3-е изд., стер. / Подгот. К. Мейби и Д. Пью. Под ред. 3.Ш. Атаян. Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. 139 с. (BZR751 "Управление развитием и изменением"). С. 4 - 19. 6. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: "Банки и биржи", ЮНИТИ, 1998. 576 с. 7. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: "Питер", 1999. 816 с. 8. Необходимость изменений. Кн. 7: Учебное пособие: Пер. с англ. / Подгот. К. Мэйби, Р. Томсон, Э. Фармер. Жуковский: МИМ ЛИНК, 1995. 70 с. (BZR751 "Управление развитием и изменением"). С. 20 - 22. А.Буймов Б.Буймов Подписано в печать 13.06.2007 ————