"Управление персоналом", 2007, N 11

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ - ПОНЯТИЕ НЕ СУБЪЕКТИВНОЕ

(Время стихийного развития HR-менеджмента в России прошло)

Интервью председателя Национального союза кадровиков Софьи Данилкиной, текст Стандартов специалиста кадрового менеджмента и комментарии к этим Стандартам.

- В марте 2007 г. российским кадровым сообществом приняты Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, работу над которыми организовал Национальный союз кадровиков. Расскажите, что этому предшествовало.

- Действительно, с января по март этого года проходило голосование за утверждение профессиональных стандартов, разработанных кадровым сообществом. В голосовании участвовали члены Национального союза кадровиков. Счетная комиссия уже подвела итоги: из 3119 полученных в ходе голосования бюллетеней кроме восьми все "за". То есть Стандарты приняты практически единогласно.

Стандарты профессиональной деятельности стали результатом длительной, почти пятилетней работы. Инициаторами были участники одной из наших первых конференций в 2002 г. Впервые была поставлена задача определить и зафиксировать комплекс необходимых специалистам в области кадрового менеджмента знаний, умений и навыков. Профессия на тот момент в нашей стране находилась в начале своего становления, причем процесс этот шел очень бурно и неравномерно. Поэтому на создание стандартов объективно требовалось время.

Сейчас, когда уже заложен прочный фундамент профессии и определенный путь развития ею уже пройден, формируется цеховая культура, происходит оформление профессии - такой, какой она будет завтра. Потребность в стандартах стала актуальной, как никогда. Профессиональное сообщество накопило сил, и стало возможным формирование полноценных, отвечающих современным условиям стандартов. Идея их разработки реализована, стандарты разработаны и вступили в силу, что свидетельствует о профессионализации кадрового менеджмента в России.

- Профессиональные стандарты в области кадрового менеджмента существуют во многих странах. Заимствовали вы что-то у зарубежных коллег? И что было положено в основу российских стандартов?

- Проблемы, аналогичные тем, с которыми сегодня сталкиваются российские специалисты в области кадрового менеджмента и работодатели, возникали во многих странах. И главным шагом к преодолению этих проблем, как правило, была разработка профессиональных стандартов. Но даже при поверхностном сравнении зарубежных стандартов видно, насколько сильно они отличаются друг от друга. В каждой стране действует своя модель, наиболее отвечающая существующей практике, историческим, экономическим и национальным особенностям. Это, конечно, не означает, что западный опыт был нами отвергнут. Его изучение дало очень много и, прежде всего, позволило оптимально выстроить процесс разработки стандартов, избежать ошибок, свойственных первопроходцам.

Мы собирали информацию и внимательно анализировали опыт и методики формирования стандартов в Великобритании, Германии, США, Канаде, Болгарии, встречались с представителями западных ассоциаций специалистов по управлению персоналом. Как и наши коллеги, мы опирались на результаты проводимых нами исследований развития и текущего состояния профессии, особенностей национальной практики.

- Кто занимался непосредственно разработкой Стандартов?

- Над созданием Стандартов работала специально созданная комиссия в составе НСК, в которую вошли ведущие специалисты-практики в области управления персоналом и трудовых отношений, известные консультанты, представители науки и образования. Возглавил комиссию руководитель Федеральной службы по труду и занятости Максим Топилин.

Очень много людей участвовало в этой гигантской работе, жертвуя личным временем ради интересов профессии. В разработку стандартов были вовлечены десятки тысяч коллег. Собран и проанализирован колоссальный массив информации. Большая часть проектов Союза была направлена на создание базы для стандартов. Одним из ключевых исследований, проведенных в ходе разработки стандартов, стало масштабное исследование основных направлений деятельности, задач и функций специалистов в области кадрового менеджмента. Его результаты во многом определили принцип организации, структуру стандартов. На конференциях и круглых столах, организуемых НСК, в фокус-группах велись обсуждения круга должностных обязанностей, инструментария, которым располагают специалисты, компетенций, требований к образованию и многих других вопросов. Все собранные данные передавались в распоряжение комиссии.

Для нас было важно, чтобы процесс разработки стандартов не был "засекречен". Каждый представитель кадрового сообщества имел возможность получать информацию не только о тех исследованиях, проектах и обсуждениях, в которых в процессе работы над Стандартами он участвовал. Этапы деятельности комиссии по разработке стандартов подробно освещались в "Вестнике НСК", отчеты публиковались на всероссийском кадровом интернет-портале www.kadrovik.ru.

- При очень большом числе заинтересованных лиц учесть все мнения крайне сложно. Возникали ли спорные вопросы? Как они решались и как отразились на структуре и содержании Стандартов?

- Безусловно, членам комиссии уже на начальных этапах - составления понятийного аппарата, унифицированного плана Стандартов, определяющего их структуру, - приходилось решать массу принципиальных вопросов. И далеко не всегда позиции по ним совпадали. Однако ни разу ни по одному аспекту обсуждения мы не заходили в тупик. Каждый спорный вопрос подвергался многоступенчатой экспертизе: свои мнения высказывали члены комиссии, проблема обсуждалась на фокус-группах, проводились опросы кадровиков.

Практически не вызывала сомнений уровневая градация стандартов. Изучив модели зарубежных профессиональных стандартов и разнообразные классификации, существующие на сегодняшний день, эксперты комиссии сочли оптимальным деление на три уровня профессиональных характеристик - наиболее четкое, простое и логичное. Исходя из сложности и важности решений, принимаемых специалистом, степени их влияния на все кадровые процессы в компании, были выделены оперативный, тактический и стратегический уровни. На оперативном потребовалось дополнительное деление, поскольку результаты исследований четко выделили здесь две специализации: кадровое делопроизводство и управление персоналом.

Главной точкой преткновения с самого начала стал невероятно широкий спектр знаний и навыков и разделение направлений работы с персоналом. Можно ли, например, внедрять единые стандарты для специалистов по кадровому учету и для тех, кто отвечает за обучение и развитие персонала? Большинство представителей кадрового сообщества все-таки высказались за единство профессии и за общие стандарты. Во-первых, не существует жестких рамок в профессиональном и карьерном развитии специалистов служб персонала в российских компаниях: сегодня инспектор по кадрам - завтра специалист по подбору персонала, менеджер по мотивации, руководитель отдела. Кроме того, во многих организациях кадровая служба представлена чуть ли не одним сотрудником, выступающим во всех ипостасях. И как может, скажем, директор по управлению персоналом не разбираться в вопросах трудового права?

Дискуссии возникали и в связи с привязкой стандартов к должностям. Экспертный анализ собранных данных показал, что в разных компаниях специалисты на одних и тех же должностях не всегда выполняют одинаковые функции. Требования к должностям зависят от масштабов деятельности предприятия, от взглядов собственника на кадровую политику, от очень многих субъективных факторов. Поэтому в Стандартах решено было опираться не на должности, а на уровни профессионального развития специалиста. И ориентиром в их определении, по общему мнению участников проведенных НСК дискуссий, должны служить знания, умения и навыки.

- Стандарты вступили в силу, и теперь им предстоит проверка практикой. Какой вы видите перспективу их использования?

- Потребность в разработке Стандартов профессиональной деятельности возникла в связи с множеством проблем, которые накапливались по мере развития профессии. Это, в частности, отсутствие критериев для определения уровня квалификации специалистов в области кадрового менеджмента, искаженное понимание руководителями роли, места и задач службы персонала в компании, отрыв профессионального образования от практики. Стандарты - реальный инструмент для решения этих и других проблем. Многие кадровики уже начали использовать этот инструмент. Не дожидаясь утверждения Стандартов, в некоторых компаниях уже взяли их за основу для оценки специалистов и кандидатов на вакансии в службе персонала, для планирования профессионального развития кадровиков. Но, конечно, внедрение Стандартов профессиональной деятельности - процесс не быстрый. Предстоит еще серьезная работа с работодателями, со сферой образования. Ну и сами Стандарты будут развиваться вместе с профессией, с изменениями условий и задач. Сейчас они отражают нынешнее состояние кадрового менеджмента.

Подписано в печать

31.05.2007

————