"Советник бухгалтера бюджетной сферы", 2007, N 6

РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ: РАЗЪЯСНЕНИЯ РОСТРУДА

В первом квартале 2007 г. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) выпустила ряд писем, разъясняющих отдельные особенности применения трудового законодательства при осуществлении расчетов с работниками, причем четыре из них были выпущены в один день, 1 марта 2007 г.

Бухгалтерам бюджетных учреждений тоже будет нелишним проверить, не нарушается ли трудовое законодательство в их учреждении.

Периодичность выплаты заработной платы

и осуществления прочих выплат

В соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ заработную плату нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. В случае если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплатить зарплату нужно накануне этого дня. Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы, но устанавливаются они только федеральным законом.

Из норм ст. 136 ТК РФ, в частности, следует, что в случае, если работодатель установил в коллективном или трудовом договоре срок выплаты заработной платы один раз в месяц, например не позднее 5-го числа следующего месяца, он фактически нарушает трудовое законодательство и, следовательно, может быть привлечен к ответственности.

Не освободит работодателя от ответственности и наличие заявлений работников о согласии получать заработную плату один раз в месяц. Об этом сказано, в частности, в Письме Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0.

В том же Письме специалисты Роструда напомнили и об административной ответственности за нарушение трудового законодательства - в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ несоблюдение сроков расчетов с работниками как частный случай нарушения законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:

- на саму организацию (юридическое лицо) - от 300 до 500 МРОТ (то есть от 30 000 до 50 000 руб.) либо административное приостановление деятельности до 90 суток;

- на должностных лиц организации - в размере от 5 до 50 МРОТ, то есть от 500 до 5000 руб.

Причем в случае, если нарушение допущено должностным лицом, уже подвергавшимся ранее административному наказанию за аналогичное правонарушение, его могут дисквалифицировать на срок от одного года до трех лет.

Впрочем, за нарушение установленных сроков расчетов с работниками работодателю грозят не только административные штрафы и дисквалификация, но и иные последствия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и даже Уголовным кодексом РФ.

В частности, при нарушении работодателем установленного срока выдачи заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении и других причитающихся выплат работодатель обязан вместе с ними уплатить проценты (денежную компенсацию) в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Ее размер не может быть ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки. Проценты начисляют с не выплаченных в срок сумм начиная со следующего дня после срока выплаты по день фактического расчета включительно. Впрочем, размер денежной компенсации может быть увеличен коллективным или трудовым договором.

Причем в действующей редакции ТК РФ (вступившей в силу в октябре 2006 г.) обязанность выплаты данной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Поэтому заплатить причитающиеся работнику проценты нужно даже в том случае, если невыплата зарплаты была связана с тяжелым финансовым положением организации (отсутствием денежных средств для ее выплаты).

Кроме того, в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период вплоть до выплаты задержанной суммы. Ведь согласно ст. 4 ТК РФ, если работник не получает вовремя заработную плату или если она выплачивается не в полном размере, его работа классифицируется как принудительный труд, который в России запрещен.

Правда, в ст. 142 ТК РФ перечислены обстоятельства, когда приостановление работы не допускается. Запрещено останавливать работу:

- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, обеспечивающих оборону страны и безопасность государства, аварийно-спасательные, поисково-спасательные, противопожарные работы, работы по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

- государственным служащим;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

- работникам, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы сотрудник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Он обязан явиться на службу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную зарплату в день выхода сотрудника на работу.

Отметим, что закон не обязывает работодателя выплатить работнику заработную плату за период, когда он воспользовался своим правом на приостановление деятельности по ст. 142 ТК РФ, поскольку в этот период он не выполнял своих трудовых обязанностей. Однако коллективным договором может быть предусмотрено, что работодатель должен оплачивать ему время такого приостановления работы.

И, наконец, невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ наказывается:

- либо штрафом в размере до 80 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев;

- либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;

- либо лишением свободы на срок до двух лет.

Если же это деяние повлекло тяжкие последствия, то руководителя могут наказать:

- штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;

- либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Помимо обязанности выплачивать зарплату каждые полмесяца работодателю необходимо соблюдать и иные сроки расчетов, установленные Трудовым кодексом РФ.

В частности, согласно ст. 136 ТК РФ отпускные должны быть выплачены работнику не позднее чем за три дня до начала отпуска. Причем в соответствии со ст. 123 ТК РФ о времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели. Если же сотруднику своевременно не выплатили отпускные либо предупредили о начале отпуска позднее чем за две недели, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой согласованный с ним срок - это предусмотрено в ст. 124 ТК РФ.

Правда, тут возникает вопрос о том, какие дни имеются в виду в ст. 136 ТК РФ - календарные или рабочие. Например, если работник уходит в отпуск с понедельника, то когда именно нужно выдать ему отпускные - в предыдущую пятницу (считая субботу и воскресенье за два дня из трехдневного срока) или в предыдущую среду (исчисляя срок в рабочих днях)? К сожалению, однозначного ответа на этот вопрос в настоящее время нет. С одной стороны, в соответствии со ст. 14 ТК РФ исчисление сроков производится в календарных днях. С другой стороны, специалисты Государственной инспекции труда выражают мнение о том, что будет лучше, если отпускные работнику будут выплачены не позднее чем за три рабочих дня до начала отпуска. Поэтому во избежание конфликтов с сотрудниками и трудовой инспекцией действительно разумнее выплачивать отпускные за три рабочих дня до ухода работника в отпуск. Тем более что если дата выплаты зарплаты приходится на нерабочий день, то она сдвигается на предыдущий рабочий день.

Работодатели также производят начисление и выплату пособий по временной нетрудоспособности. Получение такого пособия гарантируется работнику в ст. 183 ТК РФ, однако непосредственно в тексте ТК РФ нет указаний о сроке его выплаты. Эти сроки приводятся в ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию":

- начислить (назначить) пособие работодатель должен в течение 10 календарных дней со дня обращения работника за его получением с необходимыми документами (то есть фактически со дня предъявления работником листка нетрудоспособности);

- а выплатить пособие нужно в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Согласно ст. 84.1 ТК РФ в тот же день уволившемуся выдают его трудовую книжку. Если сотрудник в день увольнения не работал, то все расчеты с ним должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся при увольнении, работодатель обязан в этот срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае смерти работника причитающуюся ему, но не полученную им заработную плату следует выдать членам его семьи или лицу, находившемуся на день смерти работника на его иждивении. В такой ситуации заработную плату выдают не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Заработную плату выдают сотруднику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляют на указанный им счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Этими же локальными документами определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Напомним также, что при выплате зарплаты работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форму расчетного листка утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Тонкости предоставления отпусков и исчисления отпускных

Несколько писем Роструда посвящены различным проблемам, возникающим при реализации прав работников на отпуск.

Перенос отпусков и выплата компенсаций

В Письме Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0 разъясняются вопросы, связанные с неиспользованными ежегодными отпусками за предыдущие рабочие периоды.

Напомнив о том, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, а непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено, специалисты Роструда тем не менее признают, что фактически в силу различных причин некоторые работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды.

В этом случае за данными работниками сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем. Причем трудовое законодательство не содержит положений, предусматривающих использование отпусков за рабочие периоды в хронологической последовательности.

Заменить денежной компенсацией можно только ту часть каждого отдельно взятого ежегодного оплачиваемого отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Это правило, как разъяснено в комментируемом Письме, применимо и к отпускам за предыдущие рабочие периоды.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику не использованный им ежегодный отпуск в срок, определяемый соглашением между работником и работодателем. Выплатить денежную компенсацию работодатель вправе в том случае, если продолжительность ежегодного отпуска за каждый отдельно взятый предыдущий рабочий период превышает 28 календарных дней, и только за ту часть, которая превысит 28 календарных дней.

При этом следует учитывать, что замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней, на основании письменного заявления работника является правом, а не обязанностью работодателя. Иными словами, работодатель не обязан удовлетворять пожелания работника и может отказать в выплате компенсации, предоставив работнику возможность "отгулять" все положенные ему отпуска полностью.

Особенности исчисления среднего заработка

В Письме от 10.01.2007 N 16-6 Роструд напоминает, что после признания по Решению Верховного Суда РФ от 13.07.2006 N ГКПИ06-637 недействующим абз. 4 п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (далее - Положение N 213), исчисление средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска всем работникам, в том числе и тем, кому установлен суммированный учет рабочего времени, производится в общеустановленном порядке на основе среднего дневного заработка.

Расчетным периодом в соответствии со ст. 139 ТК РФ, как разъяснено и в Письме Роструда от 01.03.2007 N 475-6-0, являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Во всех случаях - при любом режиме работы - для определения среднего заработка используется средний дневной заработок, определяемый путем деления суммы начисленной заработной платы за расчетный период на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

При этом следует учитывать, что в соответствии с п. 4 Положения N 213 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

В случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключались вышеуказанные периоды, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую:

- из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев,

- и из количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах, рассчитываемого путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

А средний заработок работника, сохраняемый на время отпуска, определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество календарных дней отпуска.

Порядок учета премий и вознаграждений при расчете

среднего заработка

В Письме Роструда от 13.02.2007 N 317-6-1 содержится напоминание о том, что порядок учета премий и вознаграждений при расчете среднего заработка после вступления в силу изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, не изменился.

По-прежнему применяется п. 14 Положения N 213, согласно абз. 4 которого вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий календарный год, учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения, если расчетный период отработан полностью.

Таким образом, вознаграждение по итогам работы за 2005 г. учитывалось независимо от времени его начисления при расчете среднего заработка для отпусков, предоставлявшихся в 2006 г. А вот при предоставлении отпусков в 2007 г. вознаграждение по итогам работы за 2005 г. уже не учитывается - сейчас в расчет можно принимать только вознаграждение по итогам работы за 2006 г.

Следует также учесть, что абз. 3 п. 14 Положения N 213 предусмотрено, что премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные премии), учитываются не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

При принятии решения по вопросам включения тех или иных премий в расчет среднего заработка следует обратить внимание на то, что согласно п. 2 Положения N 213 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся в том числе премии.

Поэтому, как разъяснено в Письме Роструда от 05.02.2007 N 274-6-0, в расчет среднего заработка включаются все премии, в том числе единовременные, разовые, если они предусмотрены в положениях об оплате (премировании) работников организации.

Оплата дней командировки

Важное разъяснение для организаций, направляющих работников в служебные командировки, содержится в Письме Роструда от 05.02.2007 N 275-6-0.

Все знают, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Однако на практике некоторые бухгалтеры считают, что сохранение среднего заработка за время командировки равнозначно начислению ему обычной заработной платы. Иными словами, такие бухгалтеры рассматривают рабочие дни, приходящиеся на период командировки, как часть отработанного работником времени и начисляют заработную плату за те месяцы, когда работник был в командировке, точно так же, как и за остальные месяцы, когда работник находился непосредственно на своем рабочем месте.

Однако специалисты Роструда разъясняют, что такой подход неверен. В тех случаях, когда Трудовым кодексом РФ предусматривается сохранение за работником среднего заработка, следует исчислять средний заработок в порядке, определенном ст. 139 ТК РФ и Положением N 213, а не выплачивать текущую заработную плату.

Возможно, что в отдельных случаях "текущая" заработная плата может быть выше среднего заработка, исчисленного в установленном порядке, однако выплата работнику, направленному в служебную командировку, заработной платы за дни нахождения в командировке будет противоречить положениям Трудового кодекса РФ.

Таким образом, за дни нахождения работника в служебной командировке ему следует выплачивать именно средний заработок, определяемый в установленном порядке.

Какой режим работы признается многосменным?

В завершение обратим внимание на еще одно Письмо, выпущенное 1 марта 2007 г.

В Письме Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0 рассматривается запрос организации о возможности признания применяемого режима труда многосменным.

В данной организации работникам установлена 20-часовая рабочая неделя, однако фактически они работают по 40 часов в неделю.

Специалисты Роструда считают, что признать это двухсменным режимом работы нельзя - в рассматриваемой ситуации имеет место сверхурочная работа, причем ее продолжительность не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Аргументация следующая. Работа в две смены - разновидность сменной работы, которая вводится:

- в случае, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;

- в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При двухсменном режиме работы продолжительность смены составляет, как правило, 12 часов. Однако она может и незначительно превышать допустимую продолжительность ежедневной работы. Причем Трудовым кодексом РФ допустимая (предельная) продолжительность ежедневной работы установлена только для отдельных категорий работников (ст. 94 ТК РФ), а для других категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением исходя из нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов.

Впрочем, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть и менее 4 часов. Однако в случае, если речь идет не о категориях работников, для которых Трудовым кодексом РФ установлена предельная продолжительность ежедневной работы, фактически будет иметь место установление неполного рабочего времени.

Р.П.Ничук

Консультант-эксперт

ИД "Советник бухгалтера"

Подписано в печать

25.05.2007

————