"Организация продаж страховых продуктов", 2007, N 3

ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА СТРАХОВЫХ АГЕНТОВ И МЕНЕДЖЕРОВ

ПО ПРОДАЖАМ

В настоящее время одним из основных каналов распространения страховых продуктов являются продажи при помощи страховых агентов. В этой связи представляется важным и необходимым учитывать особенности рынка труда, накладывающие свой отпечаток на результативность работы по поиску, обучению и удержанию страховых агентов.

Перед страховыми компаниями, желающими расширить свое участие на рынке массовых видов страхования, практически всегда стоит задача поиска и удержания страховых агентов. Объявление о возможном обучении и трудоустройстве можно увидеть во многих изданиях и местах скопления потенциальных работников. Например, в Москве призывы к потенциальным агентам можно встретить в вагонах метрополитена, наземном общественном транспорте, в большинстве вузов и т.д. ОСАГО, являющее собой пример массового вида страхования, в значительной степени распространяется при помощи страховых агентов, что еще более повысило заинтересованность в них страховщиков.

Налицо напряженность рынка труда продавцов страховых продуктов, и в первую очередь страховых агентов, что выливается в проблемы, связанные как с недостатком самих страховых агентов, которых по разным оценкам насчитывается по всей России около 100 тыс., так и с уровнем их подготовки и квалификации, а также, соответственно, с качеством обслуживания самих страхователей. Данные вопросы волнуют страховщиков. Например, исследования, регулярно проводимые Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ среди 100 - 150 страховых компаний России, показывают, что как минимум 20% страховщиков в каждом из рассматриваемых в ходе исследования периодов (исследование проводится на квартальной основе) испытывают сложности, вызванные работой страховых агентов.

Перед страховыми компаниями стоит задача как собственного обеспечения новыми агентами, так и повышения квалификации уже имеющегося кадрового состава. На организацию обучения новых страховых агентов всегда накладываются опасения того, что затраты будут неоправданными, - в страховых компаниях остаются не более 10% вновь обучившихся.

В этой связи интерес представляют исследования, показывающие перспективы и тенденции рынка труда, которые позволяют принимать решения о развертывании тех или иных систем поиска и подготовки страховых агентов. Например, в 2005 г. компания "Hi-Tech Group" провела на основе отечественных и зарубежных данных масштабное исследование, посвященное вопросам особенностей управления персоналом в компаниях, использующих агентскую модель работы с персоналом. Помимо страховых компаний, исследовались риелторские агентства, также использующие агентскую модель организации продаж собственных услуг.

Выделенные особенности рынка труда и специфика страхового дела в России позволили сформулировать основные требования к системе поиска и закрепления страховых агентов (см. таблицу).

Тенденции рынка труда и основные требования к системе

управления персоналом применительно к страховым агентам

и менеджерам по продажам страховых продуктов <1>

     
   ————————————————————————————————T—————————————————————————————————
   

Тенденции рынка труда ¦ Основные требования к системе

¦ управления персоналом

     
   ————————————————————————————————+—————————————————————————————————
   

1. Конкуренция за ресурсы на ¦1. Постоянный (непрерывный)

рынке труда в течение последних¦наем агентского персонала.

лет растет, и тенденции этого ¦Наем в условиях снижения

роста сохранятся. ¦привлекательности вакансий

2. Отношение "профессионализм -¦для кандидатов и постоянного

условия оплаты" будет ¦роста затрат на привлечение

постепенно снижаться. ¦кандидатов.

3. Свободные кандидаты ¦2. Требование "быстрого

в основной массе представляют ¦коммерческого эффекта".

собой людей с низкой ¦Новый сотрудник должен начать

квалификацией (и ситуация в ¦приносить прибыль через 1 - 2

ближайшее время не изменится). ¦месяца с момента начала работы.

4. Большинство крупных компаний¦Поэтому возрастают требования

столкнутся с проблемой ¦к системе адаптации персонала:

"маргинализации" своих ¦первичное обучение,

невысококвалифицированных ¦наставничество, допуск

сотрудников и целых агентских ¦к самостоятельной работе.

подразделений. ¦3. Учет всех затрат на персонал.

5. Значительно увеличится доля ¦Работая в условиях высокой

людей, работающих одновременно ¦конкуренции, компании должны

агентами нескольких компаний ¦учитывать и рассчитывать все

(работающих в том числе ¦расходы на персонал: прямое

в компаниях-конкурентах). ¦вознаграждение, стоимость

6. Существенно повысятся ¦компенсаций (например, проездные

стартовые требования кандидатов¦билеты, мобильная связь),

к условиям труда. "Работа за ¦стоимость найма, обучения и т.д.

перспективу" будет привлекать ¦4. Единый стандарт услуг.

все меньше кандидатов. ¦Большинство компаний, имея сеть

7. Существенно повысятся ¦отделений, должны поддерживать

требования кандидатов ¦единый стандарт предоставляемых

и сотрудников к легитимности ¦сервисов.

своих взаимоотношений ¦5. Четкое разделение персонала

с работодателем и к составу ¦на категории. Функции управления

социальных пакетов ¦персоналом (наем, обучение,

и компенсаций. ¦адаптация) резко различаются

¦в зависимости от того, к какой

¦категории персонала та или иная

¦функция применяется. То есть

¦наем агентов и наем специалистов

¦идет (должен идти) совершенно

¦по-разному.

¦6. Юридические риски. Компании

¦подвергаются высокому риску

¦из-за неблагонадежных и

¦"обиженных" сотрудников.

¦Велика роль служб безопасности.

¦7. Быстрая адаптация

¦к изменениям. Компании должны

¦иметь возможность быстрой

¦адаптации к изменениям в связи

¦с новыми законами, новыми

¦продуктами и новыми услугами.

¦В данном контексте это означает,

¦что компании должны иметь

¦возможность быстрой и массовой

¦переподготовки коммерческого

¦персонала.

¦8. Защита клиентов. Компании

¦должны защищать своих клиентов

¦от собственного персонала

¦(помимо использования CRM и

¦других методов, компании должны

¦обеспечивать справедливое

¦вознаграждение и рост для своих

¦квалифицированных сотрудников).

¦9. "Прозрачные процессы".

¦Компании должны иметь полную

¦внутреннюю прозрачность

¦процессов управления персоналом

¦в качестве главного средства от

¦злоупотреблений и необходимого

¦инструмента управления и роста.

     
   ————————————————————————————————+—————————————————————————————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Источник: Hi-Tech Group. См. Володин Д., Снегирев А. Управление персоналом в страховых и риелторских компаниях // Работа с персоналом. N 116 (22.05.2006); http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?realt. Помимо указанных в исследовании тенденций рынка труда, на результативности работы по привлечению новых страховых агентов скажутся нововведения, связанные с миграционным законодательством в отношении рыночных продавцов. Спрос на кандидатов в продавцы, удовлетворяющих современным требованиям, способен значительно скорректировать поток вновь обращающихся за трудоустройством. Разрешение проблем сочетания для страховых агентов компетентности и производительности, с одной стороны, и приверженности ценностям компании и ей самой, с другой, в значительной степени будет связано с реализацией ожиданий агентов от страховой компании, от лица которой они действуют. Помимо материального стимулирования их труда, важность приобретают и иные способы управления персоналом, основанные на административных и психологических воздействиях, социологии управления. Е.В.Каштанова К. э. н., доцент кафедры управления персоналом ГУУ А.А.Цыганов К. э. н., заместитель заведующего кафедрой управления страховым делом и социальным страхованием ГУУ доцент Подписано в печать 11.05.2007 ————