"Российский налоговый курьер", 2007, N 10

ПРИНИМАЕМ, ПЕРЕВОДИМ, СОКРАЩАЕМ И УВОЛЬНЯЕМ РАБОТНИКОВ:

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ

Сотрудники кадровой службы нередко сталкиваются с нестандартными ситуациями при оформлении трудовых отношений с персоналом. Ведь очень важно не нарушить права обеих сторон - работодателя и работника. На вопросы читателей отвечала Ольга Николаевна Русакова, эксперт журнала "Российский налоговый курьер".

Реорганизация

- Добрый день, Ольга Николаевна! У нас происходит структурная реорганизация предприятия. Необходимо оформить перевод работников во вновь созданное подразделение. Но многие из них находятся в длительных командировках. Как быть?

- Оформите все необходимые документы, перешлите их сотрудникам по факсу, а оригиналы отправьте по почте или с оказией.

С сотрудниками нужно заключить дополнительные соглашения о переводе в другое структурное подразделение, а затем уже на основании этих соглашений издать приказ о переводе. В альбоме унифицированных форм предусмотрены формы приказов N N Т-5 или Т-5а. Далее соответствующие записи вносятся в личную карточку работника (унифицированную форму N Т-2) и в трудовую книжку.

- И еще один вопрос. Некоторые работники командированы на Сахалин. Мы открываем там филиал и переводим часть сотрудников туда. Как происходит такая процедура?

- Процедура перевода регламентируется ст. 72.1 Трудового кодекса. В ней сказано, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя. Возможен также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Заметьте, перевод осуществляется только с письменного согласия работников. Исключение - отдельные случаи, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 72.2 Трудового кодекса.

Филиал не является отдельным юридическим лицом, то есть смены работодателя не происходит. Поэтому сотрудники должны написать заявления о переводе. Если в данный момент они находятся в командировке, заявления можно переслать посредством факсимильной связи.

Составьте дополнительные соглашения к трудовым договорам и укажите в них, что местом работы сотрудника является Сахалин. Затем подготовьте приказ о переводе и отправьте его по факсу для ознакомления. А все оригиналы документов перешлите почтой.

* * *

- Наша компания реорганизуется, и мы хотим расторгнуть старые трудовые контракты с работниками и заключить новые. Можно ли так поступить?

- Нет, нельзя. Расторжение трудового договора означает увольнение. Если в вашей организации происходят изменения в трудовых отношениях с работниками, есть смысл изложить трудовой договор в новой редакции. Основание - ст. 74 Трудового кодекса. Но сделать это можно лишь с помощью дополнительного соглашения. В преамбуле такого соглашения используйте, например, следующую формулировку: "Стороны пришли к соглашению изложить трудовой договор N 15 от 12 сентября 2006 г. в новой редакции".

Трудовая дисциплина

- Проконсультируйте, пожалуйста. Сегодня сотрудник написал заявление на отпуск и просит предоставить его с завтрашнего дня. Это не соответствует утвержденному графику отпусков. Директор заявление не подписал, мотивируя свой отказ производственной необходимостью и тем, что бухгалтерия не сможет выплатить отпускные за три дня до начала отпуска. А сотрудник говорит, что на работу завтра не выйдет. Что делать?

- Директор прав. А работнику разъясните, что самовольный уход в отпуск - грубое нарушение трудовой дисциплины и приравнивается к прогулу. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности. В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса работодатель вправе расторгнуть договор за прогул. Данный вывод содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. В п. 39 документа говорится, что увольнение по указанному основанию может быть, в частности, произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный).

Надеюсь, у вашего сотрудника хватит благоразумия не совершать опрометчивых поступков.

Декретный отпуск

- Главный бухгалтер нашей фирмы находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет. У нас меняется учредитель. Можем ли мы уволить главбуха в связи со сменой собственника?

- Ответ однозначный - нет. В ст. 256 Трудового кодекса зафиксировано, что во время отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Даже если ваша сотрудница прервет отпуск и выйдет на работу, с ней в любом случае нельзя будет расстаться по причине смены собственника организации. Дело в том, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), являются своего рода неприкосновенными в плане увольнений по инициативе работодателя. Обратите внимание: увольнение главного бухгалтера в связи со сменой собственника - это классическое увольнение по инициативе работодателя. Да, иногда увольнение таких работников возможно, но не в вашем случае.

* * *

- Можно ли перевести в другую организацию работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

- Это может быть сделано либо по просьбе работника, либо с его согласия. Основание - п. 5 ст. 77 Трудового кодекса. В данном случае лучше, чтобы перевод произошел по просьбе работника. Для этого он должен написать заявление об увольнении и завизировать в новой организации. Согласие руководства по старому месту работы также необходимо. Прервать отпуск по уходу за ребенком и уволиться по собственному желанию сотрудник может всегда. Но когда он придет в новую фирму, ему придется написать заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком.

* * *

- Одна из наших сотрудниц собирается в декрет. Трудовой кодекс обязывает работодателя сохранить рабочее место (должность) работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. А участок, на котором работает эта женщина, не может пустовать. Имеем ли мы право принять на ее должность другого работника и как это оформить?

- Вы правы. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это зафиксировано в ст. 256 Трудового кодекса. Но принять на место такого работника другого сотрудника все-таки можно. С ним необходимо заключить срочный трудовой договор. В договоре нужно указать срок его действия и причину заключения.

Если точное время выхода основного работника на работу определить нельзя, сроком окончания трудового договора является выход этого сотрудника на работу. Такие разъяснения приведены в Письме Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1.

Причина заключения срочного трудового договора - исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым по трудовому законодательству сохраняется место работы.

Формулировка в трудовом договоре может быть, например, такой: "Настоящий трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей заведующей складом Ивановой А.А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком (или беременности и родам). Настоящий трудовой договор действует до дня выхода на работу Ивановой А.А.".

После выхода на работу основного работника такой срочный договор расторгается согласно п. 2 ст. 77 Трудового кодекса. Если основной работник вышел на работу, не предупредив об этом работодателя заранее, то день выхода этого сотрудника будет последним рабочим днем (днем увольнения) работника, с которым заключен срочный трудовой договор.

Изменение оклада

- Руководство фирмы решило повысить сотрудникам оклады. Какую причину их изменения надо указать в приказе: увеличение объемов работ или инфляцию? Оклады увеличиваются неравномерно: кому-то на 10%, а кому-то на 15%...

- Я советую утвердить новое штатное расписание. Дело в том, что когда происходит индексация (например, в связи с инфляцией), обычно в организации для всех должностей устанавливают какой-то один определенный коэффициент (процент) повышения окладов. А увеличение объема работ достаточно сложный вопрос, так как он связан с нормированием труда и разработкой множества документов.

И не забудьте заблаговременно заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, где будут прописаны новые условия оплаты труда.

Совместители

- Можно ли в документах зафиксировать размер оклада совместителя, работающего 20 часов в неделю, а не рассчитывать зарплату пропорционально полной ставке?

- Установить размер заработной платы совместителя вполне возможно. Основной документ, определяющий размер должностного оклада работников, - штатное расписание организации. Предусмотрите в графе 4 "Количество штатных единиц" штатного расписания не полную единицу, а 0,5 единицы. А в графе 5, где указываются тарифная ставка, оклад и прочее, впишите должностной оклад, соответствующий полной ставке. Например, 10 000 руб. В графе 9 "Всего в месяц, руб.", соответственно, получится 5000 руб.

В трудовом договоре пропишите условия продолжительности рабочего времени работника и размер зарплаты. Например, так: "Продолжительность рабочего времени сотрудника составляет 20 часов в неделю. Работодатель выплачивает работнику заработную плату в форме должностного оклада в размере 5000 руб.". В табеле учета рабочего времени у такого сотрудника должны стоять "четверки".

* * *

- Генеральный директор работает на условиях внешнего совместительства. Как провести процедуру перевода гендиректора, чтобы наша организация стала для него основным местом работы?

- Трудовой кодекс не предусматривает перевода с работы по совместительству на основную работу. А основное место работы может быть только одно. Поэтому вашему сотруднику придется уволиться и с основного места работы, и из вашей организации, где он работает на условиях совместительства. Будучи руководителем, он должен предупредить ваших учредителей о предстоящем увольнении не менее чем за один месяц. Так установлено ст. 280 Трудового кодекса. Хотя по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

Далее учредители на общем собрании участников (акционеров) общества принимают решение о назначении на должность генерального директора. С генеральным директором заключается трудовой договор и издается приказ о его вступлении в должность.

- Можно ли использовать нормы ст. 288 Трудового кодекса?

- В данной ситуации я бы не советовала руководствоваться этой статьей. Да, в ней содержатся дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Но в этой статье речь идет лишь о трудовых договорах, заключенных на неопределенный срок. Как показывает практика, с руководителями организаций чаще заключаются именно срочные трудовые договоры. Плюс ко всему ваш совместитель и работник, для которого эта работа будет являться основной, одно и то же лицо.

Замечу, что ст. 288 чаще используется на практике с целью так называемого безболезненного расставания с совместителями. У вас же налицо "добрая воля" руководителя. Проще расторгнуть трудовой договор с руководителем по собственному желанию или соглашению сторон.

Отпуск с увольнением

- У нас увольняется сотрудник. До увольнения он уходит в отпуск. Последний день его отпуска - выходной. Когда мы должны его уволить и какой датой надо внести запись в трудовую книжку?

- Действительно, в соответствии со ст. 127 Трудового кодекса по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение - случаи увольнения за виновные действия. Днем увольнения считается последний день отпуска. Значит, в трудовой книжке в графах 2, 3 и 4 должна стоять дата последнего дня отпуска. Пусть вас не смущает, что это выходной день. В то же время внести запись в трудовую книжку, выдать ее на руки работнику, произвести с ним все расчеты, связанные с увольнением, вы обязаны в его последний рабочий день, то есть перед отпуском. В первый день отпуска вы можете исключить такого работника из списков личного состава, принять на его должность нового сотрудника. Ведь отозвать заявление об увольнении работник уже не имеет права.

Восстановление по суду

- Бывший сотрудник подал в суд иск о восстановлении на работе. Какие будут последствия для организации, если суд удовлетворит иск?

- С организации взыщут в пользу работника его средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и расходы на адвоката. Это установлено ст. 396 Трудового кодекса. Будьте готовы и к проверке государственной инспекцией труда.

Что касается нематериальных потерь, то это, прежде всего, серьезный удар по репутации и самой компании, и ее руководства.

Прогул

- Здравствуйте, Ольга Николаевна! Наш сотрудник не появляется на работе в течение месяца. Дозвониться до него мы не можем, дома его тоже нет. Можно ли его уволить за прогул?

- К сожалению, ситуация достаточно распространенная. Но уволить пропавшего работника за прогул вы не имеете права, пока он сам не появится на работе.

Далее необходимо удостовериться, что причина отсутствия работника неуважительная. Вдруг он принесет листок нетрудоспособности? Если больничного листа или другого оправдательного документа нет, работник должен в течение двух дней написать объяснительную записку. Если он этого не сделал, составляется акт об отказе работника дать объяснения по поводу прогула. Акт заверяется как минимум двумя подписями сотрудников - свидетелей. И только после этого следует применять дисциплинарное взыскание - увольнять в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

На основании акта об отказе работника дать объяснение (либо на основании объяснения работника, если он его написал) нужно издать приказ об увольнении. Затем необходимо ознакомить работника с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составляется соответствующий акт. Трудовая книжка выдается работнику в последний рабочий день. Если работник в этот день не вышел на работу, ему надо отправить уведомление о том, что необходимо явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте.

Надомники

- Ольга Николаевна, вас беспокоят из Санкт-Петербурга. Наша компания занимается оптовой торговлей. Мы планируем привлечь на работу граждан из других городов для выполнения ими обязанностей по месту жительства. Можно ли заключить с ними трудовые договоры, если представительств и филиалов в других городах у нас нет?

- Да, заключить трудовые договоры и принять на работу сотрудников из других городов вполне возможно. Но, учитывая, что филиалов и представительств по месту работы этих сотрудников у вашей компании нет, вам придется заключать трудовые договоры с ними как с надомниками.

Особенности регулирования труда надомников установлены гл. 49 Трудового кодекса. Место работы - домашний адрес работника. А режим рабочего времени лучше установите гибкий. То есть начало, окончание и общую продолжительность рабочего дня работник будет определять самостоятельно. Главное, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превысила норму.

И еще один нюанс. Иногда надомник при выполнении должностных обязанностей использует личное имущество, например телефон, факс, персональный компьютер, множительную или копировальную технику. Тогда надомнику выплачивается компенсация за износ имущества. В трудовом договоре следует прописать размер и порядок выплаты такой компенсации.

С надомной работой также могут быть связаны расходы на междугородную телефонную связь, мобильную связь, Интернет. Работник может приобретать расходные материалы - бумагу, картриджи для принтера и т.п. И в этом случае в трудовом договоре надо обязательно указать условия и порядок возмещения таких расходов.

Имейте в виду: на надомников распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе право на отпуск.

Компенсации

- В организации происходит сокращение штата. С письменного согласия работников их увольняют сразу же после предупреждения о сокращении. Какие компенсации организация обязана выплатить таким сотрудникам, если они в течение двух месяцев после увольнения не смогут устроиться на другую работу?

- О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При расторжении трудового договора с сотрудниками до истечения этого срока работодатель выплачивает им дополнительную компенсацию. Она равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Естественно, если на досрочное увольнение есть письменное согласие работников. Это установлено ст. 180 Трудового кодекса.

В вашей ситуации необходимо выплатить компенсацию за два месяца.

Кроме того, сокращенным работникам полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Оно остается у работника, даже если он устроится на другую работу на следующий после увольнения день. Если в течение второго месяца после увольнения работник так и не смог найти работу, ему выплачивается пособие и за этот месяц. В исключительных случаях (но при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения встал на учет в службу занятости и его не смогли трудоустроить) ему может быть выплачено такое пособие еще за один, третий, месяц. Соответствующие положения зафиксированы в ст. 178 ТК РФ.

Подписано в печать

02.05.2007

————