"Управление персоналом", 2007, N 5

БИЗНЕС-ТРЕНЕР - НАСТОЯЩАЯ ПРОФЕССИЯ БУДУЩЕГО

В связи с существенными изменениями во всех сферах жизни, динамичным развитием технологий, сложностью "успевать за ними" организационное обучение становится насущной необходимостью и ключевым направлением для компании. Подготовить персонал компании к решению новых, более сложных задач возможно только через систему обучения и развития сотрудников. Стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей.

Интересный факт заключается в том, что, несмотря на рост рынка, объем потребления услуг бизнес-образования в России существенно мал, по сравнению с Европой. На наш взгляд, это связано с тем, что обучение в российских компаниях носит фрагментарный характер, т.е. обучением пытаются лечить конкретные "болезни", и в этом смысле тренер является "скорой помощью". Одним словом, системы обучения в таких компаниях пока не существует.

В настоящее время в западных компаниях практически невозможно встретить вопрос: "А зачем нам обучение?" Для российских компаний, к сожалению, этот вопрос еще остается актуальным. Организации, понимающие важность непрерывного процесса обучения и положительного отношения сотрудников к этому процессу, связывают это, во-первых, с тем, что у сотрудников уже был позитивный опыт участия в тренингах и они видят реальную пользу от обучения на рабочем месте. Во-вторых, если раньше мнение участников тренинга о том, что для них актуально, мало кого интересовало, то теперь оценка потребности в обучении помогает решить все проблемы мотивации участия в тренинге.

Организационные задачи, которые могут решаться с помощью проведения обучения сотрудников компании, с каждым годом увеличиваются. Проведя исследование в 2006 г., мы выявили 21 функцию тренинга:

1. Адаптация персонала.

2. Диагностика организации.

3. Имидж компании.

4. Командообразование.

5. Обеспечение смены деятельности.

6. Обмен опытом.

7. Обратная связь об эффективности работы.

8. Обучение и выявление лидеров.

9. Оптимизация кадровых ресурсов.

10. Отработка стандартов профессиональной деятельности.

11. Оценка совместимости сотрудников.

12. Повышение лояльности сотрудников компании.

13. Повышение мотивации.

14. Повышение эффективности работы и обретение конкурентных преимуществ.

15. Преодоление этапа "кризиса" в организации.

16. Приобретение новых навыков (прежде всего, профессиональных).

17. Раскрытие внутреннего потенциала сотрудников.

18. Решение конфликтных ситуаций.

19. Улучшение психологического климата в коллективе.

20. Формирование кадрового резерва.

21. Формирование корпоративной культуры.

Одним словом, с помощью бизнес-образования можно определить имеющиеся ресурсы и ограничения (как человеческие, так и технические), диагностировать компанию, планировать и проектировать то, что необходимо для повышения эффективности работы сотрудников компании, а значит, для наилучшего достижения результата.

Джим Коллинз в книге "От хорошего к великому" отмечает, что лидеры великих компаний следуют трем простым истинам:

- Если вы начнете с вопроса "кто", а не "что", вам легче будет приспособиться к окружающему миру.

- Если у вас на борту нужные люди, то проблема мотивации и управления исчезает сама собой. Нужные люди не нуждаются в непосредственном руководстве или стимулах: у них достаточно самомотивации, обусловленной внутренним стремлением добиться исключительных результатов и участвовать в создании чего-то великого.

- Если у вас на борту не те люди, то уже не важно, сможете ли вы выбрать правильное направление, - вам все равно не удастся создать великую компанию.

Великая стратегия без великих людей бесполезна.

Таким образом, в настоящее время в большинстве компаний больше внимания уделяют не столько образованию и опыту работы человека, сколько чертам характера, рабочей этике, системе ценностей и т.д. Поскольку считается, что многому можно научить (или научиться). Поэтому проведение обучения, за счет которого сотрудники получают знания и навыки, повышающие экономическую стоимость как отдельного сотрудника, так и компании в целом, приводит к тому, что с каждым годом профессия корпоративного тренера становится все более необходимой и востребованной.

Ключевым инструментом, влияющим на эффективность и продуктивность тренинга, является сам тренер. Тренер, как правило, является для участников реальной моделью желаемого поведения. Наличие теоретической и практической базы, безусловно, важно, и вместе с тем мы делаем акцент на том, что личность тренера, его ценности и жизненные взгляды оказывают большое влияние на процесс работы группы и то, как происходят изменения в группе. Именно с этим связано то, что быть тренером - это очень ответственно.

На наш взгляд, для эффективной работы тренера очень важно формирование как минимум трех составляющих подструктур личности: Образ Я, Образ Другого и Образ Группы.

С одной стороны, Образ Я - это отношение тренера к себе, его самооценка, самопринятие. Адекватная самооценка тренера проявляется в уверенности в себе, в доверии к себе и своим способностям, которые, в свою очередь, базируются на убеждениях, ценностях, мировоззрении и стремлении тренера. Во многом из вышесказанного вытекают те принципы, которыми он руководствуется в процессе проведения тренинга.

С другой стороны, это соотнесение себя с той группой, в которой он проводит тренинг. Другими словами, тренер должен иметь точное представление о своем месте в группе. По мнению Т.Ю. Базарова, можно выделить три основных роли тренера, помогающие ему проявить свое положение в группе: фасилитатор, модератор и медиатор. Для фасилитатора самым важным является создание благоприятной атмосферы для коммуникации. Правильно организованная коммуникация позволяет использовать ролевую структуру группы - одну из ключевых идей фасилитатора. В роли модератора тренер основной акцент делает на создании благоприятной атмосферы для самостоятельного продуцирования идей и группирования решений. Для модератора группа может добиться только того результата, который будет получен в итоге интеграции индивидуальных представлений о цели. И наконец, медиатор. Данная роль помогает достигать поставленных целей через структурирование времени и пространства. В настоящее время роль медиатора требует большей проработки и анализа.

Для поддержания позитивного Образа Я тренеру желательно быть включенным в разные профессиональные сообщества. В результате таких взаимодействий с коллегами знание тренера о себе постоянно дополняется новым содержанием.

Образ Другого может быть сформирован у тренера при реализации трех условий, которые нами заимствованы у гуманистических психологов: искренности и конгруэнтности, уважении и принятии другого, а также эмпатического понимания (умение поставить себя на место другого). Часто эмпатия считается синонимом идентификации. В принципе между этими механизмами взаимодействия людей друг с другом есть общее, но есть и существенное отличие. В случае идентификации происходит полное отождествление с другим человеком, что приводит к обезличиванию своего Я. Когда мы в общении проявляем эмпатию, это значит, что мы прислушиваемся к мнению другого, но действуем в соответствии со своими принципами. Тренер, наблюдая за участниками группы, старается объяснить себе причины их поведения. При этом Г. Келли выделил три возможные причины поступков людей:

- личностную (когда причина приписывается лично совершающему поступок);

- объектную (когда причина приписывается тому объекту, на который направлено действие);

- обстоятельственную (причина совершающегося приписывается обстоятельствам).

Таким образом, не всегда причина лежит в самом человеке, который совершает тот или иной поступок.

Третья составляющая структуры личности - Образ Группы. Как и в первом случае, рассмотрим этот компонент с двух разных сторон.

Во-первых, в образе группы тренеру необходимо иметь представление о процессах групповой динамики. А именно о стадиях развития группы, групповой сплоченности, особенностях группового давления, принятия групповых решений и т.д.

Во-вторых, тренер должен уметь идентифицировать ролевую структуру группы. Каждому участнику группы присуща определенная роль и, скорее всего, не одна. Групповые роли могут быть представлены в виде трех ролевых блоков: роли в выполнении поставленной задачи (к примеру, аналитик, эксперт, генератор идей и т.д.), роли при организации групповой работы (к примеру, организатор, координатор и т.д.), роли для создания благоприятной социально-психологической атмосферы в группе (эмоциональный лидер, коммуникатор и т.д.).

Таким образом, целостность личности тренера складывается из гармоничного сочетания перечисленных выше трех подструктур. Это демонстрирует социальную зрелость тренера, которая во многом расширяет его поведенческий репертуар и позволяет фокусироваться на осознании своего поведения в различных ситуациях и оптимально использовать имеющийся у него личностный и методический ресурс. В этом случае создаются условия для формирования новых, более эффективных знаний, умений и навыков.

В.М. Аллахвердов в своей книге "Методологическое путешествие по океану бессознательного к таинственному острову сознания" отмечает, что человек воспринимает, хранит и перерабатывает гораздо больше информации, чем осознает. Один из способов в рамках компании актуализировать максимальное количество знаний, хранящихся внутри нас, - обучение. Но не традиционные, а доказавшие свою эффективность активные методы обучения персонала: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т.д.

Именно перечисленные выше методы позволяют учитывать особенности взрослых людей. К которым в первую очередь, относятся следующие:

- осознанное отношение к процессу своего обучения;

- потребность в осмысленности обучения (для решения важной проблемы и достижения конкретной цели), что обеспечивает мотивацию;

- практическая направленность в отношении обучения, стремление к применению полученных знаний, умений и навыков;

- наличие жизненного опыта - важного источника обучения;

- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых и временных факторов.

Как правило, взрослые люди хотят учиться, если они видят необходимость обучения и возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Кроме того, взрослые люди стремятся активно участвовать в обучении, привносят в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, стремятся соотнести обучающую ситуацию со своими целями и задачами.

Основываясь на описанных выше особенностях обучения взрослых, можно сформулировать основные рекомендации, соблюдение которых обеспечивает успех тренинга (см. табл. 1).

Таблица 1

Особенности обучения взрослых и рекомендации

по проведению тренинга

     
   ——————————————————T——————————————————————————————————————————————¬
   |   Особенности   |                 Рекомендации                 |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Стремление к     |— Предоставлять возможность проявлять         |
   |самостоятельности|инициативу.                                   |
   |и самореализации |— Создавать возможности для личностного       |
   |                 |включения в обучение                          |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Концентрация на  |— Прояснять намерения и цели учащегося        |
   |профессиональных |(проводить оценку потребности в обучении      |
   |целях, проблемах |до тренинга и сбор ожиданий от тренинга       |
   |и задачах        |во время обучения).                           |
   |                 |— Идти в обучении от профессиональных проблем |
   |                 |и опыта слушателей.                           |
   |                 |— Предлагать актуальные и обоснованные темы   |
   |                 |обучения                                      |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Интерес          |— Стремиться активизировать обучение, сделать |
   |к практическому  |его исследовательским.                        |
   |применению новых |— Связывать результаты обучения               |
   |знаний           |с профессиональной деятельностью, переносить  |
   |                 |приобретенные знания и навыки в рабочие       |
   |                 |условия.                                      |
   |                 |— Использовать метод проб и ошибок, аналогии  |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Наличие          |— Идти "от частного  к  общему" или "от общего|
   |профессионального|к частному", в зависимости от целей и задач   |
   |и личного опыта  |группы.                                       |
   |                 |— Поощрять вопросы об общих принципах,        |
   |                 |устанавливать общее в конкретных положениях.  |
   |                 |— Связывать новый материал с имеющимися       |
   |                 |знаниями и опытом                             |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Наличие          |— Учитывать наличие ограничений в учебе       |
   |конкурирующих    |(социальных, временных, финансовых).          |
   |интересов        |— Создавать мотивацию для дальнейшего обучения|
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Наличие          |— Широко использовать активные методы: деловые|
   |стереотипов      |игры, моделирование, анализ практических      |
   |и предпочтений   |ситуаций.                                     |
   |относительно     |— Поощрять и подкреплять достижения студентов |
   |стилей и методов |на основе обратной связи.                     |
   |обучения         |— До начала обучения проводить оценку         |
   |                 |потребности в обучении.                       |
   |                 |— При закреплении материала полагаться на     |
   |                 |понимание, а не память.                       |
   |                 |— Учитывать различия в стилях обучения        |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Краткосрочность  |— Ориентироваться на краткие периоды учебной  |
   |обучения         |активности.                                   |
   |                 |— Создавать компактные и эффективные циклы    |
   |                 |обучения                                      |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Сопротивление    |— Высокие требования к личности преподавателя.|
   |процессу обучения|— Вовлечение в обучение, создание             |
   |                 |соответствующей мотивации.                    |
   |                 |— Учитывать ожидания и потребности,           |
   |                 |возможности и ограничения.                    |
   |                 |— Учитывать профессиональные и личностные     |
   |                 |особенности                                   |
   +—————————————————+——————————————————————————————————————————————+
   |Личностные       |— Создавать комфортную, "безопасную",         |
   |особенности      |атмосферу.                                    |
   |участников       |— Соблюдать правила подачи обратной связи.    |
   |(страх оценки,   |— Развивать коммуникативные навыки            |
   |закрытость       |                                              |
   |и т.д.)          |                                              |
   L—————————————————+———————————————————————————————————————————————
   

"Включение" процесса обучения в совершенствование компании ставит новые задачи перед организаторами обучения и ведущими. При этом становится ясно, что "реактивный подход", когда руководители организации определяют проблемы, а затем специалисты в области обучения формулируют задачи, решаемые с помощью несистематичных курсов по планированию, финансам, вычислительной технике, психологии общения и т.д., совершенно не эффективен. Из этого следует, что специалист в области обучения должен привлекаться к анализу проблем на самых ранних его стадиях. В связи с необходимостью решения этих задач была выдвинута идея многофазовой модели обучения. Мы предлагаем модель, которая включает в себя семь последовательных этапов (см. рис. 1).

Определение -----------¬ Процессы

потребностей ¦ ¦ администрирования

     
       ——————————¬ в обучении  L———————————     обучения
       |         |                                    ———————————¬
       L——————————                                    |          |
     Изучение                                         L———————————
   

планов Определение

и проблем целей

организации обучения

     
   ——————————¬                                           ———————————¬
   |         |                                           |          |
   L——————————                                           L———————————
   

Оценка Разработка

эффективности программы

обучения обучения

     
                  ———————————¬              ———————————¬
                  |          |  Проведение  |          |
                  L———————————   обучения   L———————————
   

Рисунок 1. Многофазовая модель обучения Эффективность инвестиций в повышение квалификации сотрудников давно просчитана и уже не подвергается сомнению. Но обучение взрослых людей всегда связано с изменением и преобразованием, поэтому эффективным оно может быть только в том случае, если ведется с учетом не только возрастных и профессиональных особенностей, но личных интересов человека и строится на партнерских основаниях. В заключение хотелось бы напомнить суждение Дж. Коулмана: "Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов. Так же как физический и человеческий капиталы, социальный капитал облегчает производственную деятельность. Например, группа, внутри которой существует полная надежность и абсолютное доверие, способна совершить много больше по сравнению с группой, не обладающей данными качествами". Г.Базарова Подписано в печать 21.02.2007 ————