"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 5

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПРАВ И ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЯ

(Окончание. Начало см. "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 4)

Делегирование прав и обязанностей

работодателя-организации <1>

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Аналогичные правила действуют и для работодателя - индивидуального предпринимателя.

Органы управления работодателя - юридического лица в качестве его представителей, а равно и работодатель - индивидуальный предприниматель, могут делегировать права и обязанности работодателя иным лицам, которые будут осуществлять их в порядке, установленном ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, принимаемыми на федеральном, региональном и местном уровнях, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

Делегирование прав и обязанностей работодателя, включая

поручение выполнения отдельных действий от его имени,

в рамках организации

Как уже было сказано, только руководитель организации, как правило, имеет право действовать от ее имени без доверенности. То, что он вправе принимать решения, подписывать коллективный договор от имени работодателя и т.п., не исключает возможности делегирования им полномочий другим лицам. Например, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т.д. Однако делегирование полномочий в целом, как и поручение выполнения отдельных действий, должно быть оформлено надлежащим образом.

Руководитель организации делегирует права и обязанности работодателя другим лицам в рамках организации в соответствии с:

- законами;

- иными нормативными правовыми актами;

- учредительными документами организации;

- локальными нормативными актами.

Достаточно указания порядка делегирования хотя бы в одном из указанных документов.

Получить полномочия на представительство от руководителя может любое лицо. На практике это лица, традиционно относимые к "администрации", то есть те, кто выполняет определенные организационно-управленческие функции по отношению к другим работникам.

Однако можно выделить и определенные особенности. Например, в Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. Приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. N 49) указано, что руководитель федерального государственного унитарного предприятия вправе делегировать свои права заместителям, распределять между ними обязанности. Данный пример также демонстрирует случай, когда делегирование осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами.

Чаще всего в организации делегирование прав и обязанностей работодателя осуществляется в порядке, установленном учредительными документами и локальными нормативными актами (см. пример 1).

Пример 1. В устав организации можно включить следующую формулировку:

"Взаимоотношения работников и генерального директора или уполномоченных им на основании приказа лиц из числа заместителей, возникающие на основе трудового договора, регулируются трудовым законодательством Российской Федерации"

или

"Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет генеральный директор, который своим приказом может делегировать осуществление указанных прав и обязанностей начальнику управления кадров".

Однако в отношении тех работодателей, которые являются государственными или муниципальными унитарными предприятиями, есть характерная особенность. Пункт 5.4 Примерного устава федерального государственного унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения (утв. Приказом Министерства экономического развития и торговли РФ от 25 августа 2005 г. N 205), содержит следующее указание: "Взаимоотношения работников и Руководителя Предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде и коллективным договором". Эта формулировка дает основание полагать, что примерный устав изначально не предусматривает возможность делегирования полномочий работодателя иному лицу, кроме руководителя предприятия.

Локальные нормативные акты - это внутренние документы, принимаемые и действующие в организации в форме различных положений, регламентов, инструкций и т.п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, положения о конкретных внутренних структурных подразделениях и др.). В них могут быть включены формулировки о делегировании, аналогичные приведенным в качестве примера для включения в устав.

От локальных нормативных актов, которые содержат нормы права, обязательные для всех в организации, следует отличать издаваемые в организации приказы (распоряжения), которые носят персонифицированный (то есть индивидуальный) характер и, как правило, не содержат общеобязательных норм (например, приказы о предоставлении конкретным должностным лицам отдельных полномочий, поручении выполнения отдельных действий).

При осуществлении трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений в филиале, представительстве организации права и обязанности работодателя могут делегироваться руководителю соответствующего структурного подразделения (директору филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) аналогичным образом.

В ряде случаев в организации (особенно в крупной компании) может возникнуть необходимость передачи ответственным лицам только части полномочий работодателя, то есть поручение выполнения отдельных действий. Так, руководитель организации может оставить за собой полномочия по утверждению положений о наиболее крупных внутренних структурных подразделениях (департаментах, управлениях, службах) и должностных инструкций на топ-менеджеров, а в отношении утверждения положений по более мелким подразделениям (отделам в составе департаментов, управлений и служб) и должностных инструкций на подчиненных работников - на соответствующих топ-менеджеров, начальников департаментов, управлений, служб по подчиненности. Сформулировать подобные положения в локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) можно следующим образом (см. пример 2).

Пример 2. "Права работодателя по утверждению положений об управлениях и службах Общества и должностных инструкций заместителей генерального директора, главного бухгалтера, исполнительного директора, финансового директора, коммерческого директора, начальников управлений и служб осуществляются генеральным директором Общества.

Права работодателя по утверждению положений об отделах, входящих в состав управлений и служб общества, осуществляются соответственно начальниками управлений и служб; по утверждению должностных инструкций работников, которые находятся в подчинении заместителей генерального директора, главного бухгалтера, исполнительного директора, финансового директора, коммерческого директора, начальников управлений и служб, соответственно заместителями генерального директора, главным бухгалтером, исполнительным директором, финансовым директором, коммерческим директором, начальниками управлений и служб в порядке подчинения".

Но на практике недостаточно только указания в нормативном правом акте, учредительном документе, локальном нормативном акте на порядок делегирования. Дело в том, что включение в содержание данных документов указания на конкретных лиц (Ф.И.О.), которым передаются права и обязанности работодателя, в том числе осуществление отдельных поручений, неудобно. Ведь при их увольнении или принятии решения о делегировании полномочий другому сотруднику придется каждый раз вносить изменения в данные документы. Но не указывать на конкретное лицо, которому осуществляется делегирование, также нельзя. Поэтому рекомендуется, наряду с указанными документами, также издавать приказ (например, "о разграничении полномочий и предоставлении права подписи"), где дополнительно к указанию наименования должности в нормативном правом акте, учредительном документе, локальном нормативном акте конкретизировать Ф.И.О. уполномоченного лица. Подобный подход имеет ряд очевидных плюсов:

- этим приказом можно регулировать разграничение полномочий и предоставление права подписи не только в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях, но и в другой деятельности (управление финансами, бухгалтерский учет и аудит, правовое обеспечение и т.п.);

- такой приказ можно оперативно издавать (изменять) по мере необходимости, не затрагивая других вопросов, которые отражаются в учредительных документах, локальных нормативных актах;

- в приказе, как правило, подробно фиксируются не только конкретные передаваемые права и обязанности работодателя, но и устанавливается необходимость осуществления уполномоченными лицами контроля над поручаемой сферой, а также ответственность за соответствующие участки деятельности, что позволяет руководителю снять с себя бремя ответственности в случае нарушения указанными лицами трудового законодательства без его ведома.

Издание приказа о наделении отдельных лиц полномочиями имеет особенное значение, если от имени работодателя поручается выполнение полномочий в сферах, связанных с повышенной ответственностью самого работодателя, например в сфере охраны труда. Ведь зачастую руководитель организации просто не может непосредственно осуществлять данные полномочия, например, в компаниях с разветвленной сетью обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств и иных). В этом случае полномочия в сфере охраны труда целесообразно закрепить как в локальном нормативном акте - положении о соответствующем филиале, представительстве, ином обособленном подразделении, - так и в отдельном приказе (см. пример 3).

Пример 3.

Общество с ограниченной ответственностью "Звезда"

Приказ

23.03.2007 N 12

Москва

Об охране труда, технике безопасности

и производственной санитарии

В целях совершенствования организации работ по технике безопасности, профилактике травматизма и профессиональных заболеваний, усиления ответственности руководителей филиалов и других подразделений ООО "Звезда" (далее - Общество), должностных лиц за организацию работ в области охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии в филиалах и других обособленных структурных подразделениях Общества и во исполнение требований Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, устанавливающих требования в области охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии,

Приказываю:

1. Возложить ответственность за общее руководство работой по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии в филиалах и других обособленных структурных подразделениях на руководителей филиалов и иных обособленных структурных подразделений, в том числе за:

- осуществление руководства работой по созданию здоровых и безопасных условий труда в филиалах и других обособленных структурных подразделениях Общества, безопасной эксплуатации производственных зданий, сооружений, механизмов, производственных и бытовых помещений, проходов, грузоподъемных приспособлений и транспортных средств, предохранительных и оградительных устройств, оборудования, санитарно-технических установок, безопасному ведению технологических и производственных процессов в соответствии с требованиями правил и норм техники безопасности и производственной санитарии;

- обеспечение исправного состояния, устройства и эксплуатации в соответствии с требованиями правил и норм техники безопасности и производственной санитарии, а также своевременное освидетельствование, проведение профилактических осмотров и ремонта паровых и водогрейных котлов, сосудов, работающих под давлением, газового хозяйства, отопительных систем, установок вентиляции и кондиционирования воздуха, энергетических, электротехнических устройств, а также для другого оборудования, находящегося в ведении службы главного энергетика, главного механика филиала, иного обособленного структурного подразделения Общества (...).

2. Руководителям филиалов и других обособленных структурных подразделений Общества своими приказами возложить непосредственное руководство работой по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии на соответствующих должностных лиц.

3. Руководителям филиалов и иных структурных подразделений Общества возложить на начальников цехов, участков, руководителей функциональных служб осуществление деятельности по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии соответствующих подразделений и служб филиалов и иных обособленных структурных подразделений Общества в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии.

4. Руководителям филиалов и других обособленных структурных подразделений Общества обеспечить доведение до всех работников вверенных им филиалов и иных обособленных структурных подразделений Общества требований по обеспечению охраны труда и техники безопасности, профилактике травматизма и профессиональных заболеваний; обеспечить информирование работников в установленном законом порядке об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; обеспечить проведение через непосредственных руководителей (мастеров и т.п.) первичного, повторного, внепланового инструктажей по охране труда на рабочем месте со всеми рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими с обязательным оформлением их в журнале инструктажа.

5. Возложить на заместителя генерального директора Общества по кадровой работе Сергеева И.В. руководство и координацию деятельности по обеспечению руководителями филиалов и других обособленных структурных подразделений Предприятия охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии.

6. Заместителю генерального директора Общества по кадровой работе Сергееву И.В. разработать и представить на утверждение Положение об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии в ООО "Звезда" в срок до 3 апреля 2007 г.

7. Неисполнение настоящего приказа считать грубым нарушением руководителями филиалов, других обособленных структурных подразделений Общества, специалистами, рабочими и служащими своих трудовых обязанностей, нарушением требований по охране труда, производственной санитарии, техники безопасности, влекущими установленную действующим законодательством РФ ответственность.

8. Начальнику секретариата Общества Саламатиной О.Ю. довести настоящий приказ до сведения руководителей филиалов, других обособленных структурных подразделений Предприятия и заместителя генерального директора Общества по кадровой работе Сергеева И.В. под личную подпись в трехдневный срок со дня издания настоящего приказа.

9. Руководителям филиалов и других обособленных структурных подразделений Общества довести настоящий приказ до сведения всех работников соответствующего филиала, другого обособленного структурного подразделения Общества.

Генеральный директор Кареев С.А.Кареев

В Положение о филиале (представительстве, ином обособленном структурном подразделении) можно включить следующее указание (см. пример 4).

Пример 4. "Трудовые отношения с работниками филиала регулируются трудовым законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка и положением о персонале филиала, утверждаемыми директором филиала по согласованию с генеральным директором Общества.

Внутреннюю структуру подразделений филиала, штатное расписание и положения об оплате труда, премировании работников филиала утверждает директор филиала по согласованию с генеральным директором Предприятия.

Права и обязанности работодателя в филиале осуществляет директор филиала в рамках своей компетенции, установленной настоящим положением, приказами и распоряжениями генерального директора Общества".

В некоторых организациях пытаются обойтись без указания на порядок делегирования в локальном нормативном акте, прописывая передачу прав и обязанностей работодателя только в приказе. Однако этот подход не соответствует ч. 6 ст. 20 ТК РФ, где упоминаются именно локальные нормативные акты, а не приказы.

Для работодателя лучше, если данные обстоятельства будут зафиксированы в большем количестве документов. Учитывая, что с каждым работником организации заключается трудовой договор и его знакомят с должностной инструкцией, целесообразно конкретные полномочия включить и в них (соответственно, в разделы, посвященные правам и обязанностям, а также ответственности "уполномоченных лиц").

Вследствие того, что руководитель организации по общему правилу является единственным, кто в организации может действовать без доверенности, то всем остальным "уполномоченным лицам", наряду с составлением уже указанных документов, необходимо выдать доверенность на право действовать от имени работодателя (ст. 185 ГК РФ). Именно доверенность позволяет им представлять интересы работодателя во взаимоотношениях с третьими лицами.

Поэтому в преамбулах трудовых договоров, заключаемых с лицами, принимаемыми на работу, в отношении полномочий руководителя организации (генерального директора, директора, президента компании и т.д.) указывается, что он действует "на основании устава", а все другие уполномоченные лица (например, первый заместитель генерального директора, заместитель генерального директора по кадровой работе, директор филиала (представительства, иного обособленного структурного подразделения), начальник управления кадров, начальник отдела по работе с персоналом и т.п.) действуют "на основании доверенности N ___ от "___"______________ ______г.".

Таким образом, наиболее оптимальной для организации с точки зрения передачи прав, обязанностей и фиксации ответственности за поручаемую сферу деятельности представляется схема делегирования прав и обязанностей работодателя, включая выполнение отдельных поручений, путем установления порядка передачи прав и обязанностей в уставе, локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале), конкретизации указания уполномоченного лица в приказе "о распределении полномочий и предоставлении права подписи" и выдачи доверенности.

Делегирование прав и обязанностей работодателей

управляющему или управляющей организации

Законодательство предусматривает случаи, когда руководство организацией передается управляющему - индивидуальному предпринимателю или управляющей организации, а также в случае проведения в отношении организации процедур банкротства - арбитражному управляющему. Несмотря на то что деятельность таких физических и юридических лиц по управлению организацией находится вне сферы действия трудового законодательства, управляющие - индивидуальные предприниматели, арбитражные управляющие и управляющие организации рассматриваются как представители работодателя.

Так, в соответствии со ст. 69 Закона об АО, ст. 42 Закона об ООО полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы управляющей организации или управляющему. Поэтому управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, если иное не предусмотрено уставом.

Индивидуальные предприниматели действуют так же, как и обычные руководители, то есть без доверенности, в пределах компетенции, определенной законом, иными нормативными правовыми актами, уставом, локальными нормативными актами и заключенным договором.

При этом в управляющих организациях складывается иная ситуация. Управляющая организация может реализовать переданные ей полномочия по управлению юридическим лицом через своих работников, поэтому она выдает доверенность, в которой и уполномочивает своего ответственного работника на представительство интересов работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношениях.

В то же время в случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения внешнего управления руководитель организации - должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. ст. 94, 96, 126, 129 Федерального закона от 26 октября 2002 г. "О несостоятельности (банкротстве)"). По этому вопросу сформировалась и судебная практика, которая исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, является представителем работодателя по закону.

Пример 5. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила частную жалобу арбитражного управляющего акционерного общества "Голубая Ока" на определение Рязанского областного суда, отказавшегося от принятия заявления о признании забастовки незаконной. Судебная коллегия указала, что, обращаясь в суд, арбитражный управляющий действовал как руководитель акционерного общества в пределах полномочий, предоставленных ему законодательством <2>.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> БВС РФ. 1999. N 5.

Делегирование прав и обязанностей работодателя -

собственника имущества ГУП или МУП

Статья 20 ТК РФ не позволяет субъектам, выступающим в качестве работодателя, вследствие наделения правом заключать трудовые договоры в предусмотренных федеральными законами случаях, делегировать полномочия иным лицам. Во вступившей в силу с октября 2006 г. редакции п. 2 ст. 278 ТК РФ указывается, что решение о прекращении трудового договора по указанному в данной норме основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

В соответствии со ст. 2 Закона об унитарных предприятиях от имени РФ или субъекта РФ права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти РФ или органы государственной власти субъектов РФ в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов. От имени муниципального образования права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы местного самоуправления в рамках их компетенции, установленной актами, определяющими статус этих органов.

Пример 6. При рассмотрении трудового спора судом было установлено, что согласно ст. 67 Устава муниципального образования - городской округ г. Сасово Рязанской области <3> - права собственника в отношении имущества, входящего в состав муниципальной собственности, от имени населения муниципального образования осуществляет Сасовская городская Дума. Суд указал, что согласно решению Сасовской городской Думы N 89 от 19 мая 2005 г. Администрации муниципального образования - городской округ г. Сасово - было поручено заключить контракты с руководителями муниципальных унитарных предприятий в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятий города Сасово. Материалами дела установлено, что Р. был назначен на должность директора МПЭТС с 11 января 1999 г. на основании распоряжения главы администрации г. Сасово N 1. Трудовой договор с истцом был заключен 1 июля 2005 г. Администрацией муниципального образования - городской округ г. Сасово - в лице главы Администрации Б., действующего на основании Устава муниципального образования, на срок полномочий главы администрации. Решением Сасовской городской Думы N 213 от 27 октября 2005 г. Р. освобожден от занимаемой должности на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. Главе администрации предложено расторгнуть трудовой договор с директором МПЭТС г. Сасово Р. с первого рабочего дня по окончании временной нетрудоспособности. Из распоряжения главы администрации муниципального образования г. Сасово N 1 от 17 января 2006 г. следует, что действие трудового договора от 1 июля 2005 г. прекращено. Р., директор МПЭТС г. Сасово освобожден от занимаемой должности 17 января 2006 г., на основании решения Думы от 27 октября 2005 г. На основании изложенного суд пришел к выводу, что увольнение было произведено уполномоченным органом <4>. Вместе с тем судом не было учтено то обстоятельство, что Устав г. Сасово (ст. 39) не предоставляет право Сасовской городской Думе делегировать кому-либо, в том числе Администрации г. Сасово, свои полномочия по назначению и освобождению от должности директоров муниципальных предприятий. Решение Сасовской городской Думы N 89 от 19 мая 2005 г. само по себе не может быть признано делегированием Администрации права на заключение и расторжение трудовых договоров с руководителями муниципальных предприятий.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Принят Постановлением Сасовской городской Думы от 23 января 1997 г. N 1 (ред. от 17 марта 2005 г.). <4> Определение Рязанского областного суда от 4 октября 2006 г. по делу N 2-191-06. * * * Проведенный анализ возможных подходов к порядку делегирования полномочий работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношениях позволяет сделать следующие выводы: 1. Порядок делегирования зависит от следующих факторов: - кем осуществляется делегирование (вид работодателя, включая организационно-правовую форму работодателя - юридического лица, а также его представителя, включая орган управления юридического лица); - в рамках каких именно отношений права и обязанности работодателя подлежат передаче (индивидуальные или коллективные трудовые отношения и т.п.); - наличие действующих нормативных правовых актов (например, в отношении государственных и муниципальных унитарных предприятий), учредительных документов, локальных нормативных актов регулирующих порядок осуществления такой передачи; - определение круга лиц, которым могут быть делегированы полномочия работодателя; - действующая у работодателя система локальных нормативных актов и иной организационно-распорядительной документации. 2. Делегирование прав и обязанностей работодателя, в том числе поручение им выполнения отдельных действий, требует тщательной подготовки документов (приказ "о распределении полномочий и предоставлении права подписи", оформление доверенности, внесение соответствующих положений в трудовые договоры и должностные инструкции уполномоченных лиц, заключение договора с управляющим или управляющей компанией), при необходимости - внесения изменений в действующие учредительные документы, локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, положения о филиалах (представительствах, иных обособленных структурных подразделениях), положения о внутренних структурных подразделениях и т.п.). М.В.Смольянинова Юрист инвестиционной компании Подписано в печать 27.04.2007 ————