"Бухгалтерский бюллетень", 2007, N 5

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

Аккуратный и осторожный подход к процедуре увольнения сотрудника - залог того, что работодатель не будет в будущем иметь негативных последствий своих действий.

Трудовой кодекс предусматривает разнообразные случаи расторжения трудового договора. Работник может уволиться по собственному желанию, однако очень распространены случаи, когда работодатель сам не хочет продолжать трудовые отношения или прекращение договора вызвано объективными причинами (например, запрет работать по состоянию здоровья или ограничения на право работать иностранным работникам).

Работники, недовольные увольнением или его обстоятельствами, могут обжаловать увольнение в суд и зачастую добиться восстановления на работе или изменения причины и условий расторжения договора.

Работник также может обратиться с жалобой на ущемление своих прав в инспекцию труда (даже анонимно), что станет поводом для проверки работодателя.

Таким образом, нужно внимательнее относиться к процедуре увольнения.

Рассмотрим несколько основных правил расторжения трудового договора и постараемся соблюсти интересы работодателя в рамках закона.

Основания для прекращения трудового договора

Работодатель может стать инициатором прекращения трудовых отношений в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ: ликвидация организации, сокращение численности или штата, недостаточная квалификация работника, прогул, систематическое неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения и т.д.

ТК также предусматривает увольнение по соглашению сторон (ст. 78) или по инициативе работника (ст. 80), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83).

Основанием для прекращения трудовых отношений станет и окончание срока действия договора.

Сокращение численности или штата

Увольнение "по сокращению" при правильном оформлении дает практически полную гарантию работодателю в том, что работник не будет восстановлен на работе и не сможет выиграть суд. Доказывать в суде субъективность работодателя или предвзятое отношение к уволенному работнику придется ему самому.

В то же время есть несколько предусмотренных законом правил увольнения в связи с сокращением:

- работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);

- работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ: это может быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все подобные вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

- при сокращении численности (то есть должность в штатном расписании сохраняется, но количество штатных единиц уменьшается) не следует забывать о том, что отдельные категории работников имеют преимущественное право на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работнику должно быть выплачено выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ (в размере среднего месячного заработка), а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

- работник не может быть уволен в период нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63)).

Условием увольнения будет наличие у работника не снятого дисциплинарного взыскания в прошлом. Статья 194 ТК РФ гласит, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, если работник получил выговор за невыполнение задания по приказу от 17 марта 2006 г., а в апреле 2007 г. допустил новое нарушение трудовых обязанностей без уважительной причины, уволить его по этому основанию нельзя, так как он считается не имеющим взыскания.

Одновременно следует учесть: если работник будет требовать через суд восстановления на работе, именно на работодателя ляжет обязанность представить в суде доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63)).

Прогул

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Сложность заключается в правильном оформлении факта прогула, так как первоначально причина неявки неизвестна. В день неявки в табеле учета рабочего времени следует проставить "неявка по невыясненной причине" (НН). Работник кадровой службы в присутствии двух свидетелей составляет акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение не менее четырех часов подряд. Затем работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение его отсутствия. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

На основании проведенных мероприятий руководитель издает приказ (распоряжение) об увольнении за прогул, в табеле учета рабочего времени обозначение НН заменяется на ПР ("прогул").

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

К прогулу приравниваются самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение закона отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ работника от отзыва из отпуска и т.п.).

Можно уволить за прогул и работника, который написал заявление об увольнении по собственному желанию, а потом отказался без одобрения работодателя отработать две недели, положенные по закону. В этом случае, несмотря на наличие заявления об уходе, причину расторжения договора можно изменить на прогул (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

* * *

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63)). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Некомпетентность работника

Низкая квалификация работника, не позволяющая ему справляться с работой, - достойная причина для увольнения.

Однако некомпетентность должна быть доказана работодателем как на момент увольнения, так и в дальнейшем - если потребуется - в суде.

Подтверждением могут стать только результаты проведенной аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Для признания законности результатов аттестации она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Многие работники регулярно проходят аттестацию в соответствии с утвержденными отраслевыми положениями. Для остальных категорий работников применяют Постановление СМ СССР от 26.07.1973 N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267).

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Увольнение в связи со сменой собственника

имущества организации

Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Изменение подведомственности (подчиненности) организации без смены собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с указанными сотрудниками.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц, изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). То есть смена состава учредителей ООО или АО не будет поводом для увольнения руководящего состава компании.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой

неправомерное использование имущества организации

Пункт 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает это основание для увольнения. Оно применимо только в отношении руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Преднамеренность ущерба в данном случае не имеет значения, а вот причинно-следственная связь решения и нанесенного им вреда должны быть доказаны работодателем: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, следует учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Так как доказывание может быть затруднено, если работодатель твердо решил расстаться с руководителем, можно прибегнуть к увольнению в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора на основании ст. 278 ТК РФ. Если виновные действия руководителя при этом не доказаны, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).

Соглашение сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Это основание для увольнения устраивает обычно обе стороны и является результатом компромисса: работодатель увольняет "лишнего" сотрудника, а сотрудник может получить выходное пособие в определенном сторонами размере (что невозможно, например, при увольнении за виновные действия или при увольнении по инициативе работника).

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Увольнение оформляется приказом. Запись в трудовой книжке производится со ссылкой на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если бывший работник в дальнейшем обратится в суд с заявлением, что работодатель вынудил его уволиться по соглашению сторон (как и по собственному желанию), то эта обязанность доказать факт принуждения возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции), если на то есть объективные причины.

В том числе эти изменения могут ухудшать положение работника (например, не будет нарушением снижение заработной платы работникам - всем или части коллектива).

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласился с предложенными изменениями, а предложенные ему вакансии его не устроили, его можно уволить (выплатив двухнедельное выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ).

Если работник обратится в суд, посчитав увольнение несправедливым, работодателю придется представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63)).

Неудовлетворительный результат испытания

при приеме на работу

Статья 70 ТК РФ предполагает возможность заключения трудовых договоров с испытательным сроком и описывает условия назначения испытания. При этом срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев.

Если работодатель счел, что результат испытания неудовлетворителен, то работника можно уволить - до окончания срока испытания! - предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Выплата выходного пособия в этом случае не предусмотрена.

Причины увольнения обосновать достаточно сложно, если в течение испытательного срока никаких претензий к компетентности или добросовестности, дисциплинированности работника никто не предъявлял.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Как правило, по суду в таких случаях работнику удается восстановиться.

Можно рекомендовать обосновывать увольнение результатами аттестации, которую следует в этом случае проводить до окончания испытательного срока.

Если работник продолжает трудиться по окончании испытательного срока, уволить его как не прошедшего испытание нельзя.

Истечение срока договора

С истечением срока действия заканчивается срочный договор.

Заключение срочного договора само по себе далеко не всегда правомерно, однако если даже с работником не должны были установить срочные трудовые отношения, истечение срока - достойное основание для увольнения. Дело в том, что признать договор заключенным на неопределенный срок может только суд (ст. 58). Если ни одна из сторон с таким иском не обращалась, этот вопрос в деле о законности увольнения не рассматривается.

Срок действия договора (до определенной даты или события) должен быть указан в самом договоре, как того требует ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Не требуется предупреждать работника об увольнении заранее, если истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Например, с временной работницей заключается срочный трудовой договор до выхода основной сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В период действия договора временная работница уходит в отпуск по беременности и родам. Через неделю после этого постоянная сотрудница выходит из отпуска по уходу за ребенком. Временная работница будет правомерно уволена со дня выхода основного сотрудника, если невозможно с ее письменного согласия перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (ст. 261, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, Письмо Роструда от 28 декабря 2006 г. N 2264-6-1).

Часть 4 ст. 58 определяет, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае после даты окончания срочного договора увольнение работника в связи с истечением срока его действия неправомерно.

Лишение работника специального права

С 6 октября 2006 г. в ТК РФ появилось новое основание для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 9 ст. 83): истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Так, водитель организации лишен прав на два года за нарушение правил дорожного движения. Вакансии, имеющиеся в организации, он занять не может, так как не соответствует по квалификации, а на низкоквалифицированный труд не согласен. Такой сотрудник может быть уволен без выплаты выходного пособия.

* * *

Уволить беременную женщину, работающую по договору, заключенному на неопределенный срок, нельзя. Если же трудовые отношения носят срочный характер и заканчиваются как раз в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Как было указано выше, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по следующим основаниям:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

- неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работница имеет дисциплинарное взыскание;

- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

- совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работница должна выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнице в связи с исполнением ею трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- нарушение требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершение виновных действий, если работница непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя;

- совершение воспитателем аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 261, п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Выходное пособие

При прекращении трудового договора по инициативе работодателя высвобождаемому работнику выплачивается выходное пособие, минимальный размер которого определяется ТК РФ.

     
   ——————————————T——————————————————————————————————————————————————¬
   |    Размер   |     Основание расторжения трудового договора     |
   |  выходного  |                                                  |
   |   пособия   |                                                  |
   +—————————————+——————————————————————————————————————————————————+
   |Двухнедельный|При расторжении трудового договора в связи с:     |
   |средний      |— отказом работника от перевода на другую работу, |
   |заработок    |необходимого ему в соответствии с медицинским     |
   |(ст. 178     |заключением, выданным в порядке, установленном    |
   |ТК РФ)       |федеральными законами и иными нормативными        |
   |             |правовыми актами Российской Федерации, либо       |
   |             |отсутствием у работодателя соответствующей работы |
   |             |(п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);                         |
   |             |— призывом работника на военную службу или        |
   |             |направлением его на заменяющую ее альтернативную  |
   |             |гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);      |
   |             |— восстановлением на работе работника, ранее      |
   |             |выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); |
   |             |— отказом работника от перевода на работу в другую|
   |             |местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77|
   |             |ТК РФ);                                           |
   |             |— признанием работника полностью неспособным к    |
   |             |трудовой деятельности в соответствии с медицинским|
   |             |заключением, выданным в порядке, установленном    |
   |             |федеральными законами и иными нормативными        |
   |             |правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1  |
   |             |ст. 83 ТК РФ);                                    |
   |             |— отказом работника от продолжения работы в связи |
   |             |с изменением определенных сторонами условий       |
   |             |трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).      |
   +—————————————+——————————————————————————————————————————————————+
   |Один средний |— ликвидация организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);|
   |месячный     |— сокращение численности или штата работников     |
   |заработок    |организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);             |
   |(ст. ст. 84, |— прекращение трудового договора вследствие       |
   |81 ТК РФ)    |нарушения не по вине работника правил его         |
   |             |заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если        |
   |             |нарушение этих правил исключает возможность       |
   |             |продолжения работы. Если нарушение указанных      |
   |             |правил допущено по вине работника, то выходное    |
   |             |пособие работнику не выплачивается (ст. 84 ТК РФ).|
   +—————————————+——————————————————————————————————————————————————+
   |Трехмесячный |— расторжение трудового договора с руководителем  |
   |средний      |организации, его заместителями и главным          |
   |заработок    |бухгалтером в связи со сменой собственника        |
   |(ст. ст. 181,|организации;                                      |
   |279 ТК РФ)   |— расторжение трудового договора с руководителем  |
   |             |организации в связи с принятием уполномоченным    |
   |             |органом юридического лица, либо собственником     |
   |             |имущества организации, либо уполномоченным        |
   |             |собственником лицом (органом) решения             |
   |             |о прекращении трудового договора (при отсутствии  |
   |             |виновных действий руководителя).                  |
   L—————————————+———————————————————————————————————————————————————
   

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Документальное оформление увольнения Правильному документированию при увольнении уделяется огромное внимание. Даже если основание для прекращения трудовых отношений было, но документы оформлены неверно, работник будет восстановлен в должности судом. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказы об увольнении оформляются не в произвольной форме, а только по формам N Т-8 (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)) или N Т-8а (Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)), утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. Приказы составляются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке (с учетом правил, установленных Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"), а бухгалтер производит расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)". В строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" запись производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы). При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 ТК). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Приказ, с которым работник не смог или не захотел ознакомиться, следует направить по его домашнему адресу, указанному в личном деле сотрудника, заказным ценным письмом (желательно без уведомления). У работодателя останется квитанция об отправке письма и опись вложения, подтверждающие, что со своей стороны он сделал все возможное, чтобы работник узнал об увольнении. Выдача трудовой книжки В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Удерживать трудовую книжку работника после увольнения нельзя, что бы ни побудило работодателя к этому - желание удержать сотрудника на работе, желание получить возмещение причиненного работником материального ущерба или иные причины. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан при увольнении выплатить не оспариваемую им сумму и выдать трудовую книжку. Если работник не согласен с увольнением и отказывается получить трудовую книжку, направлять ему ее по почте ни в коем случае нельзя. Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление (по почте заказным письмом) о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ). В противном случае работодатель несет ответственность за невыдачу трудовой книжки уволенному работнику в срок (согласно ст. 5.27 КоАП штраф с организации может доходить до 50 000 руб. за каждый случай). Работнику за все время задержки выдачи трудовой книжки засчитывается вынужденный прогул, который будет оплачен работодателем по решению суда из расчета среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ). М.А.Семенова К. э. н., независимый консультант по налогообложению Подписано в печать 26.04.2007 ————