"Управление персоналом", 2007, N 10

НЕКОТОРЫЕ ТЕНДЕНЦИИ СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО РЫНКА РОССИИ

Российский рынок труда за истекший 2006 г. претерпел ряд естественных изменений. По данным внутреннего исследования, проведенного компаниями группы "Консорт", выделено несколько интересных тенденций, которые существовали еще в прошлом году и активно набирают обороты и по сей день.

Российские компании предлагают более высокий уровень оплаты труда, чем иностранные работодатели.

Повышение уровня заработных плат на российских предприятиях вызвано рядом объективных причин. Это и рост валовой выручки предприятий, позволяющий увеличивать уровень заработной платы сотрудников, и начавшийся позитивный процесс "обеления" предприятий, когда вся реальная сумма заработной платы полностью декларируется работодателем для целей налогообложения. В процессе своего интенсивного роста российские компании испытывают потребность в высококвалифицированных кадрах, способных решать нестандартные задачи, что, в свою очередь, подразумевает более высокий уровень вознаграждения. Рассмотрим как пример круг задач, которые зачастую приходится решать главному бухгалтеру в российской организации: составление обоснований для привлечения кредитов, оценка инвестиционных проектов, выбор и внедрение автоматизированных систем финансового учета и контроля, оптимизация налогообложения, бюджетирование. Столь серьезный круг задач требует от кандидата соответствующего опыта и, кроме того, увеличивает степень персональной ответственности за принятые решения. Если учитывать степень рисков, с которыми сопряжена работа в молодой растущей компании, становится понятно, за что платит российский работодатель.

Иностранные работодатели за право работы в компании с мировым именем, где применяются четкие бизнес-технологии, справедливо предлагают более низкую заработную плату. Четкое разделение труда в иностранных компаниях предполагает занятость специалистов с ограниченным функционалом и узкой специализацией, и уровень заработных плат таких специалистов строго определен. Иностранные компании больше заинтересованы в кандидатах, способных профессионально выполнять определенный участок работы, что тоже имеет свои плюсы для бизнеса.

На сегодняшний день около 25% соискателей сознательно предпочитают вакансии в российских компаниях, которые удовлетворяют их потребности в профессиональном и карьерном росте.

Сравнение уровня зарплат менеджеров линейного звена

и типовых специалистов в российских и иностранных

компаниях за 2006 г.

     
   ——————————————————————————————————T——————————————————————————————¬
   |                                 |     Средний оклад (руб.)     |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |Российские компании              |           26 056,00          |
   +—————————————————————————————————+——————————————————————————————+
   |Иностранные компании             |           25 750,00          |
   L—————————————————————————————————+———————————————————————————————
   

Анализ проведен на основании 329 закрытых за 2006 г. позиций в 101 компании.

Средний оклад (руб.)

     
              ————————————————————————————————¬
             /|                               |
            / |                               |   ——————————————————¬
           /  |  ——————————¬                  |   |———¬             |
   26 250 +   | /         /|                  |   ||**| Российские  |
          |   |——————————¬ |                  |   |L———  компании   |
          |   ||*********| |                  |   |———¬             |
   26 000 +   ||*********| |                  |   ||  | Иностранные |
          |   ||*********| |    ——————————¬   |   |L———  компании   |
          |   L+*********| +———/         /+————   L——————————————————
   

25 750 + / ¦*********¦ ¦ ----------¬ ¦ / ¦ / ¦*********¦ / ¦ ¦ / / ¦/ ¦*********¦/ ¦ ¦/ / 25 500 +----+---------+----+---------+ ———— Российские Иностранные компании компании Безусловно, тенденция к увеличению уровня окладов в российских компаниях имеет место, однако разрыв в уровне заработных плат по сравнению с иностранными предприятиями, как мы видим из приведенной выше диаграммы, совсем незначительный. В сложившихся обстоятельствах основная "борьба за кадры" разворачивается из-за банальной нехватки этих самых кадров на российском рынке труда. Неслучайно на фоне данной ситуации повышается значимость службы персонала и конкретных менеджеров по персоналу, способных находить нужных для компании людей. Поскольку персонал стал наиболее важным аргументом в конкурентной борьбе, работодатели в погоне за лучшими кадрами обращаются за помощью к профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Стоимость услуг агентства за подбор персонала определяется уровнем квалификации специалистов и использованием современных технологий. За годы существования рекрутинга в России агентства отработали эффективные технологии, позволяющие подбирать квалифицированный персонал в короткие сроки. Помимо деления по специализации все кадровые агентства можно отнести к определенной ценовой категории. На данный момент на рынке можно выделить три основные ценовые группы кадровых агентств: - кадровые агентства, работающие на условиях вознаграждения 20 - 30% от годового дохода устроенного на работу кандидата; - агентства, закрывающие позиции за 15 - 20% от годового дохода специалиста; - агентства, берущиеся за подбор персонала с вознаграждением менее 15% от годового дохода, а зачастую и за один оклад. Современный специалист в области подбора персонала все чаще выступает в роли эксперта. Работодатель хочет помимо непосредственного оказания услуги по подбору персонала получать различную аналитическую информацию, к примеру о состоянии рынка труда по определенным вакансиям или экспертную оценку деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов. Консультант, проводящий такого рода оценку, соответственно, отличается более высоким уровнем квалификации, и его услуги стоят дороже. Таким образом, ценовое деление вполне оправданно и определяется уровнем квалификации специалистов, работающих в агентстве, что, в свою очередь, определяет качество и результативность работы. Однако стоимость услуги обусловлена не только уровнем профессионализма сотрудников, но также применением современных технологий подбора и оценки кандидатов, которые на сегодняшний день существуют далеко не в каждом агентстве. Максимальный эффект получается, когда технология используется в сочетании с использованием "правильных" инструментов поиска нужных кандидатов на вакантные позиции. Такими инструментами сегодня выступают "работные" интернет-сайты, за пользование которыми, кстати, тоже необходимо платить. Интернет-ресурсы кадрового сегмента рынка значительно потеснили печатные издания в части эффективности поиска и привлечения кандидатов на вакантные позиции. Как ни странно, в период интенсивного развития сферы IT-бизнеса в сегменте кадровой индустрии развитие интернет-порталов идет несколько отстающими темпами. В настоящий момент специалисты по подбору персонала разных компаний могут назвать от силы 5 - 7 действительно эффективных российских кадровых сайтов, что подтверждают последние исследования, проведенные журналом "Управление персоналом". Этого явно недостаточно для покрытия существующего на рынке спроса на данные ресурсы. Западные компании готовы удовлетворять растущий интерес к подобным услугам. Примером может служить новый на нашем рынке, но уже хорошо известный на Западе портал Monster.com, который готовит свою экспансию на российское интернет-пространство в ближайшее время. По сообщению издания "Коммерсантъ" N 48/П от 26 марта 2007 г.: "...крупнейший в мире онлайн-рекрутер Monster Worldwide с оборотом больше 1 млрд долл. открывает представительство в Москве. За счет активного развития не только в столице, но и в регионах Monster рассчитывает за один год работы занять 20% российского рынка онлайн-рекрутинга". Электронные ресурсы уже в ближайшие несколько лет обойдут своих "бумажных братьев" по эффективности их использования. Как показывает наша практика использования СМИ в качестве средства поиска и привлечения кандидатов на вакантные позиции, "работные" сайты дают гораздо более высокую отдачу в данном вопросе, так как обеспечивают более оперативную связь с кандидатами и более широкий охват аудитории. А.Кисилевский Консультант А-Класс Рекрутмент ГК КОНСОРТ Подписано в печать 26.04.2007 ————