"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 5

ЗАКОН ОБЕРЕГАЕТ ТРУДОВЫЕ ПРАВА

БЕРЕМЕННЫХ И ЖЕНЩИН С МАЛОЛЕТНИМИ ДЕТЬМИ

Отказ в приеме на работу или увольнение беременных либо женщин, имеющих малолетних детей, является типичным делом. Естественно, что любой руководитель, особенно в частном секторе экономики, стремится создать в своем трудовом коллективе работоспособную команду, которая будет приносить прибыль организации. В то время как указанная категория женщин не всегда может в полном объеме выполнять свои трудовые функции. Вместе с тем закон стоит на страже их интересов.

Поскольку с подобной ситуацией может столкнуться каждый руководитель или начальник отдела кадров, попробуем разъяснить, за что в подобных случаях законодательством установлена ответственность.

Уголовная ответственность за подобные действия предусмотрена ст. 145 УК ("Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет"), которая направлена на охрану положения, закрепленного в ст. 38 Конституции РФ, провозгласившего, что материнство и детство находятся под защитой государства.

Государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства предусмотрена в гл. 1 Конституции РФ (Основах конституционного строя), что подчеркивает признание их важнейшей роли в обществе. Анализ рассматриваемого конституционного тезиса позволяет утверждать, что, во-первых, отношение к ним выстраивается как к самостоятельной социальной ценности. Во-вторых, создаются социально-экономические предпосылки для полноценного материнства и здорового детства. В-третьих, предусмотрен комплекс защитных мер в случае нарушения прав матери и ее ребенка.

Однако не секрет, что большинство работодателей стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты). Негласно существует и возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.

Применительно к анализируемой ст. 145 УК можно констатировать, что данный правовой институт нашел прямое закрепление и детализацию в статьях Трудового кодекса, нормы которого регламентируют трудовые вопросы при трудоустройстве и увольнении женщин, находящихся в состоянии беременности или имеющих детей.

Так, в соответствии со ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Тем не менее при установлении в подобных ситуациях причины отказа в приеме на работу необходимо всесторонне исследовать все обстоятельства дела. Не случайно Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя <1>. Более того, ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> См.: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. Июнь 2004 г. N 6.

Именно поэтому при рассмотрении дел об отказе в заключении трудового договора с беременными и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, суд в первую очередь должен обращать внимание на то, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Допустим, через органы службы занятости, объявления в газете, по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений или данное предложение было размещено на доске объявлений. А также велись ли переговоры о приеме на работу с другими лицами, с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

По общему правилу обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам граждан, претендующих на ее получение, в соответствии с требованиями законодательства о труде. Однако по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель в письменной форме должен сообщить о причине отказа.

В частности, под деловыми характеристиками работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере, наличие водительского удостоверения, личной автомашины.

В литературе приводится следующий вариант, как, не нарушая закон, решить данную проблему. Например, в организации для должности секретаря-референта была разработана и утверждена должностная инструкция. Документ содержит не только исчерпывающий перечень трудовых обязанностей, но и требования по качеству и объему их исполнения. Соискательнице, имеющей ребенка, предлагают проверочное задание (в иных случаях его могли не предлагать) и после его невыполнения отказывают в приеме на работу (например, скорость печати на компьютере должна составлять 200 знаков в минуту, знание иностранного языка и пр.) <2>.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> См.: Вельский И. // Кадровое дело. N 9, сентябрь, 2004 г. Значительно сложнее процедура увольнения указанных лиц, ст. 261 ТК устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, по которым может быть расторгнут трудовой договор с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, и лицами, воспитывающими детей без матери. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отказ в приеме на работу или увольнение указанных категорий женщин, при отсутствии перечисленных выше обстоятельств, является необоснованным и влечет за собой ответственность по ст. 145 УК. Наказывается подобное деяние штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов. Преступление имеет формальный состав, т.е. оно признается оконченным в момент необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, либо после издания необоснованного приказа об увольнении потерпевшей с работы. Субъектом ответственности является лицо, наделенное полномочиями принимать решение о приеме и увольнении с работы. Например, им может быть руководитель предприятия, учреждения, организации, руководитель кадровой службы или другой обладающий таким правом руководитель самостоятельного структурного подразделения, в том числе лицо, исполняющее управленческие функции в коммерческой или иной организации. А.Курманов К. ю. н., доцент кафедры уголовного права и криминологии Челябинского государственного университета Подписано в печать 25.04.2007 ————