"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 5

С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) "Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни":

"Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя".

Если же детально подойти к исследованию проблемы работы в выходные и праздничные дни, то она состоит из трех ключевых аспектов:

1) оформление привлечения работников к труду в выходные и праздничные дни;

2) предоставление отгулов за работу в выходные и праздничные дни;

3) оплата труда в выходные и праздничные дни.

Оформление

Порядок привлечения работников к исполнению своих обязанностей сверх установленного рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни должен быть, как минимум, отражен в одном из локальных нормативных актов работодателя - правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и премировании, возможно, даже в таком редком на сегодня документе, как коллективный договор. Однако часто, руководствуясь принципом "попроще и подешевле", и работодатель, и работники забывают о необходимости правильного оформления работы в выходные и праздничные дни, как правило, вспоминая об этом только тогда, когда между ними возникает конфликт, который порой выходит из-под контроля и перерастает в судебное дело.

В связи с многочисленными вопросами организации работы и оплаты труда работников, привлекаемых к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, разъясняем следующее.

1. Привлечение работников любой организации любых предприятий, учреждений и организаций (независимо от их формы собственности и иных обстоятельств) к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (далее - сверхурочная работа) производится с их письменного согласия на основании приказа руководителя предприятия (учреждения, организации), в штате которого состоит тот или иной работник. В приказе указываются причины, вызвавшие необходимость сверхурочной работы, фамилии и должности лиц, привлекаемых к такой работе, и ее продолжительность.

Сверхурочные работы не должны превышать для работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере часовой ставки.

3. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4. Учет времени, отработанного сверхурочно, ведет лицо, уполномоченное руководителем предприятия (учреждения, организации), издавшего приказ о сверхурочной работе.

Данные учета отражаются в журнале, форму и порядок ведения которого устанавливает руководитель предприятия (учреждения, организации) (см. Приложение N 1).

Правильность записей в журнале подтверждается подписью самого работника.

На основании записей журнала данные учета времени, отработанного сверхурочно, отражаются в табеле учета рабочего времени.

5. Приказ о привлечении работников к сверхурочной работе и учетные данные табеля являются основанием для оплаты этой работы или предоставления дополнительного времени отдыха.

6. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится на основании приказа руководителя предприятия (учреждения, организации).

7. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни работников производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы <1>.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Это справедливо только в случае, если на предприятии действует тарифная система оплаты труда.

8. По желанию работника, работающего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

9. Приказ о работе в выходные и нерабочие праздничные дни и табель, подтверждающий работу в указанные дни, являются основанием для соответствующей оплаты или предоставления других дней отдыха.

10. Расходы по оплате сверхурочной работы и работы в выходные и/или нерабочие праздничные дни работников производятся в пределах денежных средств, выделенных на оплату труда, - фонд оплаты труда.

Оплата

Как известно, под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В ст. 107 Трудового кодекса РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха.

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит критериев, определяющих приоритет в качественной оценке того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит дороже по сравнению с другим временем отдыха в случае выплаты компенсации работнику.

Поскольку правовая природа сверхурочной и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система стимулирования труда (не надо путать с системой оплаты труда. - Прим. автора) за работу в нерабочие праздничные дни устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, при этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Как следует из ст. 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Трудовой кодекс РФ понимает под сверхурочной работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени - ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, то допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни.

Оплата в двойном размере начисляется всем работника за часы, фактически проработанные в праздничные дни.

Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 N 201-ФЗ за работу в нерабочие праздничные дни сдельщикам производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Но в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ данная оплата должна быть включена в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организации. Тогда возникает вопрос: в составе каких именно расходов, исходя из их классификации, изложенной в гл. 25 Налогового кодекса РФ?

Согласно ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Статья 112 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая изложенное, оплата сдельщикам за нерабочие праздничные дни относится к расходам на оплату труда. Размер такой оплаты должен быть установлен локальным нормативным актом организации, утвержденным работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, и закреплен в трудовых договорах. Одной лишь записи в трудовом договоре, по нашему мнению, недостаточно. И это еще одно доказательство необходимости правильного оформления не только работы в выходные и праздничные дни, но и вообще наличия локальных нормативных актов любого предприятия (организации, учреждения), весьма детально проработанных и утвержденных с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется), а самое главное, доведенных до сведения работника еще до момента подписания им трудового договора (ст. 68 ТК РФ). То есть когда человек еще не является работником де-юре и де-факто.

Отгул

Прежде всего, следует обратить внимание на следующий важный момент. Понятия "отгул" нет в Трудовом кодексе, хотя оно существовало в КЗоТе и в настоящее время иные официальные документы (например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) его используют. На мой взгляд, определения, приведенные во всевозможных словарях, не совсем точно отражают смысл этого понятия, поэтому приводить их здесь не стоит. Тем не менее все мы в общих чертах понимаем, чем отличается отгул от оплачиваемого отпуска, отсутствия на работе в связи с пребыванием на больничном.

Упомянув термин "отгул" в ТК РФ, законодатель забыл (умышленно или случайно. - Прим. автора) наделить работника правом самостоятельно определять время отгула, при этом дав ему только "голое право".

Вроде бы согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы ряду категорий граждан, в том числе в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами. Сложно сказать, можно ли идентифицировать между собой понятия "отгул" и "отпуск без сохранения заработной платы". Тем не менее, даже если уравнять эти понятия между собой, данная статья не дает однозначного ответа на вопрос: что такое отгул, как он предоставляется, чем (какими документами) оформляется и как учитывается?

Ведь практически ст. 128 ТК РФ не только дает право работникам получить отпуск без сохранения заработной платы, но и говорит о том, когда он должен быть предоставлен (во время, указанное в заявлении): "...работодатель обязан на основании письменного заявления работника...". Согласно ст. ст. 152, 153 ТК РФ отгулы работнику должны быть предоставлены, но ничего не сказано, когда и как предоставляются отгулы. Если бы там была, например, формулировка: "На основании заявления работника ему предоставляется отгул..." или "На основании заявления работника работодатель обязан предоставить ему отгул", то можно было бы согласиться с тем, что время отгула должно быть указано в соответствующем заявлении работника. А там просто написано: "...по желанию работника... ему может быть предоставлен другой день отдыха". И все...

Исходя из того что в ТК РФ не установлен точный срок, до истечения которого работодатель обязан предоставить работнику отгул, возможно, такой день отдыха может быть определен только по соглашению сторон и предоставлен в удобное как для работника, так и для организации (предприятия, учреждения - работодателя) время. Следовательно, работник, как минимум, должен изложить свою волю письменно - в виде заявления, а работодатель - дать соответствующие указания бухгалтерии и кадровой службе в виде приказа. И простой резолюции на заявлении (как опять-таки ошибочно полагают многие работодатели) совсем недостаточно.

Вот такие нюансы работы в выходные и праздничные дни. И, уяснив это, далеко не каждый работодатель будет настаивать на работе в выходные и праздники, даже если прибыль от такой работы будет существенно превышать затраты. В то же время работники, разобравшись во всех тонкостях законодательства, могут своими действиями (вольно или невольно) причинить существенный ущерб работодателю. Например, заявить о своем желании использовать накопившиеся отгулы в самое неудобное для работодателя время. А работодатель может или пойти навстречу работникам, или им наперекор.

Поэтому наша рекомендация работодателю - лучше сразу все компенсировать деньгами. А работнику - не надеяться на то, что удастся и отдохнуть, и получить плату за работу в выходные и праздничные дни. Так как нечеткость законодательства в вопросах предоставления и оформления отгулов в большинстве случаев приводит к конфликтам даже там, где эти вопросы урегулированы локальными нормативными актами работодателя, что, к сожалению, встречается весьма редко.

Приложение N 1

Журнал учета предоставляемых отгулов

Наименование УТВЕРЖДАЮ

подразделения Наименование должности

ЖУРНАЛ работодателя

___________ N ____________ _____________ И.О. Фамилия

учета предоставляемых работ

за _______________________ ____________ 200_ г.

(период)

     
   —————————T———————————————T————————————T———————————————T——————————¬
   | Ф.И.О. |  Наименование |    Даты    |   Количество  |Примечание|
   |        |   должности   | проведения |предоставленных|          |
   |        |  (профессии)  |сверхурочных|    отгулов    |          |
   |        |               |    работ   |     (даты)    |          |
   +————————+———————————————+————————————+———————————————+——————————+
   |    1   |       2       |     3      |      4        |     5    |
   +————————+———————————————+————————————+———————————————+——————————+
   |        |               |            |               |          |
   +————————+———————————————+————————————+———————————————+——————————+
   |        |               |            |               |          |
   L————————+———————————————+————————————+———————————————+———————————
   

Руководитель структурного

подразделения (цеха) ________________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

Наименование

должности лица,

с которым согласуется документ ________________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

___________________ 200_ г.

С журналом ознакомлен:

Должность ________________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

___________________ 200_ г.

В дело N ________________ И.О. Фамилия

(личная подпись)

___________________ 200_ г.

Журнал учета сверхурочных работ

Наименование УТВЕРЖДАЮ

подразделения Наименование должности

ЖУРНАЛ работодателя

___________ N __________ _____________ И.О. Фамилия

учета сверхурочных работ

за _____________________ ____________ 200_ г.

(период)

     
   —————————T————————————————T————————————T——————————————T——————————¬
   | Ф.И.О. |  Наименование  |    Даты    |  Количество  |Примечание|
   |        |    должности   | проведения | отработанных |          |
   |        |   (профессии)  |сверхурочных| сверхурочных |          |
   |        |                |   работ    |     часов    |          |
   +————————+————————————————+————————————+——————————————+——————————+
   |    1   |        2       |     3      |      4       |     5    |
   +————————+————————————————+————————————+——————————————+——————————+
   |        |                |            |              |          |
   +————————+————————————————+————————————+——————————————+——————————+
   |        |                |            |              |          |
   L————————+————————————————+————————————+——————————————+———————————
   

Подписи - аналогичные указанным выше. Ю.Царенко Юрист-кадровик Подписано в печать 25.04.2007 ————