"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 5

ПРИЛИЧНАЯ МАШИНА, МОБИЛЬНЫЙ ТЕЛЕФОН, МЕДИЦИНСКАЯ СТРАХОВКА

(Формирование и развитие социальных программ организации)

Социальная деятельность организации, прежде всего, отражается на увеличении ее социальных расходов и на переменах в структуре трудовых издержек. Это касается оплаты труда в виде заработной платы и социальных выплат. Социальные расходы предприятия, связанные с выплатой его работникам денежных пособий и предоставлением неденежных социальных услуг, представляют собой наиболее быстро растущую часть трудовых издержек.

По сведениям Бюро статистики труда США, в течение 1980 - 1996 гг. расходы американских предприятий на социальные выплаты всех видов росли на 50% быстрее, чем на заработную плату. В итоге в 1997 г. незарплатная часть социальных расходов предприятий по всей экономике составила 28% от общей величины оплаты труда по сравнению с 16% в 1980 г. и 11% в 1970 г.

Аналогичная тенденция характерна и для других экономически развитых стран. Показательны в этом отношении данные по пяти из них, приводимые в японском сборнике по статистике труда (163). Согласно этим данным, незарплатная часть трудовых издержек колеблется в пределах от 17,3% (в Японии) до 33,2% (во Франции).

Выделяются по крайней мере две неравномерности в развитии отмеченной тенденции. Прежде всего, это различие в разных отраслях экономики. Например, по данным за 1998 г., в США доля незарплатной части трудовых издержек равнялась 27,1% в "частных" отраслях, в том числе 31,0% в отраслях материального производства (31,7% в обрабатывающей промышленности) и 25,5% - в сфере услуг (20,9% в розничной торговле). Вместе с тем тенденция к увеличению социальной части трудовых издержек характеризовалась неравномерностью и по предприятиям различной величины (в данном случае критерием служит число занятых), не говоря уже о составе их работников по специальностям и квалификации. В частности, отмечается прямая зависимость между долей незарплатной части трудовых издержек и численностью работников, занятых на предприятии. Концентрация рабочей силы на крупных предприятиях служит одним из факторов увеличения этой доли. В том же направлении действует и повышение квалификации, рост ответственности и интеллектуализация труда.

Приведенная тенденция отражает общий процесс расширения социальной деятельности предприятия. Но ее констатация сама по себе еще не дает представления о содержании такой деятельности и ее основных направлениях. В этой связи немалое значение приобретает определение не только структуры трудовых издержек, установление удельного веса социальной части, но и ее состава. В той степени, в какой приведенные статистические показатели отражают реальные социально-экономические явления, структура трудовых издержек, количественное соотношение их отдельных компонентов служат отражением масштабов всей социальной деятельности предприятий. Между тем структура социальной части трудовых издержек, их незарплатной составляющей показывает относительное значение отдельных направлений такой деятельности.

Компоненты социальной части трудовых издержек различаются между собой по тому, куда направляются социальные отчисления - вовне и внутрь предприятия (критерий разделения). К первым относятся, главным образом, те из них, предназначение которых выходит за пределы отдельного предприятия и связано, как правило, с финансированием общенациональных фондов социального обеспечения. Впоследствии средства, аккумулированные в этих фондах, перераспределяются среди получателей государственных социальных пособий. Подобного рода социальные отчисления предприятия условно определяются нами как внешние. Остальные виды социальных отчислений представляются внутренними. Они не поступают в какие-либо общественные фонды и используются преимущественно в рамках самого предприятия. Это основной источник финансирования социальных программ.

Соотношение внутренних и внешних социальных расходов предприятия различно как по странам, так и по отдельным отраслям экономики. Например, в США на "частных" предприятиях удельный вес внешней части равняется 32,4%, тогда как внутренней - 67,6%. Отраслевые колебания последней характеризуются такими показателями: 72,9% (обрабатывающая промышленность) - 66,3% (производство услуг). В большинстве европейских стран отчисления предприятия на финансирование государственных программ социального обеспечения (основное направление его внешней социальной активности) превосходят затраты на внутренние социальные программы. Напротив, в США и Японии - другая ситуация: отчисления на социальное обеспечение отстают от затрат на производственные социальные программы. Из европейских стран Великобритания в этом отношении ближе к неевропейскому стандарту. По-видимому, подобные различия объясняются не только национальными традициями и особенностями государственного регулирования социальных процессов, его масштабов и форм, но и неодинаковыми экономическими возможностями и разным подходом менеджмента к проблемам внутрифирменного социального управления.

Внешнее направление социальной деятельности организации

Возникновение и развитие внешнего направления социальной деятельности предприятия тесно соотносится с возникновением и развитием социального государства (государства благосостояния). Как известно, его сущность состоит в двух взаимосвязанных моментах - ведущей роли государства в социальной защите населения и решающем значении социального компонента в деятельности государства. Государственный сектор играет решающую роль в общественных системах социальной инфраструктуры и социального обеспечения (социального страхования и вспомоществования).

Внешнее направление социальной деятельности предприятия принимает две основные формы. Одна из них - обязательные по закону целевые отчисления предприятия и его работников в фонды социального страхования. Другая - общеналоговые поступления от предприятия, в том числе налог на его прибыль (доход корпорации), расходуемые государством, в частности, на социальные программы.

По данным Международной организации труда, распределение поступлений в систему социального обеспечения шести экономически развитых стран (Великобритании, Италии, США, ФРГ, Швеции и Японии) выглядит следующим образом: примерно 25 - 50% таких поступлений приходится на отчисления предприятий, 3 - 37% - на взносы застрахованных и 21 - 53% - на государственные источники. Как правило, отчисления предприятия превышают величину взносов застрахованных. В некоторых странах наибольшая тяжесть в финансировании социального обеспечения падает на государство, т.е. на его общеналоговые поступления.

Приведенные различия по странам в соотношении внешнего и внутреннего направлений социальной деятельности предприятия отражают различия в соотношении роли государства (включая местные органы власти) и предприятия при обеспечении населения социальными услугами и выплатами. В тех странах (чаще всего европейских), где особенно велика роль государственной системы, внешнее направление социальной деятельности предприятия занимает большее место и, соответственно, меньшее - внутреннее. Напротив, в тех странах (в частности, в США и Японии), где роль государственной системы, а следовательно, и внешнего направления социальной деятельности предприятия сравнительно невелика, большее значение приобретает его внутреннее направление.

Внутреннее направление социальной деятельности организации

Остановимся на внутреннем направлении социальных программ в организациях за рубежом.

Соотношение компонентов. Уже по определению внутренние социальные отчисления представляют собой реализацию непосредственно самим предприятием социальных программ (хотя отнюдь не полностью), главным образом, на основе его собственных финансовых и материальных, а также трудовых ресурсов. Во многом его содержание обусловлено изменениями в государственном регулировании социальной сферы предприятия, в частности сменой акцентов. Такое регулирование все больше направляется на то, чтобы в пределах предприятия обеспечивать реализацию единых социальных норм как минимально необходимого условия воспроизводства всей рабочей силы. Внутреннее направление социальной деятельности современного предприятия распадается на два компонента.

1. Один компонент, условно статутный, или обязательный, который определяется законодательными и правовыми актами государства. В них устанавливаются обязательные к исполнению социальные выплаты предприятия и механизмы, регулирующие их величину. Среди таких выплат ведущее значение приобрели отчисления, связанные с оплатой неотработанного рабочего времени - больничных листов, выходных пособий, пособий по производственному травматизму, праздничных дней, отпуска и т.п. Предоставление таких выплат означает расширение в принудительном порядке, т.е. независимо от позиции работодателей, социальной защиты наемных работников на предприятии.

2. Содержание другого, условно нестатутного, или добровольного, компонента внутреннего направления социальной деятельности предприятия определяется непосредственно его администрацией (работодателем), а также коллективным договором между администрацией предприятия и представителями трудового коллектива (профсоюзами). Вместе с тем и этот компонент подвержен государственному регулированию, хотя и в другой степени и форме, нежели статутный.

"Обязательный" и "добровольный" компоненты касаются различного типа социальных программ, осуществляемых на предприятии. При этом если в "обязательном" воплощается более или менее единообразный для всех предприятий каждой страны набор социальных программ, то содержание "добровольного" отличается значительно большим разнообразием. Его состав и размеры зависят от положения отдельного предприятия, его экономических возможностей и потребностей, преследуемых администрацией целей и задач, социально-экономических нужд работников предприятия, от позиций работодателей и представителей трудового коллектива и в конце концов от силы каждой из сторон, участвующих в заключении трудового договора.

Соотношение между компонентами внутреннего направления социальной деятельности предприятия в разных странах неодинаково. Здесь выделяются два варианта. В одном из них сравнительно большое место занимает статутный компонент. Это особенно характерно для европейских стран. В другом - решающее значение отводится нестатутному компоненту. Это присуще, в частности, Японии и США. Например, в США законодательно обусловленная часть незарплатных трудовых издержек составляет 32,4%, тогда как "добровольная" - 67,6%.

Организационные социальные программы особенно широко применяются на тех предприятиях и в тех странах, где в этой деятельности "добровольный" компонент играет большую роль.

Содержание социальных программ

в организациях зарубежных стран

1. "Добровольные" социальные программы касаются ряда важнейших составляющих жизнеобеспечения работников предприятия как непосредственно на производстве, так и за его пределами - жилья, медицинского обслуживания, в том числе профилактики профессиональных заболеваний, пенсионного страхования, социально-бытовых услуг, профессиональной подготовки и др. Ниже упоминается только небольшая часть из них. В разных странах и на разных предприятиях практикуется и неодинаковый состав социальных программ, и неодинаковое соотношение их конкретных форм.

1.1. Жилье. Жилищные программы осуществляются в виде обеспечения банкам гарантии для предоставления работникам предприятия ссуд, а также выделения им средств на компенсацию материальных затрат в связи с приобретением жилья на частном рынке или его арендой. Такого рода программы распространены, в частности, в США.

Альтернативный вариант предусматривает прямое предоставление работникам жилья, принадлежащего предприятиям. Получение работниками жилья предприятий происходит, как правило, на бесплатной или частично оплачиваемой основе. В последнем случае практикуется дотируемая предприятием цена на жилье. Существенно пониженная по сравнению с рыночной цена распространяется на все компоненты оплаты жилья - содержание, обслуживание и ремонт.

Например, в ФРГ в крупнейших производственных объединениях применяется практика собственного жилищного строительства. Квартплата, взимаемая с работников предприятия, на порядок ниже, чем при аренде частного жилья. Получение корпоративной квартиры обусловливается многолетней работой на предприятии, положительными производственными характеристиками работника и т.п.

Разнообразную жилищную помощь получают работники и на крупнейших предприятиях Японии. Она оказывается через предоставление некоторым категориям работников принадлежащего предприятию жилья.

1.2. Медицинское обслуживание работников предприятия осуществляется преимущественно по двум направлениям. Одно из них заключается в предоставлении относительно элементарных медицинских услуг на самом предприятии. Другое - в субсидировании или прямой оплате предприятием покупки на рынке необходимых медицинских услуг.

Так, на предприятиях ФРГ "ограниченная" по сфере применения и "простая" по методам лечения врачебная помощь оказывается прямо на рабочем месте, главным образом в случае получения работником производственной травмы или в связи с необходимостью профилактики профессионального заболевания. На крупных предприятиях США сходные функции выполняют так называемые медико-санитарные части. Специализируясь на оказании первичной медицинской помощи, они действуют в тесном контакте со службой охраны труда, особенно в вопросах предотвращения производственного травматизма. Подобные институты существуют на крупных предприятиях и в других экономически развитых странах.

Однако основную часть необходимой медицинской помощи работники предприятия, как правило, получают за его пределами, посредством компенсации затрат, связанных с потреблением медицинских услуг. При этом в некоторых странах (например, в Великобритании) решающую роль играет государственная система, действующая в общенациональных масштабах. Она распространяется практически на все элементы и все направления здравоохранения. Государственная система призвана обеспечить по крайней мере минимальный уровень медицинского обслуживания всем слоям населения, в том числе занятого в общественном производстве.

Во многих других странах существенное, а иногда и определяющее значение приобрело негосударственное (частное) медицинское обслуживание занятых в общественном производстве. Негосударственное медицинское обслуживание действует на групповой страховой основе. Одна из наиболее продвинутых систем "частного" медицинского страхования функционирует в США. В ее основе лежит система страховых полисов, дающая право на оплату лечения в учреждениях здравоохранения частного, а также муниципального или смешанного типов. Решающую роль в этом процессе играет предприятие, способствующее предоставлению таких полисов своим работникам и тем самым обеспечивающее им медицинское обслуживание.

Конкретное содержание корпоративных программ медицинского обслуживания работников в США отражается в составе страховых полисов и отличается значительным разнообразием. Это касается набора медицинских услуг, условий их предоставления, уровня возмещения затрат пациента, определения производителя медицинских услуг (конкретного врача или больницы), организации этих услуг и др. В последние годы расширились возможности застрахованного работника выбирать между несколькими видами медицинских программ, предоставляемых предприятием.

Такие программы различаются между собой и по характеру финансирования. Только около трети из них предоставляются работникам на полностью бесплатной основе. Остальные предусматривают то или иное участие застрахованных в их оплате. Иными словами, в соответствии с принципами страхования в большинстве случаев сами застрахованные частично финансируют свое медицинское обслуживание. Наниматели, скорее, спонсируют медицинские программы, чем "дарят" их своим работникам.

Конечно, при этом решающее значение приобретает степень участия работников и нанимателей в таком финансировании. Как правило, она дифференцируется в зависимости от стоимости медицинской услуги. В наиболее распространенных программах, касающихся основных видов обычного медицинского обслуживания, доля нанимателей в их финансировании составляет 80%, тогда как самих застрахованных - остальные 20%.

Существование развитой системы медицинского страхования на предприятиях США - это во многом неизбежный результат отсутствия единой государственной системы здравоохранения. Государственное медицинское обслуживание, осуществляемое в минимальных по национальным стандартам пределах, обеспечивается преимущественно "беднякам" (через программу Medicaid) и пожилым (через программу Medicare). Корпоративные программы служат важнейшим источником медицинского обслуживания для экономически активного населения. В 1999 г. 84,5% населения в возрасте до 65 лет было охвачено тем или иным видом медицинского страхования (остальные 15,5% - не охвачены). Причем 71,0% такого населения пользовались корпоративными медицинскими программами, а 10,2% обслуживались из государственных источников - через систему Medicaid.

Но ситуация в США в этом отношении, скорее, уникальная, чем типичная, поскольку соответствует наиболее либерализированному типу государственного регулирования экономических и социальных процессов. В большинстве других стран, где распространена система медицинского страхования, она сосуществует с единой государственной системой здравоохранения, обеспечивающей на минимальном уровне медицинское обслуживание всем слоям населения.

1.3. Пенсионное обеспечение в рамках отдельных корпораций существует практически во всех странах с развитой рыночной экономикой. Так, на крупных японских предприятиях функционирует система "частного" обеспечения по старости. Ее финансовую основу составляют активы пенсионных фондов, которые складываются из прибыли предприятия. При этом пенсионные накопления большинства предприятий, имеющих пенсионные фонды, находятся в сфере государственного контроля.

В ФРГ практикуется несколько видов производственного пенсионного обеспечения. Прежде всего, на многих предприятиях (на половине из выплачивающих производственную пенсию) есть пенсионный фонд, который образуется преимущественно за счет взносов администрации. Государство участвует в его финансировании, но дотации из госбюджета незначительны. Кроме того, на ряде предприятий выплата производственной пенсии осуществляется посредством вычетов из заработной платы, а также ассигнований специальных пенсионных касс и касс вспомоществования. В последнем случае финансовую основу выплат составляют взносы как предприятия, так и самих работников.

Во Франции на предприятиях и в учреждениях в обязательном порядке образуются специальные фонды, составляющие основу для выплаты работникам производственной пенсии. В обеспечении денежных выплат пенсионерам она выполняет роль дополнительной пенсии относительно базовой, или основной, выплачиваемой из фондов национальной (государственной) системы социального страхования. В отличие от базовой пенсии, формируемой на основе поступлений от государства и регулируемых государством целевых взносов работников и предприятия (предпринимателя), дополнительная пенсия складывается из специальных отчислений работников пропорционально их заработкам. Соответственно, размер дополнительных пенсионных выплат учитывает величину этих отчислений.

В США функционируют 720 тыс. корпоративных пенсионных программ, в которых участвуют 95 млн работников (данные за 1997 г.). Причем оба показателя проявляют тенденцию к росту. За предыдущие полтора десятилетия число программ увеличилось на 42%, а число их участников - на 58%.

При всем разнообразии пенсионных программ, действующих на американских предприятиях, обычно выделяются два наиболее общих типа. Один из них образуют программы с фиксированными взносами работодателей, но без предварительно определяемого размера пенсии. Он вычисляется в соответствии с суммарной величиной взносов и доходов от капиталовложений в момент прекращения работником активной трудовой деятельности. Другой тип программ основан на фиксируемом размере пенсии, который определяется в зависимости от величины заработной платы работника, продолжительности его труда на данном предприятии и др.

В конце 90-х гг. первым типом были охвачены 57%, а вторым - 50% работающих (часть из них участвовала одновременно в обоих типах программ).

Пенсионные программы корпораций функционируют не изолированно от государственной системы социального обеспечения, но в той или иной мере учитывают ее или даже координируются с ней. Отсюда существование на многих предприятиях так называемых интегрированных пенсионных программ. В конце 90-х гг. около половины пенсионных программ с фиксированными выплатами были интегрированными. При этом в большинстве случаев величина производственных пенсий колебалась в зависимости от размера выплат по государственной системе социального страхования.

Состав направлений внутренней социальной деятельности предприятия, показанный нами лишь в некоторой степени и фрагментарно, варьируется достаточно широко и по странам, и по предприятиям, и по категориям работников. Как правило, там, где в такой деятельности преобладает "добровольный" компонент (например, в США), содержание корпоративных социальных программ выглядит более разнообразным. И напротив, там, где господствует определяемый законодательным образом статутный компонент (например, в Швеции), оно представляется более унифицированным. Подобные различия во многом отражают разницу в социальной политике общества и механизмах ее осуществления, в том числе в соотношении роли государства и предприятия в обеспечении социальных услуг и во всей социальной защите населения.

При корпоративном варианте социальной деятельности предприятия социальные программы осуществляются в денежной и в натуральной формах. При этом в целом денежная форма преобладает. Например, в Великобритании около 65,1% расходов по производственным социальным программам принимают денежную форму. Такое положение соответствует развитой системе товарно-денежных отношений. Преобладание денежной формы социальных программ означает, что по большей части они принимают вид целевых выплат работникам и предназначены для приобретения той или иной социальной услуги, произведенной за пределами предприятия. Такие денежные выплаты (fringe benefits), дополнительные относительно заработной платы, могут предоставляться непосредственно работнику для их реализации на индивидуальной основе или использоваться как средство покупки социальных услуг администрацией предприятия на групповой (коллективной) основе.

Приспосабливаясь к непрерывным переменам на производстве и в рабочей силе, система дополнительных выплат находится в постоянной динамике, что проявляется не только в увеличении масштабов, возрастании охвата работников, но и в расширении области применения выплат. В последние годы эта система развивается в двух направлениях: а) увеличения гибкости программ, развития индивидуального подхода, в большей степени учитывающего особенности отдельных работников и их личные потребности, и б) обогащения содержания корпоративных программ, отражающего появление у работников новых социальных проблем, решаемых на уровне предприятия.

Рассмотрение некоторых аспектов корпоративного варианта социальной деятельности позволяет сделать вывод, что переход к рыночной экономике сам по себе не требует непременной ликвидации какого бы то ни было вида внутренней социальной деятельности предприятия и тем более отказа от нее. Такой переход ставит вопрос о замене ведомственного варианта социальной деятельности предприятия, характерного для планового хозяйства, корпоративным вариантом, соответствующим условиям развитой рыночной экономики, о соотношении ее различных направлений и форм.

Пока что российская практика не дает оснований утверждать, что такая смена уже произошла или что отечественные предприятия продвигаются сколько-нибудь заметно в этом направлении, она, скорее, свидетельствует о все возрастающих усилиях свернуть любые проявления внутренней социальной деятельности предприятия. "Сброс" социальных объектов предприятия не сопровождается адекватным развитием альтернативы - производственных социальных программ в денежной форме, непременного признака корпоративного варианта. Между тем развитая рыночная экономика нуждается в самой разнообразной социальной активности предприятия и не диктует ее ограничения. Размах, формы и содержание такой активности должны определяться не столько государством, сколько экономическими интересами и возможностями предприятия, социальными и экономическими потребностями производства и занятого в нем трудового коллектива. Вместе с тем расширение социальной деятельности предприятия соответствует интересам государства, снимая с него часть социальной ответственности и нагрузки.

Основные направления социальных программ

в российских организациях

Что касается основных направлений социальных программ в организациях Российской Федерации, то можно сказать о том, что за последние полтора года изменилась их структура. Среди внутренних социальных программ ситуация развивается следующим образом.

Значительно меньше организаций предоставляют сотрудникам кредиты на покупку машин или квартир. При этом количество работодателей, которые оплачивают сотрудникам медицинскую страховку и мобильные телефоны, увеличилось по сравнению с докризисными показателями. До августа 1998 г. специалисты, работающие в иностранных и передовых российских фирмах, начали привыкать к тому, что оплата труда - это не только зарплата и премия, но также медицинская страховка, бесплатное питание на работе, корпоративный автомобиль, мобильный телефон и другие материальные привилегии, предоставляемые работодателем. Кризис заставил организации временно сократить перечень предоставляемых льгот. Сейчас компенсационные пакеты постепенно восстанавливаются, хотя и не в том виде, в каком они существовали до августа 1998 г. В конце 1999 г. консалтинговая компания Pricewaterhouse Coopers совместно с Европейским бизнес-клубом подготовила очередной обзор компенсационных пакетов. Анализ был сделан по результатам опроса, в котором приняло участие 50 крупных западных компаний, работающих на территории РФ. Согласно этому исследованию, до 86% организаций сейчас оплачивают медицинскую страховку своим сотрудникам. Около 50% фирм предоставляют автомобили специалистам по продажам и менеджерам среднего звена, 72% компаний - менеджерам высшего звена. "Вообще, снижение дополнительных льгот не было таким сильным, как снижение зарплаты, - говорит Кэтрин Сталкер, менеджер отдела консультирования по управлению персоналом компании Pricewaterhouse Coopers. - В последнее время некоторые льготы, такие, как медицинская страховка и мобильный телефон, увеличились [по сравнению с докризисным уровнем], что, вероятно, связано со снижением стоимости на эти услуги". По данным исследования компании Pricewaterhouse Coopers, в конце 1999 г. мобильные телефоны топ-менеджерам выдавали 66% опрошенных компаний (в 1998 г. - только около 48%). По данным этого же опроса, до 68% работодателей оплачивали обеды своим сотрудникам. Чтобы понять, как менялись компенсационные пакеты, имеет смысл обратить внимание на показатели двухгодичной давности. Примерно за полгода до кризиса рекрутинговое агентство "Анкор" подготовило обзор компенсационных пакетов (в опросе приняли участие 29 компаний со 100%-ным иностранным капиталом), в ходе которого выяснилось, что дополнительное к государственному медицинское страхование предоставляли около 79% компаний. В ходе опроса, проведенного в апреле 1999 г., выяснилось, что доля компаний, предоставляющих медицинскую страховку, почти не изменилась, но полностью ее оплачивали теперь только 59% компаний, а около 22% делали это частично. Согласно тем же опросам, после кризиса значительно уменьшилось количество организаций, оплачивающих сотрудникам расходы на питание. До кризиса около 80% фирм "подкармливали" людей на рабочем месте (тратя на питание от 2,5 долл. США до 8 долл. США на каждого сотрудника в день), после кризиса таких организаций было всего 22% (и еще 17% частично покрывали сотрудникам расходы на питание). После кризиса значительно уменьшилось количество фирм, предоставляющих кредиты на покупку жилья. Фирмы понимают, какой мотивирующей силой обладает эта льгота в российских условиях, но пока вынуждены заморозить ее предоставление. По словам Елены Фадеевой, руководителя отдела по работе с персоналом в "ЗМ Россия", в компании не отказались полностью от кредитов, но пока перевели эту льготу в режим hold. До августа около 40% компаний выдавали кредит на покупку жилья, по данным опроса 1999 г. это делали только 12,5% опрошенных фирм. Как показали исследования агентства "Анкор", наиболее щедрыми были и остаются компании, работающие в области телекоммуникаций. Специалисты по рынку труда объясняют это тем, что в этом секторе больше всего ощущается нехватка профессионалов, тогда как конкуренция очень велика. К сожалению, оценивать изменения социальных программ можно, только опираясь на показатели компаний с иностранным капиталом. "В обзоры зарплаты, как правило, не включаются российские компании, из-за того что они просто не раскрывают эту информацию - у них она конфиденциальная", - говорит Наталья Шуман, глава московского представительства Kelly Services. Ее слова подтверждает Кэтрин Сталкер. "Когда мы обращаемся в российские организации, то практически в 100% случаев получаем отказ в предоставлении нужной нам информации", - говорит она. Но эксперты утверждают, что наиболее успешные российские компании в последние годы предоставляют компенсационные пакеты менеджерам старшего и высшего звена наравне с западными фирмами. Российские компании заинтересованы в высококлассных специалистах и, чтобы переманивать их из западных фирм, вынуждены обеспечивать им аналогичные или лучшие условия. По мнению Александра Забузова, ведущего специалиста компании Nicholson International CIS, специализирующейся на подборе управленцев высшего звена, содержание социальных программ топ-менеджеров уже вышло на докризисный уровень. Как правило, в сегодняшний пакет топ-менеджера входят "приличная машина, мобильный телефон, медицинская страховка, распространяющаяся и на членов его семьи, страхование жизни, членство в спортивном клубе, тренинги за рубежом". Однако восстановление былых позиций, главным образом, касается менеджеров среднего и высшего звена. "Сейчас дополнительные льготы в основном привилегия менеджеров высшего звена. Полагать, что это общая тенденция, пока рано, есть только какие-то сдвиги", - таково мнение Натальи Шуман из Kelly Services.

Е.Розина

К. э. н.,

доцент кафедры

управления персоналом

ГУУ

Подписано в печать

25.04.2007

————