"Трудовое право", 2007, N 5

И СНОВА К ВОПРОСУ О ДНЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Вопрос о дне прекращения (расторжения) трудового договора - дне увольнения работника - для рядового обывателя на первый взгляд может показаться надуманным, не весьма важным, вопросом людей, склонных к излишней формализации трудовых правоотношений. Между тем в действительности, на практике, он нередко вызывает достаточно серьезные конфликты между работниками и работодателями, разрешение которых порой заканчивается отменой приказов об увольнении работников и восстановлением последних на работе, даже если они уволены по их собственному желанию.

В соответствии с ч. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ в ее прежней редакции во всех случаях днем увольнения работника являлся последний день его работы. Исходя из такой формулировки следовал вполне резонный вопрос: что понимать под "последним днем работы" - обязательно день фактической работы либо день, когда работник состоял в трудовых правоотношениях с работодателем, но фактически мог и не работать? Последнее, в частности, могло иметь место, когда работник находился на больничном листке, в отпуске, отсутствовал на работе по неуважительной причине и проч. Поскольку и в прошлом действовало правило ст. 81 ТК РФ о недопущении увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, следовало, что увольнение работника по его собственной инициативе, а также прекращение трудового договора по иным обстоятельствам, кроме инициативы работодателя, в период нахождения работника в отпуске, на больничном и т.д. являлось правомерным.

Пример. Если, например, срок трудового договора с работником ООО "Рассвет" Васильевым А.Д. истекал 28 апреля 2006 г., а Васильев А.Д. заболел 20 апреля 2006 г. и его нетрудоспособность длилась до 5 мая 2006 г., прекратить 28 апреля 2006 г. трудовой договор с Васильевым А.Д. в связи с истечением срока договора 28 апреля 2006 г., то есть в день, когда работник фактически не работал, работодатель мог без проблем, соблюдя при этом порядок, установленный ст. 79 Трудового кодекса РФ.

В настоящее время рассматриваемый вопрос разрешен на законодательном уровне. Часть 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ переместилась в ч. 3 новой ст. 84.1 Кодекса в измененной формулировке и дополнилась новым положением, в соответствии с которым исключением из правила о том, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, являются случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Это, в частности, периоды, когда работник исполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170 Трудового кодекса РФ) и т.д. Понимать следует таким образом, что приказ об увольнении, обязательность издания которого теперь также предусмотрена законом, однозначно может быть издан и в день, когда работник фактически не работал, но состоял в трудовых правоотношениях с работодателем. Напомню в связи с этим, что унифицированная форма Т-8 приказа об увольнении работника (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты") предусматривает как дату составления приказа, так и дату увольнения - последнего дня состояния в трудовых правоотношениях с работодателем. По мнению автора, обе перечисленные даты при увольнении работника, который в день увольнения фактически не работал, но состоял в трудовых правоотношениях с работодателем, должны совпадать. Они должны совпадать тем более, если днем увольнения, то есть одновременно днем издания приказа об увольнении, является день, когда работник фактически работал.

Наиболее сложным применительно к вопросу о дне увольнения является увольнение работника, прямо сказать, в обыденной ситуации, когда последний фактически исчезает и не появляется на работе, забыв при этом про трудовую книжку, порой не сдав материальные ценности работодателя, отчет о них и т.д. Иногда работодателю достоверно известно, что работник в это время находится в запое, устроился на другую работу и т.д. Вероятность стопроцентно законного и грамотного увольнения такого работника за прогул, по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, достаточно мала, поскольку в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составить соответствующий акт. Это ставит работодателя практически в неразрешимое положение, поскольку затребовать от работника объяснение, как и составлять акт об отказе от его написания, необходимо в присутствии самого работника. А что делать, если при заключении трудового договора работник предъявил работодателю паспорт, где имеются сведения о месте регистрации работника, но фактически работник по этому адресу не проживает, где его искать? Практический выход из этого теоретически безвыходного положения мог бы выглядеть так.

Пример. Работник ЗАО "Весна" С.И. Абдулов не вышел на работу 3 апреля 2006 г., работодателя о невыходе не предупредил, о причинах и продолжительности невыхода не сообщил. Невыход длился 6 недель, в течение которых работник ни разу не дал знать о себе. Поэтому 15 мая 2006 г. работодатель направляет на известные ему адреса регистрации по месту жительства и фактического места жительства Абдулова С.И., зафиксированные в личной карточке работника формы Т-2, заказные с уведомлением письма, с соблюдением в них соответствующих реквизитов делопроизводства, следующего содержания: "Уважаемый Сергей Иванович! Убедительно прошу Вас направить в адрес ЗАО "Весна" письменное объяснение по факту и причинам Вашего отсутствия на рабочем месте с 3 апреля 2006 г. либо явиться для дачи объяснения в ЗАО "Весна" лично в общеустановленное для работников ЗАО рабочее время. В случае неполучения ответа на настоящее письмо либо отказа от дачи объяснения (непредоставления объяснения) до 31 мая 2006 г. Вы будете уволены по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

Подобные письма не предусмотрены действующим законодательством о труде, и увольнение работника, даже получившего такое письмо лично под роспись, но никак не отреагировавшего на него, не будет являться вполне законным и гарантирующим в дальнейшем невозможность отмены приказа об увольнении судом или государственной инспекцией труда. Но они, пожалуй, единственный шанс работодателя прекратить трудовые отношения с работником, возможно, еще раньше решившим их прекратить.

Здесь же попутно встает другой вопрос. С какого числа должен быть уволен наш С.И. Абдулов? Следуя точке зрения, что последним днем работы является последний день пребывания работника на работе, можно сделать вывод, что Абдулова нужно уволить 31 марта 2006 г. При этом приказ об увольнении 31 марта 2006 г. издадут 31 мая 2006 г. Получается, что работника уволят "задним числом", что не допускается действующим трудовым законодательством. Кроме того, в этом случае окажется, что работник, уволенный 31 марта 2006 г., уже не обязан был больше выходить на работу, следовательно, не может идти речи и о каких-либо его прогулах с 3 апреля 2006 г. Более того, до издания приказа об увольнении работника последний является состоящим в трудовых правоотношениях с работодателем независимо от того, осуществляется ли работником фактический выход на работу или нет (работник находится в отпуске независимо от вида отпуска, не выходит на работу по уважительной/неуважительной причине, исполняет государственные или общественные обязанности и проч.). В рассматриваемом случае работник С.И. Абдулов не находится ни в отпуске, ни на листке нетрудоспособности (на момент увольнения ни один такой листок официально работодателю не представлен), поэтому вполне может быть уволен за прогулы, причем 31 мая 2006 г.

Исходя из текста ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ: "Работодатель... не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81... настоящего Кодекса". Как и в ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, под последним днем работы здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем.

Рассмотрим такой вариант увольнения работника, как увольнение "задним числом". Не нужно разъяснять, что подобное не должно иметь место ни при каких обстоятельствах. Однако до сих пор с этим приходится сталкиваться, причем в самых неожиданных вариантах подобного увольнения. Так, в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример. Заявление об увольнении по собственному желанию машинистом буровой установки ООО "Арго" г. Свободного Е.Д. Сапроновым написано и подано работодателю 15 апреля 2005 г. На заявлении имеется резолюция директора: "В приказ с 1 апреля 2005 г.". В заявлении работник не просил уволить его какой-либо конкретной датой, поэтому его увольнение тем более должно было быть произведено 29 апреля 2005 г., в то время как приказом от 15 апреля 2005 г. N 11к работник уволен 1 апреля 2005 г., то есть именно "задним числом".

Не менее серьезен и вопрос об увольнении работников "передним числом". Это увольнение несет в себе возможность таких же негативных последствий для работника, как и увольнение "задним числом".

Пример. Приказом от 25 мая 2005 г. N 127/2-к генерального директора ООО КСК "Хуафу" были сокращены должность начальника отдела по оказанию услуг и техническому обслуживанию торговых центров "Хуафу" и должность зам. начальника отдела по оказанию услуг и техническому обслуживанию торговых центров "Хуафу", а работницы Травникова Н.С. и Верещагина Р.Л., занимающие соответственно эти должности, предупреждены о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата) и уволены 27 июля 2005 г. То есть приказ об увольнении издан 25 мая 2005 г., а уволены работницы 27 июля 2005 г., значит, заранее. Между тем в период с 25 мая 2005 г. по 27 июля 2005 г. работницы вполне могли бы быть уволены переводом, по собственной инициативе, по соглашению сторон и т.д. Но после издания приказа N 127/2-к сделать это стало невозможно, ведь увольнение уже уволенных работников дважды абсурдно. Практически два месяца у работодателя и трудились бы эти уже уволенные по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ люди, если бы им самим рассматриваемый приказ об увольнении не был отменен после консультации с государственными инспекторами труда.

Одним из вариантов увольнения "передним числом" является законодательно закрепленная возможность увольнения работника в случае предоставления ему отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). При этом днем увольнения считается последний день отпуска работника. Естественно, что в этом случае дата издания приказа об увольнении будет не совпадать с датой увольнения работника, а предшествовать ей. Во избежание спорных моментов не мешало бы закрепить на законодательном уровне также и время, когда при описанных обстоятельствах работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении: в день прекращения трудового договора, то есть последний день отпуска работника, как того требует ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, или перед началом отпуска.

Еще один нюанс. Многие работники, написав и подав работодателю заявление об увольнении по собственному желанию (с просьбой или без просьбы об увольнении в день или на следующий день после подачи заявления), оставляют рабочее место, а затем с удивлением узнают, что их собираются уволить за прогулы. Многие не понимают, почему их "заставляют отрабатывать две недели". Это обычная ситуация для тех, кто не знает, что предупреждение работодателя об увольнении по п. 3 ст. 77 ТК РФ заранее - это императивно установленная ст. 80 ТК РФ обязанность работника. Без согласия работодателя на увольнение до истечения срока предупреждения и до издания приказа об увольнении до истечения срока предупреждения работник не имеет права покинуть рабочее место. Разумеется, в определенных ситуациях (см. абз. 2 пп. "б" п. 22 Постановления от 17.03.2004 N 2 в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Следует обратить внимание на то, что в связи с изменением срока предупреждения работником работодателя об увольнении по собственному желанию необходимо более внимательно подходить к определению работником в заявлении даты прекращения трудового договора. Так, если ранее в заявлении об увольнении по собственному желанию отсутствовало указание работником на день увольнения, следовал однозначный вывод, что увольнение должно состояться через две недели с момента подачи работником заявления работодателю. Из отредактированной ч. 1 ст. 80 ТК РФ аналогичный вывод, бесспорно, следовать не может, поскольку понятие "не позднее" неопределенно во времени и всякий раз нужно уточнять, когда именно работник желает расторгнуть трудовой договор.

Кстати, теперь в закон внесено положение, устраняющее сомнения в том, что течение срока предупреждения работодателя работником об увольнении по собственному желанию последнего начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Не потеряло своей актуальности и положение о том, что если работник в своем заявлении просил об увольнении по собственному желанию в день, наступающий ранее истечения двухнедельного срока, а работодатель не дал на это согласие, то в последующем работодатель не вправе без согласия работника уволить его по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ по истечении минимального общего срока предупреждения (БВС. 1987. N 4. С. 1) - двух недель.

Последние масштабные изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, в том числе касаемо порядка и сроков прекращения трудового договора, в целом можно оценивать как положительные и необходимые.

М.Г.Курочкина

Государственный инспектор труда

Государственной инспекции труда

в Амурской области

Подписано в печать

23.04.2007

————