"Все для бухгалтера", 2007, N 8

ВАЖНЕЙШИЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ <*>

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Статья публикуется по материалам журнала "Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии". - 2007. - 2 (98).

С 06.10.2006 вступили в силу изменения в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ), установленные Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Этим Законом внесены изменения более чем в 300 статей ТК РФ, а также введен ряд новых статей. В связи с тем что в обновленном ТК РФ:

- существенно усилена защита граждан, работающих по совместительству;

- изменены нормативы, касающиеся содержания трудового договора;

- уточнена возможность предоставления испытательного срока при приеме на работу;

- изменены сроки отпусков без сохранения содержания, включаемые в стаж работы, дающий право на отпуск;

- изменились правила перевода на другую работу;

- изменился порядок расчета средней заработной платы;

- изменились основания для увольнения, а также имеются другие существенные изменения, бухгалтерам необходимо знать и уметь учитывать их в повседневной практике.

Особенно это важно для небольших организаций, в которых нередко функции отдела кадров выполняет бухгалтерия, разделяя их с секретарем-делопроизводителем. Кроме того, трудовые отношения неразрывно связаны с обязанностью работодателя осуществлять расчеты по ЕСН и вести персонифицированный учет пенсионных начислений, а также исполнять обязанности налогового агента по удержанию и перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц. Это сложные и трудоемкие участки учета, и несвоевременное отслеживание изменений в трудовом, налоговом и бухгалтерском законодательстве, в частности вопросов, регламентирующих использование иностранной рабочей силы, размеров оплаты труда и т.д., может привести к существенным потерям для организации.

Взаимоотношения работника и работодателя условно можно представить следующим образом (см. рисунок).

     
   ——————————————————————————————¬
   |  Предварительные отношения  |
   |                             |
   L——————————————T———————————————
   

¦

\¦/

     
   ——————————————————————————————¬
   |      Прием на работу:       |
   |заключение трудового договора|
   L——————————————T———————————————
   

¦

\¦/

     
   ——————————————————————————————¬
   |    Работа в соответствии    |
   |    с трудовым договором     |
   L——————————————T———————————————
   

¦

\¦/

     
   ——————————————————————————————¬
   |   Увольнение (расторжение   |
   |     трудового договора)     |
   L——————————————T———————————————
   

¦

\¦/

     
   ——————————————————————————————¬
   |    Последующие отношения    |
   |                             |
   L——————————————————————————————
   

Этапы трудовых взаимоотношений работника и работодателя В зависимости от организационно-правовой формы, отраслевой принадлежности, масштабов деятельности организация может быть как малочисленной, так и насчитывать несколько тысяч трудящихся. Одним из общих вопросов для любой организации является правовая основа деятельности руководителя. За исключением ситуации, когда руководителем организации является ее единственный участник (учредитель, член организации, собственник имущества) или когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией, особенности регулирования труда руководителя и членов коллегиального исполнительного органа организации регламентируются гл. 43 ТК РФ. Изменения в ст. 273 ТК РФ подчеркивают сложный статус руководителя, который является одновременно наемным работником и лицом, имеющим право действовать от имени организации. До сих пор одним из часто встречающихся нарушений было отсутствие трудового договора между собственниками организации и наемным руководителем. Измененная редакция гл. 43 ТК РФ устанавливает порядок заключения трудовых договоров с руководителями, а также содержит нормы, определяющие процедуры, предшествующие заключению трудового договора, т.е. дает собственникам возможность при подборе кандидатов на должность руководителей применять особые процедуры (конкурс, избрание на должность и пр.). Следует отметить, что в соответствии с обновленной редакцией ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственниками лица. К сожалению, очень часто бывает, что руководитель одной организации является по совместительству и руководителем другой организации без оформления надлежащего разрешения, да еще и совершает сделки между двумя организациями. Это часто бывает, когда в целях налоговой оптимизации регистрируют несколько организаций, осуществляющих деятельность в разных режимах налогообложения. Например, одна организация работает по общему режиму и является плательщиком НДС, а другая - на упрощенной системе налогообложения. Остановимся на вопросах предварительных отношений между потенциальными работниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ рассматривает возможность работы как по основному месту работы, так и по совместительству. В соответствии с масштабами деятельности и отраслевыми факторами в организации должно быть штатное расписание, в котором предусмотрена структура организации, должности в соответствии с особенностями деятельности, количество работников в каждой должности и пр. Одной из особенностей отдельных организаций является то, что ряд работ могут выполнять надомники (или работники, которые частично являются надомниками, т.е. фактически выполняют работу на дому, но один или два дня в неделю находятся на работе). К ним, в частности, можно отнести штатных сотрудников, например редакторов, работающих с рукописью, представленной в традиционной печатной форме или электронной форме, и другие категории работников. Применение такого надомного труда позволит небольшим издательствам экономить на редакционных помещениях. Предварительные отношения между потенциальным работником и работодателем устанавливаются самыми разными способами. Потенциальные работники находят работодателя как по объявлениям в СМИ, где указывается, какие работники требуются организации, так и по рекомендациям знакомых или через кадровые агентства. В настоящее время многие работодатели выплачивают специальные премии своим сотрудникам, рекомендовавшим к приему на работу работников, которые в течение определенного времени хорошо себя зарекомендовали. На этапе предварительных переговоров уточняются позиции сторон, которые в дальнейшем будут закреплены в трудовом договоре, при необходимости устанавливается испытательный срок. В соответствии со ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора лицом, поступающим на работу. Следует отметить, что в этом перечне нет документа, свидетельствующего о присвоении ИНН, так как ИНН для физического лица не является обязательным в отличие от обязательного наличия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования. При этом многие работодатели обязательно требуют документ, свидетельствующий об ИНН. Если гражданин устраивается на работу в первый раз, то при заключении трудового договора трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем. Статья 70 ТК РФ регламентирует вопросы, связанные с испытанием при приеме на работу. Следует отметить, что многие работодатели используют слабую правовую грамотность работников и, не заключив в письменной форме трудового договора, в котором были бы указаны условия об испытании, или, заключив договор с указанием размера заработной платы, значительно меньшего, чем установлен согласно штатному расписанию, увольняют работника по окончании испытательного срока. Иногда, в случае отсутствия письменного договора, оплата работы не производится. Важно, что ст. 70 ТК РФ содержит предельную продолжительность испытательного срока (3 месяца - в общем случае, а для руководителей и главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и обособленных подразделений это может быть и 6 месяцев и 2 недели при заключении трудового договора на срок, не превышающий 6 месяцев). Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель за 3 дня должен письменно уведомить работника о том, что результаты испытания неудовлетворительны с указанием причин. Следует отметить, что это должно быть сделано до истечения испытательного срока. В свою очередь, работник, который в течение испытательного срока пришел к выводу, что эта работа ему не подходит по тем или иным причинам, имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию, уведомив об этом за 3 дня в письменной форме. Если по истечении испытательного срока работник не был уволен, то считается, что он прошел испытание. В этом случае не требуется специального приказа об окончательном приеме на работу. Если испытательного срока не установлено, то после переговоров (а в ряде случаев организации через свои службы безопасности изучают полученную о работнике информацию) стороны заключают трудовой договор, выполняя требования ч. III ТК РФ, регламентирующей общие положения о трудовом договоре, порядок его заключения, внесения изменений, прекращения и защиты персональных данных. Важно, что именно в трудовом договоре должны быть оговорены все вопросы, связанные с исполнением работником своих обязанностей, условиями труда и компенсациями, режим рабочего времени, вопросы оплаты труда, продолжительность отпуска, гарантии и компенсации, права и обязанности работников и работодателей по подготовке и переподготовке кадров и пр. Трудовой договор должен быть составлен в двух (а может, и более) экземплярах, причем работник обязательно должен подписать его. Статья 57 ТК РФ содержит перечень обязательных элементов трудового договора. Следует отметить, что трудовой договор подписывает от имени работодателя лицо, имеющее соответствующие полномочия. Например, руководитель действует на основании устава организации, остальные лица - на основании доверенности. Необходимо выделить и важное нововведение в ТК РФ - получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Рассмотрим некоторые изменения, касающиеся работы в соответствии с заключенным трудовым договором, например вопросы доставки работников на работу. В настоящее время в крупных городах практикуется доставка работников до места расположения организации на специальных автобусах от станций метро или иных мест. В Москве многие организации расположены в промышленных зонах, куда общественный транспорт практически не ходит, круглосуточный режим работы также затрудняет использование общественного транспорта. В связи с этим вопросы предоставления транспорта должны быть указаны в трудовом договоре, так же, как и обязательно должно быть указано, в каком подразделении и на какой территории работает работник. То есть место работы должно в трудовом договоре быть указано не только в виде наименования организации-работодателя, но и в виде наименования структурного подразделения и его местонахождения в соответствии с учредительными документами организации. При оформлении трудовых договоров особое внимание должно быть уделено обязательным условиям, так как отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из них (например, условия об оплате труда) дает основание в случае проверки привлечь организацию к административной ответственности. Более того, отсутствие в тексте трудового договора такого обязательного условия, как разъездной характер работы, лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия. Вопросы налогообложения при организации доставки работников к месту работы зависят от того, могут ли они использовать общественный транспорт. Оплата организацией проезда работников до места работы и обратно (т.е. организация транспортировки своими силами или аренда автотранспорта для этих целей), а также оплата проездных билетов работников при условии, что работники имеют возможность добираться до места работы и обратно на общественном транспорте самостоятельно, признается доходами работников, полученными в натуральной форме. Это приводит к необходимости учета стоимости указанной оплаты при налогообложении НДФЛ в установленном порядке. При отсутствии рейсов общественного транспорта суммы оплаты организацией проезда работников к месту работы и обратно не могут быть признаны экономической выгодой (доходом) работника и соответственно являться объектом налогообложения НДФЛ (см. Письмо Минфина России от 04.12.2006 N 03-03-05/21). Для целей налогообложения прибыли согласно п. 26 ст. 270 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) при определении налоговой базы не учитываются расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением сумм, подлежащих включению в состав расходов на производство и реализацию товаров (работ, услуг) в силу технологических особенностей производства, и за исключением случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Это еще раз подчеркивает необходимость отражения этих вопросов в трудовых договорах, в том числе и в коллективном трудовом договоре. В соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ расходы на содержание служебного транспорта (автомобильного, железнодорожного, воздушного и иных видов транспорта) относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Поэтому организация вправе отнести на расходы затраты, связанные с перевозкой работников, если данные расходы обусловлены технологическими особенностями производства и предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. На взгляд авторов, если доставка сотрудников до места работы и обратно связана с режимом работы организации, местоположением (сотрудники не имеют иной возможности добраться до места работы и обратно), то предоставление такой бесплатной доставки не может рассматриваться как оплата услуг, предназначенных для работника, т.е. оплата такой доставки работников будет считаться обычными производственными расходами организации. В противном случае предусмотренные трудовыми договорами стоимость доставки сотрудников до места работы и обратно, а также оплата организацией проездных билетов сотрудников подлежит налогообложению ЕСН с учетом п. 3 ст. 236 НК РФ. Поэтому следует обосновать организацию транспортировки сотрудников, запастись документальными подтверждениями невозможности использования общественного транспорта. Ряд сотрудников организации выполняют обязанности, связанные с разъездами. Трудовой договор и коллективный трудовой договор может содержать пункты о выплате компенсаций за использование личного автотранспорта. В соответствии с п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с исполнением физическим лицом трудовых обязанностей. Кроме автотранспорта, использовано может быть и другое личное имущество. Например, сотрудник при работе на дому может использовать личный компьютер, за который будет получать компенсацию. Альтернативой может быть другой вариант - организация предоставляет компьютер для работы на дому специалисту. При этом и в бухгалтерском учете и для налогообложения начисляется амортизация, работник несет материальную ответственность за полученное имущество. В ТК РФ обязанность работодателя по выплате компенсации при использовании работником личного имущества, в том числе личного транспорта, а также по возмещению расходов, связанных с его использованием, установлена ст. 188. Выплата компенсации за использование личного автотранспорта производится в тех случаях, когда работа сотрудников по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями. Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке. Сотрудники, управляющие транспортным средством по доверенности, также имеют право на компенсацию. Компенсация выплачивается один раз в месяц. За дни командировок и больничных, отпусков и иных невыходов на работу компенсация не выплачивается. В связи с тем что в НК РФ не предусмотрено установления специальных норм компенсации работникам за использование личного транспорта для целей обложения НДФЛ и ЕСН, использование в этих целях норм расходов организации на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92 "Об установлении норм расходов организации на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией", не будет противоречить положениям п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ. Размеры выплат должны быть установлены локальными нормативными актами организации. Согласно п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ сумма компенсации за использование личного транспорта, выплачиваемая работнику в пределах норм, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92, не облагается НДФЛ и ЕСН. Превышение норматива не уменьшает налогооблагаемую прибыль, что соответственно приводит к тому, что не образует налоговую базу по ЕСН (см. Письмо Минфина России от 29.12.2006 N 03-05-02-04/192). Существенные изменения трудового законодательства произошли и в вопросах совместительства. В соответствии со ст. 282 ТК РФ работа по совместительству может выполняться работником как по месту основной работы, так и у другого работодателя, при этом в трудовом договоре обязательно указывается на то, что работа выполняется по совместительству. Новацией является то, что работник может вступать в трудовые отношения с неограниченным количеством работодателей, при этом разрешения от работодателя по месту основной работы (за исключением некоторых специальных ограничений) не требуется. Однако работодатель может в трудовом договоре указать на необходимость извещения его о работе по совместительству. Статья 284 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени при работе по совместительству (в общем случае - 4 ч, а в дни, когда по основному месту работы работник свободен, - полный рабочий день). Это следует принять во внимание тем бухгалтерам, которые ведут учет в нескольких организациях. Несмотря на "неограниченный" характер совмещения, сведения о главном бухгалтере предоставляются в налоговые органы, поэтому, на взгляд авторов, не следует работать главным бухгалтером более чем в двух организациях. Что касается руководителей, то этот вопрос уже был рассмотрен ранее. Следует отметить, что в настоящее время законодательство в области бухгалтерского учета допускает возможность руководителя вести учет лично. Соответственно, это должно быть записано в трудовом договоре, а в штатном расписании не будет должности бухгалтера. Возможна и такая ситуация, когда в штатном расписании есть должность бухгалтера-кассира, а директор по совместительству выполняет функции главного бухгалтера и соответственно подписывает налоговые декларации и как руководитель, и как бухгалтер. Новая редакция ст. 277 ТК РФ предусматривает материальную ответственность руководителя в связи с его виновными действиями и возмещение убытков. Авторы рекомендуют руководителям и бухгалтерам изучить Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63), в котором даны разъяснения по подсудности споров. Важной новацией трудового законодательства является и регламентация вопросов совмещения профессий, расширения зон обслуживания. Введенная ст. 60.2 ТК РФ регламентирует порядок привлечения работника к дополнительной работе, например при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Особенно важно, что эта работа должна быть оплачена. Часто этого не происходит. Одним из сложных вопросов является расчет пособий по временной нетрудоспособности. С 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию". Теперь для определения размера пособия по временной нетрудоспособности больше не важен непрерывный трудовой стаж, а величина пособия будет зависеть только от общего трудового стажа сотрудника, т.е. сумма выплаты зависит от страхового стажа работника - от общего времени, в течение которого сотрудник был застрахован в Фонде социального страхования РФ, что, по сути, формирует общий трудовой стаж работника. Важно, что при расчете по новым правилам используются календарные, а не рабочие дни (что немаловажно). Еще одной новацией трудового законодательства является отменена ограничения на выплату пособия внешним совместителям. Можно сказать, что социальная справедливость восторжествовала, ведь взносы с совместителей начисляют в общем порядке. Кроме рассмотренных в статье изменений бухгалтеру следует учитывать и другие новации, например расчет среднего заработка, особенности приема на работу иностранных граждан и пр. Литература 1. Налоговый кодекс РФ (часть первая): Федеральный закон от 31.07.1998 N 146-ФЗ. 2. Налоговый кодекс РФ (часть вторая): Федеральный закон от 05.08.2000 N 117-ФЗ. 3. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Ю.П.Никольская К. э. н., доцент кафедры налогов, бухгалтерского учета и аудита Академии экономической безопасности МВД России А.А.Спиридонов Доцент кафедры налогов, бухгалтерского учета и аудита Академии экономической безопасности МВД России Подписано в печать 16.04.2007 ————