"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 4

"ЗОЛОТЫЕ НАРУЧНИКИ" ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТА

(О социально-экономической роли страхования жизни

в деятельности предприятия)

В современной российской действительности значительно возрастает количество и уровень рисков, влияющих на жизнедеятельность населения: увеличение количества техногенных и природных катастроф в мире, низкий уровень и качество жизни большей части населения России, ухудшающееся здоровье нации и усиление психологической напряженности в трудовой и личной жизни россиян. В этой связи важными задачами общества являются своевременное распознавание рисков и внедрение экономического механизма по уменьшению степени риска минимальными общественными затратами. Таким оптимальным рыночным механизмом является страхование. О степени участия страхования в экономике развитых стран можно судить по следующим цифрам.

В течение 2005 г. произошло 397 катастроф (149 - природных, 248 - техногенных), унесших жизни более 97 тыс. человек. Мировой экономический ущерб составил 230 млрд долл. США, 170 млрд долл. США из которых являются результатом череды разрушительных тайфунов (Катрина - млрд 135 долл. США, Вилма - 20 млрд долл. США, Рита - 15 млрд долл. США) [5]. Основной объем ущерба пришелся на развитые индустриальные страны с высокой концентрацией производства и инфраструктуры. Выплаты страховщиков составили 83 млрд долл. США.

Безусловно, Россия занимает выгодное, большей частью континентальное расположение и в меньшей степени подвержена влиянию современных природных разрушительных явлений, однако техногенные и экологические риски, высокий уровень смертности и многие другие факторы повышают актуальность страхования в целом и страхования жизни в частности для решения социально-экономических вопросов. Особенно важным страхование жизни (СЖ) становится в свете смещения ответственности за социальную защиту населения с государства на самих граждан.

Российские и зарубежные экономисты признают высокий экономический потенциал страхования жизни как важнейшего финансового инструмента развития экономики, стратегического источника инвестиционных ресурсов и эффективного механизма социальной защищенности и повышения качества жизни населения.

Долгосрочное страхование жизни (ДСЖ) является необходимым элементом воспроизводства человека в социально-экономической системе любого государства, выполняя по отношению к ней три основные функции:

1) социальная: оперативное и адекватное возмещение физического вреда (ущерба) и личное материальное обеспечение граждан в результате наступления страховых событий, обусловленных договором страхования;

2) финансовая: формирование и аккумулирование денежных средств в специализированных страховых резервах для осуществления потенциальных страховых выплат по рискам, оговоренных в договоре страхования;

3) предупредительная: формирование из полученных страховых премий специальных резервов предупредительных мероприятий, которые направляются на разработку и внедрение конкретных мероприятий для предотвращения или сокращения страховых событий.

Задачи и направления системы страхования жизни

Можно выделить две группы задач, решаемых системой СЖ [4]: задачи финансового характера и задачи социального характера.

Задачи финансового характера:

1) накопительные, связанные с получением инвестиционного дохода и вложениями капитала;

2) защита частного бизнеса, обеспечение выживания предприятия в случае смерти партнера по бизнесу, смерти руководителя предприятия или смерти "ключевого" персонала;

3) увеличение личных доходов за счет предоставления льгот по налогообложению страховых премий и выплат по страхованию жизни;

4) защита наследства (например, облегчение передачи наследуемого имущества или состояния одному из наследников за счет прямого личного права бенефициара на страховую сумму, свободную от прав кредиторов и других наследников).

Задачи социального характера:

1) защита семьи в случае потери кормильца и дохода умершего члена семьи;

2) обеспечение в случае временной или постоянной утраты трудоспособности (инвалидности);

3) обеспечение пенсии в старости;

4) накопление средств для оказания материальной поддержки детям при достижении совершеннолетия (например, для оплаты их образования);

5) оплата ритуальных услуг.

Некоторые авторы выделяют семейное ДСЖ и страхование в деловой сфере [1]. Целью семейного ДСЖ является защита экономической безопасности семьи. В данном случае СЖ служит средством защиты дохода лица, имеющего кого-либо на иждивении (дети, супруги) и накопления средств на различные нужды, в том числе и пенсионные.

ДСЖ в деловой сфере включает в себя страхование персонала (в том числе "ключевых" работников), страхование с целью возврата кредита, страхование с целью продления бизнеса (страхование лиц, владеющих значительными долями в хозяйственных обществах), пенсионные планы для работников и др. Таким образом, основная цель страхования жизни в деловой сфере - защита экономической безопасности предпринимателей.

По существу данное разделение ДСЖ похоже на базовую сегментацию страхователей - физические и юридические (корпоративные клиенты) лица.

С точки зрения развития страхового бизнеса корпоративный сегмент является привлекательным для многих страховщиков, т.к. позволяет заключать коллективные договоры ДСЖ после проведения переговоров лишь с несколькими представителями предприятия, принимающими решение о покупке страхования жизни своих сотрудников, в то время как при работе с физическими лицами для заключения такого же количества договоров потребуется длительная, кропотливая и затратная работа по информированию, убеждению, поддержанию контакта с потенциальными страхователями. Отношения с корпоративными клиентами более стабильные: сотрудничество между компаниями строится на принципах бизнес-этикета, заботы о репутации и имидже в бизнес-сообществе. Если частные страхователи могут расторгнуть договор накопительного ДСЖ при малейших сомнениях в гарантиях будущих выплат, то для корпоративных клиентов гарантии, данные страховой компанией, прошедшей аудиторскую оценку финансовой устойчивости и надежности при заключении договора, позволяют спокойно переживать как недостоверные слухи, провокационную информацию в СМИ о нестабильности института ДСЖ, так и небольшие колебания финансовых показателей деятельности страховой компании, предоставляющей защиту по полисам СЖ.

Корпоративное страхование жизни как инструмент

управления персоналом

В большинстве стран мира корпоративное СЖ активно используется в качестве эффективного инструмента HR (human resources) и финансового менеджмента, который позволяет очень тонко учитывать и поощрять материальные и социальные интересы сотрудников, повышая тем самым качество и прибыльность бизнеса, а также защищать бизнес от неожиданных трагических событий.

Продукты страхования жизни, предлагаемые сегодня на российском рынке, часто позиционируются не только как решение вопросов дополнительной социальной защиты сотрудников, а также как инструмент кадровой политики предприятия.

HR-специалисты могут решать широкий спектр кадровых задач, используя различные мотивационные инструменты, которые можно разделить на три классические группы [3].

Методы материального стимулирования - виды заработной платы, доплаты, надбавки, премии, компенсации, материальная помощь и (в акционерных обществах) дивиденды и корпоративные опционы.

Методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения.

Конечно же, основной составляющей системы мотивации сотрудников и инструментом воздействия на эффективность их работы является заработная плата. Но при всей ее значимости в большинстве процветающих предприятий она составляет не более двух третей дохода. С точки зрения оптимального распределения финансовых ресурсов, использование данного метода мотивации не всегда является эффективным, т.к. инвестиции в сотрудника осуществляются сегодня и навсегда без гарантий получения инвестиционной отдачи, также при повышении вознаграждения сотруднику возрастает сумма налоговых отчислений в пенсионный фонд, на социальное страхование и прочие обязательные удержания.

Все большей популярностью начинает пользоваться такой метод мотивации персонала, как предоставление сотрудникам социальных пакетов.

Для социального пакета персоналу предприятий любой организационно-правовой формы в настоящее время могут быть предложены следующие основные виды страхования:

1) страхование сотрудников от несчастного случая, где договором могут определяться события, при наступлении которых будет выплачиваться страховое обеспечение (несчастный случай, приведший к временной или постоянной нетрудоспособности, смерть от несчастного случая). Размер страхового обеспечения должен устанавливаться индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от возраста, профессии и других факторов страхового риска и может быть зафиксирован в рублевом или валютном эквиваленте;

2) добровольное медицинское страхование. В рамках данной программы предоставляются разнообразные медицинские услуги: поликлиническое обслуживание, стоматологическая помощь, медицинская помощь на дому или по месту работы, диспансерное наблюдение и обследование, реабилитационное и медикаментозное лечение, "скорая помощь", стационарная помощь, лечение тяжелых болезней, программа медицинского обслуживания в командировке и за рубежом. В данном случае цена страхования зависит непосредственно от выбранных медицинских учреждений и программы медицинских услуг;

3) долгосрочное (накопительное) страхование жизни (далее - ДСЖ), в том числе страхование дополнительной пенсии. В этом случае работодатель обеспечивает сотруднику не только дополнительный доход в виде накоплений, но и уверенность в том, что о нем и его семье позаботятся в случае его смерти или потери трудоспособности.

Одной из основных составляющих социального пакета зачастую является заключение договоров добровольного медицинского страхования работников. Кроме важной социальной функции, добровольное медицинское страхование обеспечивает мотивационную функцию, которая создает положительный эффект, однако, не позволяет сделать его долгосрочным. Отметим, что в рамках социального пакета сотрудникам могут предоставляться дополнительные материальные блага: выплата премий, оплата обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг связи, служебный автомобиль и пр. Но в итоге такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не могут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.

Если добровольное медицинское страхования является в настоящее время достаточно распространенным явлением и предлагается большинству сотрудников, то корпоративное ДСЖ предлагается далеко не всем.

Как отмечают специалисты по управлению персоналом, для сотрудников на позициях начального и среднего уровня наибольшими стимулами являются денежное вознаграждение (повышение заработной платы, выплата бонусов и премий) и возможность обучения.

Но для менеджеров высшего звена - директоров, руководителей департаментов - нельзя ограничиваться лишь денежным вознаграждением. Ведь если человек достиг определенного уровня доходов, то разница в 500 - 1000 долл. США и даже больше может не играть особой роли.

Корпоративное ДСЖ кроме повышения социальной защищенности работников может также использоваться для удержания ценных сотрудников, сокращения текучести кадров, создания гибкой системы вознаграждения персонала, и что немаловажно - повышения лояльности специалистов и производительности их труда.

Основные направления корпоративного

долгосрочного страхования жизни

Рассмотрим более подробно направления, в которых используется ДСЖ.

1. Дополнительная социальная защита, создание чувства защищенности и заботы у сотрудников.

Заинтересованность сотрудников в получении дополнительной пенсии не требует доказательств, поскольку они обусловлены низким уровнем государственного пенсионного обеспечения, не способного обеспечить даже минимальные потребности российских пенсионеров. ДЖС "облегчает" пенсионный вопрос для своих работников, предоставляет им и их семьям социальную защиту.

2. Удержание ценных сотрудников.

Проблема утечки ценных сотрудников для многих компаний превратилась в настоящую проблему. Конкурирующие компании перекупают специалистов за счет предложения более выгодных финансовых условий, поэтому бороться с этим явлением лишь созданием лучших условий оплаты труда невозможно. Сотрудника можно "привязывать" к компании путем долгосрочных стимулов или так называемой отложенной мотивации, примером которой является ДСЖ. Поскольку, с одной стороны, сотрудник имеет личный накопительный или пенсионный счет, который все время (пока он работает на предприятии) увеличивается, и сотрудник прекрасно понимает, что все это "богатство" может стать его, проработай он в компании определенное количество лет. И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее он становится для компании, тем больше средств на его счету и тем сильнее он "привязан" к компании.

Данная привязка наиболее актуальна для сотрудников, обладающих стратегической финансовой, маркетинговой, кадровой информацией, базами данных, на которых строятся бизнес-процессы, отношения с ключевыми клиентами или имидж компании.

Так называемая программа "Золотые наручники" широко используется в США и позволяет страховать ключевых руководителей бизнеса. В данном случае первостепенной целью является минимизация рисков в случае потери топ-менеджера по любым причинам. В случае смерти специалиста страховая компания выплачивает страховое обеспечение. По предварительной договоренности часть денег может быть передана семье или наследникам умершего. Оставшаяся полученная сумма может быть использована предприятием для возмещения убытков, связанных со смертью специалиста, поиском, привлечением и обустройством равноценной замены или для других целей. Также данное страхование используется для привлечения нужных специалистов из других фирм и удержанию своих профессионалов, поскольку наличие хорошего страхового обеспечения порой лучше, чем высокая заработная плата.

Если сотрудник все же решит уволиться, работодатель в этом случае может оговорить в договоре страхования различные выходы из ситуации. Он может принять решение о выплате застрахованному сотруднику какой-либо части накопленной суммы; передать право страхователя другому юридическому лицу, т.е. компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга), либо оставить накопленную сумму на своем предприятии. Например, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обязательство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие им было нарушено, то распорядиться накопленной суммой работодатель волен по своему усмотрению: может вернуть ее на свой расчетный счет и потратить, к примеру, на подбор и обучение новых кадров, перераспределить ее между другими застрахованными лицами или переоформить на имя нового сотрудника.

Кроме того, условия договора ДСЖ могут включать выплату значительных компенсаций при наступлении несчастного случая, инвалидности. При этом эта компенсация способна реально возместить расходы на лечение, реабилитацию, приобретение человеком новой специальности. Программы могут также предусматривать страхование риска критических заболеваний, таких как рак, инфаркт, инсульт и многие другие. Данная комбинация рисков страховой программы позволит сотруднику не остаться наедине со своей бедой в случае наступления кризисной ситуации. Если же произойдет смертельный случай (по любой причине, в т.ч. в результате несчастного случая, дорожно-транспортного происшествия), родственники погибшего получат компенсацию, которая позволит им на какое-то время решить материальные проблемы в семье даже при потере кормильца.

Однако страховые контракты обеспечивают не только выплаты страховых сумм в случае смерти. Они содержат также очень значительные накопления на вложенные средства, являющиеся неотъемлемой частью страхового контракта. Эти накопления, поддерживая сам контракт с одной стороны, при правильном оформлении могут изыматься владельцем, как пенсионные или иные фонды, направленные на поощрение работников, не разрушая при этом саму страховку.

Например, еще одним способом удержать ценных специалистов может стать выдача им долгосрочных кредитов (например, под покупку жилья). При обеспечении высокого уровня лояльности со стороны сотрудника компания ограничивает свои возможности по его увольнению в случае необходимости до момента оплаты кредита.

3. Омолаживание коллектива организаций.

Программы ДСЖ позволяют решить еще одну важную задачу - "омолаживание" коллектива. Заключая договор страхования жизни и пенсионного обеспечения в пользу возрастных сотрудников, организация снимает необходимость таких сотрудников держаться за место "до последнего". Выплаты по полисам страхования жизни обеспечивают достойное дополнение к государственной пенсии и позволяют безболезненно уходить на пенсию, а организация набирает молодых специалистов.

4. Повышение эффективности работы сотрудников.

Эффективность и результативность деятельности сотрудников может регулироваться изменениями размера страховой суммы и промежуточных страховых взносов в соответствии с пожеланиями работодателя, который может по своему усмотрению увеличивать или уменьшать сумму отложенного бонуса в зависимости от вклада сотрудника в развитие предприятия. Например, собственник компании вправе ставить условия: выведешь предприятие на запланированные показатели через 5 лет - получишь 10 тыс. долл. США по ДСЖ. В случае если проект будет реализован за 3 года, сумма увеличится вдвое. С другой стороны, если план не выполняется, руководитель может пропорционально сокращать суммы отчислений для неудачливого менеджера [2].

5. Создание положительного корпоративного имиджа.

Не секрет, что корпоративный имидж является очень важным активом организации и требует постоянной и продуманной работы.

Использование ДСЖ для улучшения социальной защиты своих работников позволяет говорить о компании как о социально ориентированной, строящей свой бизнес на принципах социальной ответственности и заботы о своих сотрудниках. Это положительно влияет на имидж компании в глазах государства, партнеров, потребителей.

6. Эффективное использование финансовых ресурсов предприятия.

В большинстве стран мира корпоративное СЖ является привлекательным в силу гибких налоговых механизмов, позволяющих экономить финансовые ресурсы предприятия за счет того, что суммы, потраченных компаний на СЖ, полностью или большей частью относятся на себестоимость, а не выплачиваются из прибыли.

Что касается России, то на сегодняшний день именно несовершенство налогового законодательства является основным фактором, сдерживающим развитие корпоративного СЖ.

Совокупная сумма взносов работодателей, выплачиваемая по договорам СЖ работников, добровольного пенсионного страхования или негосударственного пенсионного обеспечения работников, включается в себестоимость лишь в размере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда. Взносы по договорам добровольного личного страхования, заключаемым исключительно на случай наступления смерти застрахованного работника или утраты застрахованным работником трудоспособности включаются в состав расходов в размере, не превышающем десяти тысяч рублей в год на одного застрахованного работника.

Компании, даже желая застраховать своих сотрудников, жестко привязаны к "белой" зарплате в случае накопительного страхования и низкому абсолютному ограничению при страховании на случай смерти.

Другой проблемой является двойное налогообложение доходов физических лиц:

- первый уровень: удержание подоходного налога при уплате страховой премии работодателем за своего работника; аналогично и для физических лиц - уплата страховой премии за счет личных средств, не снижает налогооблагаемую базу по подоходному налогу;

- второй уровень налогообложения: удержание налога при осуществлении страховой выплаты в пользу Застрахованного, Выгодоприобретателя. Это правило имеет несколько исключений, однако они не всегда имеют логику, не "взаимозачитываются" первым уровнем налогообложения, или не имеют социально-экономического обоснования.

Модернизация налоговой системы существенно повысят привлекательность СЖ для предприятий и оживит рынок СЖ. Кроме уже отмеченных выше направлений, возможные налоговые изменения могут касаться переноса налога с взносов на выплаты, дополнительных льгот для предприятий, отмене налога на выплаты в случае смерти.

Однако именно корпоративное СЖ стало базой для проведения операций по оптимизации налогов, чем и вызвало проведение регулятором рынка в последние несколько лет активной политики по борьбе со "схемами".

Поэтому налоговые изменения маловероятны, пока активно осуществляется кампания по борьбе со "схемами" в СЖ, проводимая ФССН.

Литература

1. Адамчук Н.Г. Экономические основы страхования жизни // Страховое дело. 2003. N 9.

2. Григоренко Н. Корпоративный пояс верности // Зеркало недели, 22.03.2003.

3. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом. 2006. N 23.

4. Основы страховой деятельности: Учебник / Под ред. проф. Федоровой Т.А. - М.: "БЕК", 2002.

5. Swiss Re, Sigma N 2/2006.

М.Ткачук

Маркетолог-аналитик

"ГФК-Русь"

Подписано в печать

25.03.2007

————