"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 4

ЗАЩИТА ОТ РИСКОВ

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одной из важнейших проблем которой является максимальное использование трудового потенциала работников. Большие резервы в решении этой проблемы состоят в увеличении производительности труда персонала. Реализация такой задачи возможна при качественном преобразовании мотивационной сферы работников, развитии форм и методов стимулирования персонала, в совершенствовании системы и методов управления трудом. Одним из перспективных направлений развития методов стимулирования персонала представляется организация добровольного страхования персонала за счет средств работодателя. Страхование, являясь одним из основных механизмов защиты от рисков, активно развивается сегодня и в России, стремительными темпами меняя свой статус желательного блага на необходимое.

Развитие страхового рынка в России

Жизнь человека в современном обществе подвержена большому количеству рисков - техногенных, социальных, экономических. При этом чаще всего рискует трудящаяся часть населения. Это связано с тем, что именно она является собственником значительной части имущественных объектов, что, в свою очередь, стало следствием роста уровня жизни, и именно на нее ложится забота о подрастающем поколении, пенсионерах, инвалидах. В условиях нестабильности экономических и бизнес-процессов, роста имущественного и интеллектуального капитала, цен на платные услуги населению, криминогенной бытовой обстановки, которые наблюдаются сегодня в России, потребность граждан в защите своих интересов возрастает и тенденция к росту в ближайшее десятилетие сохранится.

Рынок страхования в России переживает период бурного развития. Последние 2 - 3 года Россия демонстрирует один из самых высоких в мире темпов роста страховых сборов. Введение ОСАГО создало новый рынок емкостью порядка 1,6 млрд долл. США и дополнительно привлекло к страхованию свыше 10 млн новых клиентов; одновременно сборы по страхованию юридических лиц растут более чем на 30% ежегодно. При этом российская страховая отрасль еще очень далека от точки насыщения, что позволяет оптимистично оценивать потенциал рынка страхования в России на ближайшие 5 - 10 лет.

Среди крупнейших национальных страховых рынков российский страховой рынок занимает 23 место, хотя среди наиболее быстро растущих национальных страховых рынков Россия входит в тройку лидеров с реальным темпом роста страховых премий 26,7%. Это обстоятельство существенно для определения тенденций развития российского рынка страхования. Можно отметить, что страхование персонала используется сегодня, как правило, в структуре так называемого социального пакета, которым дополняется материальное денежное вознаграждение работников и который несет в себе не столько стимулирующую, сколько компенсационную функцию (табл. 1).

Таблица 1

Перечень льгот, применяемых российскими компаниями

(в % к общему числу опрошенных)

     
   ————T—————————————————————————————————————T————————————¬
   | N |      Название льготы                |   Кол—во   |
   |п/п|                                     |организаций,|
   |   |                                     |применяющих |
   |   |                                     |  льготу, % |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |1. |Оплата жилья                         |    3,3     |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |2. |Оплата путевок, отдыха, бензина и др.|    8,8     |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |3. |Обучение за счет компании            |   13,2     |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |4. |Страхование персонала                |   20,9     |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |5. |Медицинское обслуживание             |   53,9     |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |6. |Ссуды работникам                     |   67,1     |
   +———+—————————————————————————————————————+————————————+
   |7. |Питание на работе                    |   88       |
   L———+—————————————————————————————————————+—————————————
   

В стандартный соцпакет включаются общеизвестные, ставшие практически типовыми, услуги страхования - медицинская страховка, страхование жизни работника и членов его семьи, пенсионное страхование. Однако возможности современного страхования гораздо шире, а виды страховых услуг - намного разнообразнее, что указывает на наличие условий для расширения функций страхования и использование его не только в компенсации, но и в стимулировании персонала. Входят ли в соцпакет, предлагаемый страховой компанией, другие услуги, кроме ДМС (страхование от несчастного случая, страхование выезжающих за рубеж, фитнес и т.п.)? "Да" ответили 47,7% опрошенных, "нет" ответили 45% опрошенных и 7,3% ответить затруднились.

Стимулирование персонала является неотъемлемым элементом полноценного функционирования организации в целом, поскольку основной целью ставит перед собой достижение желаемых результатов, приводящих к повышению эффективности работы предприятия. Страхование, имея возможность удовлетворить одну из основных потребностей работающего человека - потребность в защите его имущественного и интеллектуального капитала, может занять место одного из методов стимулирования персонала. Состояние страховой отрасли России и прогноз ее развития на ближайшую перспективу подтверждают перспективность использования страхования в системе стимулирования персонала.

На фоне стремительного роста рынка особенно остро ощущается нехватка исчерпывающих сведений о нем. Практически все специалисты, имеющие отношение к российскому страхованию, высказывают мнение о непрозрачности страхового рынка России. Отсутствие точной и достоверной информации вполне естественно как для экономики, переживающей эпоху трансформации, так и для молодого, еще только формирующегося рынка. Однако чем раньше будет преодолен период информационной "засухи", тем скорее все участники рынка получат возможность принимать стратегические решения, полагаясь не только на интуицию, но и на знание отрасли.

Опыт работы с персоналом в организациях Европы, США, Японии, где страхованием охвачена большая часть их работающего населения, свидетельствует о том, что страхование может быть включено в систему стимулирования персонала в качестве материального неденежного инструмента. Поскольку почти каждый шаг гражданина США или объединенной Европы должен отражаться в страховом полисе, то страхование за счет средств работодателя является естественным сильным стимулом для персонала, в принципе, независящим от сферы деятельности и занимаемой должности. В целом число организаций, охваченных страхованием, к общему числу организацией, осуществляющих свою предпринимательскую деятельность на территории США, Западной Европы, Японии, составляет соответственно 85, 90 и 88%. В России около 20% организаций используют возможности страхования персонала (за счет средств работодателя) в целях стимулирования персонала.

Организация страхования персонала в компаниях

Рассматривая российский и зарубежный опыт в этой области, хотелось бы остановиться на принципиальных моментах организации страхования персонала, среди которых:

- источники формирования страхового фонда;

- условия участия персонала в страховом фонде;

- перечень наиболее популярных в использовании видов страхования персонала.

1. Источники формирования страхового фонда.

Страховой фонд, денежные средства которого идут на приобретение страховых полисов для сотрудников, в большинстве случаев формируется преимущественно из прибыли организации. Величина страхового фонда зависит от объема производства, услуг, т.е. экономической конъюнктуры, сложившейся для конкретной фирмы.

Стимулирование персонала посредством страхования дифференцируется по линии участия в его финансировании самих участников фонда. В конце 90-х гг. XX в. в США около 20% участников фондов делали обязательный взнос в пределах от 2% до 10% заработка. Особенностью было то, что работодатель использовал эти средства по своему усмотрению и оценивал их в качестве своего рода залога для участия в последующих операциях по финансированию фондов.

2. Условия участия персонала в страховом фонде.

В качестве показателей, используемых для расчета доли сотрудника в страховом фонде, наиболее часто используются данные о квалификации и трудовом стаже. Возраст и особенно наличие трудового стажа являются основными факторами, определяющими доступ работников к услугам страхования за счет средств работодателя. Многочисленные исследования показывают различное отношение персонала к страхованию как виду стимулирования, и в основном, дифференциация этого отношения зависит от возраста работника: так, персонал в возрасте до 35 лет предпочитает прямые денежные выплаты и в наименьшей степени проявляет заинтересованность в при обретении того или иного вида страхования, пусть даже и за счет средств работодателя. И только после 40 лет происходит перелом в пользу страхования и появляется интерес к отсроченным платежам. Тогда, из льготы они превращаются в желаемое благо и приобретают некоторую стимулирующую функцию. Из 38 крупных корпораций США 28 практикуют именно отсроченные платежи, активно приобретая разнообразные услуги страхования для своих сотрудников.

3. Наиболее распространенные виды страхования.

Система страхования персонала в зарубежных организациях функционирует много лет, и перечень видов за этот период постоянно расширялся. В каждой стране в тот или иной период доминируют те виды, которые удовлетворяют наиболее значимые потребности ее населения. При этом неизменными факторами, определяющими совокупность наиболее популярных и часто используемых видов страхования персонала, являются:

- уровень жизни персонала;

- отрасль, в которой задействована организация;

- уровень развития самой организации;

- природно-климатические условия;

- государственная политика в области страхования и социальной защиты.

Уровень жизни населения определяется уровнем доходов, заработной платы, развитием социальной инфраструктуры, политикой государства по регулированию доходов, влиянием профсоюзов, уровнем НТП и другими факторами. Высокий уровень жизни населения страны существенно расширяет амплитуду страхования. В практике работы с персоналом это проявляется прежде всего тем, что добровольное страхование меняет свою роль с льготы, предоставляемой всем сотрудникам организации, на благо, доступное избирательно через систему материального неденежного стимулирования персонала.

Существенную роль в связи с этим играет уровень развития работы с персоналом в конкретной организации, который определяет заинтересованность администрации в использовании страхования в управлении кадрами и развитии трудового потенциала и влияет на готовность организации финансировать приобретение услуг страхования, максимизируя ценность своих ключевых сотрудников.

Не последнее место в списке критериев предпочтения некоторых видов и развития новых направлений страхования занимают природно-климатические условия региона, где расположена организация. Последние несколько лет в Европе наблюдаются резкие скачки температур, что влечет за собой повышение степени вероятности наступления определенных событий, которые еще 5 - 10 лет назад не могли произойти: например, выпадение града на побережье Испании или полная остановка транспортной магистрали в Германии из-за сильнейшего снегопада, повышение смертности во Франции, причиной чему стала продолжительная жара. Все это приводит к расширению перечня страховых рисков и развитию страховых услуг.

На развитие видов страхования персонала и популярность его использования в системе мер стимулирования оказывает мощное влияние государственная политика в области страхования и социальной защиты. Например, в Англии и Швеции пенсионное страхование закреплено законодательно за работодателем, и сделать дополнительное пенсионное страхование инструментом стимулирования не представляется возможным. Поэтому работодатели делают акцент на имущественном страховании, страховании личной собственности. В то же время в США помимо имущественного страхования достаточно веским условием является полис добровольного медицинского страхования, поскольку единой системы медицинского страхования не существует: в каждом штате своя и не всегда удовлетворяющая потребности персонала система.

Очевидно, что российский страховой рынок имеет большой потенциал и его использование в других отраслях народного хозяйства в целях развития экономики в целом достаточно актуально. При этом существует ряд причин, характеризующих существенную дифференциацию страхового интереса у физических и юридических лиц, основной среди которых является недоверие к страховым организациям (табл. 2).

Таблица 2

Причины дифференциации страхового интереса

(в % к общему числу респондентов)

     
   ——————————————————————————————T————————————————T—————————————————¬
   |Причины отсутствия страхового|среди физических|среди юридических|
   |            интереса         |       лиц      |       лиц       |
   |                             +————————T———————+————————T————————+
   |                             |   в %  | ранг  |   в %  |  ранг  |
   +—————————————————————————————+————————+———————+————————+————————+
   |Недоверие к страховым        |  31,2  |   I   |  31,9  |    I   |
   |организациям                 |        |       |        |        |
   +—————————————————————————————+————————+———————+————————+————————+
   |Высокая цена страхования     |  27,4  |   II  |  26    |   II   |
   +—————————————————————————————+————————+———————+————————+————————+
   |Нет финансовых возможностей  |  21    |  III  |  20,8  |   IV   |
   +—————————————————————————————+————————+———————+————————+————————+
   |"Жалко денег"                |  20,4  |   IV  |  21,3  |   III  |
   L—————————————————————————————+————————+———————+————————+—————————
   

Это объясняется тем, что в связи с чрезмерной либерализацией требований, установленных на начальном этапе развития страхового рынка, возникло слишком большое количество страховых компаний. При этом большинство компаний обладало и обладает явно недостаточным размером собственного капитала для осуществления страхового бизнеса. В результате на данном этапе развития система практически не может обойтись без помощи перестрахования крупных рисков за пределами Российской Федерации. Широкое распространение в практике кадровой работы в России сегодня получило добровольное медицинское страхование (далее - ДМС). В России сложилась нетипичная для развитых стран система медицинского страхования. Если в мировой практике добровольная страховка обычно является дополнением к государственным программам в области здравоохранения, то в российских условиях ДМС рассматривается скорей как альтернатива ОМС. Поэтому использование ДМС, как водится, оказалось сопряженным с различными трудностями. Компании стремятся при помощи ДМС не только обеспечить здоровье сотрудников, но и повысить их мотивацию, а заодно и лояльность. Между тем сервис страховых компаний и медицинских учреждений, которые они предлагают в рамках ДМС, зачастую вызывает нарекания, а наладить продуктивное сотрудничество со страховщиком компании иной раз не могут или не умеют. К списку причин, названных в табл. 2, можно было бы добавить и еще одну - в России наблюдается низкая страховая культура: современное российское общество, привыкнув к системе с единым уровнем социального обеспечения, еще не до конца осознает необходимость самостоятельного обеспечения гарантий на случай наступления тех или иных неблагоприятных событий в своей жизни. Однако среди факторов, мешающих использованию страхования персонала в целях поощрения, можно выделить не только низкий уровень знаний в области возможностей страхования как среди работодателей, так и среди работников, не только низкий уровень страховой культуры на российском рынке страховых услуг, не только отсутствие грамотного налогового регулирования, не только несовершенство законодательной базы в области страхования, но и отсутствие методических подходов к выбору видов страхования и формированию пакетов страхования персонала как действенных инструментов, дополняющих систему стимулирования. Методика формирования пакета предполагает прохождение трех этапов: исследовательский, экономический и проектный, которые включают в себя основные мероприятия: определение тенденции заключения договоров по добровольным видам страхования среди работников организации; выявление наиболее предпочтительных для персонала видов страхования; установление возможности работодателя по увеличению затрат на материальное стимулирование персонала; составление прогноза затрат работодателя на приобретение полисов добровольного страхования персонала; формирование пакетов страхования; оценка эффективности мероприятий. Проведя исследования в российских организациях газовой, строительной, общеобразовательной отраслей, нами получен ряд интересных выводов и наблюдений о возможностях применения добровольного страхования в целях стимулирования персонала. Во-первых, выявлена дифференциация интереса к услугам страхования в зависимости от уровня оплаты труда и уровня жизни работников. Основным фактором такой дифференциации выступает уровень заработной платы. Так, например, в газовой промышленности, где уровень средней заработной платы в четыре раза превышает аналогичный уровень в общеобразовательных учреждениях, 56% респондентов ответили, что они уже имеют полис на добровольное страхование, и только 6% опрашиваемых не хотят ничего страховать. В общеобразовательных учреждениях, финансируемых государством, только 33,4% против, 44,4% застрахованы, а за счет средств работодателя - 0%. В строительстве 25% респондентов уже имеют полисы на добровольные виды страхования. Хотя 68,75% не приобрели еще полисы страхования, никто из респондентов не выразил отрицательного настроя по отношению к страхованию. Во-вторых, выбор видов страхования, вызвавших наибольший интерес, не был однозначным. При сопоставлении данных анкетирования были определены факторы, в соответствии с которыми отдавалось предпочтение тем или иным видам страхования. К данным факторам относятся: возраст, пол, стаж, должность. В зависимости от возраста сотрудников их предпочтения в выборе видов страхования разделились. Молодые специалисты (20 - 25 лет) заинтересованы в основном в страховании репродуктивной способности женщин, страхование женщин на время беременности и родов и накопительном страховании жизни сотрудника на случай получения им дополнительного образования, молодые педагоги школ выбирают к тому же страхование квартир, а специалисты в газовой отрасли - страхование от безработицы. Специалисты в строительстве не заинтересованы в страховании жизни на случай получения им дополнительного образования, при этом они добавляют к страхованию репродуктивной способности женщин, страхованию квартир, страхованию от безработицы и страхование транспортных средств. Второй уровень значимости разделили для газовой отрасли - страхование автотранспорта и страхование квартир, для общеобразовательных учреждений - страхование детей к совершеннолетию и страхование от безработицы, для строительной отрасли - страхование детей к совершеннолетию, общегражданской и автогражданской ответственности. Персонал в возрасте 26 - 45 лет предпочли, прежде всего, страхование квартир и строений, страхование автотранспорта, имущества граждан, страхование детей к совершеннолетию, а затем уже только репродуктивную способность женщин, страхование женщин на время беременности и родов и накопительное страхование жизни сотрудника на случай получения им дополнительного образования. В возрасте от 46 лет и старше наблюдается тенденция роста предпочтений видов страхования, выбранных поколением в возрасте от 26 до 45 лет. В целом работники как газовой и строительной промышленности, так и общеобразовательных учреждений в той или иной степени проявляют интерес к одним и тем же видам страхования. Однако кардинально меняется отношение в зависимости от отрасли производства к такому виду страхования, как страхование от безработицы. В газовой промышленности чем сотрудник старше, тем интерес к данному виду ослабевает, в общеобразовательных учреждениях прослеживается обратно пропорциональная зависимость. Однако для строительной отрасли повышенный неизменный интерес к данному виду страхования наблюдается у всех категорий работников. Интересно, как пол работника влияет на выбор им вида страхования. Самым популярным среди женщин стало страхование репродуктивной способности, образования, безработицы и квартир, строений. У мужчин страхование автотранспортных средств заняло первое место, кроме того, страхование образования, страхование от безработицы, страхование детей к совершеннолетию. В-третьих, в целях установления возможности работодателя по увеличению затрат на материальное стимулирование персонала респондентам-руководителям было предложено прокомментировать степень готовности организаций страховать персонал за свой счет и их финансовые возможности: работодатели, принявшие участие в опросе, посчитали возможным пересмотреть структуру расходов на персонал в сторону ее увеличения на величину, в среднем составляющую 5 - 15% фонда оплаты труда. Литература 1. Ивашкин Е.Н., Кожевникова И.Н., Сиятсков С.А. Потребности населения и предприятий в страховании и социально-экономические условия их удовлетворения / Финансы. 2002. N 11. С. 39 - 42. 2. Мантиков А.М. Развитие страховой отрасли России и ее интеграция в мировой рынок. Москва. 2001. 3. Маслоу А. Мотивация и личность, 1970/2001, с. 84. - http://maslou-abrakham.planetaknig.ru. 4. Официальные отчеты Федеральной службы страхового надзора за 2003 - 2006 гг. Я.Игнатова Главный специалист отдела контроля за финансовой устойчивостью и платежеспособностью Федеральной службы страхового надзора Подписано в печать 25.03.2007 ————