"Трудовое право", 2007, N 4

ИСТОКИ И ПРИЧИНЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Проблеме дискриминации в системе социально-трудовых отношений посвящены публикации многих теоретиков, выступления практиков-управленцев. Всех интересует вопрос: как преодолеть дискриминацию? Чем может помочь государство в ликвидации этого явления? Боюсь, что ответ будет отрицательным. Практикам-управленцам стоит не бороться с дискриминаций, а управлять ею, направлять ее в необходимое и достаточное русло.

Дискриминация существует потому, что все люди разные: одни - толстые, другие - худые, третьи - стройные; одни - умные, другие - не очень, а третьи... ну, сами понимаете. И нам нравятся не все.

Причины дискриминации следует искать:

1) в национальной культуре;

2) в самой природе оценки;

3) особенностях социально-трудовых отношений того или иного народа.

Начнем с национальной культуры. Автор придерживается мнения, что все культуры своеобразны. Анализ своеобразия следует начинать с коммуникативного, языкового поведения индивида. Если существуют различия в языке, поведении, коммуникациях того или иного народа, то существует менеджмент по-русски, по-немецки, по-шведски, по-американски и далее по списку. И национальное своеобразие, и причины дискриминации кроются в базовых лингвистических концептах, которые концентрируют в себе всю культурную и историческую информацию.

Концепт является идеальной сущностью, которая формируется в сознании человека как глобальная ментальная, мыслительная единица, представляющая собой квант структурированного знания. Основная методика исследования концепта - компонентный анализ семантики ключевого слова - имени концепта, анализ сочетаемости ключевого слова, анализ текста в различных типах дискурса. Понятие концепта, его интерпретация в различных отраслях знания завоевывают все большую популярность в науке. Ю.С. Степанов, известный российский лингвист и философ, определяет через концепт всю человеческую культуру: "Культура - совокупность концептов и отношений между ними".

Существуют следующие базовые концепты: "свой/чужой", "труд", "правда/истина", "богатство и отношение к нему".

В основе русской ментальности лежит противопоставление "свои/чужие" - главный концепт коллективного сознания. На его основе складывается этнический стереотип поведения. "Своими" в российском представлении являются русские люди или похожие по образу жизни, традициям и привычкам на русских. Именно такие люди пользуются в нашем сознании глубоким уважением. Чужое всегда отвергалось русским народом как непонятное, опасное. Словом, обозначающим всех иностранцев в Московской Руси, стало слово "немцы", этимологически сводящееся к этимону "немой", "больной", "странный". Использование чужого опыта приводит к порче и разрушению, моральной и материальной деградации своего достояния. Таким образом, становится понятной неудача использования западных управленческих и социальных технологий в начале 90-х гг. XX в. в России. Критически не обработанные, насаждаемые "сверху" идеи быстрого обогащения, индивидуализма, предельной жесткости в управлении людьми были просто не поняты, не нашли поддержки в России, так как они изначально воспринимались как чужеродные идеи, противные русской ментальности. В этом и состоит основная причина дискриминации одних людей другими.

Следующим ключевым концептом русского этносознания является концепт семьи. В российском менталитете семья ассоциируется с домом, уютом, социальной и психологической защищенностью. Представляется плодотворным в современных условиях развития нашей страны использовать социальные технологии управления бизнесом как большой семьей, давая подчиненным возможность максимально проявить себя, использовать свой потенциал, оставляя за ними право на ошибку. В этом случае наказания за проступки, ошибки не следуют сразу за провинностью - субъект социальных технологий всегда оставляет за объектом право исправиться самостоятельно, осознать свои недостатки. В этом случае, как показывает практика, повышается уровень управляемости компанией, растет уровень доверия персонала к руководству, повышается лояльность персонала к организации, что самым позитивным образом сказывается на финансово-экономическом положении предприятий. В случае игнорирования этого концептуального принципа построений социальных технологий и использования чисто западных моделей управления, отличительными особенностями которых являются жесткость, строгость, бескомпромиссность, падает уровень лояльности персонала к компании, что приводит к текучести кадров, к недостаточной адаптации специалистов на предприятии, к мошенничеству, расхищению собственности организации. В этом случае персонал компаний не ассоциирует руководство предприятия, субъектов социальных технологий со "своими", переводя их в ранг "чужих", и этот факт самым негативным образом влияет на работу всего коллектива, всего предприятия, ставя серьезные социальные барьеры между субъектами и объектами социальных технологий. Это следующая причина дискриминации. Это защита себя, своих интересов, своей "самости" от посягательств чужаков.

То есть истоки дискриминации не только в России, но и во всех других странах коренятся в национальной культуре.

Следующая причина дискриминации лежит в плоскости философской природы оценки. Как известно, она состоит из следующих элементов:

1) субъекта оценки;

2) объекта;

3) основания оценок, нормы, согласно которой субъект проводит оценку.

И базовым здесь является субъект. Он определяет, что хорошо, а что плохо, что ему любить, а что ненавидеть. И ничего тут не сделать.

Внимательный читатель скажет, что субъект оценивает объект согласно нормам. Правильно! Нормами в данном случае являются культура и особенности социально-трудовых отношений. Согласно последним исследованиям суть российских трудовых отношений состоит в следующем:

- существование большой властной дистанции, а следовательно, принятие работниками неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении, уважении к власти (вот еще одна причина дискриминации);

- признание иерархических отношений между социальными слоями и сословиями;

- ожидание попечительства и опеки сильных над слабыми;

- иерархическое управление с концентрацией большой власти на самом верху организации;

- полная зависимость сотрудников от произвола руководства;

- перераспределение богатства в пользу бедных и слабых, сострадание к проигравшим;

- уважение к различным традициям, верованиям, языкам;

- предпочтение осмысленной аскезы богатству, общей строгости нравов - моральной вседозволенности, добровольного самоограничения - комфорту;

- устремление к духовности как способности людей выходить за рамки своего индивидуального существования и ставить цели, не связанные с улучшением повседневной жизни;

- одобрение коллективных усилий в труде, настороженное отношение к индивидуализму, к достижению собственного благополучия за счет других;

- замкнутость и закрытость организации для внешнего мира, наличие существенных барьеров между подразделениями;

- привлечение, продвижение и поощрение сотрудников на основе их персональной и организационной лояльности;

- бюрократизация и формализация как средства защиты от произвола;

- непрозрачность принимаемых решений, секретность, жесткий централизованный контроль над внутренне организационной коммуникацией.

Кроме того, следует помнить, что российские трудовые отношения имеют важную неформальную составляющую. Формально прописать в законе можно все что угодно! Но выполняться будет то, что характерно для родной культуры, менталитета, самой природы оценки, в ходе которой рождается дискриминация. Дискриминация по возрасту, полу, образованию, национальности - это банальная защита самого себя, своей работы, своей организации, своего особого стиля жизни от посягательств чужаков. Если мы будем любить всех, если исчезнет или будет уничтожена дискриминация, то у нас случится то, что было в предместьях Парижа.

Если требуется бухгалтер 22 - 35 лет, значит, организация хочет иметь молодых перспективных специалистов; может быть, финансовый директор хочет прийти в бухгалтерию - и чтобы его глаз радовали красивые женские лица. Помнится, какой-то библейский пророк окружал себя молодыми девами, чтобы питаться их энергией. Кто знает...

Пол. Руководителем в промышленности, особенно тяжелой, чаще бывает мужчина, потому что изначально большее количество мужчин изучают эти специальности в вузе. В легкой и пищевой - чаще женщина.

Образование. Высшее образование дает способности к системному мышлению, дает методологию дальнейшего обучения, самосовершенствования. Почему работодатели хотят выпускников престижных вузов? Потому что в них тяжело поступить, тяжело учиться. Если ты окончил престижный вуз, значит, у тебя необычный интеллект или особое социальное окружение (связи), которые могут быть полезны компании.

Национальность. Тут все ясно. Берем себе подобных, "своих" - см. начало статьи.

Инвалидность. Не переносим мы вида чужих несчастий. Все сотрудники должны излучать успех. Деньги - к деньгам. Здоровье - к здоровью. Успех - к успеху. Подобное притягивает подобное.

И.А.Юрасов

Подписано в печать

22.03.2007

————