"Финансовые и бухгалтерские консультации", 2007, N 11

ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

К сожалению, большинство работников не только не знают о своих правах в отношении защиты персональных данных, но и термина такого не слышали. На многих предприятиях практикуется заполнение соискателем при приеме на работу различного вида анкет, в которых далеко не все запрашиваемые сведения имеют значение для установления соответствия вакансии. Однако желающие получить работу готовы заполнять любые анкеты... Работодатель же нередко переходит тонкую грань, отделяющую персональные данные от сведений, составляющих тайну частной жизни, личную или семейную тайну гражданина.

Международные акты, Конституция РФ, другие федеральные законы предусматривают защиту сведений о гражданах личного характера от необоснованного ознакомления с ними или распространения без согласия лица, к которому эти сведения относятся. Среди международных актов, защищающих права и свободы человека, тайну его частной и семейной жизни, следует назвать прежде всего:

- Всеобщую декларацию прав человека 1948 г. (ст. 12);

- Конвенцию о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ст. 8);

- Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ст. 17);

- Конвенцию Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г. (ст. 9).

Частью 1 ст. 24 Конституции РФ предусмотрено, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускается. Нормы о защите персональных данных работника являются частью и трудового законодательства, основополагающий документ которого - Трудовой кодекс РФ. Второй документ, регулирующий отношения по использованию и защите персональных данных работника, - Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных". Он устанавливает правила обработки данных, проводимой органами государственной власти различных уровней, а также юридическими и физическими лицами, как с использованием средств автоматизации, так и без.

Статья 85 ТК РФ формулирует понятия "персональные данные" работника и "обработка этих данных". Персональные данные отличаются от иных сведений о работнике (гражданине, человеке) и содержат информацию, необходимую непосредственно работодателю именно в связи с трудовыми отношениями с конкретным работником. Эти данные связаны в первую очередь с трудовой деятельностью и служат основанием для определения правового статуса гражданина, его положения как стороны трудового договора.

Информация же о личности работника, его трудовом пути, семейном положении имеет сугубо персональный характер, относится только к нему, его жизни и деятельности. В силу п. п. 4 и 5 ст. 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях работника, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).

Обработка персональных данных включает действия, производимые работодателем в лице полномочных его представителей (как правило, сотрудников кадровой службы,) по получению, хранению, комбинированию, передаче и иному использованию сведений о работнике. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты содержатся в ст. 86 ТК РФ.

Чтобы установить, в каком объеме работодатель вправе получать от работника информацию о нем, необходимо обратить внимание на очень важное ограничение - целевой характер использования персональных данных. Они должны использоваться прежде всего в интересах работника: для обоснования правомерности заключения и реализации трудового договора, его прекращения, для определения объема и содержания прав и обязанностей работника, вытекающих из трудового договора, и, соответственно, встречных прав и обязанностей работодателя, для формирования представления об условиях труда, полагающихся сотруднику гарантиях, компенсациях и льготах.

Напомним, что запрашивать персональные данные следует напрямую у работника (п. 3 ст. 86 ТК РФ). Если сведения можно получить только у третьей стороны, работник должен быть об этом уведомлен заранее (от него должно быть получено письменное согласие). Необходимо сообщить работнику о характере интересующих работодателя персональных данных, целях, предполагаемых источниках и способах их получения, а также о последствиях отказа дать письменное согласие на их получение.

Среди материалов, содержащих необходимую работодателю информацию, основное место занимают документы, предъявляемые при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). Как правило, это сведения:

- о составе семьи работника - для предоставления ему гарантий, связанных с выполнением семейных обязанностей;

- о беременности работницы либо о возрасте ее детей - для предоставления матери установленных законом условий труда, гарантий и компенсаций;

- о состоянии здоровья работника, если в соответствии с законодательством он должен пройти предварительный и проходить периодические медицинские осмотры;

- о наличии права на дополнительные гарантии и компенсации по основаниям, предусмотренным законодательством (инвалидность, донорство, нахождение в зоне воздействия радиации в связи с аварией на Чернобыльской АЭС и др.).

За время трудовых отношений у работодателя накапливаются различные документы (справки, заявления и др.), которые и образуют личное дело работника. В частности, в личном деле наряду с трудовым договором и приказом (распоряжением) о приеме на работу должны быть приказы (распоряжения):

- об изменении условий трудового договора, его прекращении;

- о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику.

В период действия трудового договора среди персональных данных работника должна находиться его трудовая книжка.

Содержащиеся в личном деле материалы и сведения нередко носят конфиденциальный характер <1>. Знакомство с ними может быть разрешено только самому работнику, а также руководителю и персоналу кадровой службы в силу их служебных полномочий. На работодателе лежит обязанность сохранять эту конфиденциальность. Нарушение режима защиты, обработки и порядка использования информации о гражданах юридическими и физическими лицами, владеющими согласно своим полномочиям такой информацией, влечет за собой ответственность в силу законодательства (ст. 90 ТК РФ, ст. ст. 13.11 и 13.12 КоАП РФ, ст. 137 УК РФ).

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188. Сведения о личности человека, его частной жизни нередко связаны с его достоинством, могут повлиять на авторитет в коллективе и в обществе в целом. Оглашение подобной информации иногда становится причиной (основанием) прекращения трудовых отношений по инициативе как работника, так и работодателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Следовательно, располагая такими сведениями, работодатель (его представители) должен иметь в виду, что государство охраняет достоинство личности и ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21 Конституции РФ). Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и достоинства (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ). Поскольку ст. 89 ТК РФ предоставляет работнику право знакомиться со всеми своими персональными данными, имеющимися у работодателя, работодатель обязан обеспечить ему эту возможность. Порядок ознакомления может быть закреплен в локальных актах работодателя, принятых в установленном порядке (ст. 8 ТК РФ), в том числе в правилах внутреннего трудового распорядка (абз. 4 ст. 189 и ст. 190 ТК РФ) и в коллективном договоре. Конкретные права, обязательства, действия работников, в трудовые обязанности которых входит обработка персональных данных, определяются должностными инструкциями. По нашему мнению, в каждой организации должен быть разработан внутренний нормативный акт, регламентирующий порядок сбора и обработки информации о работниках. На работодателе также лежит обязанность по защите персональных данных работника от их неправомерного использования или утраты (п. 7 ст. 86 ТК РФ). Порядок хранения и использования этих данных устанавливает работодатель, причем вырабатывать меры защиты следует совместно с работниками (их представителями). К слову, обеспечением сохранности таких данных весьма интересуется трудовая инспекция. Правда, при определенных условиях допускается передача персональных данных работника третьим лицам (физическим и юридическим). Так, эти сведения могут быть сообщены третьей стороне без письменного согласия работника, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы его жизни и здоровью, а также в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 88 ТК РФ). Если имеется согласие работника на передачу информации, работодатель обязан предупредить лицо, получающее персональные данные, о том, что они могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этого лица подтверждения того, что это правило соблюдено. Права работников, предоставленные им в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, перечислены в ст. 89 ТК РФ. В частности, работник имеет право на бесплатный доступ к своим персональным данным, на полную информацию об их содержании. В статье также указаны различные способы, к которым работник может прибегнуть, вплоть до обжалования в суде противоправных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите подобных данных. Органы государственной власти и местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомиться с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом (ч. 2 ст. 24 Конституции РФ). Законодатель предусмотрел различные виды ответственности за нарушение конфиденциальности персональных данных. Трудовым кодексом РФ установлена дисциплинарная (ст. ст. 192 - 195) и материальная (ст. ст. 234, 237) ответственность работодателя и его полномочных представителей (руководителя, сотрудников кадровой службы). Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации (его заместителем) трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В случае оспаривания сотрудником увольнения по причине разглашения персональных данных (пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан представить доказательства, что сведения, которые сотрудник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к персональным данным другого работника, они стали известны сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязался не разглашать такие сведения (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде введена ст. 13.11 КоАП РФ. Неправильный порядок сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах влечет за собой предупреждение или наложение административного штрафа в размере: - 500 - 1000 руб. - на должностных лиц; - 5000 - 10 000 руб. - на организацию. Другая статья КоАП РФ - 13.14 - предусматривает ответственность за разглашение информации с ограниченным доступом. Так, разглашение информации, доступ к которой ограничен федеральным законом (за исключением случаев, когда разглашение такой информации влечет за собой уголовную ответственность), лицом, получившим доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, приводит к наложению на должностных лиц штрафа в размере от 4000 до 5000 руб. Уголовный кодекс РФ также предусматривает в случаях нарушений в области сбора, использования и защиты персональных данных ответственность по нескольким статьям, в частности: - за нарушение неприкосновенности частной жизни (ст. 137 УК РФ); - за неправомерный отказ должностного лица в предоставлении собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих права и свободы гражданина, либо предоставление гражданину неполной или заведомо ложной информации, если эти деяния причинили вред правам и законным интересам гражданина (ст. 140 УК РФ); - за неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации (ст. 272 УК РФ). М.А.Федосова Юрист Подписано в печать 26.10.2007 ————