"Зарплата", 2007, N 11

ПРОВЕРИМ СЕБЯ САМИ

В любой компании при начислении зарплаты должны царить закон и порядок. Претензий трудовой инспекции, штрафов за нарушения трудового законодательства, проблем с персоналом можно избежать. Для этого каждый работодатель вправе своими силами провести внутреннюю ревизию.

Объектов для проверки правильности начисления и выдачи зарплаты предостаточно. Но начинать следует с документов, составляющих основу трудовых отношений на предприятии.

Танцуем от "штатки"

На каждом предприятии действует ряд нормативных актов и документов, устанавливающих права и обязанности сторон трудовых отношений. К ним относятся штатное расписание, трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда и о премировании и т.д. На что следует обратить внимание в ходе анализа их содержания?

Противоречия. Сведения в этих документах не должны противоречить друг другу. Например, недопустимо, если для одной и той же группы работников в штатном расписании установлены оклады, а в положении об оплате труда - сдельщина.

Положение работника по Трудовому кодексу. Условия, содержащиеся в документах, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Например, вновь прибывшему работнику на период испытательного срока установлен оклад меньший, чем уже работающему сотруднику, занимающему ту же должность. Это нарушение ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса, которая гарантирует равную оплату за труд равной ценности. Другой пример: совместителям не начисляют премии, а вот основным работникам, занимающим те же должности, начисляют. Необоснованные различия в заработной плате, то есть не связанные с деловыми характеристиками работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ч. 1 ст. 3 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Условия премирования совместителей должны устанавливаться в том же порядке, что и для основных работников.

Размер зарплаты

Инспекторы проверяют, какого размера зарплаты установлены в трудовых договорах, в штатном расписании и в ведомостях и не ниже ли они утвержденного законом минимума.

Маленькая зарплата

Проверьте, совпадают ли цифры в названных документах. Если размер зарплаты ниже МРОТ, установленного в субъекте РФ, у проверяющих может возникнуть подозрение, что фирма платит "черную" зарплату. Если это нарушение выявится при проверке, то компанией работодателя заинтересуются и налоговики <1>. Как показывает судебная практика, факт выплаты "черной" зарплаты можно доказать не только с помощью документов, но и с помощью свидетельских показаний самих работников (Постановление ФАС Уральского округа от 13.06.2007 по делу N Ф09-4306/07-С2).

     
   ————————————————————————————————
   

<1> О налоговых проверках уровня заработной платы на предприятии читайте в статье "Кого в первую очередь проверят налоговики" // Зарплата, 2007, N 9. - Примеч. ред.

Иногда на практике маленькая зарплата устанавливается законно и обоснованно, например когда в трудовом договоре указано, что работник трудится неполное рабочее время. Неполная занятость оправдывает скромную зарплату. Допустим, курьер получает зарплату 1500 руб. Для него установлен гибкий график и неполное рабочее время - 3 часа в неделю. Он занимается доставкой документов клиентам компании и отправкой почтовой корреспонденции. За 3 часа работы в неделю с порученным объемом работы он справляется. На аналогичных условиях могут трудиться юристы, бухгалтеры небольших компаний, а также совместители.

В трудовых договорах по-прежнему встречается фраза "с оплатой согласно штатному расписанию". Многие юристы считают, что это нарушение трудового законодательства. Из ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса следует, что в трудовом договоре должны быть указаны: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, надбавки, доплаты и поощрительные выплаты. Если в договоре конкретный размер оплаты труда не указан, необходимо подписать с работниками дополнительные соглашения о внесении изменений в трудовые договоры.

Оклады изменились

Примером незаконного понижения заработной платы может служить приказ директора о внесении изменений в штатное расписание. Это недопустимо, ведь "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)" являются обязательными условиями трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ). Также недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию.

В одностороннем порядке работодатель не вправе и увеличивать оклад. Он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

При изменении размера оклада необходимо учесть положения ст. ст. 22 и 132 Трудового кодекса.

Пример. Кассир Е.Е. Колупаева выполняла 10 должностных обязанностей, прописанных в ее трудовом договоре и должностной инструкции. За это она получала оклад 10 000 руб. Необходимо правильно оформить уменьшение оклада по данной должности до 8000 руб.

Решение. Если заключить соглашение об уменьшении оклада до 8000 руб., то его нельзя признать законным. Количество обязанностей не изменилось, значит, труд и квалификация работника имеют ту же ценность. Только раньше сотрудник получал 10 000 руб., а теперь - 8000 руб. Договор необходимо дополнить соглашением, где будет указано, что обязанностей у работника стало меньше (ценность, количество и качество труда снизились), поэтому и оклад уменьшился (сократился объем обязанностей, установлено неполное рабочее время).

Повышение для избранных. В некоторых компаниях оклады повышают отдельным работникам - например родственникам директора или ударникам труда. При этом нередко допускают ошибки. Например, два кассира работают в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию. То есть они выполняют одинаковую работу. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Но возможен и другой вариант: одному из работников добавить или изменить его обязанности по сравнению с другим работником и переименовать его должность (недопустимо, чтобы по одноименной должности были разные обязанности).

Проверяя соблюдение законодательства при изменении размеров окладов, необходимо удостовериться, что работники ознакомлены под роспись с изменениями, внесенными в должностные инструкции и иные документы, а проведенные реформы отражены в штатном расписании.

Премии

Если работники помимо оклада получают надбавки, премии, комиссионные, то на предприятии должен быть документ, четко и детально регулирующий порядок, основания, критерии расчета и начисления таких выплат (трудовой договор, положение о премировании <2>).

     
   ————————————————————————————————
   

<2> О том, как составить положение о премировании, читайте в статье "Составляем положение о премировании" // Зарплата, 2007, N 6. - Примеч. ред.

Сразу отметим, что правильнее говорить и писать в документах не о лишении премии, а о том, что премия не начислена. Нельзя лишить того, что не начислено. Недопустимо отменять или уменьшать премию просто путем издания приказа. В положении о премировании должны быть обозначены условия, при которых работнику премия вообще не начисляется (например, в случае применения к нему дисциплинарного взыскания). Также могут быть установлены основания, при которых премия начисляется частично - в размере 25, 50 или 75%. В положении следует определить порядок премирования. Например, ежемесячно такого-то числа начальник отдела продаж подает директору представление о поощрении своих работников и прилагает документы, подтверждающие указанные в нем сведения о количестве сделок, заработанной выручке и т.п. На основании представления издается приказ о поощрении работников.

Известен случай, когда в компании 3 месяца подряд одного из водителей лишали премии. Он уволился и обратился за помощью в Гострудинспекцию и суд. Суд счел лишение премии незаконным. И в первую очередь потому, что основания, при которых премии не начисляются, не установлены ни в одном документе работодателя. Объяснения директора о том, что премия не начислялась в связи с регулярным нарушением и неисполнением трудовых обязанностей, не были подтверждены документально. Директор не представил ни приказов о применении дисциплинарных взысканий <3>, ни докладных о совершенных работником нарушений. Суд удовлетворил иск работника, директора обязали выплатить ему за все 3 месяца премии в таком же размере, что и второму водителю компании, исходя из принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. ст. 22 и 132 ТК РФ). Были пересчитаны компенсация за неиспользованный отпуск и некоторые другие выплаты. А компании пришлось выплатить штраф.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> О том, как оформлять дисциплинарные взыскания, читайте в статье "Дисциплинарные взыскания" // Зарплата, 2007, N 9. - Примеч. ред.

Если условия труда отклоняются от нормальных

Просмотрите табели учета рабочего времени. Если имели место сверхурочные работы, работы в выходные и праздничные дни, в ночное время, то проверьте, правильно ли они оплачивались, имеются ли письменные согласия работников на привлечение к таким работам или иные соответствующие документы.

Напомним, что согласно ч. 1 ст. 150 Трудового кодекса при выполнении работ различной квалификации труд повременщика оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении сдельщиком работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). В случаях, когда сдельщикам поручается работа, тарифицируемая ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ч. 3 ст. 150 ТК РФ).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ). Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Если сотрудники выполняют дополнительные работы, а размер доплаты им не установлен, то следует незамедлительно заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Оплата сверхурочной работы, согласно ст. 152 Трудового кодекса, за первые два часа производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты ему могут предоставить дополнительный отдых, который по времени не уступает сверхурочной работе.

Если сверхурочная работа компенсируется отгулами, то желание работника получить день отдыха должно быть выражено письменно, например в виде заявления.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

И здесь речь также идет о желании работника. Значит, для обоснования предоставления работнику дня отдыха вместо дополнительной оплаты опять понадобится заявление работника.

Обратите внимание, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад). Об этом прямо сказано в ст. 112 Трудового кодекса.

Каждый час работы в ночное время <4> оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 ст. 154 ТК РФ).

     
   ————————————————————————————————
   

<4> О порядке оформления и оплаты труда в ночное время читайте на с. 69. - Примеч. ред. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, должна производиться в повышенном размере (ч. 1 ст. 146 ТК РФ). В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ч. 2 ст. 146 ТК РФ). Проведена ли в вашей организации аттестация рабочих мест по условиям труда? Установлены ли повышенные оклады на вредных рабочих местах? Выплаты уволенному работнику Перед проверкой необходимо выяснить, все ли выплаты, положенные уволенному сотруднику, были произведены (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.). Если работник за расчетом не являлся, у работодателя должен быть почтовый квиток об отправке им уведомления о необходимости получить расчет. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если сотрудник в день увольнения не работал, то выплаты должны быть проведены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму. Средний заработок В случае проверки начисления зарплаты контролеры наверняка пожелают выяснить, соблюдается ли в компании порядок исчисления средней заработной платы. Согласно ст. 139 Трудового кодекса для расчета отпускных и определения размера компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок работника определяется за 12 месяцев (ч. 3 ст. 139 ТК РФ). Среднемесячное число календарных дней - 29,4. Средний дневной заработок для оплаты отпускных и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ). Для установления иных периодов для расчета средней заработной платы необязательно заключать коллективный договор. Такие периоды можно установить в локальном нормативном акте, если это не ухудшает положение работников. Все отпускные и компенсации за неиспользованные отпуска должны исчисляться в соответствии с этим порядком. Зарплата на карточку В некоторых компаниях зарплата перечисляется на указанный работником счет в банке. Обращаем ваше внимание, что это не может происходить просто по желанию руководства, по традиции. Согласно ч. 3 ст. 136 Трудового кодекса перечисление заработной платы на счет работника в банке должно производиться на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Если в компании практикуется перечисление зарплаты на банковский счет, то необходимо, чтобы в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре был предусмотрен такой порядок выплаты зарплаты. Расчетный листок Проверьте, утверждена ли форма расчетного листка, извещаются ли работники в письменном виде о составных частях причитающейся им заработной платы, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 ТК РФ). Если обнаружите нарушения на данном участке, устраните их: разработайте, утвердите форму расчетного листка и незамедлительно начинайте ее использовать. Имейте в виду, что, даже если заработная плата сотрудникам организации перечисляется на пластиковые банковские карточки, работодатель должен выдавать им расчетные листки с информацией о начислениях и удержаниях. Кроме того, при выплате заработной платы должны оформляться и храниться в течение установленных сроков все ведомости, записки-расчеты и другие бухгалтерские документы. Дата выплаты Следует обратить внимание на то, что даты выплаты зарплаты одной и той же группе работников должны, как правило, совпадать и быть обозначены как минимум в следующих документах: в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, в трудовых договорах (ч. 4 и 6 ст. 136 ТК РФ). В некоторых компаниях введена такая практика: работники пишут заявления с просьбой выплачивать зарплату один раз в месяц. Это очень удобно, но незаконно. Напомним, что работодатель обязан выплачивать своим работникам заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Никаких исключений нет. По общему правилу должны быть утверждены две даты в месяц для выплаты заработной платы с интервалом в полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), то есть 14 - 15 дней. Если установлены даты, например, 5-е и 15-е число месяца, это ошибка, поскольку между 5-м и 15-м числами менее полумесяца. Официальную позицию по этому вопросу выразили чиновники Роструда в Письме от 01.03.2007 N 472-6-0. Они указали, что выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность. В Письме особо подчеркнуто, что "заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности". На практике часто бывает, что в одну из назначенных дат работники сами не приходят за зарплатой. Таким образом, работодатель лишается возможности соблюсти требования закона о выплате зарплаты дважды. Насильную реализацию работодателем прав работника пока не ввели, поэтому многие кассы и бухгалтерии в конце дня выдачи зарплаты составляют акт о неявке работников за ее получением. Такое стремление застраховать работодателя от ответственности за невыплату зарплаты в установленное время может только приветствоваться. Но следует иметь в виду, что проверяющие вправе убедиться, действительно ли в обозначенные дни необходимая для зарплаты сумма находилась в кассе. Или фирма раз в месяц выдает зарплату, а раз в месяц составляет фиктивный акт? Аванс Каков должен быть размер аванса? Многие бухгалтеры по-прежнему уверены, что 40%. Разберемся, правы ли они. Конкретные размеры аванса (или заработной платы) за первую половину месяца Трудовой кодекс не устанавливает. Роструд в Письме от 08.09.2006 N 1557-6 разъяснил, что размер аванса за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзом при заключении коллективного договора. При этом минимальный размер должен быть не ниже тарифной ставки сотрудника за отработанное время. Таким образом, размер аванса следует установить правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором в сумме не меньшей, чем сумма оплаты труда за фактически отработанное время (фактически выполненную работу). Это значит, что в день выплаты аванса (или зарплаты за первую половину месяца) бухгалтерия уже должна посчитать каждому работнику размер оплаты за фактически отработанное время. Если с повременщиками соблюдать такое требование возможно (за полмесяца - ползарплаты, то есть 50% оклада), то со сдельщиками - сложнее. Просто назначить пол-оклада нельзя, а нужно учитывать объем выполненной работы. Для организаций, в штате которых сдельщиков много, это задача не из легких. Особенно она усложняется в случае, если сдельщик выполняет наряд на месяц. Остается переводить бухгалтерию на ненормированное рабочее время, чтобы дважды в месяц посчитать зарплату и обеспечить соблюдение трудового законодательства. Рассчитать за один день и выплатить зарплату работникам с разными системами оплаты труда весьма трудно, особенно на очень крупных предприятиях. Что же делать? Как вариант, предлагаем установить разные даты выплаты (с интервалом полмесяца) для разных категорий работников, например для работников отдела сбыта - 1-е и 16-е, для отдела снабжения - 10-е и 25-е и т.д. За какой период выплачивается аванс: прошедший или текущий? Трудовой кодекс по этому поводу четких рекомендаций не содержит. В приведенном выше Письме Роструда говорится о размере заработной платы за первую половину месяца (авансе). Когда же выплачивается аванс? Казалось бы, очевидно: в ноябре, 5-го числа, - зарплата за октябрь, а 20-го - аванс за ноябрь. Однако на практике возможен и другой вариант: 5 ноября аванс за октябрь, а 20 ноября - зарплата за октябрь. Это ошибка! Установление сроков выплаты аванса за отработанный месяц в следующем календарном месяце противоречит смыслу ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса. Нарушение срока выплаты На практике широко распространены случаи задержки выплаты зарплаты. Это одно из самых серьезных и строго наказуемых нарушений, допускаемых работодателями. Какие же негативные последствия может повлечь задержка зарплаты? Во-первых, при нарушении установленного срока работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Обязанность выплаты этой денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Во-вторых, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Во время приостановления работы сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте. В-третьих, в случаях, когда решение работника уволиться по собственной инициативе вызвано невозможностью продолжать работу в связи с нарушением работодателем трудового законодательства (например, в связи с задержкой выплаты зарплаты), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Он может быть равным одному дню, а не двум неделям, как установлено ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса для обычных случаев. В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 284 Трудового кодекса ограничения продолжительности рабочего времени при занятости по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы сотрудник приостановил деятельность в связи с задержкой выплаты зарплаты. А это значит, что работник, которому просрочили зарплату, имеет законные основания приостановить исполнение трудовых обязанностей у работодателя и пойти к его конкуренту на полный рабочий день. Причем не исключено, что он решит не возвращаться на прежнее место. Наказания нарушителям Какой штраф грозит в случае обнаружения Гострудинспекцией нарушений? Налагают ли его за прошлогодние и еще более ранние нарушения? Постараемся разобраться. Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа: - на должностных лиц - в размере от 1000 до 5000 руб.; - на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде должностным лицом, которое ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Давность привлечения к ответственности установлена ст. 4.5 КоАП РФ. По общему правилу постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня совершения этого правонарушения (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Таким образом, если прошло более двух месяцев после нарушения работодателем нормы трудового законодательства, например о предоставлении отпуска, его нельзя будет привлечь к ответственности. При длящемся административном правонарушении этот срок исчисляется со дня его обнаружения (ч. 2 ст. 4.5 КоАП РФ). За нарушения трудового законодательства, приводящие к дисквалификации, виновный может быть привлечен к административной ответственности не позднее одного года со дня совершения нарушения, а при длящемся правонарушении - одного года со дня его обнаружения (ч. 3 ст. 4.5 КоАП РФ). Помимо штрафов работодатель обязан выдать работникам те суммы, которые он должен был выплатить, но не сделал этого. С.В.Ливена Директор ООО "Консалтинговая компания "Стратегия" Подписано в печать 15.10.2007 ————