"Управление персоналом", 2007, N 20

МЕТОД ИНТЕРВЬЮ: КАК ПРАВИЛЬНО ОЦЕНИТЬ БУДУЩЕГО СОТРУДНИКА?

Согласно опросам руководителей российских компаний интервью как простой и недорогостоящий метод оценки персонала сегодня используют в 98% отечественных фирм. Однако простота использования этого метода и сравнительно небольшие издержки не означают, что интервью обладает низкой достоверностью. По данным зарубежных специалистов в области управления персоналом, при грамотном использовании этого метода его прогностическая валидность может доходить до 60%. Причем универсальной технологии проведения интервью не существует - каждый руководитель выбирает свои инструменты для оценочного собеседования, порой самые неожиданные.

О прошлом и настоящем

По форме отбора сотрудников интервью чаще всего делят на биографическое, критериальное и ситуационное. Например, биографическое интервью строится на основе вопросов о биографических данных кандидата (фактов жизни, прошлого опыта и т.д.) и может быть полезным при первой встрече с кандидатом. Такой вид интервью активно используют в большинстве российских компаний. Однако, как считают специалисты в области управления персоналом, пройти биографическое интервью не так просто. У соискателя не оказывается заранее заготовленных ответов, а придумать "на ходу" правдоподобные детали из прошлой жизни достаточно трудно. Так, по словам Николая Бандурина, исполняющего обязанности директора по персоналу компании POLARIS (Федеральная сеть компьютерных центров), часто бывает, что в резюме человек очень красиво описывает свои личные качества и опыт работы, а при беседе "вживую" подать себя совсем не умеет.

- Поэтому предварительная устная беседа с менеджером по персоналу для нового кандидата является у нас обязательной процедурой, - говорит Николай Бандурин. - Но такое интервью длится обычно не более пяти - десяти минут. После этого кандидат проходит собеседование с непосредственным руководителем: своего рода "тест на совместимость".

Для топ-менеджеров в POLARIS устраивают групповые интервью, когда на собеседовании с кандидатом присутствует несколько человек (генеральный директор, директор по персоналу, другие топ-менеджеры). Управленцу задают различные вопросы из биографии и прошлого опыта работы, причем, как отмечают в компании, непосредственный руководитель нередко выступает в роли "стороннего наблюдателя". Он не вмешивается в процесс беседы, а потом делает собственные выводы - принять ли на работу человека или нет.

Леонид Богуславский, председатель совета директоров компании ru-Net Holdings, считает, что изучение прошлого опыта топ-менеджера (причем как рабочего, так и личностного) может быть полезным при составлении его характеристики для работодателя. Так, по словам Богуславского, беседа о студенческой жизни кандидата может рассказать о том, как происходило становление его личности и какие ценности становились главными для кандидата. Беседа о хобби может продемонстрировать увлечения кандидата в настоящем и его основные жизненные приоритеты.

Критериальное интервью представляет ряд заранее подготовленных вопросов, направленных на изучение поведения кандидата в предлагаемых ситуациях в будущей работе в данной компании. Вопросы при таком интервью направлены на получение от кандидата ответов, описывающих будущие ситуации, где он продемонстрировал бы требуемое поведение. Ситуационное интервью (или case-интервью) представляет собой серию гипотетических вопросов, которые задаются кандидату для оценки его в рассматриваемых ситуациях. Похожая методика case-интервью существует в компании "Корбина Телеком". Около трех лет назад руководство компании внедрило в свою практику первоначального отбора топ-менеджеров специальный компьютерный "Имитационный тест управления персоналом", разработанный в МГУ им. Ломоносова. В тесте 14 картинок-ситуаций, на которых изображен человек с определенным выражением лица. Кандидату нужно оценить состояние человека, затем познакомиться с краткой характеристикой героя и описанием возникшей проблемы. В компании говорят, что тест проходит лишь 50% соискателей, а результаты этого теста в "Корбине Телеком" являются решающими при решении о приеме на работу топ-менеджера.

Примечание. Интервью: "за" и "против"

"За":

- полезно при определении коммуникативных навыков соискателя;

- удобно при получении дополнительной информации, которая не была получена при применении других методов оценки;

- незаменимо при определении психологической совместимости кандидата с будущим руководителем;

- удобно при окончательном решении в пользу выбора одного кандидата из тех, кто при использовании других методов получил равные оценки.

"Против":

- большая склонность к субъективизму;

- стереотипность мышления интервьюера;

- поспешность принятия решения в ходе интервью;

- неструктурированность и нестандартизованность;

- невозможность количественного измерения.

Опыт из психологии

В последнее время все чаще при первичном отборе кандидатов работодатели стали применять ряд психологических методик, которые оценивают тип личности сотрудника, прогнозируя его поведение в дальнейшем. При ведении интервью, основанного на психологических методиках оценки, применяют проективные методики (рисунки, составление рассказов), опросники, включающие от десяти до нескольких сотен вопросов, анкеты, тесты, измерители психофизиологических показателей и многое другое. Например, психологические тесты, которых сегодня насчитывается несколько десятков, помогают оценить личностные качества кандидатов; их социально-психологические особенности (тесты MMPI, СМОЛ, Кеттелла); тип личности (тесты Майерса - Бригса, Шмишека, Леонгарда и др.); темперамент (опросники Айзенка); особенности мотивационной сферы (методика Элерса); уровень интеллекта (тесты Векслера, Кеттелла, Айзенка); уровень тревоги (тест Спилбергера - Ханина). И хотя психологические методы предоставляют возможность добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В российских фирмах чаще всего эти методы используют для определения сотрудников с лидерским потенциалом (будущих руководителей).

Необычный метод психодиагностики предложил несколько лет назад российский ученый Б. Хигир. По его мнению, сфера профессиональной деятельности человека, а также его личностные качества находятся в непосредственной связи с именем и отчеством человека и месяцем его рождения. Использование "звуковой теории имени" ученый считает необходимым при подборе кадров, правильной их расстановке, рациональном использовании трудовых резервов. Ряд российских бизнесменов активно применяют в своей практике методику Хигира.

В российском отделении компании "Чупа Чупс" вместо интервью устраивают графологический тест: кандидатов на должность управленцев просят написать от руки текст на заданную тему, который потом отправляется на графологическую экспертизу штатному графологу компании, проживающему в Испании. Как утверждает Ирина Кознакова, HR-менеджер компании "Чупа Чупс Рус", такая методика применяется в компании более десяти лет, и в 2/3 случаев прогнозы графолога оказываются точными.

Примечание. 10 Типичных ошибок интервьюера

1. Прием решений на ранней стадии интервью.

2. Прием решений при неполной информации о кандидате.

3. Переоценка значения негативной информации.

4. Вопросы, не связанные с будущей работой кандидата.

5. Непоследовательность вопросов при интервью.

6. Неясность поставленных вопросов.

7. Прием решений о кандидате интуитивно.

8. Неосознанное влияние на поведение кандидата.

9. Предпочтение кандидатов, похожих на самого интервьюера.

10. Завышение оценки при необходимости срочного выбора.

Собственные изобретения

Надо признать, что нередко стандартные виды интервью не подходят для компании, и руководство фирмы самостоятельно разрабатывает специальные тактики отборочного собеседования, которые становятся удобными и достаточно надежными методами отбора сотрудников. Так, в компании "Брюссельские штучки" директор Виктория Кручинина пробовала использовать различные виды собеседования: и с приглашением профессиональных экспертов, и психологические методики, и даже стрессовые интервью. Но ни один из методов, по мнению Кручининой, не давал стопроцентной точности оценки кандидата. Поэтому глава "Брюссельских штучек" решила перенести оценочное собеседование из офиса на "производство".

- Соискатель отрабатывает у нас первые три дня совершенно бесплатно, а мы смотрим на него в "деле", - рассказывает Виктория Кручинина. - В течение этих трех дней мы наблюдаем за кандидатом со стороны: обращаем внимание на такие качества, как общительность, доброжелательность, трудолюбие, желание помочь коллеге. Наше тестирование в зале проходят только 50 - 60% кандидатов. Но тех, кто проходит это испытание, мы принимаем в компанию без испытательного срока. Наша практика показывает, что первые три дня позволяют увидеть в человеке все его таланты и потенциал. Такую точность не даст ни одно первоначальное интервью!

Необычный метод собеседования использует и Леонид Богуславский, который нередко приглашает потенциального топ-менеджера в ресторан. Глава ru-Net Holdings уверен, что с кандидатами на ключевые позиции недостаточно одной встречи-интервью в офисе: понять человека лучше помогает беседа в неформальной обстановке. Поэтому Богуславский предлагает продолжить общение в ресторане, нередко приглашая туда кандидата с супругой.

- А в нашей компании будущим менеджерам по продажам предлагают решить небольшую головоломку, - рассказывает Николай Бандурин. - Мы просим кандидатов изучить перечень комплектующих и указать тот "минимальный набор", из которого можно собрать компьютер, а главное, чтобы такой компьютер действительно работал. Насколько я знаю, подобный тест не проходят ни в одной фирме из нашей сферы деятельности. Это собственное изобретение компании POLARIS.

Интервью на грани стресса

Специалисты английского агентства Reed Consultancy недавно провели интересное исследование, опросив более 4 тыс. сотрудников, которым приходилось в последние годы устраиваться на работу и проходить отборочное интервью. В ходе исследования выяснилось, что нередко работодатели используют весьма экстравагантные формы оценочного собеседования: проводят интервью в темных очках, подолгу общаются по телефону или обедают, не обращая внимания на соискателя, или задают совсем неожиданные вопросы.

Такая форма интервью, которая активно применяется зарубежными (особенно американскими) рекрутерами, получила название стрессового интервью (или stress interview). Одним из пионеров такого метода считают Билла Гейтса, который более двадцати лет назад стал внедрять в практику собеседований так называемые brainteasers - вопросы на неординарность мышления. К примеру, почему дорожные люки круглые? Сколько шариков для пинг-понга поместится в самолет? Сегодня такие вопросы задают при первом собеседовании почти во всех отделениях "Microsoft". Похожий метод использует и Сергей Брин, глава компании "Google", который нередко предлагает будущим управленцам ребусы и загадки на нестандартность мышления. Рассказывают, что были случаи, когда Брин желал "проверить на прочность" кандидата и приходил на собеседование в эпатажном наряде (на роликовых коньках и в карнавальном костюме).

В последние десять лет стресс-интервью стало все чаще появляться и в российских компаниях. Активно применяется такая форма интервью в компании "Нео-Стафф", где при собеседовании присутствуют директор и несколько уже работающих сотрудников. Все интервьюеры садятся перед кандидатом и начинают по очереди задавать провокационные вопросы. Нередко происходит такой диалог: "Почему вы ушли из той компании?" - "Да как-то не сошлись характерами". - "А, так вы конфликтный человек?" - "Нет, но так получилось". - "А кто был виноват в конфликте? Ну конечно, директор! Вы же никогда не признаете свою вину".

- В нашей сфере необходимо иметь выдержку и крепкие нервы, поэтому кандидатам, приходящим к нам на работу мы устраиваем проверку "на прочность", используя такую "шоковую" методику, - говорит Екатерина Румянцева, генеральный директор компании "Нео-Стафф". - Ведь если неуверенному в себе человеку задать неожиданные вопросы, он легко потеряет равновесие. А если попросить кандидата еще и еще раз повторить ответ, большинство испытает явное раздражение. Уравновешенный же человек спросит, что именно непонятно собеседнику, и будет спокойно повторять свой ответ столько раз, сколько потребуется.

Основная цель стрессового интервью - оценить способность кандидата работать в стрессовых условиях, быстро принимать решения в самых нестандартных и даже конфликтных ситуациях и определить уровень его стрессоустойчивости. Однако, как утверждает Екатерина Румянцева, "стрессовая атака" не должна составлять больше одной пятой всего собеседования и не превышать по длительности одного часа. Как и Румянцева, большинство российских работодателей не стремятся использовать такой метод в чистом виде, используя лишь элементы стрессового интервью при обычном собеседовании (задают неожиданные для кандидата вопросы, собеседование организуют в нестандартной обстановке, предлагают найти выход из конфликтной ситуации, проводят беседу в быстром темпе следующих друг за другом вопросов, предлагают решить головоломку, ставящую в тупик, и т.д.). Причем, как признают эксперты, стрессовое интервью оправданно только для оценки профессиональной пригодности кандидата и эффективно для должностей, на которых работа связана с постоянными стрессами (страховые агенты, менеджеры по продажам, топ-менеджеры).

Примечание. Лучшие зарубежные компании, обучающие технике интервью <*>

- Assessment and Development Consultants Ltd.ASE.

- NFER-Nelson.

- Oxford Psychologists Press.

- Pearn Kandola.

- The Testing Agency.

- SHL.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> По данным агентства ИМИКОР. Как добиться достоверности? Интервью, несомненно, очень удобный метод при подборе новых сотрудников в компанию. Используя этот метод, можно выявить позитивные и негативные характеристики соискателя, которые в дальнейшем будут важны на рассматриваемой должности. Информация, полученная в ходе интервью, может использоваться для принятия решения о приеме кандидата, для разработки программ мотивации и обучения, продвижения по карьерной лестнице. Однако надо признать, что достоверность "обычного" интервью сегодня остается одной из самых низких в рейтинге методов первоначальной оценки кандидата. Так, различные источники (как зарубежные, так и отечественные) приводят средний показатель прогностической валидности интервью: если достоверность метода Assessment Center составляет до 70%, личностных опросников - около 40%, а психологического тестирования от 30 до 50%, то интервью имеет весьма низкую валидность: в среднем не более 30%. Тем не менее при грамотном использовании этого метода валидность интервью может существенно повыситься (к примеру, достоверность интервью по компетенциям, которое сегодня широко популярно в зарубежных компаниях, доходит до 60%). Чтобы добиться наибольшей точности при интервью, некоторые владельцы компаний предлагают проводить отборочное собеседование на полиграфе ("детекторе лжи"). Так, подобная проверка проводится при приеме на работу в компании "Евросеть". По словам Евгения Чичваркина, в компании начали проверки на полиграфе с момента основания "Евросети" и сегодня стараются проверять всех новых кандидатов. По результатам исследования на "детекторе лжи" менеджеры по персоналу компании Чичваркина могут отсеять кандидатов, которые имели судимости, связаны с наркотиками, были уличены в воровстве, имели или имеют непогашенные долги, а также склонность к азартным играм. И хотя подобный метод признан большинством руководителей отечественных компаний как экзотический, статистика такова: полиграф позволяет зафиксировать ложь с точностью до 95%. Принцип проверки на полиграфе довольно прост: в ответ на тот или иной вопрос у человека меняется частота дыхания, сердечных сокращений и другие физиологические показатели. Эти реакции не поддаются сознательному контролю, но их может зафиксировать специальная техника. А вот расшифровать показатели полиграфа способны только настоящие профессионалы, которых сегодня в России единицы. Однако и этот метод интервью не универсален: тестировать кандидата можно только с его письменного согласия, а большинство сотрудников считают подобную проверку настоящим оскорблением. Необходимо отметить, что наибольшей эффективности при оценке кандидата можно добиться, используя интервью в комплексе с другими оценочными методиками. Только тогда можно рассчитывать на то, что при использовании этого удобного и достаточно дешевого метода первоначальной проверки кандидатов интервью станет достоверным и надежным инструментом в арсенале менеджеров и директоров по персоналу. Примечание. Как показал недавний опрос в США, в котором приняли участие несколько десятков компаний, в ходе отборочного интервью американские работодатели обращали внимание на знание своей работы (85%), а также на такие личные качества кандидатов, как инициативность (87%), коммуникативность (87%), надежность (86%). А.Сардарян Подписано в печать 08.10.2007 ————