"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 10

РАБОТАЕМ БЕЗ СТАЦИОНАРНОГО ОФИСА

Трудовое законодательство не запрещает организовывать работу компании без стационарного офиса, и, соответственно, не может быть претензий по организации рабочего места или режима работы со стороны инспекционных органов. Но! Это только при условии, что вы грамотно прописали и закрепили особенности такой работы в кадровых документах, а также решили вопрос о табелировании и оплате труда "бездомных" сотрудников.

При такой организации работы необходимо решить ряд вопросов:

- закрепление данного режима работы в трудовом договоре и локальных актах;

- аттестация рабочего места на дому;

- учет его рабочего времени;

- система оплаты труда данного работника.

Рассмотрим каждый из перечисленных пунктов.

Документы

Решая вопрос с документальным закреплением данного режима, следует прописать наличие данного режима в правилах внутреннего трудового распорядка. Для этого в указанном локальном нормативном акте обязательно необходимо прописать все особенности данного режима, то есть:

- начало и окончание рабочего дня (если они будут фиксированными) или продолжительность рабочего дня (опять же, если в этом есть необходимость);

- время и продолжительность необходимых перерывов в работе.

Несмотря на дистанционную организацию работы, никто не снимает с работодателя ответственности за обеспечение безопасных условий труда (ст. 22 ТК РФ);

- порядок учета рабочего времени;

- кому и каким категориям работников может быть установлен такой режим.

Если у вас уже были оформлены правила внутреннего трудового распорядка, то нужно их переиздать или оформить к этим правилам дополнение, чтобы прописать указанные вопросы. И не забудьте ознакомить под подпись с новой редакций документа тех работников, которых напрямую коснутся поправки.

Фрагмент документа. Статья 22 Трудового кодекса РФ

...Работодатель обязан:

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью...

Кроме правил, дистанционные условия работы необходимо внести в трудовой договор, так как установление данного индивидуального режима является обязательным условием трудового договора.

Фрагмент документа. Абзац 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

...режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)...

Условия о работе вне офиса или при отсутствии стационарного помещения вообще оговариваются с новым работником при приеме на работу и сразу закрепляются в заключаемом трудовом договоре. А вот с работниками, которые были приняты на другой режим, корректировки нужно внести путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Желательно заручиться согласием работников на установление такого режима, чтобы они были готовы подписать дополнительное соглашение о его изменении. Надо лишь задокументировать данное согласие, и тогда эти изменения можно ввести в любой момент.

Фрагмент документа. Статья 72 Трудового кодекса РФ

Однако не всегда работники соглашаются с пожеланиями работодателя. Тогда работодателю за два месяца придется письменно уведомить работников о введении дистанционного режима с объяснением необходимости (причин) данных изменений. Желательно, чтобы это было связано с изменением технологических или организационных условий труда. Например, сокращение площади арендуемого помещения и, как следствие, перевод рабочих мест фактически на дом. Тогда при несогласии работника работодатель сможет даже расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой двухнедельного пособия согласно ст. 178 Трудового кодекса.

Фрагмент документа. Абзац 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ

Аттестация рабочих мест

При дистанционном режиме работы аттестация является достаточно серьезной проблемой. Работодатель обязан аттестовать рабочее место работника. И если офисная работа организована "вне офиса", это вовсе не означает, что у работников не будет рабочего места. Просто рабочее место переносится в другое место, но оно есть. В документах будет зафиксировано, что сотрудник работает "на дому" или нужно будет установить разъездной характер работы.

Фрагмент документа. Статья 212 Трудового кодекса РФ

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить:

...проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда...

Если предполагается, что рабочее место будет организовано на дому, то и аттестовать его придется на дому. При этом при проведении самой процедуры у работодателя появятся технические проблемы, связанные с обеспечением безопасных условий работы на территории, которую он не может контролировать.

Если решено установить персоналу разъездной характер работы, то таким работникам необходимо установить дополнительные льготы и аттестовать рабочее место. А организовать его, пусть и большей частью простаивающее, придется все равно в офисе.

Фрагмент документа. Статья 168.1 Трудового кодекса РФ

Учет рабочего времени сотрудника

Работодатель обязан обеспечить учет рабочего времени и отработанного сверхурочно времени каждым работником. При организации работы в офисе проблем с этим не возникает, но как решить этот вопрос при надомной работе? Конечно, оплату труда можно поставить в зависимость от выполненного объема работы, а не от фактически отработанного времени. Однако в любом случае нужно учитывать время работы, хотя бы для того, чтобы контролировать соблюдение норм охраны труда. Организовав работу на дому, работодатель фактически передает самому работнику контроль над рабочим временем и предоставляет ему возможность решить вопрос с документальным оформлением учета рабочего времени: по отчетам работника, по контрольным звонкам и т.п.

Фрагмент документа. Статья 91 Трудового кодекса РФ

Фрагмент документа. Статья 99 Трудового кодекса РФ

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При этом вовсе не обязательно требовать от работника отрабатывать 40 часов в неделю, это может быть и свободный график работы с фиксированными рабочими часами (когда определяется время начала и окончания работы), так и с фиксированной продолжительностью работы (когда прописывается, что работник должен отработать некоторое количество часов в день в любое удобное для него время), а может и вообще не содержать требований к продолжительности рабочего дня.

Оплата труда

Оплата труда при данном графике работы может быть установлена как на окладном принципе, так и в зависимости от выполненного объема работы, исполнения должностных обязанностей.

Обязательным для оплаты труда при дистанционной организации работы является документирование выполненного объема работ или выполненных должностных обязанностей, так как табель учета рабочего времени в данном случае не может являться основанием для оплаты труда. Дело в том, что табель оформляет специально уполномоченное лицо в компании (табельщик), а визируют его начальник структурного подразделения и специалист кадровой службы. Однако в нашем случае фактически ни одно из указанных лиц не может гарантировать достоверность проставленных часов работы. Поэтому для работы вне офиса предпочтительнее, чтобы два раза в месяц подписывался акт выполненных работ (выполненных должностных обязанностей), тогда именно данный акт будет являться основанием для расчета и выплаты заработной платы.

* * *

Это лишь основные вопросы, которые встанут перед работодателем при организации рабочего места вне офиса. Конечно, нелегко организовать дистанционную работу, ведь она требует детального прописывания особенностей режима, характера данной работы, вопросов учета рабочего времени и оплаты. В противном случае как при инспекционной проверке налоговыми органами возможны претензии по вопросам расчета заработной платы, так и со стороны инспекции труда - по вопросам учета рабочего времени, обеспечения безопасных условий труда. Но это не должно стать основанием для отказа от дистанционной организации труда. Особенно, если работодатель уже знает, что для него такая организация труда эффективна.

В.В.Митрофанова

К. э. н.,

руководитель программы

"Делопроизводство в кадровой службе"

компании Центр абонентского обслуживания

по трудовому законодательству,

практикующий консультант

по вопросам постановки

и оптимизации делопроизводства

Подписано в печать

28.09.2007

————