"Управление персоналом", 2007, N 19

К ВОПРОСУ О ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

В ТУРЕЦКОЙ РЕСПУБЛИКЕ

Турецкое законодательство достаточно интенсивно включает нормы различных международных конвенций в собственное законодательство. Не являются исключением и Конвенция МОТ N 95 "О защите заработной платы" (1949 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). В частности, ст. 55 Конституции Турции государство принимает на себя обязательства по выполнению необходимых мер, гарантирующих трудящимся заработную плату, соответствующую выполненной работе, и право пользоваться другими социальными пособиями.

Кроме того, государством, в качестве ориентира для определения заработной платы, устанавливается минимальная заработная плата, при установлении которой принимается во внимание экономическое и социальное положение страны <1>. Дальнейшее правовое регламентирование вопросы заработной платы получили в Законе о труде Турции.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Конституция Турецкой Республики 1982 г., перевод на русский // http://constitution.garant.ru/DOC_3864905.htm#sub_para_N _10000.

В соответствии со ст. 8 Закона о труде Турции <2> трудовой договор - это договор, возлагающий на одну сторону, зависимую (рабочего), обязательство выполнять работу, а на другую сторону (работодателя) - выплачивать зарплату. Таким образом, законодательно оформлена главная обязанность работодателя перед рабочим - выплата ему заработной платы.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Закон о труде, N 4857, дата принятия: 22.05.2003 // "Resmi gazette" от 10.06.2003 - 25134.

В соответствии со ст. 32 Закона о труде заработная плата - это сумма в денежной форме, выплачиваемая определенному лицу за выполненную работу работодателем или третьими лицами. Таким образом, зарплата в турецком законодательстве обладает некоторыми признаками, которые характеризуют ее природу.

Во-первых, определена форма заработной платы - это деньги. Отсутствие формулировки "или в иной форме" не позволяет правоприменителю выдать всю или часть заработной платы в неденежной форме.

Во-вторых, заработная плата выдается строго определенному лицу. Данное лицо может как состоять в трудовых отношениях с работодателем, так и быть его полномочным представителем <3>. Этот случай распространяется не только на договорное представительство, при котором рабочий в силу определенных причин не может самостоятельно получить заработную плату и поручает осуществление этой процедуры третьему, поверенному, но и на законное представительство. Законное представительство при получении заработной платы имеет место в тех случаях, когда рабочий не достиг 18-летнего возраста и живет с родителями. В таких случаях заработную плату за рабочего получают его родители.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> K. Tuncomag Turk Borclar Hukuku, Cilt I: genel Hukumler, Istanbul. 1976. C. 32.

В-третьих, заработная плата выплачивается за выполненную работу, то есть оплачивается не сама работа, а ее результат. Этот признак позволяет сравнивать понятие заработной платы с аналогичным понятием в российском праве, где одним из отличий трудовых отношений от гражданско-правовых является факт оплаты конкретной работы, ее процесса, а не результата.

Наконец, в-четвертых, заработная плата рабочему выплачивается работодателем или третьими лицами. Подобная законодательная формулировка позволяет правоприменителю прийти к выводу о том, что работодатель вправе в некоторых случаях поручить выплату заработной платы рабочему, состоящему с ним в трудовых отношениях, третьим лицам, в интересах которых фактически выполнялась работа. Например, работники рекламного агентства, фактически создавая рекламные материалы для клиента агентства, вправе получать заработную плату по проекту непосредственно от клиента <4>.

     
   ————————————————————————————————
   

<4> Рогожкин М.Ю. Теория и практика рекламной деятельности. - М: Издательство РДЛ, 2004. С. 38.

Интересным, на наш взгляд, было бы сравнение указанного выше определения заработной платы с аналогичным понятием, содержащимся в ст. 129 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой заработной платой признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера <5>. Как видно, российский законодатель обусловливает вознаграждение за труд различными характеристиками как самого работника, так и выполняемой им работы. Вероятно, такой подход представляется верным не только для разноплановой российской экономики, но и для турецкой, где наряду с туристической отраслью важную роль в экономике играют трудоемкие горнодобывающая, газовая, сельскохозяйственная отрасли.

     
   ————————————————————————————————
   

<5> Трудовой кодекс РФ. СЗ РФ. 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

Кроме того, российское законодательство, в отличие от турецкого, включает в состав заработной платы выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты, надбавки, премии). Таким образом, законодательно оформлен статус таких выплат, что облегчает не только понимание природы этих выплат, но и налогообложение, а также бухгалтерское отражение действий работодателя по выплате этих премий. Полагаем, турецкому законодателю также необходимо присмотреться к российской практике: дело в том, что турецкий Закон о труде также содержит понятие подобных стимулирующих выплат (о них речь пойдет ниже), но их законодательный статус не определен.

Очевидно, применимым в отношении института заработной платы Турции является мнение, что отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника. Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику в собственность имущества по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с национальным законодательством. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы <6>. Данное условие должно реализовываться вне зависимости от того, каким образом заработная плата рассчитывается.

     
   ————————————————————————————————
   

<6> Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005. С. 578.

Говоря о способах измерения заработной платы, следует заметить сходство с российской системой оплаты труда. Заработная плата в Турции измеряется двумя основными способами: повременным и сдельным. Но турецкое законодательство также допускает объединение этих двух способов расчета зарплаты и применение такого сочетания к одному работнику. Так, примером такого объединения может служить заработная плата, выплачиваемая актерам в театрах: она предполагает как определенные деньги за месяц работы, размер которых зафиксирован в трудовом договоре, так и гонорары за каждую постановку, которые также включаются в состав заработной платы <7>.

     
   ————————————————————————————————
   

<7> K. Tuncomag Turk Borclar Hukuku, Cilt I: genel Hukumler, Istanbul. 1976. C. 14.

Становится ясным, что существование указанных способов измерения заработной платы обусловлено самими отраслями экономики, на которых применяется один из таких способов. Однако сложно объяснить применение только одного способа на предприятиях, органически предполагающих сочетание двух систем. На этот факт обращается внимание в турецкой юридической литературе. В частности, отмечается, что применение повременной системы заработной платы в становящейся локомотивом национальной экономики туристической отрасли вряд ли оправданно с точки зрения самой отрасли, так как при зарплате, рассчитанной на основе времени, право на нее обеспечивается фактом работы в течение определенного периода. То, что результат работы за соответствующий период может быть большим или меньшим, не приводит к росту или уменьшению заработной платы. Вместе с тем стимулирование менеджеров туристических компаний на привлечение дополнительных клиентов благодаря бонусным выплатам за каждого привлеченного клиента наравне с фиксированной помесячной зарплатой приведет к неизбежному росту отрасли <8>.

     
   ————————————————————————————————
   

<8> Tuncomag Sosyal Guvenlik Kavrami ve Sosyal Sigortalar, 1998.

Наряду с делением заработной платы по вертикали, когда она определяется в зависимости от затраченного времени или выполненной работы, турецкое законодательство знает также и деление зарплаты по горизонтали, когда она классифицируется в зависимости от включаемых в ее состав выплат.

Так, одним из видов выплат, включаемых в состав заработной платы, является часть прибыли предприятия, получаемая рабочим. Обязанность работодателя выплачивать процент от прибыли предприятия рабочему вытекает из соответствующего условия, зафиксированного в трудовом или коллективном договоре.

Еще одним видом выплат являются так называемые комиссионные. Зарплата в форме комиссионных в большинстве случаев возникает, когда речь идет таких категориях рабочих, как маклеры, дилеры и посредники. Их труд не связан с непосредственным производством материальных благ и услуг, однако именно благодаря труду указанных категорий рабочих произведенная продукция и услуги находят своих конечных потребителей. Именно поэтому, пожалуй, единственной адекватной формой вознаграждения в данном случае являются комиссионные за проведенные транзакции.

Особым видом выплат, включаемых в состав заработной платы, являются расходы на деловые поездки <9>. Ошибочно понимать расходы на деловые поездки исключительно как оплату транспортных расходов, затрат на получение заграничного паспорта, разрешения на работу и т.д. Турецкий законодатель весьма прогрессивно подходит к определению этого понятия. Отличным турецким опытом представляется включение в состав расходов на деловые поездки затрат рабочего, связанных с вынужденным пребыванием дома (к примеру, расходы на питание). Эти случаи зачастую происходят тогда, когда работодатель не предоставляет вовремя рабочему корпоративный транспорт, который предусмотрен трудовым договором, и рабочий вынужден оставаться дома в то время, которое является его рабочим временем.

     
   ————————————————————————————————
   

<9> K. Tuncomag Turk Borclar Hukuku, Cilt I: genel Hukumler, Istanbul. 1976. C. 16. Полагаем, российскому законодателю в свете активной экспансии западных ритейлеров, организующих огромные торговые сети и предусматривающих предоставление корпоративного транспорта рабочим как существенное условие трудового договора, необходимо взять на вооружение подобный подход и задуматься над включением данных норм в текст ТК РФ. Анализ Закона о труде позволяет нам сделать вывод о том, что его нормы предусматривают не только заработную плату, но и такие выплаты, как премия по итогам определенного периода работы, доплаты и ряд других. Что же касается сравнения норм, регулирующих вопросы заработной платы в трудовом законодательстве Турции и России, то следует отметить их определенную схожесть, а также то, что данное правовое закрепление в Турецкой Республике находится на достаточно высоком уровне. Л.Шахназарова Соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений Подписано в печать 27.09.2007 ————