"Управление персоналом", 2007, N 19

МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ОРГАНИЗАЦИИ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ

В течение многих десятилетий в России в условиях высокой монополизации производителей реальный спрос не являлся регулятором производства и реализации продукции. Эту функцию вопреки объективным экономическим законам выполняли производство и административно-хозяйственный механизм распределения, которые регулировали потребление, формировали потребности и определение показателей. Главные перемены в оптовой торговле произошли в России в 90-х гг. прошлого века, когда дистрибьюторы живо откликнулись на это требование времени, сконцентрировав основное внимание на совершенствовании всех производственных процессов с одновременной ориентацией на потребительский рынок. Ориентация на потребителя, а не на поставщика-изготовителя, как это было раньше, является отличительной чертой нового подхода к оптовому распределению.

В настоящее время в науке сформировались две группы концепций устойчивого конкурентного преимущества. Суть концепции первой группы, концепции защищенного позиционирования на рынке, заключается в следующем. Устойчивое преимущество базируется на выборе и удержании рыночной ниши. Устойчивость данного преимущества обеспечивается за счет уникальности конкурентной позиции (рыночной ниши) организации; подчинения всей деятельности организации определенной стратегии; четкой демонстрации конкурентам, что данная уникальная позиция требует от организации "принесения в жертву" других позиций; обеспечения уникальной позиции целостным набором взаимодополняемых видов деятельности; создания системы видов деятельности, а не только отдельных ее частей.

В основе концепции второй группы, концепции уникальной ресурсной базы организации, лежит идея о том, что устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами организации. Знания и навыки позволяют преобразовывать комбинацию ресурсов из отдельных деталей в отличительные особенности, на которых и строятся конкурентные преимущества организации.

Придерживаясь концепции уникальной ресурсной базы организации, мы в качестве некопируемого внутреннего ресурса организации оптовой торговли рассматриваем не знания и навыки, а человеческие ресурсы организации, являющиеся источником и носителем знаний и навыков. Под человеческими ресурсами организации оптовой торговли мы понимаем совокупность ресурсов конкретных личностей (рабочей силы), социально-психологических и духовных ресурсов (организационной культуры) организации.

Следует отметить, что в принципе любая организация оптовой торговли обладает человеческими ресурсами, но не каждая является конкурентоспособной. Мы считаем, что при решении проблемы обеспечения конкурентоспособности целесообразно в качестве первостепенной рассматривать задачу управления качеством человеческих ресурсов, которыми обладает организация оптовой торговли.

Качество человеческих ресурсов - это степень, с которой совокупность характеристик рабочей силы организации и ее организационной культуры выполняет требования, выдвигаемые внутренней и внешней средой при формировании конкурентных преимуществ. Разработанный нами подход к управлению качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли исходит из того, что деятельность по управлению качеством должна осуществляться как в ходе формирования человеческих ресурсов организации, так и в процессе их использования. Качество человеческих ресурсов определяется действием многих случайных, местных и субъективных факторов. Мы считаем, что для предупреждения влияния этих факторов нужны не отдельные, разрозненные и эпизодические усилия, а совокупность мер постоянного воздействия (система управления) на процесс формирования и использования человеческих ресурсов организации оптовой торговли. Система управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли включает следующие элементы: объект и субъект управления, механизм управления (рис. 1).

Система управления качеством человеческих ресурсов

организации оптовой торговли

     
   ——————————————————————————————————————————¬
   |            Субъект управления           |
   | ——————————————————————————————————————¬ |
   L—+————T——————T——————T——————T——————T————+——
   

¦ ¦ /¦\ ¦ /¦\ ¦ ¦ Механизм

¦ \¦/ ¦ \¦/ ¦ \¦/ ¦ управления

     
   ——+————+——————+——————+——————+——————+————+—¬
   | L—————————————————————————————————————— |
   |            Объект управления            |
   L——————————————————————————————————————————
   

Рис. 1

Объектами управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли являются:

- реальная и потенциальная рабочая сила, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;

- организационная культура, характеризующаяся тем или иным уровнем качества;

- виды деятельности в сфере УЧР, осуществляемые как руководителями подразделений, так и менеджерами по персоналу;

- инфраструктура рынка труда.

Субъектами управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли являются:

- реальный или потенциальный работник организации;

- орган либо лицо, осуществляющие управляющее воздействие на уровне организации;

- орган либо лицо, осуществляющие управляющее воздействие на государственном и муниципальном уровне власти и управления.

Как механизм управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли выступает специфический способ воздействия субъекта управления на объект, который включает в себя определенные формы и методы воздействия.

Субъект управления, применяя современные научные подходы, методы и принципы управления человеческими ресурсами, выполняет в процессе своей деятельности следующие функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из четырех функций управления качеством человеческих ресурсов является важной. Вместе с тем планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов по повышению качества человеческих ресурсов организации.

Общесистемные принципы управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли приведены на рис. 2. Данные принципы являются основными и неизменными положениями при организации конкретной деятельности по управлению качеством человеческих ресурсов организации. Методы управления качеством человеческих ресурсов организации оптовой торговли делятся на организационные, социально-психологические, экономические, организационно-технические.

Общесистемные принципы управления качеством человеческих

ресурсов организации оптовой торговли

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |           Общесистемные принципы управления качеством          |
   |                      человеческих ресурсов                     |
   L———T—————————————————————————————————————————————————————————————
   

¦ -------------------¬ +-----+целенаправленность¦ ¦ L----------------- ———— ¦ -------------------¬ +-----+системность ¦ ¦ L----------------- ———— ¦ -------------------¬ +-----+оптимальность ¦ ¦ L----------------- ———— ¦ -------------------¬ +-----+плановость ¦ ¦ L----------------- ———— ¦ -------------------¬ +-----+непрерывность ¦ ¦ L----------------- ———— ¦ -------------------¬ +-----+интенсивность ¦ ¦ L----------------- ———— ¦ -------------------¬ L-----+непрерывное ¦ ¦совершенствование ¦ L----------------- ————

Рис. 2

Механизм управления качеством человеческих ресурсов на макроэкономическом уровне мы рассматриваем как специфический способ воздействия государственных и муниципальных органов власти и управления на виды деятельности в сфере УЧР, осуществляемые на уровне организации оптовой торговли, а также на элементы инфраструктуры рынка труда в целях создания условий, способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровня качества. На макроэкономическом уровне первостепенными задачами при создании условий, способствующих формированию человеческих ресурсов необходимого уровня качества, являются:

- формирование в качестве одного из основных целеполагающих приоритетов развития личности повышения профессионального уровня;

- обеспечение доступности профессиональных знаний населению (особенно из малоимущих слоев), желающему стать квалифицированными специалистами;

- согласование звеньев инфраструктуры рынка труда;

- совершенствование финансового обеспечения инфраструктуры профессионального и дополнительного образования;

- совершенствование организации инфраструктуры профессионального и дополнительного образования;

- совершенствование информационного обеспечения инфраструктуры профессионального и дополнительного образования.

С учетом сложившейся ситуации на рынке труда в ближайшей перспективе необходимо выстроить комплексную многоуровневую систему рационального использования кадрового потенциала, обеспечивающую основные элементы высокого качества человеческих ресурсов: профессиональную подготовку, нравственную и социально-психологическую готовность и условия эффективной занятости.

Соответствие профессиональной подготовки заданному уровню (стандарту или требованиям потребителя) должно быть обеспечено содержанием программ обучения и воспитания, использованием новейших образовательных технологий, качеством преподавательского состава и научно обоснованной системой критериев оценки объема и глубины знаний, умений и навыков выпускника образовательного учреждения. Нравственная и социально-психологическая готовность определяется индивидуальным потенциалом формирования и реализации качеств личности и предполагает развитие моральных свойств, профессионально-деловой направленности, познавательной активности, ценностно-мотивационной ориентации, коммуникативной общительности и социальной компетентности.

Сбалансированность отмеченных элементов должна быть обеспечена за счет оптимизации образования и трудоустройства, взаимодействия индивидуального потенциала активности работника на рынке труда и возможностей государственного регулирования в этой сфере, что предполагает знание запросов потребителей и фактических показателей качества подготовки работников, определение способов достижения заданного уровня подготовки кадров и методов контроля и анализа качества человеческих ресурсов.

Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне - это специфический способ воздействия руководителей того или иного уровня управления, работников кадровых подразделений организации на рабочую силу и организационную культуру в целях обеспечения и поддержания такого их уровня качества, которое позволило бы организации быть конкурентоспособной. Управляющая система начинается с руководства высшего звена и включает руководителей всех уровней управления. В организационной структуре организации могут быть предусмотрены специальные подразделения, занимающиеся координацией работ по управлению качеством человеческих ресурсов. Распределение специальных функций управления качеством человеческих ресурсов между подразделениями зависит от объема и характера деятельности организации. Предлагаемая нами структурная схема механизма управления качеством человеческих ресурсов на уровне организации представлена на рис. 3.

Структурная схема механизма управления качеством

человеческих ресурсов на уровне организации

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |Способы воздействия на уровень качества человеческих ресурсов    |
   +——————————————T————————————————T—————————————————T———————————————+
   |Планирование  |Организация     |Мотивация        |Контроль       |
   |качества —    |обеспечения     |качества —       |качества —     |
   |комплекс      |качества —      |комплекс         |комплекс       |
   |мероприятий по|комплекс        |мероприятий      |мероприятий,   |
   |определению,  |мероприятий,    |по побуждению    |направленный   |
   |какого уровня |направленных    |к достижению     |на определение |
   |качества      |на достижение   |необходимого     |степени        |
   |человеческие  |необходимого    |организации      |соответствия   |
   |ресурсы       |организации     |уровня качества  |достигнутого   |
   |необходимы    |уровня качества |человеческих     |уровня качества|
   |организации:  |человеческих    |ресурсов:        |человеческих   |
   |— анализ      |ресурсов:       |— мотивация      |ресурсов       |
   |бизнес—       |— наем, подбор  |персонала        |необходимому,  |
   |стратегии     |и отбор         |к непрерывному   |а также        |
   |и разработка  |кандидатов      |личностно—       |позволяющий    |
   |стратегии     |необходимой     |профессиональному|переходить     |
   |обеспечения   |компетенции;    |развитию;        |к новому циклу |
   |человеческими |— личностно—    |— мотивация      |управления —   |
   |ресурсами;    |профессиональное|создания         |корректировке  |
   |— разработка  |развитие        |самообучающейся  |имеющихся  в   |
   |политики      |                |организации;     |области        |
   |в области     |                |— мотивация      |качества       |
   |управления    |                |руководителей    |человеческих   |
   |качеством     |                |подразделений,   |ресурсов целей |
   |человеческих  |                |а также          |или постановке |
   |ресурсов;     |                |менеджеров       |новых          |
   |— установление|                |по персоналу     |(планирование):|
   |стандартов    |                |эффективно       |— мониторинг   |
   |компетенции   |                |выполнять        |качества       |
   |для должностей|                |мероприятия в    |человеческих   |
   |              |                |сфере управления |ресурсов;      |
   |              |                |качеством        |— мониторинг   |
   |              |                |                 |деятельности   |
   |              |                |                 |в сфере        |
   |              |                |                 |управления     |
   |              |                |                 |качеством      |
   |              |                |                 |человеческих   |
   |              |                |                 |ресурсов,      |
   |              |                |                 |осуществляемый |
   |              |                |                 |как            |
   |              |                |                 |руководителями |
   |              |                |                 |подразделений, |
   |              |                |                 |так и          |
   |              |                |                 |менеджерами    |
   |              |                |                 |по персоналу   |
   L——————————————+————————————————+—T———————————————+————————————————
   

\¦/

     
   ——————————————————————————————————+———————————————————————————————¬
   |Человеческие ресурсы, характеризующиеся уровнем качества,        |
   |требуемым для обеспечения конкурентоспособности организации      |
   L——————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Рис. 3 Большое значение для формирования эффективного механизма управления качеством человеческих ресурсов организации на микроэкономическом уровне имеет построение интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам. Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по человеческим ресурсам обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены. Мы считаем, что создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений организации с возможным формированием глобальной структуры позволит обеспечить линейных руководителей и специалистов кадровых служб необходимой и своевременной информацией в их оперативной и аналитической работе. Т.Г.Скурихина Сибирская академия государственной службы Алтайский государственный университет П.Ю.Видмер Сибирская академия государственной службы Алтайский государственный университет Подписано в печать 27.09.2007 ————