"Управление персоналом", 2007, N 18

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ В СИСТЕМЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ

КАК ИНСТРУМЕНТ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ИНСТИТУТОВ РЫНКА ТРУДА

Социальный пакет и дополнительные выплаты. Определение,

классификация и масштабы предоставления

Социальный пакет - это набор дополнительных выплат от работодателя работнику. Дополнительные выплаты - это любые другие выплаты (в денежной или натуральной форме) помимо заработной платы и регулярных бонусов и премий, привязанных к результатам труда. Исследование данных по России показало целесообразность включения в состав дополнительных выплат государственных гарантий занятым. Причина - охват государственными гарантиями ниже 100%, т.е. предприятия нарушают закон; их предоставление также оказывает влияние на трудовое поведение. Некоторые исследователи рассматривают в качестве дополнительных выплат и различия в условиях труда, но их сложно формализовать. Расходы на дополнительные выплаты значительны в структуре всех затрат на рабочую силу: 28% в России (2002 г.), 25% в США.

Для исследования охвата выплатами и влияния их предоставления на трудовое поведение можно пользоваться данными обследования РМЭЗ (Российский мониторинг экономики и здоровья). Характеристика данных: панельное обследование (2000 - 2004 гг.) по репрезентативной для России в целом выборке, содержащее блоки вопросов о социодемографических характеристиках, трудовых отношениях и трудовом поведении. Кроме того, источником данных могут быть обследования Госкомстата и обследование RLFS. Консалтинговые компании проводят подобные обследования среди своих клиентов, что не позволяет говорить о репрезентативности данных.

Для оценки охвата трудящихся различными дополнительными выплатами существует единственный источник данных - РМЭЗ. Ниже приведены данные по вероятности получения дополнительных выплат в России (2000 - 2004 гг.).

Данные по вероятности получения дополнительных выплат

в России (2000 - 2004 гг.)

     
   —————T————————T——————————T——————————————T———————T———————T————————¬
   | Год| Отпуск |Больничный|    Отпуск    |Лечение| Отдых | Детсад |
   |    |   (—)  | лист (—) |для женщин (—)|  (+)  |  (+)  |   (+)  |
   +————+————————+——————————+——————————————+———————+———————+————————+
   |2004|  0,870 |   0,843  |     0,767    | 0,268 | 0,315 |  0,076 |
   +————+————————+——————————+——————————————+———————+———————+————————+
   |2003|  0,887 |   0,866  |     0,818    | 0,322 | 0,391 |  0,086 |
   +————+————————+——————————+——————————————+———————+———————+————————+
   |2002|  0,898 |   0,878  |     0,836    | 0,389 | 0,495 |  0,141 |
   +————+————————+——————————+——————————————+———————+———————+————————+
   |2001|  0,898 |   0,887  |     0,828    | 0,418 | 0,524 |  0,164 |
   +————+————————+——————————+——————————————+———————+———————+————————+
   |2000|  0,915 |   0,912  |     0,897    | 0,374 | 0,438 |  0,130 |
   L————+————————+——————————+——————————————+———————+———————+—————————
   

Для анализа дополнительных выплат была предложена следующая классификация по типам. 1. Гарантированные государством дополнительные выплаты (оплата и предоставление отпуска, оплата временной нетрудоспособности, оплата и предоставление отпуска в связи с беременностью). 2. "Нерыночные" добровольные дополнительные выплаты (возможность пользоваться ведомственными или другими лечебными заведениями, проводить отпуск в домах отдыха и санаториях, пользоваться услугами детских садов) - предоставление таких выплат, как правило, не связано со значительными предельными издержками, они предоставляются благодаря уже существующей социальной инфраструктуре, которую вынуждено поддерживать предприятие. 3. "Рыночные" дополнительные выплаты (оплата питания, транспортных расходов, обучения, предоставление льготных кредитов, медицинской страховки) - предоставление таких выплат связано со значительными предельными издержками. Предложенная классификация выплат была сформирована на основе следующих тестов и признаков. - Сходные тенденции изменения охвата внутри каждой группы. - Корреляционный тест. - Сходное влияние выплат одной группы на трудовое поведение. Роль дополнительных выплат в функционировании рынка труда Классическая модель, объясняющая выгодность дополнительных выплат для работника и принцип выбора рабочего места на основе всего компенсационного пакета, включающего как заработную плату, так и дополнительные выплаты и иные характеристики рабочего места, широко описана в литературе (см., напр.: Рощин, Разумова, 2000). Функция полезности работника имеет следующий вид: U = U(W, B, D, L), где W - заработная плата; B - дополнительные выплаты; D - вектор характеристик рабочего места (статус, предоставление гарантированных государством льгот и т.д.); L - количество часов досуга. Функция полезности графически отображается семейством кривых безразличия: U'W > 0, U'B > 0, U'D > 0. В эмпирических расчетах нас будет интересовать влияние на трудовые решения таких характеристик рабочего места, как предоставление гарантированных государством социальных льгот, включая оплачиваемый отпуск (очередной и по беременности, родам и уходу за ребенком) и оплачиваемый период временной нетрудоспособности. Эти характеристики рабочего места имеют непрямую денежную оценку. Например, можно предположить, что для оплачиваемого отпуска нижней границей оценки будет являться размер отпускных выплат. Поведение работодателя описывается его функцией издержек на вознаграждение работника, включающее заработную плату и все дополнительные выплаты. Зафиксировав издержки C на определенном уровне, работодатель может варьировать количество дополнительных выплат в общем компенсационном пакете за счет изменения заработной платы. Функцию издержек можно записать следующим образом: C = W + z x B, где z - цена предоставления дополнительных выплат, которую платит работодатель. Действительно, для того чтобы предоставить работнику такой набор дополнительных выплат, которые он оценит в сумму B, работодателю не обязательно придется заплатить B. Цена z может быть не равна 1 по нескольким причинам, в том числе возможность экономии на масштабе, эксклюзивность некоторых дополнительных выплат (работник может получить их только от работодателя). Таким образом, использование дополнительных выплат позволяет работодателю либо сократить издержки на рабочую силу, либо при фиксированных издержках привлечь более квалифицированных работников. Кроме этого, можно утверждать, что структура предоставляемого социального пакета играет роли сигнала для потенциальных сотрудников и инструмента отбора желательной (в том числе по набору социодемографических характеристик) рабочей силы. Это позволяет работодателю оптимизировать состав рабочей силы, не прибегая к дискриминации при найме на работу. Рассматривая социальный пакет (и входящие в его состав дополнительные выплаты) в качестве инструмента функционирования рынка труда, можно говорить, что дополнительные выплаты в составе социальных пакетов, предлагаемых работодателями, являются наравне с инструментом заработной платы основным механизмом, который приводит в равновесие рынок труда. Примеры отдельных дополнительных выплат как институтов рынка труда: опыт западных стран Задача определения влияния предоставления дополнительных выплат на рынок труда и его характеристики в большинстве западных исследований ограничивается такими дополнительными выплатами, как медицинское и пенсионное страхование. Преимущественный выбор именно этих видов дополнительных выплат объясняется довольно просто. В США получение медицинской и пенсионной страховки, во-первых, является общепризнанным стандартом, во-вторых, как правило, связано именно с трудовыми отношениями. При смене работы работник может не сразу получить новую медицинскую и пенсионную страховку и даже потерять часть денег, которые были инвестированы в его пенсионное обеспечение. Поэтому эти два вида выплат в США не только играют роль "продолжения" заработной платы, но еще и оказывают значительный "привязывающий" эффект и выступают значимым фактором снижения трудовой мобильности населения. Основные проблемы, связанные с оценкой влияния дополнительных выплат на трудовое поведение, описаны у Кури и Мэдриэн (Currie, Madrian, 1998) и Грабера (Gruber, 1998). Во-первых, наличие медицинской страховки, как правило, положительно коррелировано с другими "хорошими" атрибутами рабочего места. Во-вторых, это проблема смещенности выборки, т.е. работники выбирают работу таким образом, что в фирмах, предоставляющих страховку, мы будем наблюдать сотрудников, имеющих больший спрос на медицинское страхование. Купер и Монхейт (Cooper, Monheit, 1993) сделали первую работу по этой проблеме, но наиболее популярной стала работа Мэдриэн (Madrian, 1994). Оба исследования были сделаны по данным 1987 National Medical Expenditure Survey (NMES, Национальное обследование расходов на медицину). Мэдриэн показала, что предоставление медицинской страховки снижает вероятность смены работы на 26 - 31%. Это подтверждает гипотезу о привязке сотрудника (в литературе - job-lock hypothesis), т.е. предположение, что ряд дополнительных выплат оказывает влияние на трудовую мобильность. Позже Андерсон (Anderson, 1997) обнаружила также явление, названное job-push (явление, обратное job-lock), т.е. чрезвычайно высокую мобильность среди работников, не получающих медицинского страхования от работодателя. Существуют также данные опроса NewYork Times/CBS News, которые показывают, что 30% респондентов называют риск потери медицинской страховки причиной продолжения работы на прежнем месте (Monheit, Cooper, 1994). Таким образом, работодатель, предлагающий программу медицинского страхования, вправе ожидать снижения оборота рабочей силы. В то же время нельзя однозначно сказать, как это повлияет на его издержки. С одной стороны, снижаются издержки на поиск и обучение новых работников. С другой - требует прояснения вопрос, какие именно работники предпочитают рабочие места с предоставляемой медицинской страховкой. Так, это могут быть работники с плохим здоровьем и, как следствие, с более низкой производительностью труда и более высоким уровнем абсентеизма. Предоставление медицинской страховки также влияет на показатель абсентеизма. Во-первых, работники, не охваченные страхованием, будут больше времени проводить в поликлиниках, ожидая приема, и дольше выздоравливать. Во-вторых, работники, получившие доступ к качественному медицинскому обслуживанию, могут перепотреблять его, т.е. идти к врачу даже тогда, когда пошли бы на работу в случае отсутствия медицинской страховки. Вистнес (Vistnes, 1997), используя данные NMES, обнаружила положительную связь между предоставлением медицинской страховки и вероятностью пропуска работы (в течение 12-месячного периода) и количеством пропущенных дней. Вистнес интерпретировала это как эффект дохода. То есть страховка от работодателя увеличивает общий компенсационный пакет (доход), и работник увеличивает свой спрос на часы отдыха. Последний момент, связанный с влиянием медицинского страхования как вида дополнительных выплат, - усилия работников. Сотрудники могут работать с различным усердием (effort), и есть основания предполагать, что усилия могут зависеть от неденежных атрибутов рабочего места, в том числе от медицинского страхования. По этой проблеме нет серьезных исследований, лишь несколько данных по отдельным компаниям. Так, Гайянн (Guynn, 1998) показал, что в компании Starbucks предоставление медицинского страхования дает работодателю отдачу за счет улучшения морали работников (что сказывается на качестве обслуживания клиентов). В литературе также освещен вопрос потерь для общества от программ корпоративного медицинского страхования (Monheit and Cooper, 1994; Mitchell, 1982, 1983; Madrian, 1994; Holtz-Eakin, 1994). Дело в том, что эффект job-lock не позволяет людям наиболее эффективно использовать свой человеческий капитал. Из-за субъективных факторов (боязнь лишиться медицинской страховки) и специфики медицинского страхования в США (жесткие входные барьеры, сложности получения страховки) индивиды вынуждены оставаться на той работе, где не могут наиболее эффективно использовать свои навыки и способности. В работе Монхейт и Купера (Monheit, Cooper, 1994) приведены оценки этих потерь. По расчетам авторов, из-за ограничения мобильности общество не получает доход, эквивалентный 0,38% общей суммы оплаты труда по экономике (США). Влияние дополнительных выплат на трудовое поведение в России: результаты эмпирического исследования Исследование показало, что более 10% занятых не имеют доступа к основным гарантиям и ситуация незначительно ухудшается на протяжении 2000-х гг. Также из данных видно, что предприятия в целом увеличивают объемы предоставления добровольных дополнительных выплат, при этом наибольший рост наблюдается в секторе рыночных выплат (почти трехкратное увеличение предложения медицинского страхования), при этом по-прежнему нерыночные выплаты распространены намного больше рыночных. Более склонны предоставлять дополнительные выплаты: - крупные предприятия (более 100 человек); - предприятия, созданные до 1989 г. или в первой половине 1990-х гг.; - государственные предприятия или частные иностранные; - предприятия Северо-Западного региона, Восточной Сибири и Урала. Более склонны получать дополнительные выплаты: - низкооплачиваемые (до 3000 руб.) работники - государственные гарантии; "нерыночные" выплаты - люди с доходом 3000 - 6000 руб.; "рыночные" выплаты - люди с доходом выше 6000 руб.; - имеющие официально оформленные трудовые отношения; - женщины - государственные гарантии, мужчины - "рыночные" выплаты; - состоящие в браке и имеющие детей индивиды; - в возрасте 41 - 60 лет - государственные гарантии и "нерыночные" выплаты; 26 - 40 лет - "рыночные" выплаты; - работники с высшим образованием; - профессионалы с высшим и средним специальным образованием, конторские служащие, промышленные рабочие. Влияние социального пакета на трудовое поведение Влияние дополнительных выплат на трудовое поведение анализируется в рамках теории компенсационных различий в оплате труда. Для того чтобы выяснить влияние дополнительных выплат на продолжительность занятости, следует оценивать коэффициенты следующего уравнения: Duration = a + a x X + a x E + a x W + a x B + A x D, 0 1 2 3 4 5 где X - характеристики индивида; E - характеристики фирмы; W - заработная плата; B - денежная оценка дополнительных выплат. С учетом специфики доступных данных (отсутствие информации о затратах работодателя на дополнительные выплаты) оценивалось влияние возможности получения выплат на текущую продолжительность занятости. Для оценки обычным методом наименьших квадратов выбрана следующая модель: Duration = b + (A) x X + b x G + b x L1 + b x L2, 0 1 2 3 где G - количество доступных работнику государственных гарантий; L1 - дополнительных выплат, предоставляемых за счет социальных активов; L2 - дополнительных выплат, приобретаемых на рынке. Были получены следующие результаты. - Предоставление одного вида государственных гарантий или "нерыночных" выплат увеличивает продолжительность занятости на 12 месяцев. - Увеличивается влияние "нерыночных" выплат и снижается влияние гарантий; есть тенденция к увеличению значимости. - Нет статистически значимого влияния предоставления "рыночных" выплат на продолжительность занятости. Таким образом, подтверждена гипотеза о том, что предоставление дополнительных выплат положительно влияет на лояльность сотрудников. Анализ дескриптивных статистик также позволяет выдвинуть гипотезу о том, что предоставление дополнительных выплат, при прочих равных, будет оказывать компенсирующее влияние на размер денежного вознаграждения за труд. Выводы для государственной политики: регулирование предложения дополнительных выплат Данные РМЭЗ свидетельствуют о том, что значительная доля работающего населения России не имеет доступа к государственным гарантиям. Это представляет значительную проблему для государства и общества, поскольку такие государственные гарантии занятым, как предоставление отпусков и оплата периодов нетрудоспособности, необходимы для воспроизводства рабочей силы. Принципиальным является вопрос, действительно ли предусмотренные действующим законодательством гарантии необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Если существующие нормы предоставления отпусков и оплаты периодов нетрудоспособности (которые, отметим, в среднем выше, чем в развитых странах) обоснованы определенными физиологическими и психологическими особенностями человека и не могут быть снижены без ущерба для воспроизводства рабочей силы, то государство должно принимать активные меры для исправления сложившейся ситуации. С этой целью необходимо увеличить ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства в области предоставления государственных гарантий, упростить и разъяснить населению механизмы защиты своих прав, усилить государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, проводить политику информирования граждан об их трудовых гарантиях. В том случае, если установленные нормы государственных гарантий выполняют не только "медицинскую", но и социальную роль, возможен другой подход к проблеме. Государство может одновременно с усилением контроля за предоставлением гарантий и увеличением ответственности за непредоставление таковых снизить обязательные требования закона по продолжительности регулярного оплачиваемого отпуска, отпусков по беременности, родам и уходу за детьми, оплате периодов временной нетрудоспособности и другим гарантиям до минимального уровня, определенного в соответствии с физиологическими и психологическими потребностями человека. Такой подход позволит решить ряд смежных проблем, в частности важнейшую проблему увеличения доли заработной платы и иных выплат, выплачиваемых работнику официально. Одной из причин занижения официальной оплаты труда и выплаты значительной части неофициальным способом является нежелание фирмы предоставлять работникам гарантии в полном объеме. Это снизит издержки, связанные с нарушением законодательства фирмами, и позволит рынку труда достичь более оптимального равновесия. Работники, у которых низкий спрос на государственные гарантии, будут занимать рабочие места с минимальным набором обязательных дополнительных выплат. Те работники, которые готовы предъявить платежеспособный спрос (измеряемый компенсационным различием в заработной плате), будут заключать трудовые контракты, в которых предусмотрено предоставление отпусков и больничных сверх установленного законодательством минимума. Данные исследований PWC свидетельствуют о том, что подобная практика расширения государственных гарантий по инициативе работодателя весьма распространена, особенно среди международных компаний, работающих в России. Недостаточная распространенность добровольных дополнительных выплат в России также является проблемой, заслуживающей внимания политиков. Относительно широкое распространение добровольных выплат, относящихся по нашей классификации к "нерыночным" льготам первой группы, объясняется скорее не желанием работодателя использовать такие выплаты, а необходимостью поддерживать социальные активы и выполнять неформальные договоренности с местными властями; это подтверждает тот факт, что предоставление льгот первой группы значительно ниже на новых предприятиях, созданных в 90-х гг. прошлого века. Кроме того, широкая распространенность льгот первой группы объясняется традициями. Предприятиям сложно принять решение о прекращении этих дополнительных выплат из-за риска вызвать социальную напряженность на производстве. Наблюдается крайне низкое распространение "рыночных" дополнительных выплат, или льгот второй группы. Таким образом, дополнительные выплаты не выполняют своей функции усиления социальной защиты населения. Такая ситуация объясняется тем, что в нашей стране еще не сложились обычаи предоставления подобных выплат. Большинство работников не рассматривают медицинское страхование и другие виды "рыночных" дополнительных выплат как важную характеристику трудового контракта. Косвенно это подтверждает и отсутствие значимого влияния предоставления таких выплат на текущую продолжительность занятости и трудовую мобильность. Существующие тенденции увеличения статистической значимости отражают тенденцию увеличения роли этих выплат и изменения восприятия их работниками, но процесс идет довольно медленно. Литература 1. Handbook of labor economics: Vol. 3, ch. 12, S. Rosen, Ed. by O. Ashenfelter, R. Layard. Amsterdam: North-Holland, 1986 - 1999. 2. Buchmueller Thomas C., DiNardo John E., Valletta Robert G. A Submerging Labor Market Institution? Unions and the Non-Wage Aspects of Work, 2002. 3. Madrian B. Employment-Based Health Insurance and Job Mobility - Is There Evidence of Job-Lock? Quarterly Journal of Economics 109(1): 27 - 54, 1994. А.Пылаев Подписано в печать 05.09.2007 ————