"Управление персоналом", 2007, N 18

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ КАТЕГОРИЙ

ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ

Вопросы организации труда находятся в неразрывной связи не только с достижением важнейшего условия получения максимальной прибыли и роста производительности труда, но и с формированием новых экономических отношений.

Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и сама формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания "корпоративная культура", однако она была. И, что интересно, все "доски передовиков труда" советского периода, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней историей.

Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века, стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О. Конта, Г. Спенсера, В. Дильтея, Ф. Тенниса, М.М. Ковалевского, социальных антропологов Л.Г. Моргана, Л. Уорнера и других ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концептов организационной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э. Дюркгейм и М. Вебер, У. Тейлор и А. Файоль.

Необходимо отметить, что еще в 1952 г. два антрополога - А. Кребер и К. Клакхон - каталогизировали 164 определения слова "культура". Немногим лучше выглядит положение с понятием корпоративной культуры, однако разногласия в отношении сути данного явления весьма велики.

Большинство исследователей, давая определение корпоративной культуре, акцентируют внимание на тех ценностях, правилах и нормах, которые ее составляют, а также на двух основных функциях культуры: адаптационной и интеграционной. На основании этого корпоративная культура определяется как совокупность доминирующих стереотипов, ценностей и правил, которые находят свое логическое воплощение в типичных и поощряемых моделях поведения, во взаимодействии сотрудников организации друг с другом и с окружающей средой, а также в различных продуктах организационной деятельности.

В научных публикациях понятия "организационная культура" и "корпоративная культура" часто употребляются как синонимы. Однако, как справедливо замечает Э.А. Капитонов: "Проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико-методологическом плане".

Выделенные нами признаки организационной и корпоративной культур приведены на рис. 1. Основой для выделения данных признаков послужила концепция социокультурной среды, предложенная в работах И.В. Андреевой.

Отличительные признаки организационной и корпоративной

культур

     
                               —————————¬
                               |Признаки|
                               L———+—————
   

- - - - - - - - - -¬ - ¬ - - - - - - - - - - ¬

Организационная ¦ 1 ¦ ¦ Корпоративная

¦ культура L -\¦/ культура ¦

¦ --------------------¬ ¦

¦Внешняя среда, ¦ Происхождение ¦ Миссия, цель ¦

религия, <+--+ культуры +--+>и задачи

¦национальная L---------T---------- организации, ¦

культура ¦ - ¬ ¦ ¦ определенные

¦ 2 управленцами ¦

¦ L -\¦/ ¦ предприятия

¦ ----------+---------¬ ¦

¦ ¦ Методы и способы ¦ ¦

¦Традиции, передача ¦ распространения ¦ Установленные ¦

опыта новым <+--+ культуры +--+>требования

¦сотрудникам ¦ в организации ¦ руководства ¦

¦ L---------T---------- ¦

¦ - ¬ ¦ ¦

¦ 3 ¦

¦ L -\¦/ ¦

¦ ----------+---------¬ ¦

¦Система ценностей ¦ Сущность, лежащая ¦ Система ¦

персонала ¦ ¦ в основе ¦ ¦ управляющих

¦ L---------T---------- принципов ¦

¦ - ¬ ¦ ¦

¦ 4 ¦

¦ L -\¦/ ¦

¦ ----------+---------¬ ¦

Базовые <+--+Институционализация+--+>

¦представления ¦ ¦ культуры ¦ ¦ ¦

персонала L---------T---------- Миссия, кодекс

¦ ¦ - ¬ ¦ ¦ деловой этики, ¦

5 кодекс

¦ ¦ L -\¦/ ¦ корпоративной ¦

     
                         ——————————+—————————¬    культуры
   |               <——+——+  Степень давления +——+—>                 |
                         | привития культуры |
   L — — — — — — — — ——  L————————————————————  L — — — — — — — — — —
   
   Рис. 1
   
   Следует, однако, обратить внимание на ряд нерешенных проблем, связанных с социально—экономическими исследованиями корпоративной культуры и прикладным использованием в управлении полученных результатов:
   — разнобой в трактовках содержания, структуры и функций организационной и корпоративной культур;
   — ограниченность информационной базы в силу дефицита исследований корпоративной культуры российских предприятий, государственных и муниципальных органов;
   — недостаток опыта использования результатов немногочисленных исследований в целях совершенствования культуры и деятельности организаций;
   — ограниченность знаний многих руководителей и специалистов о возможностях корпоративной культуры и методах ее использования как инструмента совершенствования деятельности коммерческих предприятий, государственных и муниципальных органов.
   Резюмируя вышеизложенное, следует подчеркнуть, что организационно—культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле. В рассматриваемых определениях корпоративной культуры мы не нашли исследования ее сущности как экономической категории.
   Для того чтобы определить специфику корпоративной культуры организации, необходимо понять структуру взаимоотношений между основными участниками корпоративных отношений: топ—менеджерами (директоратом), наемными работниками (менеджерами), акционерами и инвесторами.
   Нами выявлено, что субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются акционеры/инвесторы, топ—менеджеры и наемный персонал предприятия, а также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях (рис. 2).
   
   Корпоративная культура как экономическая категория
     
    ———————————————————————————————————————————————————————————————¬
    |              Субъекты отношений по формированию              |
    |             и реализации корпоративной культуры              |
    |  ———————————————¬    —————————————————¬    ———————————————¬  |
   —+—>|   Акционеры  |<——>|  Топ—менеджеры |<——>|    Наемный   |<—+¬
   ||  |  и инвесторы |    |   предприятия  |    |   персонал   |  ||
   ||  LT——————————————    L——T——————————————    L————————————T——  ||
   ||  /|\                   /|\   /|\                       /|\   ||
   |L———+—————————————————————+—————+—————————————————————————+—————|
   |    |                     |    \|/                        |     |
   |    |—————————————————————+—————+———————————————————————¬ |     |
   |    ||    Объект отношений: формирование и реализация   | |     |
   |    || совокупности доминирующих стереотипов, ценностей | |     |
   |    |L————————————————————T—————T———————————————————————— |     |
   |    |                     |    \|/                        |     |
   |————+—————————————————————+—————+—————————————————————————+————¬|
   ||———+——————————————¬      |Цели (интересы) субъектов      |    ||
   ||| \|/             |   ———+————————————————¬   ———————————+———¬||
   |||Коллективное     |   | \|/               |   |Личное   \|/  |||
   |||и личное         |   |Личное             |   |благосостояние|||
   |||благосостояние   |<—>|благосостояние     |<—>|трудового     |||
   |||предпринимателей,|   |менеджеров высшего |   |коллектива,   |||
   |||формирование     |   |звена, увеличение  |   |всестороннее  |||
   |||имиджа фирмы,    |   |размеров           |   |развитие      |||
   |||максимизация     |   |управляемого       |   |личности      |||
   |||дохода на        |   |бизнеса, создание  |   |     /|\      |||
   |||вложенный капитал|   |условий для        |   L——————+————————||
   ||| /|\             |   |всестороннего      |          |        ||
   ||L——+———————————————   |развития персонала |          |        ||
   ||   |                  |               /|\ |          |        ||
   ||   |                  L———————————T————+———          |        ||
   ||   |                             /|\   |             |        ||
   |L———+——————————————————————————————+————+—————————————+—————————|
   |    |                             \|/   |             |         |
   |————+——————————————————————————————+————+—————————————+————————¬|
   ||   |Механизмы, используемые субъектами |             |        ||
   ||   |в своих взаимоотношениях          \|/            |        ||
   || ——+——————————————¬————————————————————+——¬——————————+——————¬ ||
   || |\|/             ||Выполнение требований ||        \|/     | ||
   || |Определение     ||руководства к имиджу  ||Выполнение      | ||
   || |миссии, цели и  ||фирмы и корпоративной ||требований      | ||
   || |задач           ||культуре, формирование||руководства     | ||
   || |организации,    ||системы управляющих   ||к имиджу фирмы  | ||
   || |утверждение     ||принципов, кодекса    ||и корпоративной | ||
   ++>|системы         ||корпоративной культуры||культуре,       |<++
   || |управляющих     ||или деловой этики,    ||формирование и  | ||
    | |принципов       ||привитие корпоративной||распространение | |
    | |и кодекса       ||культуры всему        ||мифов,          | |
    | |корпоративной   ||персоналу,            ||ценностей,      | |
    | |культуры,       ||формирование и        ||традиций,       | |
    | |установление    ||распространение мифов,||стереотипов     | |
    | |требований      ||ценностей, правил,    ||поведения и т.п.| |
    | |руководства     ||традиций, стереотипов ||                | |
    | |к имиджу фирмы  ||поведения и т.п.      ||                | |
    | |и корпоративной ||                      ||                | |
    | |культуре и т.п. ||                      ||                | |
    | L—————————————————L———————————————————————L————————————————— |
    L———————————————————————————————————————————————————————————————
   

Рис. 2 На наш взгляд, объектом отношений акционеров/инвесторов, топ-менеджеров и наемного персонала предприятия являются формирование и реализация совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил. Субъектами отношений по формированию и реализации корпоративной культуры являются не только собственники предприятия, но и его топ-менеджеры и весь персонал. Нами также дифференцированы их основные цели и механизмы, используемые в своих отношениях. Субъекты отношений по формированию и реализации корпоративной культуры - акционеры и инвесторы, топ-менеджеры и наемный персонал предприятия - имеют свои конкретные интересы. Так, основной целью акционеров и инвесторов в процессе формирования и реализации корпоративной культуры являются коллективное и личное благосостояние предпринимателей, формирование имиджа фирмы, максимизация дохода на вложенный капитал. Для достижения эффективного производства и реализации корпоративной культуры топ-менеджеры предприятия имеют следующие цели: личное благосостояние менеджеров высшего звена, увеличение размеров управляемого бизнеса, создание условий для всестороннего развития персонала. Следует отметить, что главной целью менеджеров является не максимизация благосостояния акционеров, а увеличение размеров управляемого бизнеса, что позволяет им увеличить собственную власть, претендовать на более крупные оклады, обеспечить спокойную, комфортную жизнь, удержать собственное положение в рамках данной корпорации и т.д. Если говорить об акционерах, то они в первую очередь стремятся к максимизации дохода на вложенный капитал. Менеджеры же стремятся минимизировать риски, а это мешает оптимизации структуры капитала (так как доля заемных средств при контроле менеджеров очень низка), не растет стоимость акций и т.п. Существование подобного конфликта говорит о низкой корпоративной культуре, а это, в свою очередь, отрицательно влияет на инвестиционную привлекательность корпорации, что тормозит ее развитие, ведет к невозможности достижения целей организации. Основными интересами наемного персонала предприятия в процессе формирования и реализации корпоративной культуры являются личное благосостояние трудового коллектива, всестороннее развитие личности. Основная роль при согласовании интересов субъектов отношений по формированию и реализации корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам предприятия, которые создают информационно-нормативную базу, выполняют требования руководства к имиджу фирмы и корпоративной культуре, формируют систему управляющих принципов, кодекс корпоративной культуры или деловой этики, прививают основы корпоративной культуры всему персоналу, формируют систему мифов, ценностей, правил, традиций, стереотипов поведения, регулируют социальную и производственную сферы и т.п. Для достижения своих целей субъекты рассматриваемых отношений используют определенные способы (механизмы), необходимые в процессе формирования и реализации корпоративной культуры (рис. 2). Таким образом, мы можем сказать, что как экономическая категория корпоративная культура характеризует отношения между акционерами и инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации совокупности доминирующих стереотипов, ценностей и правил с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия. Т.Сивальнева К. э. н., старший преподаватель кафедры экономической теории и международного бизнеса Воронежской государственной технологической академии М.Жалнин Соискатель кафедры экономической теории и международного бизнеса Воронежской государственной технологической академии Подписано в печать 05.09.2007 ————