"Жилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложение", 2007, N 10

ЗАБАСТОВКИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖКХ

Вчера в городе N завершилась острая стадия противостояния между рабочими местного ЖКХ и его руководством. Эта история стала предметом обсуждения всего города: на фоне подготовки к зиме коммунальщики объявили о намерении начать забастовку... К открытому возмущению работников побудили неясности с сокращением штата. Последней же каплей стала информация о несоответствии начисляемой заработной платы жалованию, положенному по отраслевой тарифной сетке... На смену не вышли дворники, водители, плотники. При этом большинство из рабочих службу не оставили, понимая: должен же кто-то готовить котельные и сети к холодам, иначе весь город замерзнет... В администрации района заверяют: уже приняты меры для урегулирования проблем. Директору коммунального предприятия предложено оставить свой пост.

(По материалам российской прессы, август 2007 г.)

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37 Конституции РФ). Согласно ст. 398 ТК РФ забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Что понимается под коллективным трудовым спором? Каков порядок его разрешения? Какие необходимые процедуры нужно провести перед объявлением забастовки, чтобы она была признана законной? Какие гарантии и компенсации при забастовках устанавливает ТК РФ?

Коллективные трудовые споры: рассмотрение и разрешение

Исходя из определения забастовки, данного в ст. 398 ТК РФ, забастовка может иметь место при одновременном существовании двух признаков: временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей и наличие коллективного трудового спора.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, коллективный трудовой спор отличается коллективным характером (как минимум одной стороной выступает коллектив) и особым предметом разногласий.

Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации); члены профессионального союза (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (организации или индивидуального предпринимателя).

Вторым обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет. Спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда. Условия труда определяются законом и нормативными правовыми актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами отраслевых министерств). Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые устанавливаются непосредственно работодателем. Например, работодатель имеет право вводить различные системы премирования (ст. 144 ТК РФ) с учетом мнения представительного органа работников. В процессе разработки или изменения положения о премировании возможен коллективный трудовой спор. При изменении районного коэффициента, который устанавливается государственными органами, такой спор не возникает. Также предметом коллективного трудового спора признается выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Следует иметь в виду, что неурегулированные разногласия между работниками и работодателями будут квалифицированы как коллективный трудовой спор лишь при наличии обоих указанных признаков. Например, споры по поводу применения положений законов и нормативных правовых актов, в том числе правовых норм, устанавливающих правила проведения забастовки, не могут рассматриваться в качестве коллективных, даже если они затрагивают интересы всех работников организации (см. Определение ВС РФ от 07.07.2006 N 82-Г06-2).

При возникновении разногласий между работниками и работодателем работники и их представители выдвигают требования, утвержденные на соответствующем собрании (конференции). Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю (ст. 399 ТК РФ). В соответствии со ст. 400 ТК РФ работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников. О принятом решении он извещает представительный орган работников организации в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения указанных требований. Если работодатель принимает решение об удовлетворении требований работников, то коллективный трудовой спор не возникает.

День объявления решения работодателя об отклонении всех или части требований (а также несообщение работодателем о своем решении в течение 3 рабочих дней) считается днем начала коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ). С этого дня у сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур.

Порядок разрешения коллективного трудового спора предусматривает следующие этапы: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создается в срок не более 3 рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (ст. 402 ТК РФ) и формируется из представителей его сторон на равноправной основе. Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Это необходимо для точного определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам в соответствии со ст. 405 ТК РФ.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров (п. 15 Рекомендаций <1>).

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57.

Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Как правило, члены комиссии являются работниками организации, поэтому данного срока достаточно для вынесения решения. В случае необходимости указанный срок может быть продлен. Соответствующее решение оформляется протоколом. Деятельность примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.

Если в ходе работы примирительной комиссии стороны не смогли достичь соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо достигли согласия лишь по некоторым вопросам, составляется протокол разногласий, фиксирующий неурегулированные разногласия и дальнейшие намерения сторон (п. 19 Рекомендаций).

Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, то стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража (ст. 402 ТК РФ).

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника (ст. 403 ТК РФ). Посредник должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать стороны к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе (Приложение N 4 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденным Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58). Коллективный трудовой спор с участием посредника рассматривается в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Трудовой арбитраж может быть создан в следующих случаях:

- после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);

- недостижение соглашения относительно кандидатуры посредника (ст. 403 ТК РФ);

- после рассмотрения коллективного трудового спора посредником, если стороны решили продолжить примирительные процедуры в трудовом арбитраже (ст. 402 ТК РФ);

- уклонение одной из сторон спора от создания или участия в работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ);

- рассмотрение коллективного трудового спора работников, для которых законом запрещено или ограничено проведение забастовки (создание трудового арбитража обязательно) (ст. 404 ТК РФ).

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Срок рассмотрения спора трудовым арбитражем, основные права трудового арбитража и представителей сторон предусмотрены ст. 404 ТК РФ. Минтрудом России разработаны соответствующие Рекомендации <2>.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утв. Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 59.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (его представители) уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки (ст. 409 ТК РФ).

Забастовка как способ разрешения коллективного

трудового спора

Конституция РФ признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность. Например, принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб., на должностных лиц - от 1000 до 2000 руб. (ст. 5.40 КоАП РФ).

В соответствии со ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Трудовым кодексом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок:

1. Предупредительная (ее продолжительность не должна превышать одного часа). Это особая акция, демонстрирующая готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но только по истечении 5 календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня и обеспечить необходимый минимум работ во время ее проведения.

2. Обычная (работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места). О ее начале работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Обратите внимание: ст. 412 ТК РФ прямо предусматривает необходимость выполнения минимума необходимых работ (услуг) в организациях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Хотя ТК РФ не содержит конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые являются обеспечивающими жизненно важные интересы общества, но на практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д. Помимо этого, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет угрозу жизни и здоровью людей.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти в порядке, определенном Правительством РФ в Постановлении от 17.12.2002 N 901. Органы власти на уровне субъекта устанавливают региональные перечни. Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками конкретной организации, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими федеральными и региональными перечнями минимума необходимых работ (услуг).

Если соглашение не достигнуто, минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Причем решение указанного органа может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суде. В случае необеспечения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Незаконные забастовки

Конституция РФ гарантировала работникам, а также их трудовым коллективам право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). Однако осуществление права на забастовку не должно нарушать права и свободы других лиц и может быть ограничено федеральным законом, но лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ч. 3 ст. 17, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

При решении вопроса о незаконности проведения забастовки Пленум ВС РФ предписывает судам иметь в виду, что ограничение права на забастовку в указанных выше случаях допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции. Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, названных в ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, является неправомерным (п. 12 Постановления от 31.10.1995 N 8).

В соответствии со ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;

б) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. (По данному вопросу вынесено Определение ВС РФ от 17.02.2006 N 60-Г06-3, в котором Верховный Суд оставил без изменения решение Камчатского областного суда о признании незаконной забастовки работников тепловых сетей, начавшейся 26 октября. В решении суда правильно указано на то, что объявление и проведение забастовки работниками тепловых сетей, связанной с ограничением подачи тепловой энергии в детские сады, больницы, социальный приют, жилые дома, административные здания перед наступлением зимы в районе Крайнего Севера, создает реальную угрозу жизни и здоровью жителей района. В силу ст. 55 Конституции РФ и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ это является достаточным основанием для признания забастовки незаконной. Аналогичное Определение (от 14.03.2003 N 56-Г03-4) было вынесено Верховным Судом по поводу незаконности забастовки работников ГУП "Теплоэнерго" в зимний период.)

В соответствии со ст. 413 ТК РФ забастовка является незаконной, если она объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. На практике это наиболее распространенное основание признания забастовки незаконной. К числу процедурных нарушений, которые могут повлечь признание забастовки незаконной, относятся:

- объявление забастовки без проведения примирительных процедур (см. Определение ВС РФ от 26.08.2005 N 93-Г05-14, где указано, что несоблюдение требований о проведении примирительных процедур является основанием признания забастовки незаконной в соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ);

- нарушение сроков, предусмотренных ст. ст. 399 - 410 ТК РФ;

- объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК РФ;

- проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме (ч. 8 ст. 412 ТК РФ);

- невыполнение требований ст. 412 ТК РФ об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, и другие нарушения (п. 59 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Участие работника в забастовке неблагоприятных последствий для него не несет (ст. 414 ТК РФ). Работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если вопреки решению суда они приступили к проведению забастовки, признанной судом незаконной, или продолжили ее (ст. 417 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. Действия работников, не выполняющих установленные требования, можно квалифицировать как прогул (если они отсутствуют на работе) или иной дисциплинарный проступок (если работники находятся на рабочих местах, но не выполняют свои трудовые обязанности). На таких работников может быть наложено дисциплинарное взыскание с учетом требований ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Гарантии, предоставляемые работникам

в связи с проведением забастовки

На основании ст. 414 ТК РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. В связи с этим запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности (за исключением неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ). На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Кроме этого, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Что касается заработной платы, то следует иметь в виду следующее:

- работодатель имеет право не выплачивать заработную плату за время участия работников в забастовке (исключение составляют работники, занятые выполнением обязательного минимума работ, услуг). При этом коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке;

- работники, не участвующие в забастовке, но из-за ее проведения не имевшие возможности выполнять свою работу, обязаны заявить в письменной форме о начале в связи с этим простоя. Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 74 ТК РФ. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК РФ). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты.

Гарантии для членов примирительной комиссии и трудовых арбитров предусмотрены ст. 405 ТК РФ. Основной гарантией, которая предоставляется всем участникам рассмотрения коллективного трудового спора, является освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на период рассмотрения коллективного трудового спора, но на срок не более 3 месяцев в течение года.

Пример. На предприятии "Энсктеплоэнерго" была проведена забастовка с 3 по 7 сентября 2007 г. Работники, не имевшие в связи с этим возможности выполнять свою работу, заявили в письменной форме о начале простоя.

Должностной оклад работника аппарата управления И.И. Иванова, не участвовавшего в забастовке, составляет 6000 руб. в месяц. В трудовом договоре, заключенном с Ивановым, указано, что все выплаты, связанные с оплатой труда, оплатой времени простоя, а также компенсационные выплаты производятся на основании положений ТК РФ и исходя из размера должностного оклада, установленного в соответствии со штатным расписанием.

Согласно ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работника, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Следовательно, дни простоя Иванова должны быть оплачены в размере 1000 руб. (6000 руб. / 20 дн. x 2/3 x 5 дн.).

Сумма заработной платы за отработанные дни сентября составит 4500 руб. (6000 руб. / 20 дн. x 15 дн.).

В бухгалтерском учете сумма заработной платы работника и сумма оплаты времени простоя во время забастовки на предприятии, исчисленная исходя из положений ТК РФ и трудового договора, будут признаны расходами по обычным видам деятельности (п. п. 5, 8 ПБУ 10/99 "Расходы организации") и отражаются проводкой Дебет 26 Кредит 70.

В налоговом учете расходы на оплату труда работников, не участвующих в забастовке, а также суммы оплаты времени простоя относятся к расходам, связанным с производством и реализацией (п. п. 1, 25 ст. 255 НК РФ).

К сведению: если выплаты работникам, принимающим участие в забастовке, установлены трудовым, коллективным договором, соглашением, то проблем с их признанием в налоговом учете не возникнет. Вместе с тем, если работодатель не реализует свое право, предусмотренное ч. 4 ст. 414 ТК РФ не выплачивать бастующим работникам заработную плату, и произведет в их пользу выплаты, то, вероятнее всего, включив их в налоговые расходы, он столкнется с претензиями налоговиков. Обоснование их позиции предугадать нетрудно - несоответствие условиям п. 1 ст. 252 НК РФ, а именно требованию экономической оправданности расхода и его направленности на получение дохода.

Пунктом 3 ст. 236 НК РФ определено, что указанные в п. 1 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) не признаются объектом обложения ЕСН, если у налогоплательщиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. Поскольку компенсационные выплаты, предусмотренные ст. 414 ТК РФ (оплата времени простоя работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу), согласно п. 25 ст. 255 НК РФ относятся к расходам на оплату труда, они подлежат обложению ЕСН в общеустановленном порядке. Также в общем порядке они облагаются страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ).

На сумму оплаты времени простоя во время забастовок начисляются взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. п. 3, 4 Правил <3>). Предположим, что в нашем примере страховые взносы на обязательное социальное страхование начислены по страховому тарифу, установленному для I класса профессионального риска, в размере 0,2%.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Правила начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.

В бухгалтерском учете организации будут произведены следующие записи:

     
   —————————————————————————————————————————T——————T——————T—————————¬
   |           Содержание операции          | Дебет|Кредит|  Сумма, |
   |                                        |      |      |   руб.  |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислена зарплата И.И. Иванову         |  26  |  70  |  5500   |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Удержан НДФЛ (5500 руб. x 13%)          |  70  |  68  |   715   |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислен ЕСН в части, уплачиваемой в    |  26  |69—2—1|  1100   |
   |федеральный бюджет (5500 руб. x 20%)    |      |      |         |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислен ЕСН в части, уплачиваемой в ФСС|  26  |69—1—1|   159,5 |
   |(5500 руб. x 2,9%)                      |      |      |         |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислен ЕСН в части, уплачиваемой в    |  26  | 69—4 |    60,5 |
   |ФФОМС (5500 руб. x 1,1%)                |      |      |         |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислен ЕСН в части, уплачиваемой в    |  26  | 69—3 |   110   |
   |ТФОМС (5500 руб. x 2%)                  |      |      |         |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислены пенсионные взносы             |69—2—1|69—2—2|   770   |
   |(5500 руб. x 14%)                       |      |      |         |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |Начислены страховые взносы на           |  26  |69—1—2|    11   |
   |обязательное социальное  страхование от |      |      |         |
   |НС и ПЗ (5500 руб. x 0,2%)              |      |      |         |
   +————————————————————————————————————————+——————+——————+—————————+
   |И.И. Иванову выдана зарплата            |  70  |  50  |  4785   |
   |(5500 — 715) руб.                       |      |      |         |
   L————————————————————————————————————————+——————+——————+——————————
   

Е.Л.Ермошина Эксперт журнала "Жилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложение" Подписано в печать 24.09.2007 ————