"Финансовые и бухгалтерские консультации", 2006, N 9

ИЗМЕНЕНИЯ В ТК РФ: ЧТО ГОД ГРЯДУЩИЙ НАМ ГОТОВИТ?

С октября текущего года вступят в силу введенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. Поправки уточняют и меняют позиции по многим вопросам, касающимся бухгалтерского учета и налогообложения заработной платы и прочих выплат в пользу работников. Что же прежде всего необходимо иметь в виду бухгалтерам и кадровым службам предприятий в связи с выходом в свет новой редакции ТК РФ? Рассмотрим основные и наиболее актуальные изменения.

Поправки, внесенные в ст. 57 ТК РФ, ужесточают требования к оформлению трудовых договоров. В договорах, заключаемых с работниками с октября 2006 г., наряду с фамилией, именем и отчеством работника, наименованием работодателя необходимо будет указывать:

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника (паспортные данные);

- идентификационный номер налогоплательщика-работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (правда, изменения, внесенные в ТК РФ, не уточняют, какие именно сведения необходимо указывать; вероятно, в текст трудового договора необходимо будет включать стандартную формулировку всех договоров: "Ф.И.О. руководителя предприятия, действующего на основании Устава");

- место и дату заключения трудового договора;

- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (для работников, принимаемых на работу в филиал, - представительство или иное обособленное структурное подразделение);

- срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (в отношении сотрудников, работающих на основе срочного трудового договора) <1>.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Обстоятельства, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ.

Заметим, что отсутствие указанных сведений в трудовых договорах может повлечь возникновение разногласий с налоговыми органами в отношении обоснованности затрат на оплату труда.

Изменения коснулись и ст. 59 ТК РФ. Законодатели несколько изменили условия заключения срочных трудовых договоров. До вступления в силу изменений работодатель по своему усмотрению может заключать срочный трудовой договор, если является субъектом малого предпринимательства, где численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), а также со следующими категориями граждан:

- поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

- лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, который проводится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами;

- руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- лицами, поступающими на работу по совместительству.

После вступления в силу изменений срочные трудовые договоры с указанными работниками могут быть заключены лишь по соглашению сторон, т.е. поступающий на работу может не согласиться заключить такой трудовой договор и отстоять свое право на заключение трудового договора на неопределенный срок в суде.

Также отметим, что изменения, внесенные в ст. 64 ТК РФ, запрещают работодателям устанавливать возрастные ограничения при приеме на работу, если они не связаны с деловыми качествами и профессиональной квалификацией работников. Опытный и квалифицированный специалист может надеяться, что выражение: "Вы нам по возрасту не подходите" - он теперь будет слышать реже. Он также получит возможность оспорить необоснованный отказ в приеме на работу в судебном порядке.

Несколько уточнена ст. 72 Кодекса. В соответствии со старой редакцией статьи изменение условий трудового договора (в том числе перевод на другую работу) допускалось просто с письменного согласия работника. Иными словами, было достаточно подписи работника на приказе об изменениях условий трудового договора. Согласно же новой редакции статьи изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое должно заключаться в письменной форме. Иными словами, после вступления в силу указанных поправок любые изменения условий трудового договора необходимо будет оформлять документом, подписанным обеими сторонами.

После внесения изменений в ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности (при увольнении по инициативе работодателя) теперь не будет определяться состоянием здоровья работника. Решение о несоответствии следует принимать лишь на основании недостаточности квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кадровым и иным службам, занимающимся приемом и увольнением работников, необходимо ознакомиться и с содержанием вновь введенной ст. 84.1 Кодекса, предусматривающей определенный порядок оформления прекращения трудовых отношений с работниками.

Изменения коснулись и сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников. В соответствии со старой редакцией ст. 92 ТК РФ работникам в возрасте от 16 до 18 лет рабочая неделя сокращалась на четыре часа. Новая редакция, устанавливая максимальную продолжительность рабочей недели для отдельных категорий работников, предписывает молодым сотрудникам (от 16 до 18 лет) трудиться не более 35 часов в неделю, т.е. продолжительность рабочего времени сокращается на пять часов.

Весьма невыгодны для работников изменения, внесенные в ст. 97 Кодекса, касающиеся работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Старая редакция статьи определяла лишь то, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе как работника (совместительство), так и работодателя (сверхурочная работа). Новая же редакция закрепила право работодателя по своей инициативе привлекать работников для выполнения сверхурочной работы (порядок привлечения к сверхурочной работе в соответствии со ст. 99 ТК РФ остался прежним), даже если они работают на условиях ненормированного рабочего дня. Данное изменение можно понять так: если коллективным, трудовым договором или иным локальным нормативным актом по организации работнику установлен ненормированный рабочий день, работодатель в течение рабочей недели может заставить этого работника трудиться "круглосуточно" без дополнительных гарантий и компенсаций. Исключение составляют праздничные и выходные дни, в отношении которых порядок привлечения к работе в соответствии со ст. ст. 111 - 113 ТК РФ остался прежним.

Правда, из ст. 101 Кодекса следует, что под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Что в данном случае понимать под необходимостью и эпизодичностью - не ясно. Вероятно, этот вопрос получит самые различные толкования и может стать предметом судебных разбирательств.

Уточнены нормы ст. 112 ТК РФ, вызвавшие много вопросов у бухгалтеров в связи с введением с января 2005 г. так называемых новогодне-рождественских каникул. Напомним, что прежняя редакция статьи предписывала оплачивать праздничные дни согласно локальным нормативным актам организации лишь работникам, находящимся на сдельной оплате. Для работников, находящихся на повременной оплате, которые тоже страдали от большого количества праздничных дней в месяце, порядок оплаты урегулирован не был, и этот момент вызывал много вопросов. В новой редакции статьи заложена следующая формулировка: "Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором". Кроме того, в новой редакции статьи уточнено, что "суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере". Правда, для того чтобы данные расходы уменьшили налогооблагаемую прибыль, необходимо предусмотреть соответствующие условия оплаты с работниками либо непосредственно в трудовых договорах, либо со ссылкой на нормы коллективного договора или иных локальных нормативных актов. Подобные разъяснения были и ранее (см., например, Письмо УФНС России по г. Москве от 31 мая 2005 г. N 21-11/39161).

Отметим, что перечень праздничных дней остался прежним, несмотря на то что вопрос о "перераспределении" праздничных дней в январе и мае также вызывал некоторые недовольства.

Необходимые изменения внесены в ст. 120 ТК РФ. В соответствии с новой редакцией праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, оплачиваются, но не включаются в количество календарных дней отпуска. Продолжительность отпуска увеличивается на количество праздничных дней. Например, уйдя в стандартный 28-дневный отпуск с 1 января, работник должен будет выйти на работу не 29 января, а на шесть дней позже. Но и в этом случае на работника будут распространяться все условия оплаты праздничных дней, установленные локальными нормативными актами организации.

Что касается порядка предоставления и оплаты отпусков, то некоторые изменения коснулись ст. 121 ТК РФ, устанавливающей порядок учета стажа для предоставления ежегодного отпуска. В частности, новая редакция Кодекса несколько ухудшила положение работников, уходящих в отпуска без сохранения заработной платы. Согласно старой редакции стаж работы для предоставления ежегодного отпуска терялся, только если работник брал отпуск "без содержания" продолжительностью свыше семи календарных дней. При этом количество краткосрочных отпусков (до семи календарных дней) не ограничивалось. Теперь же работник потеряет на таких отпусках, если их общая продолжительность в течение рабочего года превысит 14 календарных дней.

Уточнен и вызывавший много вопросов порядок замены отпуска денежной компенсацией. Согласно ст. 126 ТК РФ данная замена допускалась в случае превышения продолжительности отпуска 28 календарных дней, но в Кодексе не уточнялось, имеется в виду только "удлиненный" отпуск для отдельных категорий работников или превышение периода 28 календарных дней вследствие суммирования нескольких отпусков. Минтруд России также оставил данный вопрос на усмотрение сторон трудового договора (см. Письмо от 25 апреля 2002 г. N 966-10). Согласно же новой редакции ст. 126 ТК РФ при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Данная формулировка статьи не оставляет работникам, не использовавшим ежегодные отпуска, право требовать компенсации.

Пожалуй, самым существенным для бухгалтеров является изменение порядка расчета среднего заработка для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск (ст. 139 ТК РФ). С октября рассчитывать отпускные нужно исходя из заработной платы за 12 предшествовавших календарных месяцев (а не за три, как было ранее) и делить этот заработок на 12 и коэффициент 29,4 (а не 29,6). Однако предприятиям оставлено право предусмотреть иной период для расчета отпускных, если это не ухудшает положение работников. Причем право это теперь можно будет закрепить не только в коллективном договоре, как было ранее, но и в любом локальном нормативном акте организации.

Уточнен порядок расчета среднего заработка и для других случаев его сохранения (помимо отпусков). Ранее средний заработок, например, для оплаты командировки следовало рассчитывать исходя из 12 месяцев, предшествовавших моменту выплаты, что также вызывало вопросы. Ведь оплата могла быть произведена как заранее (авансом), так и с большим опозданием. И как тогда определить и включить в расходы сумму, которая еще не выплачена? Сейчас же учитываются 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Иными словами, учитываются 12 месяцев, предшествовавших непосредственно отъезду в командировку, что вполне соответствует здравому смыслу.

Некоторые на первый взгляд незначительные изменения в ст. 135 ТК РФ уточнили порядок установления заработной платы. Согласно новой формулировке статьи "заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Подобная формулировка, вероятно, предполагает обязательное наличие на предприятиях локальных нормативных актов, обусловливающих систему оплаты труда. Напомним, что для подтверждения обоснованности расходов на оплату труда в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации на эти локальные нормативные акты должны быть ссылки в трудовых договорах.

Некоторые изменения внесены и в статьи Кодекса, регулирующие порядок оплаты условий труда, отклоняющихся от нормальных. Ранее в соответствии со ст. 147 ТК РФ, регулирующей оплату труда с вредными условиями, Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливался Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Заработная плата должна была повышаться по результатам аттестации рабочих мест. Новая редакция ст. 147 Кодекса касательно порядка установления надбавок за вредные условия труда содержит следующую формулировку: "Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений". Измененная редакция не привязывает надбавки за вредные условия труда к результатам аттестации рабочих мест, но предусматривает принятие Правительством РФ соответствующего постановления, регулирующего порядок установления минимальных надбавок.

Данные изменения, возможно, дадут предприятиям больше шансов на выигрыш в спорах с налоговыми органами по поводу включения в расходы надбавок за вредность при отсутствии аттестации рабочих мест либо в больших размерах, чем предусмотрено результатами аттестации. В то же время необходимо иметь в виду, что сохранена обязанность работодателя проводить аттестацию рабочих мест в качестве меры по обеспечению охраны труда в соответствии со ст. 212 ТК РФ.

Согласно изменениям, внесенным в ст. 154 Кодекса, минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время теперь также будут устанавливаться Правительством РФ.

Трудовой кодекс дополнен ст. 168.1, которая регулирует порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер или ведется в пути. В соответствии со ст. 166 ТК РФ такие служебные поездки не признаются командировками. Теперь Кодексом установлено, что в связи с такими поездками работникам возмещаются расходы:

- по проезду;

- найму жилого помещения;

- связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Весьма существенными представляются изменения, внесенные в ст. 177 ТК РФ, в соответствии с которыми гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим работу с обучением, могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. Таким образом, узаконено предоставление гарантий и компенсаций при получении второго высшего (или среднеспециального) образования, но при определенных условиях:

- если обучение ведется в интересах работодателя (а это можно будет обосновать лишь при наличии связи получаемой профессии и выполняемых трудовых функций);

- если имеются соответствующие письменное соглашение между работником и работодателем или непосредственная оговорка в трудовом договоре.

Данная редакция статьи дает основание предприятиям, оплачивающим учебные отпуска при получении второго высшего образования, включать суммы оплаты в расходы, учитываемые при налогообложении прибыли. Вместе с тем напомним, что оплата работодателем самой стоимости обучения расходом не признается (п. 3 ст. 264 НК РФ).

Определенные поправки были внесены и в ст. 284 ТК РФ, регулирующую продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Старая редакция статьи устанавливала ограничение продолжительности рабочего времени совместителей до четырех часов в день или 16 часов в неделю. В новой редакции статьи уточнено, что в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Определено лишь, что продолжительность работы по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Но вместо месяца может быть принят и другой учетный период (например, в соответствии с графиком баланс рабочего времени может рассчитываться в целом по году).

И.А.Пантелеева

Аудитор

аудиторского агентства "Урал-защита",

старший преподаватель УАТУ

г. Уфа

Подписано в печать

30.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——