"Услуги связи: бухгалтерский учет и налогообложение", 2006, N 4

ТРУДОВОЙ КОДЕКС В НОВОЙ РЕДАКЦИИ:

ЧТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ БУХГАЛТЕР

30 июня 2006 г. Президент РФ подписал Закон N 90-ФЗ <1>, вносящий в ТК РФ большое количество поправок и вводящий ряд новых статей. Некоторые из изменений носят технический характер: уточняют формулировки, структурируют главы Кодекса. Другие более существенны, так как изменяют правовой статус работника и работодателя.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ".

В предлагаемой вниманию читателей статье мы рассмотрим основные моменты, которые, несомненно, вызовут интерес руководителя, бухгалтера и кадровика.

Итак, что должен знать бухгалтер...

...о моменте вступления изменений в силу

Закон N 90-ФЗ влечет ряд изменений, связанных с расчетом различных выплат работникам, бухгалтеру очень важно знать, с какого момента применять новый порядок. Согласно ст. 3 Закона N 90-ФЗ он вступает в силу по истечении 90 дней со дня его официального опубликования (03.07.2006 в "Собрании законодательства РФ", N 27 и 07.07.2006 в "Российской газете", N 146). От какой даты надо начинать отсчет? Анализ судебной практики показывает, что суды отдают предпочтение дате опубликования в "Российской газете". Другими словами, руководствоваться новой редакцией ТК РФ нужно начиная с 6 октября 2006 г. Отметим, что Закон N 90-ФЗ не предусматривает переходных положений.

...о коллективном договоре

Согласно новой редакции ч. 2 ст. 43 ТК РФ стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ранее - продлить). Получается, что стороны имеют право продлевать срок действия договора неограниченное число раз. Такое изменение может оказаться на руку и работодателям, и работникам, так как позволяет избежать проведения коллективных переговоров. Практика показывает, что некоторые работодатели и профсоюзы не инициируют эту процедуру, а продолжают действовать согласно коллективному договору, срок действия которого истек, а это ведет к возможным налоговым рискам.

Согласно измененной ч. 3 ст. 43 ТК РФ с момента вступления в силу Закона N 90-ФЗ работодатель (в лице руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации) и работники подразделения вправе заключать отдельный коллективный договор.

...о статусе работодателя - ИП

Самое значительное изменение, которое коснется ИП, заключается в том, что с 06.10.2006 ИП получит статус работодателя, равноценный статусу работодателя-организации. Если в различных статьях старой редакции ТК РФ в качестве работодателя указывалась именно организация (например, в словосочетании "правила внутреннего трудового распорядка организации"), то теперь это слово заменено на "работодатель". Например, теперь ИП сможет лично в качестве работодателя участвовать в коллективных переговорах (новая редакция ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Более того, отныне ИП должен вести трудовые книжки работников (ст. 309 ТК РФ в новой редакции), а не регистрировать заключенные трудовые договоры в органах местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ в новой редакции).

Кроме того, в ст. 20 ТК РФ появилась оговорка о том, что если физическое лицо осуществляет предпринимательскую деятельность без регистрации или лицензирования (если это необходимо), оно не освобождается от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ.

...о трудовом договоре

Законом N 90-ФЗ изменены содержание и структура трудового договора (ст. 57 ТК РФ изложена в новой редакции). Заключаемые с 06.10.2006 трудовые договоры должны состоять из:

- сведений (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

- обязательных условий (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

- дополнительных условий (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

К числу сведений, указываемых в трудовом договоре, относятся:

- ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор (это условие было в ч. 1 ст. 57 ТК РФ и ранее);

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- ИНН работодателя;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, устав, доверенность);

- место и дата заключения трудового договора.

Перечень обязательных условий несколько совпадает с перечнем указанных в старой редакции ТК РФ существенных условий, а именно:

- место работы. Указывать обособленное структурное подразделение и его местонахождение нужно, только в случае если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности;

- трудовая функция (в формулировке новой редакции ст. 15 ТК РФ);

- дата начала работы. В случае заключения срочного трудового договора указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;

- условия оплаты труда. Согласно новой редакции ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (это абсолютно новое условие);

- условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно вновь введенной ч. 3 в ст. 57 ТК РФ если при заключении договора в него не были включены сведения или обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Помимо сведений и обязательных условий в трудовом договоре можно указать дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения <2>) и (или) о рабочем месте;

- об испытательном сроке;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Такое условие переходит в разряд дополнительных во всех случаях, кроме приема работника в обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности.

Согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ в новой редакции права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон. Если они не включаются в трудовой договор, то это не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Нужно ли в трудовом договоре давать ссылку на коллективный договор, локальные нормативные акты? По нашему мнению - да. Это обезопасит налогоплательщика от применения к налоговым расходам на оплату труда налоговиками п. 21 ст. 270 НК РФ, согласно которому при определении налоговой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы в виде расходов на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов). Ссылаясь на эту норму, Минфин настаивает: чтобы учесть расходы на выплаты работникам, условие о них необходимо предусмотреть в трудовых договорах <3>. Если выплаты установлены в коллективном договоре или локальных нормативных актах (например, положениях о премировании), то в трудовых договорах должна быть ссылка на соответствующий документ.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Такое мнение Минфин доводит до налогоплательщиков в Письмах от 16.05.2006 N 03-03-04/1/461, от 03.03.2005 N 03-03-01-04/1/87 и др.

...о срочном трудовом договоре

Случаи, в которых можно заключить срочный трудовой договор, разделены на две группы <4>:

- срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких случаев приведен в новой редакции ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

- случаи второй группы перечислены в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В них срочный договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

     
   ————————————————————————————————
   

<4> Напомним, конкретное обстоятельство нужно указать в трудовом договоре. В прежней редакции срочный трудовой договор мог заключаться по инициативе сторон договора. Теперь в случаях, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, его заключение является обязательным (например, временные, сезонные работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, работы, связанные со стажировкой и профобучением сотрудника). Что касается ч. 2 ст. 59 ТК РФ, выделим пункт, который был изменен. Речь идет о том, что теперь срочный трудовой договор может заключаться между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которого не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Ранее указанные ограничения составляли 40 и 25 человек соответственно. ...о совместителях Напомним, что согласно старой редакции ТК РФ продолжительность рабочего времени на условиях совместительства не могла превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. В новой редакции общее ограничение в 4 часа осталось, однако сделана оговорка: в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом недельная норма в 16 часов заменилась нормой, определяемой за месяц (другой учетный период). Итак, продолжительность работы по совместительству в месяц не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. При этом если работнику установлено сокращенное рабочее время, то он не лишается права на совместительство, но предел времени будет ниже. Более того, согласно ч. 2 ст. 284 ТК РФ указанные ограничения не применяются, если по основному месту работы работник: - приостановил работу в случае задержки выплаты заработной платы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ); - отстранен от работы по медицинским показаниям (ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ в новой редакции). Работодателю, имеющему в штате работников, труд которых связан непосредственно с управлением транспортными средствами или их движением, необходимо знать, что таким работникам запрещена работа по совместительству, связанная с управлением транспортными средствами или их движением (ч. 1 ст. 329 ТК РФ в новой редакции). ...о вступлении трудового договора в силу В новой редакции ч. 4 ст. 61 ТК РФ установлено право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день ее начала, то есть с 06.10.2006 не нужно ждать неделю или выяснять причины невыхода работника. При этом аннулированный договор считается незаключенным. После вступления трудового договора в силу у работодателя возникает обязанность предоставлять работнику копии различных документов, связанных с работой. Данному вопросу посвящена обновленная ст. 62 ТК РФ. Главное - кроме перечисленных в прежней редакции документов, связанных с работой, работник вправе запросить у работодателя справку о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, а работодатель, в свою очередь, обязан ее предоставить. О порядке заключения трудового договора Теперь согласно новой редакции ч. 1 ст. 67 ТК РФ экземпляры всех трудовых договоров, хранящиеся у работодателя, должны быть подписаны работником. Подпись подтвердит получение работником своего экземпляра такого договора. Обязанность работодателя при приеме на работу ознакомить работника со всеми локальными нормативными актами, связанными с его трудовой функцией, была установлена и прежней редакцией ч. 3 ст. 68 ТК РФ. Законом N 90-ФЗ уточнено, что это нужно сделать до подписания трудового договора и под роспись работника. Кроме того, согласно новой редакции ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Несомненно, это дает работнику дополнительные возможности для защиты своих прав. ...об испытательном сроке при приеме на работу Законом N 90-ФЗ дополнен и конкретизирован перечень лиц, для которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок. Так, в ч. 4 ст. 70 ТК РФ появился новый пункт - испытательный срок нельзя устанавливать для женщин, имеющих детей в возрасте полутора лет. Также такой срок нельзя устанавливать для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. В новой редакции уточнено, что образовательное учреждение должно иметь государственную аккредитацию, а поступление на работу впервые по полученной специальности должно произойти в течение года со дня окончания обучения. Кроме этого, теперь испытательный срок при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев ограничен двумя неделями. Отметим, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, отнесено к расторжению договора по инициативе работодателя в числе общих оснований прекращения трудового договора (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). ...о трудовых книжках Начиная с 06.10.2006 работодатель обязан оформить новую трудовую книжку лицу, поступающему на работу, в случае ее отсутствия по причине утраты, повреждения или иной причине. Работник должен написать заявление с просьбой оформить трудовую книжку и указать в нем причины ее отсутствия. ...о прекращении трудового договора Изменения в порядке прекращения договора, несомненно, предоставляют дополнительные гарантии работникам. В частности, если ранее трудовой договор прекращался сразу при наступлении установленных случаев, то сейчас работодатель должен сначала предложить работнику другую работу (в том числе и нижеоплачиваемую), подходящую ему по состоянию здоровья, в данной местности. Работодатель должен предложить работу в другой местности, если это предусмотрено трудовым, коллективным договорами, соглашением. Такая обязанность возникает у работодателя, например, при сокращении штата или численности работников, несоответствии работника должности по причине недостаточной квалификации, восстановлении на работе сотрудника, прежде занимавшего данную должность, дисквалификации работника, прекращении допуска к государственной тайне. Такой же порядок применяется и при нарушении правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Однако работодатель не обязан предлагать работнику другую работу и выплачивать выходное пособие, если правила заключения трудового договора нарушены по вине работника. Что касается изменений в основаниях прекращения трудового договора, то они следующие. 1. Уточнено, что о прекращении срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ранее - просто три дня). 2. Еще одно уточнение срока: согласно ст. 80 ТК РФ работник должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели. Законом N 90-ФЗ данная норма дополнена: работодателя нужно предупредить не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. "а" п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в старой редакции) исключено из числа случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и перенесено в обновленную ст. 73 ТК РФ как основание для перевода на другую работу. 4. В пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ формулировка "появление на работе в состоянии опьянения" была уточнена: на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. 5. Чтобы уволить работника на основании пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, факт нарушения им требований охраны труда должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. 6. После вступления в силу Закона N 90-ФЗ представление работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора не будет являться основанием для его увольнения. Помимо этого, как уже говорилось выше, в ТК РФ введена ст. 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудового договора", закрепившая фактически действующий порядок: прекращение трудового договора оформляется приказом, который под роспись доводится до работника; если ознакомить работника с приказом невозможно или он не ставит роспись, на приказе делается соответствующая запись. ...о продолжительности рабочего времени Новая редакция ТК РФ оперирует не понятием нормальной продолжительности рабочего времени, а понятием установленной для данной категории работников продолжительности рабочего времени (нормальной, сокращенной). Кроме того, Закон N 90-ФЗ ввел порядок определения нормального числа рабочих часов за учетный период для суммированного учета рабочего времени. Согласно новой редакции ч. 2 ст. 104 ТК РФ это нормальное число часов определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. ...о работе с вредными и (или) опасными условиями труда Трудовым кодексом для работников, занятых на указанных работах, установлено, что продолжительность рабочей недели и ежедневной работы (смены) должна быть сокращена. Согласно изменениям, внесенным Законом N 90-ФЗ, коллективным договором можно установить продолжительность ежедневной работы (смены) больше, чем предусмотрено ТК РФ, при условии соблюдения недельной продолжительности и гигиенических норм условий труда. Согласно ст. 147 ТК РФ за работу в указанных условиях полагается оплата труда в повышенном размере. В соответствии с новой редакцией ст. 147 ТК РФ минимальные размеры и условия повышения оплаты труда устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Значит, работодателям остается ждать нового нормативного акта Правительства РФ. Напомним, что в настоящее время оплата труда в повышенном размере за особые условия является составной частью заработной платы и подлежит обложению ЕСН и НДФЛ. Помимо повышенной оплаты труда (ст. 147 ТК РФ) работникам полагаются компенсации (не облагаемые ЕСН и НДФЛ), установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 219 ТК РФ в новой редакции). Компенсации устанавливаются только в случае, если рабочие места прошли аттестацию по условиям труда. Согласно вновь введенной ст. 216.1 ТК РФ правильность предоставления работникам компенсаций оценивается посредством проведения государственной экспертизы условий труда. Статья 219 ТК РФ дополнена положениями, посвященными именно этим компенсациям. Во-первых, размеры компенсаций и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Во-вторых, повышенные или дополнительные компенсации могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. В-третьих, если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда, подтвержденные результатами аттестации или заключением государственной экспертизы, то компенсации не устанавливаются. ...о сверхурочной работе Закон N 90-ФЗ внес ясность в определение рассматриваемого понятия. Формулировка "за пределами нормальной продолжительности рабочего времени" была заменена на "за пределами установленной для них (работников) продолжительности". Таким образом, дано правовое основание для сверхурочной работы лиц, в отношении которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. В новой редакции ТК РФ изменился порядок привлечения работников к сверхурочной работе. Ранее для привлечения к такой работе требовалось письменное согласие работника и учитывалось мнение органа профсоюза, а в пяти оговоренных случаях - только с письменного согласия. Теперь в ст. 99 ТК РФ выделены три случая, когда работодатель не нуждается в согласии работника, чтобы привлечь его к сверхурочной работе. ...о ненормированном рабочем дне Согласно новой редакции ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем можно устанавливать не в правилах внутреннего трудового распорядка, а в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения представительного органа работников. Как известно, таким работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех дней. Ранее у работодателей был выбор не предоставлять такой отпуск, а оплачивать переработку с письменного согласия работника как сверхурочную работу. Теперь работодатель должен предоставить дополнительный отпуск либо заменить его денежной компенсацией в порядке, установленном ст. 126 ТК РФ. ...о нерабочих праздничных днях В силу новой редакции ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Всем остальным работникам выплачивается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Его размеры и порядок выплаты определяются коллективным, трудовым договорами, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения органа профсоюза. В ст. 112 ТК РФ теперь указано, что суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Согласно изменениям в ст. 113 ТК РФ допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия. Перечень случаев повторяет аналогичные случаи, установленные для сверхурочной работы. Согласие на то работников требуется только в случае, если от выполнения такой работы зависит нормальное функционирование организации, ее подразделений. ...об отпусках В этом разделе стоит обратить внимание на два момента. Во-первых, это исчисление стажа, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска. До вступления Закона N 90-ФЗ в силу в такой стаж не включалось время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. То есть работник мог брать отпуск за свой счет сроком 6 дней неограниченное число раз, и все эти отпуска включались в стаж для расчета оплачиваемого отпуска. Теперь продолжительность таких отпусков ограничена 14 календарными днями в течение рабочего года. Во-вторых, замена отпуска денежной компенсацией. Законодателем был решен вопрос, долгое время являвшийся спорным: заменять компенсацией часть нескольких отпусков, превышающую 28 дней (отпуска суммируются), либо только часть каждого отпуска, превышающую 28 дней. Минтруд в Письме от 25.04.2002 N 966-10 признал неопределенность соответствующей формулировки ст. 126 ТК РФ и право на применение двух возможных вариантов. Однако со вступлением в силу Закона N 90-ФЗ указанные разъяснения утратят свою актуальность: законодатель выбрал второй вариант. Другими словами, до 06.10.2006 стороны трудового договора вправе договориться о выплате денежной компенсации взамен нескольких неиспользованных отпусков, после 06.10.2006 работодатель не вправе выплачивать такую компенсацию. ...о расчете среднего заработка С момента вступления в силу Закона N 90-ФЗ бухгалтер, рассчитывая отпускные и суммы компенсации за неиспользованный отпуск, должен принимать в расчет заработок не за 3 последних месяца, а в общем порядке, то есть за 12 месяцев. При этом должна применяться следующая формула: Средний Сумма начисленной за 12 месяцев заработной платы дневной = ---------------------------------------------- ———— заработок 12 х 29,4

Кроме того, уточнен порядок определения периода, принимаемого в расчет. Итак, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Однако норма, закрепляющая право предусматривать другие периоды расчета средней заработной платы, осталась в ст. 139 ТК РФ. Теперь это можно делать не только путем включения соответствующего условия в коллективный договор, но и путем издания локального нормативного акта.

...о последствиях невыплаты заработной платы

Теперь ТК РФ установлено, что при задержке выплаты заработной платы на срок более чем 15 дней работник имеет право, приостановив работу, в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК РФ в новой редакции).

Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, со вступления в силу Закона N 90-ФЗ наступает и при задержке выплаты других сумм, причитающихся работнику. Главное новшество в том, что теперь обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Минимальный размер компенсации - проценты в виде 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Этот размер может быть повышен коллективным и трудовым договорами. Что касается налогов, то выплаченная денежная компенсация не подлежит обложению НДФЛ и ЕСН и не уменьшает налогооблагаемую прибыль, даже если выплачивается по решению суда.

...о служебных поездках

Согласно ч. 1 ст. 166 ТК РФ служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. В связи с этим работодатели не имели права выплачивать таким работникам суточные, возмещать расходы на проезд, по найму жилого помещения, а выплачиваемую надбавку за подвижной, разъездной характер работы должны были включать в налоговую базу по ЕСН, НДФЛ, так как она является частью оплаты труда, а не компенсационной выплатой.

Теперь в название гл. 24 ТК РФ включены помимо командировок и другие служебные поездки, а в ее содержание - ст. 168.1 "Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера".

Таким работникам, как и командированным, работодатель возмещает расходы по проезду, найму жилья, суточные, полевое довольствие, иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя. Размеры и порядок возмещения устанавливаются коллективным, трудовым договорами, соглашением, локальным нормативным актом.

Обратите внимание: перечень работ, профессий, должностей работников, которые направляются в служебные поездки, устанавливается также в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

...об обучении работников

Как известно, работники, совмещающие работу с обучением, имеют право на ряд гарантий и компенсаций (например, отпуска, оплата стоимости проезда к месту учебы и обратно) при получении образования соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177 ТК РФ). В связи с изданием Закона N 90-ФЗ эта норма пополнилась следующим положением: указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Согласно ст. 249 ТК РФ работник в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении обязан возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение. Закон N 90-ФЗ уточняет, что работник возмещает не всю стоимость обучения, а затраты работодателя, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

...об охране труда

Законом N 90-ФЗ было ужесточено одно из требований в области охраны труда: теперь любой работодатель, осуществляющий производственную деятельность, обязан создать службу охраны труда или ввести должность специалиста по охране труда, если численность его работников превышает 50 человек (ранее - 100 человек).

В ст. 221 ТК РФ внесены важные изменения, касающиеся обеспечения работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, особыми температурными условиями, а также связанных с загрязнением, сертифицированными средствами индивидуальной защиты. Теперь законодательно закреплено право работодателя с учетом мнения представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы их бесплатной выдачи, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников.

...о труде беременных женщин

Во-первых, если у беременной женщины истекает срок действия срочного трудового договора, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить его. Женщина должна представить при этом медицинскую справку о беременности и далее представлять ее по запросу работодателя (не чаще чем один раз в три месяца). Если беременность прервалась, а женщина не сообщает об этом и продолжает работать, то работодатель вправе расторгнуть с ней договор в течение недели со дня, когда узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 обновленной ст. 261 ТК РФ).

Во-вторых, Законом N 90-ФЗ предусмотрено второе основание для увольнения беременной женщины (кроме ликвидации организации) - истечение срока трудового договора, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и женщину невозможно перевести на другую подходящую ей работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

К.Н.Солдатова

Эксперт журнала

"Услуги связи: бухгалтерский учет

и налогообложение"

Подписано в печать

04.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——