"Страховые организации: бухгалтерский учет и налогообложение", 2006, N 4

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ: НОВШЕСТВА 2006 ГОДА

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 90-ФЗ) внес множество изменений и дополнений в ТК РФ. Достаточно сказать, что изменениям подверглись 240 статей ТК РФ, изложены в новой редакции 57 статей и 83 части различных статей ТК РФ. Трудовой кодекс дополнен 13 новыми статьями, 24 статьи получили новые части. В названия одного раздела, 7 глав и 41 статьи внесены корректировки. Утратили силу 2 статьи и 15 частей некоторых статей ТК РФ. Озвученные цифры красноречиво говорят о масштабе изменений. Несмотря на то что многие изменения носят не смысловой, а технический характер, среди них немало и таких, которые влекут существенные изменения круга прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений. Последние не могут быть безразличны руководителям и бухгалтерам страховых организаций. Об этих изменениях и их последствиях мы и поговорим в данной статье.

Общие положения

Первый вопрос, который возникает в случае изменения того или иного законодательного акта: чем вызваны эти изменения, почему законодатели сочли неприемлемыми старые формулировки закона? Возникает он и по поводу серьезной корректировки норм Трудового кодекса. При принятии Федерального закона N 90-ФЗ много говорилось о защите прав трудящихся, которая являлась основной причиной нововведений. И действительно, ни для кого не секрет, что имеют место такие явления, как задержка выплаты заработной платы, ненадлежащее оформление трудовых правоотношений с работниками, нарушение законодательства при увольнении работников. Об этом знают все. Государственная инспекция по труду борется с этими проявлениями, составляя сотни и тысячи протоколов об административных правонарушениях и пополняя бюджет миллионами рублей штрафных санкций к должностным лицам. Но возникает вопрос, что стало первопричиной такого плачевного положения дел: несовершенство трудового законодательства или неумение властей обеспечить его выполнение? К чему приведут нововведения: к улучшению прав трудящихся или лишь к увеличению сумм, взыскиваемых в государственный бюджет в виде штрафов с нарушителей прав трудящихся? Попробуем разобраться в сути принятых Федеральным законом N 90-ФЗ изменений и спрогнозировать дальнейшее развитие событий. Для этого сравним старые и новые положения Трудового кодекса и попробуем понять, как они скажутся на субъектах трудовых правоотношений.

Принудительный труд

В соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ принудительный труд запрещен. Данное конституционное положение конкретизируется ст. 4 ТК РФ, в которую были внесены изменения. Насколько они серьезны? Под принудительным трудом понимается выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Это определение содержится в действующей редакции ст. 4 ТК РФ. Законодатель счел возможным оставить его без изменения, но ч. 3 и 4 этой статьи изложены в новой редакции. В действующей редакции ч. 3 ст. 4 ТК РФ названы два случая, которые относятся к принудительному труду:

нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Законодатель отказался от закрытого перечня случаев принудительного труда. С момента вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ к принудительному труду будет относиться работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Что можно сказать по поводу этих изменений? Данная статья написана под влиянием отзывов и комментариев, которые, что называется, высказываются по горячим следам. Отметим, что отзывы по новеллам ст. 4 ТК РФ самые восторженные с точки зрения защиты прав трудящихся. И действительно, понятие принудительного труда расширено. Впредь, говоря о принудительном труде, будут иметь в виду работу, от которой сотрудник в соответствии с законом имеет право отказаться. То есть речь в данном случае идет и о задержке выплаты отпускных, и о понуждении работника к выполнению обязанностей, не обусловленных трудовым договором...

Но это с одной стороны, а с другой выделенные слова указывают на некоторую аморфность этой формулировки. Для того чтобы труд считался принудительным, необходимо, чтобы была угроза наказания, причем такая, которая явно свидетельствует о вынужденности работника выполнять эту работу. Думаю, что данная формулировка позволит юристам компании доказать в суде отсутствие принудительного труда практически в любом случае.

Более того, если в соответствии со старой нормой факт невыплаты заработной платы уже признавался принудительным трудом, то ее новая трактовка относит к принудительному труду не саму работу, за которую работнику годами не платят, а лишь ту, которую он вынужден выполнять под угрозой применения наказания, то есть откажется от работы, которую в силу закона имеет право не выполнять.

Таким образом, приходится констатировать, что, несмотря на стремление законодателя защитить права работников, в новых положениях ст. 4 ТК РФ немало "хорошего" найдут и работодатели, не утруждающие себя заботой о соблюдении прав трудящихся. Вот такой получился "консенсус". Интересно, законодатели именно этого хотели, или им придется снова исправлять закон?

Изменения, связанные с понятием "работодатель"

Индивидуальные предприниматели являются работодателями и сегодня. Однако во многих статьях ТК РФ, когда речь идет о правах и обязанностях работодателя, зачастую применяется термин "организация". Это положение дает формальный повод для ущемления прав работников, вступивших в трудовые отношения с индивидуальными предпринимателями, так как последние всегда могут заявить, что в этой статье написано "не про меня". Федеральный закон N 90-ФЗ практически во всех статьях заменил слово "организация" на более емкий термин "работодатель". Новая редакция ст. 20 ТК РФ, оставив без изменения общее определение категории "работодатель", более детально подошла к расшифровке категории "физическое лицо". В соответствии с ней физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, законодатель разделил всех физических лиц на две категории:

- работодатели - индивидуальные предприниматели;

- работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Эти новшества, на наш взгляд, можно только приветствовать. Более того, законодатель прямо установил норму, согласно которой невыполнение физическим лицом обязанности по государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя не может влиять на правовой статус и круг социальных гарантий работников, заключивших трудовые договоры с ним. В новой редакции ст. 20 ТК РФ прямо сказано, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей.

Трудовой договор

Содержание трудового договора

Федеральный закон N 90-ФЗ изложил ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в новой редакции. Вызывавшие споры по своей трактовке слова "существенные условия договора" заменены на более однозначные "обязательные условия". Более того, в соответствии с новой редакцией ст. 57 ТК РФ для лучшей идентификации сторон трудового договора кроме фамилии, имени, отчества работника и наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), заключившего трудовой договор, в него должны включаться:

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Наряду с названными в действующей редакции ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора новая редакция этой статьи в качестве обязательных называет:

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной);

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Действующая редакция ст. 57 ТК РФ, определяя условия договора в качестве существенных, оставила без ответа вопрос о юридической судьбе трудового договора, в который не включено то или иное существенное условие. Законодатель в новой редакции этой статьи высказался предельно точно и лаконично: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Аннулирование трудового договора

Подписав трудовой договор, работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ), или на следующий день после вступления трудового договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ). Последнее правило распространяется на случай, если стороны в договоре не установили срок начала работы. Однако бывает, что работник не выполнил этой обязанности. В ч. 4 ст. 61 ТК РФ указаны последствия такого проступка: если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Несмотря на очевидную тавтологию этой формулировки (не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели), содержащаяся в действующей редакции норма вполне адекватно и однозначно понималась в правоприменительной практике. Неясно одно: что подразумевается под аннулированием трудового договора?

В новой редакции ч. 4 ст. 61 ТК РФ этот пробел законодатель восполнил. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, - так он расшифровал это понятие. Однако наряду с этим Федеральный закон N 90-ФЗ внес некоторые изменения в правовые последствия задержки выхода на работу для нового работника. Если сотрудник не приступил к работе в оговоренный в трудовом договоре день или на следующий день после вступления его в силу, если срок выхода на работу не был оговорен сторонами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Согласитесь, новая редакция является более демократичной как для работодателя, который ранее был обязан аннулировать трудовой договор, если такая задержка превысила недельный срок, так и для работника, у которого остается надежда убедить работодателя в том, что, несмотря на отсутствие уважительной причины невыхода на работу, это исключительное событие и больше никогда не повторится.

Несмотря на возможность аннулирования трудового договора с проштрафившимся еще не начавшим работать "работником", законодатель отнесся к судьбе последнего лояльно. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, - такая новая норма записана в ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Что можно сказать о ней? Стремление законодателя быть добродушным к вынужденному вновь искать работу человеку понятно, однако логичным и последовательным ему остаться не удалось. Это стремление вступает в противоречие с определением аннулированного трудового договора. Напомним его: аннулированный трудовой договор считается незаключенным,- то есть физическое лицо, несмотря на то, что подписало трудовой договор, так и не приобрело статуса работника, поскольку законодатель прямо указал, что, несмотря на заключение договора, этот договор считается незаключенным. Следовательно, слова "не лишает работника" в данном случае вряд ли можно назвать юридически выверенными.

Приказ о приеме на работу

На основании заключенного трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который в соответствии с ч. 2 ст. 68 ТК РФ в действующей редакции объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Очевидно, что эта редакция ТК РФ не совсем удачна. Во-первых, в трудовом договоре может быть оговорен и более поздний, чем три дня, срок выхода нового сотрудника на работу. Более того, в связи с тем, что ст. 80 ТК РФ установлен двухнедельный срок для предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию, на практике ситуации, когда происходит именно так, встречаются часто. В этом случае формально выполнить требования ч. 2 ст. 68 ТК РФ вряд ли возможно.

Во-вторых, законодатель, изменив ч. 4 ст. 61 ТК РФ, допустил возможность продолжения трудовых правоотношений с работником, который не вышел на работу в оговоренный трудовым договором или на следующий день после вступления договора в силу срок. В этом случае также жесткое соблюдение требований ст. 68 ТК РФ трудновыполнимо. Видимо, заметив это, законодатель изменил действующее сегодня правило - согласно новой редакции ч. 2 ст. 68 ТК РФ трехдневный срок исчисляется не со дня подписания трудового договора, а со дня фактического начала работы.

Изменилась и норма, содержащаяся в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, согласно которой сегодня при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. Установив эту обязанность, законодатель забыл об одном "пустячке" - не прописал срок, когда она должна быть выполнена работодателем. В результате распространенной стала ситуация, когда будущий работник, подписывая трудовой договор, оставался в неведении относительно многих обстоятельств его будущей работы. В новой редакции ч. 3 ст. 68 ТК РФ четко сказано, что работник должен быть ознакомлен с условиями работы до подписания трудового договора.

Виды трудового договора

Федеральный закон N 90-ФЗ внес изменения в статьи, посвященные порядку заключения срочных трудовых договоров. В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и определенный (не более пяти лет) срок. Трудовой договор на определенный срок называется срочным, и возможность его заключения жестко регламентируется законодательством. По общему правилу работодатель должен заключить с работником договор на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В развитие ст. 58 ст. 59 ТК РФ называет случаи заключения срочного трудового договора. Надо сказать, что ст. 59 ТК РФ подверглась существенным изменениям, что заставило законодателя полностью переписать ее, и с момента вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ она будет действовать в новой редакции. В чем суть изменений? В действующей редакции ст. 59 ТК РФ перечислены 19 случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор.

Формулировка, содержащаяся в ст. 59 ТК РФ: срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, создавала иллюзию полной свободы выбора договора в перечисленных в ст. 59 ТК РФ случаях. Однако это не так. У работодателя нет выбора, когда ТК РФ или иным федеральным законом определено, что с данной категорией работников должен заключаться трудовой договор. В качестве примера назовем ст. 332 ТК РФ, согласно которой замещение должностей научно-педагогических работников в высших учебных заведениях производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. Аналогичная норма содержится и в ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании".

Не совсем удачные определения в ТК РФ порождали много ошибок в правоприменительной практике, и Верховный Суд РФ был вынужден разъяснять их содержание. В п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) разъяснено, что, поскольку ст. 59 предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.

Общие правила содержатся в абз. 4 ст. 58 действующей редакции ТК РФ: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Следовательно, свобода выбора вида трудового договора ограничивается словами - "если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

Если ТК РФ или федеральный закон устанавливают иное, то работодатель обязан заключить срочный трудовой договор. В противном случае основополагающим для возможности заключения срочного трудового договора является характер предстоящей работы или условия ее выполнения. В этом случае работодатель свободен в своем выборе. Однако следует учесть, что в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. На это указал Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления N 2.

Строгий юридический анализ норм, содержащихся в законодательстве, позволил ВС РФ найти тот критерий, который разделяет права и обязанность. Но, согласитесь, что ответ на вопрос: какой договор может заключить работодатель в том или ином случае, не лежит на поверхности. Видимо, это заметил законодатель и решил более четко прописать эти нюансы. В новой редакции ст. 59 ТК РФ все случаи, когда заключается трудовой договор, четко разделены на две группы. В первую вошли ситуации, когда работодатель обязан заключить срочный трудовой договор, - они собраны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Вторая группа содержит случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Более удачными для анализа с момента вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ станут и нормы ст. 58 ТК РФ. Согласно новой редакции ч. 2 этой статьи срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Согласитесь, что это определение оставляет меньше возможности для разночтений.

Работа по совместительству

Нововведения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ, затронули и порядок регулирования труда совместителей. В соответствии со ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Если в действующей редакции Трудового кодекса в гл. 10 разд. III ТК РФ, посвященной общим положениям трудового договора, о совместительстве не говорится ни слова, то в новой это положение изменено - гл. 10 дополнена ст. 60.1 "Работа по совместительству", в которой уделено внимание вопросам заключения трудового договора с работниками-совместителями. В ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ сказано, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Необходимо отметить, что законодатель к труду совместителей отнесся либерально, разрешив им дольше работать. Он внес изменения в ст. 284 "Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству" ТК РФ. Действующая редакция этой статьи не учитывает особенностей труда совместителей, определяя для всех жесткие рамки: продолжительность рабочего времени совместителя не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Зачастую в качестве совместителей выступают сотрудники, работающие по основному месту работы по графику (например, "сутки через трое"), у которых были ограничены возможности трудиться в соответствии с вышеприведенными рамками закона. Согласитесь, вряд ли в этом случае ограничение рабочего времени четырьмя часами в день можно признать обоснованным. Законодатель, видимо, обратил на это внимание и в новой редакции ст. 284 ТК РФ указал: в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Более того, увеличена общая продолжительность рабочего времени совместителей. В действующей редакции ТК РФ она составляет 16 часов в неделю, то есть в среднем 64 часа в месяц, в новой сказано: в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Теперь совместителям, работающим по 4 часа в день, нет необходимости вынужденно "отдыхать" в рабочие дни.

Кроме того, в некоторых случаях законодатель вообще снял ограничения по продолжительности рабочего времени у совместителей. Речь идет о ситуациях, когда по основному месту работы работник:

- приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ, то есть на период до выдачи задержанной суммы заработной платы;

- отстранен от работы в силу ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ, то есть в ситуациях, когда сотрудник не работает, связанных с его переводом на другую работу на основании медицинского заключения.

Отпуска

Обязанности работодателя перед уходом работника в отпуск

Федеральным законом N 90-ФЗ внесены изменения и дополнения в гл. 19 "Отпуска" ТК РФ. Они направлены на защиту прав работников при уходе в отпуск. Согласно действующим правилам работодатель при отправлении работника в отпуск обязан:

- известить его об этом не позднее чем за две недели до его начала (ст. 123 ТК РФ);

- выплатить отпускные не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

В случае нарушения этих правил в соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок. Таким образом, сегодня перенос отпуска возможен только по согласованию с работодателем. В связи с этим создалась ситуация, когда гарантии работников являются скорее фикцией, чем реальным механизмом защиты их прав.

По-видимому, эту ситуацию законодатель признал нетерпимой и в целях защиты прав работника внес изменения в ст. ст. 123 "Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков" и 124 "Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска" ТК РФ. Новая редакция ст. 124 ТК РФ предоставила работнику право подать письменное заявление о переносе отпуска в случае несвоевременного его оповещения о начале отпуска или задержки выплаты отпускных. В этой ситуации работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Для соблюдения требования ст. 124 ТК РФ о сроках предупреждения работника о времени начала отпуска ст. 123 ТК РФ была уточнена. В ее действующей редакции не определен способ извещения работника о начале отпуска. Это позволяет работодателю ограничиться устным сообщением. В случае спора работнику в такой ситуации трудно доказать, что ему сообщили о начале срока отпуска позднее, чем за две недели. Чтобы работник в споре с работодателем смог доказать несвоевременность извещения, законодатель уточнил, что извещение представляется под роспись. Это материализует факт несвоевременности извещения.

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

В соответствии с действующей редакцией ст. 126 "Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией" ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Реалии сегодняшнего дня таковы, что работники (иногда по своей инициативе) предпочитают не уходить в отпуск несколько лет подряд, а затем обращаются за компенсацией. Стремление работника подзаработать, как правило, вызывает понимание у работодателя и находит поддержку. Такая ситуация сегодня возможна в связи с приведенной выше формулировкой. Она не позволяла получить однозначный ответ на вопрос: лимит в 28 календарных дней, сверх которого за неиспользованный отпуск можно выдавать компенсацию, относится к общей продолжительности неиспользованных очередных оплачиваемых отпусков за несколько лет или к отпуску за каждый календарный год?

Согласитесь, что ответ на этот вопрос имеет большое практическое значение не только для установления нарушения прав трудящихся на отдых, но и для правильного исчисления налога на прибыль, так как в состав расходов на оплату труда в целях налогообложения могут быть включены только те начисления работникам, которые предусмотрены законодательством.

Действующая редакция ст. 126 ТК РФ позволяет контролирующим органам придерживаться либеральной позиции и отдать анализируемый в этом разделе вопрос на откуп сторонам трудовых правоотношений.

Например, в Письме от 16.01.2006 N 03-03-04/1/24 финансовое ведомство обратило внимание налогоплательщиков на Письмо Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10. Он, разъясняя порядок применения ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации, отметил, что в настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.

С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

В своем Письме Минтруд России предложил впредь до формирования практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебной практики по данному вопросу решение этого вопроса осуществлять по соглашению сторон, а также отметил, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, до формирования четкой позиции Минздравсоцразвития России по поводу порядка применения ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации считаем, что в составе расходов на оплату труда учитываются выплаченные работникам организации компенсации за неиспользованный отпуск, исчисленные одним из вышеприведенных способов.

Как видим, законодатель опередил Минздравсоцразвития и изложил ст. 126 ТК РФ в новой редакции, которая не дает оснований для разночтений. Согласно новой редакции ст. 126 ТК РФ при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

После вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ работодатель сможет применять только второй из названных в Письме Минтруда России способ расчета компенсации.

Порядок исчисления средней заработной платы

Федеральным законом N 90-ФЗ внесены изменения в порядок исчисления средней заработной платы. Характеризуя эти изменения в общих чертах, можно сказать, что этот порядок стал единым, следовательно, более удобным для бухгалтерских работников. Теперь им не нужно будет рассчитывать среднюю заработную плату по различным правилам при начислении, например, отпускных и больничных.

В соответствии с действующей редакцией ст. 139 "Исчисление средней заработной платы" ТК РФ размер средней заработной платы работнику для всех случаев (за исключением расчета отпускных) определяется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При начислении отпускных или компенсации за неиспользованный отпуск бухгалтер рассчитывал среднюю заработную плату за три месяца. Этот порядок установлен ч. 4 ст. 139 ТК РФ в действующей редакции.

Более того, нельзя признать удобным для применения правило, содержащееся в ч. 3 ст. 139 ТК РФ, согласно которому расчет ведется за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Согласитесь, взаимосвязь расчета с моментом выплаты неудобна - бухгалтеру приходилось для расчета брать заработную плату не за полный календарный месяц, а за несколько дней первого и последнего месяца расчетного срока.

Спасением в этом случае могла быть только норма ч. 6 ст. 139 ТК РФ, согласно которой в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. Многие организации, ссылаясь на нее, указывали в коллективном договоре иной период для расчета средней заработной платы, что как-то спасло ситуацию. Но, согласитесь, возможность упростить учетную работу только таким образом вряд ли можно признать лучшим вариантом. Тем более работодателю нужно было доказать, что такое изменение не ухудшит положение работников.

Справедливости ради следует сказать, что общий курс на облегчение участи бухгалтерских работников законодатель взял раньше: в п. 1 ст. 2 Федерального закона России от 22.12.2005 N 180-ФЗ "Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году" был уточнен порядок расчета средней заработной платы для целей расчета пособия по нетрудоспособности и по беременности и родам, согласно которому пособие по временной нетрудоспособности, а также пособие по беременности и родам женщинам, подлежащим обязательному социальному страхованию, исчисляются из средней заработной платы застрахованного лица, выплачиваемой ему работодателем, производящим выплату указанных пособий, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам. Таким образом, законодатель скорректировал не совсем удачную формулировку ТК РФ, правда, только для одного частного случая.

Работая над Федеральном законом N 90-ФЗ, законодатель вновь вспомнил о бухгалтерах и распространил этот порядок исчисления на все случаи расчета средней заработной платы.

С момента вступления в силу изменений Федерального закона N 90-ФЗ расчетный период для исчисления средней заработной платы во всех случаях будет равняться 12 месяцам, которые предшествуют периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом дано определение календарного месяца - период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Если говорить о расчете средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, то необходимо обратить внимание еще на один момент. Если в действующей редакции ТК РФ средний дневной заработок исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6, то в новой - путем деления начисленной за последние 12 календарных месяцев заработной платы на 12 и 29,4. Если изменение первой цифры очевидно, то относительно второй нужно сказать несколько слов. Чем вызвана замена 29,6 на 29,4? Это произошло в связи с изменением количества праздничных дней.

(Продолжение см. "Страховые организации: бухгалтерский учет

и налогообложение", 2006, N 5)

Н.В.Юрген

Эксперт журнала

"Страховые организации:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Подписано в печать

03.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——