"Торговля: бухгалтерский учет и налогообложение", 2006, N 8

БУХГАЛТЕРУ - О ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ

6 октября 2006 г. вступит в силу Закон N 90-ФЗ <1>, "поправивший" Трудовой кодекс. Некоторые изменения будут интересны бухгалтеру, так как связаны с порядком расчетов с работниками и, безусловно, повлияют на налогообложение.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ".

В данной статье мы расскажем о новшествах в ТК РФ, а также о некоторых вопросах, которые остались без изменений, но тем не менее требуют внимания бухгалтера.

Расчет среднего заработка

Самым значительным именно для работников бухгалтерских служб изменением в ТК РФ можно назвать изменение в порядке расчета среднего заработка. Напомним, что согласно действующей на данный момент редакции ст. 139 ТК РФ и Постановлению Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Постановление N 213) средний заработок нужно рассчитывать исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. А если средний заработок рассчитывается в целях оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, расчетным периодом являются последние три календарных месяца: суммы начисленной заработной платы нужно разделить на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Вот какие уточнения и изменения законодатель внес в ст. 139 ТК РФ <2>.

     
   ————————————————————————————————
   

<2> Отметим, что предполагается внесение соответствующих изменений и в Постановление N 213. Расчетный период Законом N 90-ФЗ уточнен порядок определения периода, принимаемого в расчет. Итак, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Конкретизация расчетного периода, несомненно, внесла определенную ясность. Теперь если работник направлен в командировку с 20 октября 2006 г., то расчетным периодом будет 12 календарных месяцев - с 1 октября 2005 г. по 30 сентября 2006 г. Изменение момента отсчета расчетного периода с момента выплаты среднего заработка на период, в течение которого за работником сохраняется заработная плата, также, по мнению автора, вносит определенность. Поясним. Согласно ТК РФ средний заработок сохраняется за работником в следующих случаях: - на время проведения медицинского обследования (ст. 185 ТК РФ); - на время простоя (ст. 157 ТК РФ); - на время нахождения в служебной командировке (ст. 168 ТК РФ); - при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ); - лицам, участвующим в коллективных переговорах на период освобождения от основной работы (ст. 39 ТК РФ) и др. Суммы сохраняемого заработка выплачиваются в составе заработной платы не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. То есть моменты выплаты могут быть разными у тех или иных работодателей. Начисленные суммы среднего заработка, например, за месяц командировки, могут выплачиваться частями. Как в этом случае определить момент выплаты для установления расчетного периода? Со вступлением в силу Закона N 90-ФЗ все становится на места: если работник направляется в командировку с 20 октября, то для расчета среднего заработка не важно, сколько раз и когда работнику будет перечисляться заработная плата на пластиковую карту, сколько времени продлится командировка. С какого момента необходимо применять указанный порядок? В законе нет прямого указания на это. Остается полагаться лишь на здравый смысл: по мнению автора, бухгалтер должен начать учитывать изменения в ст. 139 ТК РФ при расчете среднего заработка, период сохранения которого наступит с 06.10.2006. Оплата отпуска Согласно новой редакции ст. 139 ТК РФ расчетным периодом для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск будут также являться 12 календарных месяцев. Начисленную за этот период заработную плату нужно разделить на 12 и 29,4. Логично предположить, что применять новый порядок расчета отпускных необходимо для тех работников, которым отпуск будет предоставляться начиная с 06.10.2006. Напомним, что согласно ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. То есть в случае применения автоматизированного учета на предприятии наладить расчет в соответствии с новым порядком придется заранее. Если один или несколько месяцев в расчетном периоде были отработаны не полностью, то п. 9 Постановления N 213 предлагал следующую формулу: Фактически начисленная заработная плата Средний за расчетный период дневной = ----------------------------------------------- ———— заработок Количество Количество рабочих

полностью дней по календарю

отработанных x 29,6 + 5-дневной рабочей x 1,4

месяцев недели, приходящихся

на отработанное время

в не полностью

отработанных месяцах

В связи с изменением расчетного периода 29,6 нужно будет заменить на 29,4. Коэффициент 1,4, используемый для подсчета календарных дней в не полностью отработанных месяцах при исчислении среднего дневного заработка для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, останется прежним, так как его применение не зависит от расчетного периода (п. 4 Письма Минтруда России от 10.07.2003 N 1139-21 "О некоторых вопросах применения Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы...").

Добавим, что норма, закрепляющая право предусматривать другие периоды расчета средней заработной платы, осталась в ст. 139 ТК РФ. Более того, теперь изменять период расчета можно не только путем включения соответствующего условия в коллективный договор, но и путем издания локального нормативного акта. Главное, чтобы положение работников при изменении расчетного периода не ухудшилось. Практика показывает, что некоторые организации в целях унификации автоматизированного расчета средней заработной платы уже устанавливали в коллективном договоре единый расчетный период - 12 календарных месяцев. Получается, что введенные Законом N 90-ФЗ изменения уже были необходимы на практике.

Оплата отпуска при суммированном учете рабочего времени

Напомним, что для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, порядок расчета среднего заработка для оплаты отпуска несколько отличается. Об этом напомнила Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 23.06.2006 N 945-6. Итак, обратимся к п. 13 Постановления N 213, согласно которому в этом случае средний заработок для оплаты отпуска рассчитывается следующим образом:

Количество рабочего

времени в часах Количество

Средний в неделю в зависимости календарных

часовой x от установленной x недель

заработок продолжительности отпуска

рабочей недели

Привязка к рабочей неделе объясняется тем, что нормальное число рабочих часов за учетный период (которое является лимитом для продолжительности рабочего времени за учетный период) определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. При этом средний часовой заработок рассчитывается путем деления фактически начисленной заработной платы за расчетный период на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Пример 1. Кассиру установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Правилами внутреннего трудового распорядка утвержден график работы кассира: рабочая неделя (5 дней по 12 часов и 2 дня по 10 часов), неделя - отдых.

О.Р. Петрова принята на работу кассиром 03.04.2006. Очередной отпуск продолжительностью 28 дней ей предоставлен с 16.10.2006 по 12.11.2006. Рабочее время за период с 03.04.2006 по 30.09.2006 отработано полностью (1040 часов). Фактически начисленная заработная плата за этот период составила 90 000 руб.

Рассчитаем средний заработок для оплаты отпуска. Расчетный период определяется с 01.10.2005 по 30.09.2006. Поскольку работник принят на работу только с 03.04.2006, в расчет войдет период с 03.04.2006 по 30.09.2006.

Средний часовой заработок составил 86,54 руб. (90 000 руб. / 1040 ч.).

Средний заработок для оплаты отпуска равен 13 846,4 руб. (86,54 руб. х 40 ч. х 4 нед.).

Компенсация за неиспользованный отпуск

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Выше уже было рассмотрено, как рассчитать средний заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. А как определить длительность отпуска, который необходимо компенсировать?

Здесь поможет Письмо Минтруда от 23.06.2006 N 944-6. В частности, специалисты Федеральной службы по труду и занятости указывают, что выплатить компенсацию придется независимо от того, получил ли работник право на отпуск. То есть компенсация за неиспользованный отпуск положена даже работнику, проработавшему менее шести месяцев. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

За один отработанный месяц положено 2,33 дня отпуска (28 дн. / 12 мес.).

Пример 2. Р.К. Иванова была принята на работу в ООО "Континент-СВ" 05.05.2006, уволилась 10.10.2006. Заработная плата составила: за май - 8000 руб., за июнь - 8700 руб., за июль - 8700 руб., за август - 9500 руб., за сентябрь - 10 000 руб., за октябрь - 3000 руб.

Поскольку расчет с работником должен быть произведен в день увольнения (ст. 140 ТК РФ), который наступает позже даты вступления в силу Закона N 90-ФЗ, расчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск нужно произвести по новым правилам.

Работник увольняется 10.10.2006, значит, расчетный период определяется с 01.10.2005 по 30.09.2006. Так как он отработан не полностью, воспользуемся формулой, приведенной выше. Полностью отработанных месяцев - 4 (июнь - сентябрь включительно). В мае было отработано 18 рабочих дней.

Средний 8000 + 8700 + 8700 + 9500 + 10 000

дневной = ---------------------------------- = 314,43 руб.

заработок 4 х 29,4 + 1,4 х 18

В мае было отработано больше половины месяца, поэтому май принимается в расчет как полный месяц, а октябрь, в котором было отработано менее половины месяца, - исключается из расчета. Таким образом, было отработано 5 месяцев. Количество календарных дней отпуска, которые нужно компенсировать, составит 11,65 (5 х 2,33).

Итак, при увольнении работнику нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3663,11 руб. (11,65 дн. х 314,43 руб.) <3>.

     
   ————————————————————————————————
   

<3> Напомним, что сумма компенсации уменьшает налоговую базу по налогу на прибыль (п. 8 ст. 255 НК РФ), не подлежит обложению ЕСН (абз. 6 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), но облагается НДФЛ (абз. 6 п. 3 ст. 217 НК РФ).

Замена отпуска денежной компенсацией

Закон N 90-ФЗ поставил точку в спорах по вопросу: заменять компенсацией часть нескольких отпусков, превышающую 28 дней (отпуска суммируются), либо только часть каждого отпуска, превышающую 28 дней?

Напомним, что Минтруд в Письме от 25.04.2002 N 966-10 признал неоднозначность соответствующей формулировки ст. 126 ТК РФ и право на применение двух возможных вариантов. На основании этого разъяснения Минфин разрешил учитывать в составе налоговых расходов на оплату труда компенсации, выплаченные по любому из названных вариантов (Письма Минфина России от 16.01.2006 N 03-03-04/1/24, от 21.06.2006 N 03-03-04/4/110) <4>. Однако со вступлением в силу Закона N 90-ФЗ указанные разъяснения утратят свою актуальность: законодатель выбрал второй вариант.

     
   ————————————————————————————————
   

<4> В этом случае денежная компенсация включается в объект обложения ЕСН (Письма Минфина России от 01.06.2006 N 03-03-04/3/10, от 08.02.2006 N 03-05-02-04/13).

Итак, согласно новой редакции ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Другими словами, до вступления в силу изменений стороны трудового договора вправе договориться о выплате денежной компенсации взамен нескольких неиспользованных отпусков.

Добавим, что в новой редакции ст. 126 ТК РФ уточнено, что замена как основного, так и дополнительного отпуска деньгами беременным женщинам и несовершеннолетним работникам не допускается. А работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями, нельзя компенсировать деньгами дополнительный отпуск за работу в этих условиях.

Кроме этого, работодателям, привлекающим работников для выполнения сезонных работ, нужно знать, что с момента вступления в силу Закона N 90-ФЗ им нужно предоставлять оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Оплата труда. Конкретизируем понятия

Поскольку расходы на оплату труда, как правило, имеют значительную долю в общих расходах, нельзя обойти вниманием статус оплаты труда и ее составляющих в новой редакции ТК РФ.

Благодаря Закону N 90-ФЗ из ст. 129 ТК РФ исчезло отдельное определение понятия оплаты труда как системы отношений. Теперь понятие оплаты труда работника приравнено к заработной плате. Само определение заработной платы было дополнено. Итак, заработная плата (оплата труда работника) -

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст. 135 ТК РФ появилось однозначное положение: заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Получается, что начиная с 06.10.2006 во всех заключаемых трудовых договорах должен быть установлен размер заработной платы <5>. А системы оплаты труда должны определяться локальным нормативным актом, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

     
   ————————————————————————————————
   

<5> Формулировки "заработная плата в соответствии со штатным расписанием" будет недостаточно.

Компенсация компенсации рознь

Кроме компенсационных выплат, указанных в составе заработной платы в ст. 129 ТК РФ, Трудовым кодексом предусмотрены компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами (новая редакция ст. 164 ТК РФ). Именно эти компенсации не облагаются ЕСН (абз. 9 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ) и НДФЛ (абз. 9 п. 2 ст. 217 НК РФ).

Компенсациями, возмещающими затраты работника, связанные с исполнением трудовых обязанностей, являются:

- компенсации работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством РФ (ст. 219 ТК РФ);

- возмещение командировочных расходов (ст. 168 ТК РФ);

- возмещение расходов при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

- компенсации за использование личного имущества (например, мобильного телефона, автомобиля) (ст. 188 ТК РФ);

- выходные пособия при увольнении.

В свою очередь, компенсационные выплаты, входящие в состав заработной платы на основании ст. 129 ТК РФ, подлежат налогообложению в общем порядке. Такой вывод, в частности, в отношении объекта обложения ЕСН содержится в п. 4 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 N 106. К ним относятся:

- повышенная оплата труда для работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ);

- доплата за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ);

- повышенная оплата сверхурочной работы, работы в нерабочие праздничные и выходные дни, в ночное время и др.

Компенсации за работу в пути

Говоря о компенсациях, необходимо отметить одно очень важное дополнение в ТК РФ - установление компенсаций для работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также в полевых условиях или имеет экспедиционный характер. Например, этот вопрос весьма актуален для торговых представителей, а также водителей, доставляющих товар покупателям.

Специально для таких работников в Трудовой кодекс введена ст. 168.1 "Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера". Начиная с 06.10.2006 этим работникам, как и командированным сотрудникам, работодатель возмещает:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения нужно будет устанавливать коллективным, трудовым договорами, соглашением, локальным нормативным актом.

Обратите внимание: перечень работ, профессий, должностей работников, которые направляются в служебные поездки, также устанавливается в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Напомним, что в отношении рассматриваемых служебных поездок сложилась следующая ситуация. В соответствии с ч. 1 ст. 166 ТК РФ они не признавались служебными командировками, поэтому работодатель был не вправе выплачивать работникам компенсацию их расходов на проезд, проживание, питание и т.д. Вместо этого работодатель выплачивал работникам надбавку за разъездной характер работы. Нормы и порядок выплаты надбавки были установлены Постановлением Минтруда России от 29.06.1994 N 51, которое утратило силу в связи с изданием Постановления Минтруда России от 26.04.2004 N 60 <6>. То есть официально установленных надбавок на данный момент нет. Поэтому устанавливаемые работодателем надбавки чиновники квалифицировали как составную часть оплаты труда, подлежащую обложению ЕСН <7> и НДФЛ <8>.

     
   ————————————————————————————————
   

<6> Перечень профессий должностей и категорий работников, которым выплачивается надбавка за разъездной характер работы, установлен Постановлением СМ РСФСР от 12.12.1978 N 579.

<7> Письма ФНС России от 13.04.2005 N ГВ-6-05/295@, от 01.02.2006 N 04-1-02/59@.

<8> Письма Минфина России от 01.06.2005 N 03-05-01-04/168, от 08.02.2005 N 03-05-01-04/21, ФНС России от 18.04.2006 N 04-1-04/218, от 01.02.2006 N 04-1-02/59@.

Теперь и перечень работников, и размеры возмещения расходов работодатель будет устанавливать самостоятельно. Выплаты при этом попадают в категорию компенсационных, не включаемых в налоговую базу по ЕСН и НДФЛ. Безусловно, они будут уменьшать и налогооблагаемую прибыль, но не понятно, по какому основанию. Ведь специальной нормы (например, как пп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ для командировочных расходов) для компенсации расходов, связанных со служебными поездками, НК РФ не предусмотрено. Поэтому до появления официальных разъяснений на этот счет рекомендуем учитывать их на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, уделяя особое внимание п. 1 ст. 252 НК РФ (в частности, документальному подтверждению расходов).

Неденежная форма оплаты труда

Неденежная форма оплаты труда получает широкое распространение в торговых организациях: работники набирают товары в течение месяца, а их стоимость "удерживается" из заработной платы. Кроме того, все чаще работодатели стараются обеспечить работников обедами в счет заработной платы, например выдают им талоны на обеды в близлежащем кафе. Здесь также возникает неденежная форма оплаты труда. При этом важно обратить внимание на уточнение формулировки, устанавливающей предельный размер выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ): не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. То есть 20% нужно брать от начисления заработной платы (кредитовых оборотов по счету 70).

Нельзя забывать и о том, что кроме указанных ранее в ст. 131 ТК РФ предметов (спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов) также нельзя выдавать работникам в счет зарплаты боны, купоны, долговые обязательства, расписки.

Чем грозит нарушение сроков выплаты заработной платы?

Отсутствие финансового планирования, неплатежи контрагентов могут привести к задержке исполнения субъектом хозяйственной деятельности своих обязательств, в том числе по заработной плате перед работниками. А это, в свою очередь, наверняка вызовет ряд негативных последствий.

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней <9> работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В прежней редакции ТК РФ было не совсем понятно, что подразумевается под приостановлением работы. Закон N 90-ФЗ пояснил ситуацию: работник вправе отсутствовать на работе в рабочее время. Более того, вынуждать работника выполнять работу при этом запрещено: это признается принудительным трудом (ст. 4 ТК РФ), который запрещен законом. На основании ч. 2 ст. 284 ТК РФ во время приостановления работы он вправе работать по совместительству полный рабочий день.

     
   ————————————————————————————————
   

<9> Имеются в виду календарные дни, так как согласно ст. 136 ТК РФ зарплату нужно выплачивать не реже чем каждые полмесяца.

Когда работодатель будет готов выплатить зарплату, он должен письменно уведомить работника о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. После получения такого уведомления работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня.

Кроме этого, ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, причем с момента вступления в силу Закона N 90-ФЗ она наступает и при задержке выплаты других сумм, причитающихся работнику, например выплат при увольнении, оплаты отпуска. Согласно ст. 236 ТК РФ материальная ответственность работодателя заключается в выплате денежной компенсации работнику в виде процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. Размер компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором.

Представим расчет на примере.

Пример 3. Воспользуемся условиями примера 1. Так, кассиру О.Р. Петровой, уходящей в отпуск 16.10.2006, нужно выплатить 13 846,4 руб. отпускных не позднее 13.10.2006. Из-за ошибки бухгалтера сумма оплаты отпуска была перечислена на зарплатный счет работника 27.10.2006.

Рассчитаем размер денежной компенсации, предположив, что ставка рефинансирования на 27.10.2006 будет составлять 11,5% годовых. Для этого определим количество дней задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (14.10.2006) по день фактического расчета включительно (27.10.2006). Срок задержки выплаты составит 14 дней.

Итак, выплате подлежит компенсация в размере 74,31 руб. (1/300 х 11,5% х 13 846,4 руб. х 14 дн.).

Отметим, что начиная с 06.10.2006 обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Это абсолютно новая норма - даже в разъяснениях Пленума ВС РФ <10> было указано, что суд не удовлетворит иск работников, если работодатель докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине.

     
   ————————————————————————————————
   

<10> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Работнику не обязательно обращаться в суд, чтобы получить денежную компенсацию, так как согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Другими словами, в случае задержки выплаты расчет компенсации должен производиться автоматически. Однако практика показывает, что работодатель вряд ли будет так делать. Чем ему это грозит?

Во-первых, нарушение работодателем установленной Трудовым кодексом обязанности является основанием для привлечения его к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, санкции по которой для юридических лиц весьма внушительны - штраф от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Во-вторых, если работник обратится в суд, то последний наверняка удовлетворит заявленные требования и в части выплаты компенсации, и в части возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Что касается налогов, то выплаченная денежная компенсация:

- не подлежит обложению НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ (Письмо УФНС по г. Москве от 21.09.2005 N 28-10/67159);

- не относится к налоговым расходам на оплату труда и не уменьшает налогооблагаемую прибыль, даже если выплачивается по решению суда (Письма Минфина России от 27.10.2004 N 03-05-01-04/61, от 07.10.2003 N 04-04-04/115);

- не включается в налоговую базу по ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ. Однако московские налоговики придерживаются другого мнения: выплачиваемые проценты являются компенсацией согласно пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ (Письма УМНС по г. Москве от 04.08.2004 N 28-11/51176, от 18.05.2004 N 28-11/33316).

Кадровые документы

Часто в небольших организациях бухгалтер также ведет и кадровое делопроизводство. Поэтому рассмотрим изменения в порядке оформления кадровых документов, введенные Законом N 90-ФЗ.

Трудовой договор

Оформляя трудовые договоры с 06.10.2006, работодатель должен обратить внимание на то, что Законом N 90-ФЗ были несколько изменены содержание и структура трудового договора (ст. 57 ТК РФ изложена в новой редакции). Теперь он должен состоять из:

- сведений (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

- обязательных условий (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

- дополнительных условий, не ухудшающих положение работника (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Если в трудовой договор не включены сведения или обязательные условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (вновь введенная ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Также необходимо знать, что начиная с 06.10.2006 срочный трудовой договор без наличия других оснований может заключать субъект малого предпринимательства, работающий сфере розничной торговли, численность работников которого не превышает 20 человек (в старой редакции - 25).

Трудовой договор нужно составить в письменной форме в двух экземплярах, причем один из них, подписанный работником, обязательно должен храниться у работодателя. Подпись работника будет служить подтверждением, что он получил свой экземпляр договора.

Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, со всеми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой.

Наконец в ст. 72 ТК РФ законодатель четко прописал, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон и оформляется в письменной форме.

Документы, предоставляемые работнику

Согласно новой редакции ст. 62 ТК РФ кроме ранее указанных в этой статье документов работодатель также обязан представлять справки о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Также уточнен срок их выдачи - в течение трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления работника.

Трудовые книжки

Одним из наиболее значимых изменений является то, что с момента вступления Закона N 90-ФЗ в силу работодатель - индивидуальный предприниматель должен вести трудовые книжки работников, проработавших у него более пяти дней (ст. 309 ТК РФ в новой редакции), а не регистрировать заключенные трудовые договоры в органах местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ в новой редакции).

Кроме этого, теперь работодатель обязан оформить новую трудовую книжку лицу, поступающему на работу, в случае ее отсутствия по причине утраты, повреждения или по иной причине. Работник должен написать заявление с просьбой оформить трудовую книжку и указать в нем причины ее отсутствия. Ответы на вопросы о заполнении новой трудовой книжки в случае утраты прежней (делать ли записи о прежних местах работы и на основании каких документов) логично ожидать в обновленных правилах ведения трудовых книжек.

Обучение работников

Что касается обучения работников, то бухгалтеру пригодится знание следующих изменений, внесенных в ТК РФ. Согласно положениям гл. 26 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам, совмещающим работу с обучением, ряд гарантий и компенсаций при получении образования соответствующего уровня впервые (ч. 1 ст. 177 ТК РФ). В связи с изданием Закона N 90-ФЗ эта норма пополнилась следующим положением: указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Согласно п. 13 ст. 255 НК РФ расходы на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков, и расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно уменьшают налогооблагаемую прибыль. По мнению автора, эта норма применима и в случае получения работником второго высшего образования по инициативе работодателя, если такое соглашение между ними было зафиксировано в письменной форме. Однако уменьшить налоговую базу на сами расходы по оплате получения второго высшего образования нельзя в силу прямого указания в п. 3 ст. 264 НК РФ.

Если обучение работника оплатил работодатель, то последнему стоит застраховаться от возможных потерь, заключив с работником ученический договор. Именно он является необходимым основанием для взыскания с работника части сумм, затраченных на его обучение работодателем. Итак, в новой редакции ст. 198 ТК РФ сказано, что заключать ученический договор может только работодатель - юридическое лицо (организация). При этом предметом ученического договора, заключаемого с работником, теперь является не переобучение без отрыва от работы, а профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Закон N 90-ФЗ уточняет, что работник возмещает не всю стоимость обучения, а затраты работодателя, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В.Ю.Короткова

Эксперт журнала

"Торговля: бухгалтерский учет

и налогообложение"

Подписано в печать

03.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——