"Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2006, N 1

ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

И ДОГОВОРЫ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА

Далеко не всегда бюджетное учреждение может быть укомплектовано всеми нужными ему сотрудниками, предусмотренными штатным расписанием. В силу этого для решения каких-либо вопросов, выполнения определенных работ оно вынуждено приглашать специалистов со стороны. Какой договор с ними заключать: трудовой или гражданско-правовой? Какими будут налоговые и юридические последствия того или иного варианта оформления взаимоотношений?

В данной статье мы постараемся наиболее полно рассмотреть основные моменты действия обоих видов договоров и их различия с учетом действующего законодательства.

Трудовой договор - документ, оформление которого предусмотрено законом и который регулирует трудовые отношения между физическим лицом и работодателем. В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме.

Трудовой договор

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ).

Обратите внимание: при заключении трудового договора работник всегда подчинен работодателю.

Основные аспекты трудового договора

Трудовой договор может быть оформлен либо на неопределенный срок, либо носить срочный характер (ст. 58 ТК РФ). Договором закреплена конкретная трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). Заработная плата по договору должна выплачиваться не менее двух раз в месяц и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда (ст. ст. 133, 136 ТК РФ).

Обратите внимание: в большинстве учреждений, как показывает практика, от работников требуют заявления об отказе на получение аванса, что является грубейшим нарушением законодательства. В случае проверки трудовой инспекцией данный факт будет зафиксирован и не освобождает руководителя учреждения от ответственности. Поэтому администрации учреждения лучше действовать согласно утвержденным законом правилам.

При заключении договора издается приказ о принятии работника на работу (ст. 62 ТК РФ). Договор предусматривает социальные гарантии: начисление и выплату заработной платы, оплату больничных листов (ст. 183 ТК РФ), предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 114 ТК РФ), выплату пособий, премий, установленных коллективным договором (ст. 144 ТК РФ), компенсацию расходов при направлении в командировку (ст. 167 ТК РФ), для лиц, совмещающих работу и обучение (ст. 173 ТК РФ). Исключение - совместители: им данные гарантии предоставляются по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ). Также трудовой договор устанавливает гарантии при его расторжении (ст. 178 ТК РФ).

Договором определяется обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка, техники безопасности, норм сертификации труда и рабочих мест (ст. 209 ТК РФ). Согласно ему все имущественные риски несет работодатель, а работник сохраняет свое право на оплату выполнения своих трудовых функций, даже если результат по независящим от него обстоятельствам не был достигнут. Расторжение (прекращение) договора может исходить от работника либо работодателя в строго ограниченных Трудовым кодексом случаях (ст. 77 ТК РФ).

Налоговые последствия для предприятия при заключении трудового договора обязывают его начислять и уплачивать ЕСН, взносы в Пенсионный фонд РФ, ФСС, НДФЛ.

Обратите внимание: если учреждение занимается предпринимательской деятельностью, то в целях обложения налогом на прибыль следует остановиться на формулировке приказа о приеме на работу. В большинстве случаев он звучит так: "Принять на должность... с окладом согласно штатному расписанию". В данном случае в нем нет упоминания ни о дополнительных вознаграждениях, ни о районных коэффициентах. Ссылаясь на формулировку приказа как на условие трудового контракта, налоговики не принимают для целей определения налога на прибыль вознаграждения и надбавки к заработной плате, начисленные работнику, принятому на работу на основании такого приказа. Кроме того, в п. п. 11, 12 ст. 255 НК РФ указано, что надбавки по районным коэффициентам и коэффициент за работу в тяжелых природно-климатических условиях, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также надбавки, предусмотренные законодательством Российской Федерации за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера, учитываются в составе расходов на оплату труда в размерах, предусмотренных трудовым договором.

Учитывая вышеизложенное, по мнению автора, рекомендуется заключить трудовой договор со всеми работниками, в том числе и с теми, кто был принят на работу до вступления в силу ТК РФ. Если трудовой договор составлен в соответствии со старым трудовым законодательством, то изменения в него можно внести путем принятия дополнительного соглашения.

Когда в учреждении не хватает специалистов, предусмотренных штатным расписанием, на работу могут пригласить совместителя.

Совместительство

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других учреждениях и организациях (внешнее совместительство).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При приеме на работу по совместительству в другое учреждение работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежащим образом заверенные копии, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ).

Поскольку совместительство рассматривается как работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, необходимо строго соблюдать установленное ст. 284 ТК РФ ограничение: продолжительность рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических, учреждений культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ). В частности, порядок работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры установлен Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41 (далее - Постановление N 41). В нем указано, что названые категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других учреждениях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении, которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Согласно Постановлению N 41 продолжительность работы по совместительству данных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору не может превышать:

- для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

- для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в организациях и иных учреждениях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

- для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

- для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Кроме того, в Постановлении N 41 перечислены виды работ, которые для названных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора. Выполнение таких работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

Постановлением Правительства РФ от 12.11.2002 N 813 установлена продолжительность работы по совместительству, а в учреждениях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Для некоторых категорий работников действующее законодательство устанавливает ограничения на работу по совместительству. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами (ст. 282 ТК РФ). Запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и иной творческой деятельности) государственным служащим (ст. 11 Федерального закона от 31.07.1995 N 199-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации"), судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации") и др.

Совмещение

Не следует путать работу по совместительству и совмещение работником профессий (должностей).

Пример 1. На завхоза учреждения возложены обязанности кассира (по выдаче заработной платы работникам учреждения). За выполнение обязанностей кассира ему доплачивают 20% от оклада по основной должности.

Обратите внимание: поскольку в данном случае выполнение завхозом учреждения обязанностей кассира производится в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, это не является совместительством и рассматривается как совмещение должностей.

Условие о совмещении профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В таком случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения, а в трудовом договоре необходимо сделать соответствующую запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязанностей работника.

Например, в соответствии с п. 36 Порядка ведения кассовых операций в РФ <1> в организациях, имеющих большое количество подразделений или обслуживаемых централизованными бухгалтериями, оплата труда, выплаты пособий по социальному страхованию, стипендий могут производиться по письменному приказу руководителя организации (решению, постановлению) другими, кроме кассиров, лицами, с которыми заключается договор о полной материальной ответственности (п. 32 Порядка ведения кассовых операций в РФ) и на которых распространяются все права и обязанности, установленные данным порядком.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Приказ ЦБ РФ от 04.10.1993 N 18 "Об утверждении Порядка ведения кассовых операций в РФ".

В небольших учреждениях, не имеющих в штате кассира, его обязанности может выполнять главный бухгалтер или другой работник по письменному распоряжению руководителя предприятия при условии заключения с ним договора о полной материальной ответственности.

Таким образом, при приеме гражданина на работу в учреждение на должность главного бухгалтера в его трудовой договор может быть внесен пункт, в соответствии с которым данный работник принимает на себя также обязанности кассира.

Гражданско-правовой договор

Физическое лицо может выполнять работы или оказывать услуги на основании заключенного с ним не только трудового, но и договора гражданско-правового характера. Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

К числу гражданско-правовых договоров, которые часто содержат признаки трудового договора, можно отнести договоры подряда, возмездного оказания услуг, на выполнение научно-исследовательских работ, поручения. Сторонами гражданско-правового договора являются заказчик и исполнитель.

Обратите внимание: стороны в данном договоре равноправны.

Основные аспекты гражданско-правового договора

В договоре гражданско-правового характера:

- обязательно устанавливаются сроки начала и окончания действия договора;

- предметом договора служит выполнение определенного задания (работы) и сдача результата;

- стоимость услуг или выполняемая работа определяется сторонами и может быть любой по усмотрению сторон;

- он заключается в письменной форме;

- им не предусматриваются социальные гарантии для исполнителя;

- условия труда не регламентируются для исполнителя - он сам выбирает способы и методы выполнения работы для достижения результата;

- риски относительно результата выполнения работы до ее приемки заказчиком несет исполнитель;

- его прекращением служит надлежащим образом исполненная работа либо иное в случаях, оговоренных договором.

Работодатели иногда отдают предпочтение договорам гражданско-правового характера, исходя из того, что:

а) заказчик не обязан предоставлять исполнителю гарантии и компенсации, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством (в частности, не оплачиваются дни нетрудоспособности, простоя, отпуска);

б) на сумму вознаграждения, выплаченного по договору гражданско-правового характера, не начисляется ЕСН в части, зачисляемой в ФСС РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ), и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если они не указаны в договоре (ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Более того, если исполнителем работ по договору гражданско-правового характера является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица, то заказчик вообще освобожден от исполнения обязанностей налогового агента по исчислении, удержанию, перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц по доходам, выплачиваемым в рамках заключенного между указанными сторонами договора гражданско-правового характера (ст. ст. 227, 228, 230 НК РФ), а также от начисления и уплаты единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (ст. 236 НК РФ).

При этом, даже если размер вознаграждения по договору гражданско-правового характера будет установлен сторонами, с учетом того, что исполнителю придется уплатить единый социальный налог с полученной суммы (сумма ЕСН будет включена в сумму вознаграждения), сумма, начисленная заказчиком, окажется меньше, так как ставки по ЕСН, установленные для индивидуальных предпринимателей, в два раза меньше ставок по ЕСН, по которым организации-работодатели исчисляют налог на выплаты, производимые в пользу лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 241 НК РФ).

Но для того чтобы отнести договор, заключаемый с физическим лицом, к договорам гражданско-правового характера, необходимо, чтобы условия, включенные в него, соответствовали условиям договоров подряда, возмездного оказания услуг и т.п.

В случае если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

В чем же состоят различия между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера?

Различие трудового договора

и договоров гражданско-правового характера

1. Подписывая трудовой договор, работник принимает на себя обязанности лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Предметом трудового договора является трудовой процесс (выполнение трудовых обязанностей) по определенной специальности (квалификации, должности) в течение продолжительного периода.

В соответствии с договором гражданско-правового характера исполнитель принимает на себя обязанность выполнить определенную работу (заказ, поручение), а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его по акту о выполненных работах. Договором может быть предусмотрено оказание услуг связи, медицинских, ветеринарных, аудиторских, консультационных, информационных услуг, услуг по обучению и иных. Предметом гражданско-правовых договоров является конечный результат: выполнение конкретных работ или оказание услуг в объеме, строго определенным договором, в течение ограниченного срока. При этом труд является не предметом договора, а способом достижения определенной конечной цели.

Таким образом, если договор не предполагает выполнения одной стороной по заданию другой стороны определенной работы (оказания конкретной услуги или установленного объема услуг), имеющей конечный результат, то речь, безусловно, идет о трудовом договоре.

Однако обратное утверждение было бы неверным. С лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы, даже если ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, может быть заключен срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).

2. Одним из существенных признаков трудового договора является оформленный в установленном порядке факт приема работника на работу по определенной должности или профессии согласно штатному расписанию, а также наличие соответствующей записи в трудовой книжке работника. В то же время следует иметь в виду, что в ряде случаев работник может быть принят по трудовому договору и на внештатную должность.

При заключении договора гражданско-правового характера включение подрядчика (исполнителя) в штат не допускается, запись о работе в трудовой книжке не производится.

Из этого следует неправомерность заключения договоров гражданско-правового характера на выполнение работ, прямо предусмотренных производственным процессом или входящих в штатные обязанности работников.

Пример 2. На период ежегодного отпуска с бухгалтером заключен договор гражданско-правового характера, предметом которого является приведение в порядок архива учреждения. Данные обязанности не предусмотрены должностной инструкцией бухгалтера, и в учреждении нет работника, в чьи обязанности входит ведение архива.

Учреждение вправе оплатить данные работы по договору гражданско-правового характера. Но если он предполагает, что физическое лицо должно выполнять те же самые обязанности, которые вытекают из заключенного с ним трудового договора (например, находясь в отпуске, бухгалтер в соответствии с заключенным с ним гражданско-правовым договором должен произвести начисление заработной платы, исчисление и уплату соответствующих налогов и т.д.), то такой договор следует рассматривать как трудовой. В этом случае при налоговой проверке учреждению придется доначислить ЕСН в части ФСС, а также уплатить штраф и пени.

Это касается и заключения договоров гражданско-правового характера с лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями. Для того чтобы такие договоры не вызывали лишних вопросов у проверяющих органов, следует быть готовыми к объяснению, что в штатное расписание соответствующие должности не включены.

3. Трудовой договор предполагает, что работы будут выполняться работником учреждения. Подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков), если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично (ст. 706 ГК РФ).

4. Работник, с которым заключен трудовой договор, обязан выполнять распоряжения руководителя и соблюдать правила внутреннего распорядка организации, трудовую дисциплину (ст. 56 ТК РФ).

Лицо, с которым организация заключила договор подряда (подрядчик), самостоятельно определяет способы (в том числе используемое оборудование, технологии и т.п.) выполнения задания заказчика, если иное не предусмотрено договором (п. 3 ст. 703 ГК РФ). Это положение применяется также и в отношении договоров возмездного оказания услуг.

5. Для работников нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ). Работодатель имеет право не только следить за выполнением установленных норм труда, но и снижать размеры оплаты труда при невыполнении норм по вине работника (ст. 155 ТК РФ).

Нормирование труда в случае заключения договора гражданско-правового характера не предусмотрено.

В соответствии со ст. 715 ГК РФ заказчик вправе в любое время проверить ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. И только если во время выполнения работы станет очевидным, что она не будет выполнена надлежащим образом, заказчик вправе назначить подрядчику разумный срок для устранения недостатков и при неисполнении подрядчиком в назначенный срок этого требования отказаться от договора подряда либо поручить исправление работ другому лицу за счет средств подрядчика, а также потребовать возмещения убытков.

6. Если отношения между сторонами регулируются трудовым договором, то работодатель обязан не только предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, но и обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 56 ТК РФ).

В то же время отношения гражданско-правового характера предполагают, что если иное не предусмотрено договором подряда (договором возмездного оказания услуг), то работа выполняется подрядчиком (исполнителем) из его материалов, его силами и средствами (ст. 704 ГК РФ). Следовательно, отличительными признаками договора гражданско-правового характера являются:

- отсутствие определенного условиями договора рабочего места;

- отсутствие обязанности подрядчика (исполнителя) следовать в ходе выполнения работ (оказания услуг) указаниям (приказам, распоряжениям) заказчика;

- отсутствие обязанности заказчика обеспечить подрядчика (исполнителя) необходимым для выполнения работ материалами, инструментами и т.д.

7. Весьма существенными признаками, разграничивающими указанные договоры, являются порядок и форма оплаты труда. При заключении трудового договора работодатель берет на себя обязательство своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату за отработанное время, а также за фактически не отработанное время, если это вытекает из норм трудового законодательства (например, за период простоя не по вине работника, за период ежегодного отпуска, за период временной нетрудоспособности и т.д.). Сроки выплаты заработной платы устанавливаются в соответствии со ст. 136 ТК РФ: заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка учреждения, коллективным договором, трудовым договором.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения в сфере оплаты труда, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Цена договора подряда (договора возмездного оказания услуг) - общий размер платы за выполненные работы (оказанные услуги) - определяется при заключении договора. При этом если договором не предусмотрена предварительная оплата выполненной работы (оказанной услуги) или отдельных ее этапов, заказчик обязан уплатить подрядчику (исполнителю) обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо (с согласия заказчика) досрочно.

Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или договоре подряда (ст. 711 ГК РФ).

Обратите внимание: при неисполнении заказчиком обязанности уплатить установленную цену либо иную сумму, причитающуюся подрядчику в связи с выполнением договора подряда, подрядчик в соответствии со ст. ст. 359, 360 ГК РФ имеет право на удержание результата работ, а также принадлежащих заказчику оборудования, переданной для переработки (обработки) вещи, остатка неиспользованного материала и другого оказавшегося у него имущества заказчика до уплаты заказчиком соответствующих сумм.

Таким образом, если с условиями договора оплате подлежит не только выполненная работа, но и как фактически отработанное, так и не отработанное по уважительным причинам (определенным ТК РФ) время, то это означает наличие трудовых отношений между сторонами.

Итак, характерными признаками договора гражданско-правового характера являются:

- установление размера вознаграждения (твердой суммы), причитающегося подрядчику (исполнителю) за выполненную в соответствии с условиями договора работу (оказанную услугу);

- отсутствие безусловной обязанности заказчика выплачивать аванс или производить оплату промежуточных результатов работы;

- право подрядчика (исполнителя) не передавать заказчику результаты работ в случае нарушения последним порядка расчетов.

8. В отличие от трудового договора по договорам подряда и возмездного оказания услуг исполнитель работ несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполнения работы до ее приемки заказчиком. Материальная ответственность исполнителя наступает в полном размере в соответствии с гражданским законодательством.

Трудовое законодательство во многих случаях ограничивает материальную ответственность работника размером его среднего заработка.

9. На работников (лиц, с которыми заключены трудовые договоры) автоматически распространяются все предусмотренные законодательством о труде гарантии, в том числе в отношении обязательного социального страхования и др.

Предоставление каких-либо социальных льгот лицам, выполняющим работы по договорам гражданско-правового характера, возможно только в том случае, если это специально предусмотрено условиями договора.

Есть точка зрения, согласно которой договоры гражданско-правового характера заключаются, как правило, на непродолжительное время. На этом основании договоры, заключенные, например, на год и более, однозначно признаются трудовыми, а заключенные на месяц - гражданско-правовыми. Это неправомерно. Главой 45 ТК РФ определены особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Следовательно, трудовым может быть и договор, заключенный на одну, две, три недели, на один месяц и др.

Рассмотрение указанных отличительных признаков в их совокупности позволяет достаточно четко разграничить трудовые договоры и гражданско-правового характера. Однако однозначное решение вопроса о характере отношений возможно только с учетом всех особенностей конкретного договора.

(Продолжение следует)

С.Валова

Зам. главного редактора журнала

"Учреждения культуры и искусства:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Подписано в печать

29.06.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——