"Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ", 2006, N 7

МЕТОДЫ ИЗЛЕЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОТ ПРАЗДНОСТИ

Вместе с социализмом осталась в прошлом единая тарифно-квалификационная система оплаты труда, для которой был установлен табель должностей и рангов, начиная от дворника и заканчивая министром. Теперь в негосударственном секторе экономики между работодателем и работником устанавливаются договорные отношения (ст. 135 ТК РФ).

Рыночная экономика построена на взаимодействии производителей и потребителей. Первые предлагают товар, а последние покупают. В данном случае мы говорим о рынке труда, где товаром выступает труд, покупателем - работодатель, а продавцом - работник. На этом рынке существуют спрос и предложение. "Покупатели" ищут товар (труд работников) покачественнее и подешевле. Как же рассчитать оптимальную "цену товара"?

Системы оплаты труда

Для начала немного теории. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между трудозатратами и вознаграждением за них. На его основании строится порядок исчисления заработка работника. Существуют три основные системы оплаты труда: повременная, сдельная и премиальная. Остальные формы являются производными от основных систем.

При повременной системе оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада за отработанное время. Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливает работодатель. Размер оклада не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Кстати, с 1 мая 2006 г. МРОТ составил 1100 руб. (ст. 1 Закона от 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ).

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки (ст. 160 ТК РФ). Мы не будем подробно рассматривать эту систему, поскольку индивидуальные предприниматели достаточно редко ее используют. Основная масса индивидуальных предпринимателей пока использует повременную систему оплаты труда в виде установления фиксированного оклада в месяц. Но она очень несовершенна.

Рассмотрим простой пример. В российских традициях живет любовь к непрекращающимся праздникам. Этому в некоторой мере способствует Трудовой кодекс РФ. Статья 112 Кодекса всегда вызывает радостное предвкушение у работников и глухое раздражение у работодателей. Особенно в январе и мае.

Но прочитаем внимательно ст. 129 ТК РФ. "Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера". То есть из этого следует, что работодатель обязан оплачивать работнику только отработанное им время, а не время отдыха (оплачиваемый отпуск и болезнь работника тут ни при чем). На самом деле при некоторых системах оплаты труда работодатель невольно оплачивает работнику и праздничные дни.

Возьмем производственный календарь на 2006 г. Предположим, оклад работника - 3000 руб. в месяц при 40-часовой рабочей неделе.

Таблица 1

Производственный календарь на 2006 год

     
   ————————————T————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   | Показатели|                                         Месяцы                                         |
   | стоимости +——————T———————T——————T——————T——————T——————T——————T——————T————————T———————T——————T———————+
   |  рабочего |январь|февраль| март |апрель|  май | июнь | июль |август|сентябрь|октябрь|ноябрь|декабрь|
   |  времени  |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   +———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+———————+
   |                                           Количество дней                                          |
   +———————————T——————T———————T——————T——————T——————T——————T——————T——————T————————T———————T——————T———————+
   |Календарные| 31   |  28   | 31   | 30   | 31   | 30   | 31   | 31   |  30    |  31   | 30   |  31   |
   |дни        |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   +———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+———————+
   |Рабочие дни| 16   |  19   | 22   | 20   | 21   | 21   | 21   | 23   |  21    |  22   | 21   |  21   |
   +———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+———————+
   |Выходные и | 15   |   9   |  9   | 10   | 10   |  9   | 10   |  8   |   9    |   9   |  9   |  10   |
   |праздничные|      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |дни        |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   +———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+———————+
   |Стоимость  |187,50| 157,89|136,36|150,00|142,85|142,85|142,85|130,43| 142,85 | 136,36|142,85| 142,85|
   |одного     |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |рабочего   |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |дня        |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |(поденная  |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |тарифная   |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |ставка,    |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |руб/день)  |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   +———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+———————+
   |                                      Рабочее время (в часах)                                       |
   +———————————T——————T———————T——————T——————T——————T——————T——————T——————T————————T———————T——————T———————+
   |При        |128   | 151   |175   |160   |167   |168   |168   |184   | 168    | 176   |167   | 168   |
   |40—часовой |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |рабочей    |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |неделе     |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   +———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+———————+
   |Стоимость  | 23,43|  19,86| 17,14| 18,75| 17,96| 17,86| 17,86| 16,30|  17,86 |  17,05| 17,96|  17,86|
   |одного     |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |рабочего   |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |часа       |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |(почасовая |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |тарифная   |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |ставка,    |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   |руб/час)   |      |       |      |      |      |      |      |      |        |       |      |       |
   L———————————+——————+———————+——————+——————+——————+——————+——————+——————+————————+———————+——————+————————
   

Обратите внимание на стоимость рабочего дня в январе (187 руб. 50 коп.) и в августе (130 руб. 43 коп.). Разница составила 57 руб.

А теперь давайте попробуем рассчитать зарплату работника за январь по часовой тарифной ставке за август (последняя строка таблицы 1). Итак:

16,30 руб. x 128 часов = 2086,4 руб.

Но вы-то в январе ему оплатили оклад 3000 руб.! Значит, вы невольно переплатили работнику 914 руб. Получается, чем меньше работал работник, тем дороже стоит его рабочий день.

Кто теперь скажет, что праздность не оплачивается? Можно ли оптимизировать оплату труда работника, оплачивая (и стимулируя) именно его труд?

Для того чтобы найти ответ на наш вопрос, рассмотрим достоинства и недостатки наиболее часто встречающихся форм оплаты труда.

Помесячный способ оплаты труда (руб/месяц)

"Опознать" эту систему оплаты труда несложно. Ориентиром послужит следующая формулировка в трудовом договоре: "Работнику устанавливается должностной оклад в размере N рублей в месяц с учетом районного коэффициента". А если сотрудник работает неполную неделю, тогда формулировка будет следующей: "Работнику устанавливается оклад N рублей в месяц с оплатой пропорционально отработанному времени в месяц с учетом районного коэффициента". Районные коэффициенты применяются только в тех местностях, которые определены Правительством РФ. Коэффициенты приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 9 июня 2003 г. N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19 мая 2003 г. N 670-9, Пенсионного фонда РФ от 9 июня 2003 г. N 25-23/5995.

Несомненным плюсом этой формы оплаты является простота в расчете заработной платы и отчислений. Этот способ понятен всем: работнику, работодателю, а также налоговым и другим фискальным органам. Он не требует сложного учета рабочего времени.

Однако у данной формы оплаты труда немало минусов.

Во-первых, стоимость рабочего дня заметно отличается по месяцам. Иногда разница составляет почти полтора раза (см. таблицу 1).

Во-вторых, индивидуальный предприниматель - это не крупное нефтегазодобывающее предприятие. Поэтому ему трудно гарантировать работнику твердый и постоянный оклад (сезонные колебания спроса, непостоянство выручки, нестабильность прибыли, издержки обращения). По этой причине он старается занизить оклад работника в трудовом договоре, ориентируясь в лучшем случае на прожиточный минимум, а в худшем - на МРОТ. Доплаты (в том числе премиальные) он выплачивает работнику от выручки.

И хорошо бы он делал это официально, показывая эти доплаты в отчетах и делая с них отчисления, в том числе на пенсионный счет работника. Так ведь работник часто получает доплаты "в конверте". А подписывая трудовой договор с "минимизированной" зарплатой, он сам себя лишает полноценной оплаты больничного листа в настоящем и пенсии в будущем. Кроме того, ему нечего делать с такой зарплатой в магазине, продающем товар в рассрочку, и в кредитном отделе банка.

В-третьих, предприниматель должен установить в трудовом договоре норму выработки для выплаты полного фиксированного месячного оклада в месяц. Как правило, это 40 часов в неделю. Если работник отсутствовал по уважительным причинам, то заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени. Но тем самым работодатель гарантирует работнику занятость как раз на 40 часов в неделю. И если сотрудник вышел на работу, а торговая точка, например, не открылась по каким-то причинам, то это уже будет вынужденный простой (ст. 157 ТК РФ). А такое отсутствие работы при присутствии работника на рабочем месте оплачивается в размере 2/3 от средней заработной платы работника.

В-четвертых, "голый" (фиксированный) оклад не стимулирует работника увеличивать производительность, качество труда и повышать свой профессиональный уровень.

Помесячный с премией способ оплаты труда

Данный способ оплаты труда можно определить, например, по следующей формулировке в трудовом договоре: "Работнику устанавливается должностной оклад в размере N рублей в месяц с учетом районного коэффициента. При выполнении показателей премирования работнику выплачивается ежемесячная премия в размере до 100 процентов от месячного заработка, а также вознаграждение по результатам работы за год и за выслугу лет".

Оклад (тарифная ставка) - это обязательная часть заработной платы. Задержка с выдачей зарплаты (а также ее невыплата и неполная выплата) может повлечь производственно-экономические санкции. Так, в случае задержки зарплаты более чем на 15 дней работник вправе приостановить работу до выплаты. Но об этом он должен предупредить работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан выплачивать проценты по ставке 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ). Также за опоздание с выдачей зарплаты работодатель-предприниматель заплатит штраф в размере до 5 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). А еще работодателю за этот проступок может грозить уголовная ответственность в виде штрафа в сумме 80 тыс. руб., дисквалификации или лишения свободы на срок до двух лет (ст. 145.1 УК РФ).

В отличие от выплаты оклада и тарифной ставки, выдача премии - это право работодателя. То есть необязательная часть зарплаты. Трудовое законодательство не ограничивает индивидуальных предпринимателей - работодателей в размере оплаты труда своих работников. Поэтому в последние годы работодатели - физические лица чаще применяют систему оплаты труда "оклад + премия". И если в трудовом договоре указан оклад (например, 3000 руб.) и премия (например, "при выполнении показателей премирования работнику выплачивается премия в размере до 100% к окладу"), то это не значит, что работник гарантированно получит 6 тыс. руб. в месяц. Как правило, под "показателями премирования" понимают выручку (например, отдела, торговой точки) и личный вклад работника. Поэтому премия в этом случае будет в интервале от 0 до 3000 руб.

Каковы же плюсы такой формы оплаты? Итак.

1. Все так же легко просчитывается, как и в первом варианте. Кроме того, у работника возникает стимул для качественной работы. Ведь он может получить премиальные, причем официально. А возможность снижения премиальных дисциплинирует работника.

2. В случаях снижения выручки (как по объективным, так и по непредвиденным обстоятельствам) работодатель имеет право уменьшить размер премии, не неся при этом ответственности в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса.

Среди минусов можно отметить разную стоимость рабочего дня или часа в разные месяцы.

Повременный с поденной или почасовой тарифной ставкой

способ оплаты труда

Этот способ в последние полтора года стали применять многие предприниматели. Причем намного чаще производится почасовая оплата. Ведь понятие "рабочий день" растяжимо (четырех-, восьми-, десятичасовой рабочий день, с обедом, без обеда). А вот понятие "рабочий час" универсально. В нем всегда 60 минут.

Например, работодатель может написать в трудовом договоре: "Работнику устанавливается повременная оплата с тарифной ставкой N рублей в час пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента".

Указав тарифную часовую ставку в трудовом договоре, необязательно писать, сколько именно часов будет работать работник, достаточно добавить фразу: "...с оплатой пропорционально отработанному времени". Также нет смысла указывать продолжительность рабочей недели. Эта норма установлена ст. 91 Трудового кодекса РФ, и ее максимум составляет 40 часов в неделю. Кстати, работодатели часто жалуются на "чрезмерную" сложность учета рабочего времени при поденной (почасовой) оплате труда. Однако ст. 91 Кодекса обязывает работодателей вести учет времени, отработанного каждым работником.

Плюсы:

1. Стоимость рабочего дня (часа) всегда одинакова (прописана в трудовом договоре) в любой месяц года.

2. Этот способ решает проблемы гибкого графика, работы в условиях неполной рабочей недели (дня), совместительства.

Ради объективности следует сказать, что перераспределение количества рабочих дней (часов) по месяцам не приводит к уменьшению размера заработной платы за год, и средняя стоимость рабочего дня выравнивается как при помесячной, так и при поденной (почасовой) системе оплаты труда.

Минусом этой формы оплаты труда является то, что она недостаточно эффективна без премиальных (стимулирующих) выплат.

Повременный (с поденной или почасовой тарифной ставкой)

с премиальными выплатами способ оплаты труда

Для данного способа подойдет такой пример формулировки: "Работнику устанавливается повременная оплата с тарифной ставкой N рублей в час пропорционально отработанному времени с учетом районного коэффициента. При выполнении показателей премирования работнику выплачивается ежемесячная премия в размере до 100% от месячного заработка, а также вознаграждение по результатам работы за год и за выслугу лет".

Важно в договоре указать и эти самые "показатели премирования". Работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки (ст. 144 ТК РФ). Подчеркиваем - "имеет право", а не обязанность. Системы премирования в негосударственном секторе экономики не регламентируются законодательством и являются предметом договорных отношений.

На практике работодатели - физические лица при определении показателей премирования связывают их как с трудовым вкладом работника (исполнение условий трудового договора, обеспечение плановых показателей, например объема выручки, отсутствия замечаний и дисциплинарных проступков), так и с общеэкономическими показателями подразделения (например, ежемесячный объем выручки торговой точки).

И если эти показатели премирования четко прописаны в трудовом договоре с работником, то при отсутствии выручки не будет и премии даже при безупречной работе сотрудника. Такая подстраховка небесполезна, особенно для индивидуального предпринимателя.

Но работодателю - физическому лицу надо помнить и о том, что если показатели премирования (субъективные) работником выполнены, а также выполнены объективные показатели (сумма ежемесячной выручки, например), то работник вправе требовать премию, в том числе и через обращение в суд. То есть работодателю надо очень внимательно отнестись к разработке показателей премирования.

Необходимо отметить, что ни ранее действовавший КЗоТ РФ, ни Трудовой кодекс РФ не предусматривают терминов "лишение премии" и "депремирование" по тем или иным показателям работы. Поэтому наличие у работодателя четких показателей и условий премирования дает возможность заслуженно премировать работников. При их невыполнении у работника просто не наступает права на получение премии.

Ознакомившись с вышеперечисленными системами оплаты труда, вы наверняка выбрали наиболее подходящую для своих целей. Но недостаточно только определиться с формой. Ведь любая система оплаты труда не может быть применена без установления режима труда и отдыха. А это существенное условие трудового договора.

Режим труда и отдыха

Законодатели предусмотрели в ст. 100 Трудового кодекса РФ три вида рабочей недели:

1. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (например, в трудовом договоре указывается: "Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя. Выходными днями являются суббота и воскресенье").

2. Шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем (например, "Работнику устанавливается шестидневная рабочая неделя. Выходным днем является понедельник").

3. Рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, утвержденному работодателем.

Индивидуальный предприниматель должен придерживаться указанных формулировок при определении продолжительности рабочей недели в трудовом договоре.

Необходимо также помнить, что такие режимы, как ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа, являются специальными и устанавливаются в исключительных случаях.

С первым и вторым видом рабочей недели все понятно. А вот вид рабочей недели со "скользящими" выходными может представлять интерес для работодателей - физических лиц, применяющих поденную (почасовую) систему оплаты труда.

Что произойдет, если согласно утвержденному графику рабочий день работника совпал с выходным днем или нерабочим праздничным днем? Как он оплачивается? Выгодна ли (как работодателю, так и работнику) работа сверх установленных Трудовым кодексом норм? Что вообще представляет собой выходной день?

Нерабочий праздничный день и выходной

Полный перечень нерабочих праздничных дней дан в ст. 112 Трудового кодекса РФ. А в ст. 111 законодатели сформулировали понятие "выходной". Кстати, это не обязательно суббота и воскресенье. Например, если в организациях по производственно-техническим и организационным условиям невозможно приостановить работу в выходные дни, то они будут предоставлены в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Так бывает при работе на арендуемом месте в торговом комплексе, который, как правило, работает каждый день без выходных.

То есть если в соответствии с графиком работы, утвержденным работодателем, трудовой день у работника совпал с воскресным днем, то это не будет считаться работой в выходной день. Выходным днем для работника будет считаться иной день недели в соответствии с тем же графиком.

Как оплачивается работа в выходные и нерабочие

праздничные дни?

Давайте процитируем ст. 153 ТК РФ.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс. Статья 153 "Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни"

"Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы".

Итак, при месячной оплате труда выходной и нерабочий праздничный день рассчитывается путем удвоения дневной (часовой) тарифной ставки. Вот тут и может сказаться разность дневных и часовых тарифных ставок при различных системах оплаты труда (см. таблицу 1). Однако это утверждение не может являться неоспоримым фактом. Слишком много особенностей, в частности в расчетах среднего заработка за месяц, день, час (ст. 139 ТК РФ).

Далее законодатели установили в рассматриваемой статье, что работа в выходные дает сотруднику право либо на другой день отдыха, либо на оплату этого дня в однократном размере. Если это "желание работника" прописать в трудовом договоре, то можно действительно дать возможность работнику отдохнуть в другие дни. Например, в период межсезонья для определенных видов работ или продажи определенных видов товаров. Кроме того, можно эти дни приплюсовать к отпуску работника, ведь Трудовой кодекс не дает обязательного предписания работодателям о том, когда именно должен быть предоставлен день отдыха. Не секрет, что торговля в выходные и предпраздничные дни особенно успешна, а если стимулирующая часть зарплаты работника включает проценты дневной выручки от продаж, то работники встают в очередь, чтобы поработать именно в этот день.

Суммированный учет рабочего времени

Работодатель может применять суммированный учет рабочего времени при рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 104 ТК РФ).

Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников нормы. Переработка должна компенсироваться либо недоработкой в другие дни (недели), либо предоставлением дополнительных дней отдыха. Это необходимо для того, чтобы в пределах учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала норму.

Таким образом, норма рабочего времени (например, 40 или 36 часов в неделю) обеспечивается при суммированном учете. Однако это достигается не за неделю, а за более длительный учетный период. Его продолжительность может составлять и три недели, и месяц, и квартал. Она зависит от производственных условий. Но данный период не может быть более одного года. Желательно прописать порядок ведения суммированного учета в трудовом договоре.

Автор предлагает взять максимальный отчетный период (год) для расчетов суммарного рабочего времени и внимательно следить за тем, чтобы общее количество отработанных часов укладывалось в норму. (Для 2006 г. норма равна 1980 часам при 40-часовой рабочей неделе.) При переработке - добавлять работнику соответствующее число дней к отпуску, ведь оплачивается только 28 дней отпуска, если иное не оговорено в трудовом договоре и работник не относится к одной из категорий, которым положен удлиненный отпуск.

Работа в выходные и праздники

Согласно ст. 113 Трудового кодекса работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Предприниматели-работодатели могут перевести спасительное словосочетание "как правило" как "нельзя, но если очень надо, то - можно". Однако вольный перевод не всегда уместен. Существуют такие категории работников, с которыми могут возникнуть сложности. Это инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 113 ТК РФ). В остальных случаях работников можно привлечь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только по письменному распоряжению работодателя. Условия и порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни установлены ст. 153 Трудового кодекса.

Получается, что мы знаем, как справиться с сотрудником, не желающим работать. А вот если работник желает, в целях повышения благосостояния, поработать за пределами нормы? То есть использовать для работы свое свободное время? Что может сделать работодатель для своих работников в такой ситуации? Тут мы сталкиваемся с парадоксами Трудового кодекса.

Возможности "подработки" от Трудового кодекса

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего

времени по инициативе работника или совместительство

(ст. 98 ТК РФ)

Сотрудник является совместителем, если он числится на другой регулярной оплачиваемой работе на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее). Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. Как правило, работнику никакого разрешения (в том числе от основного работодателя) не требуется. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом (ограничение совместительства для руководителей).

Внутреннее совместительство выглядит следующим образом. По заявлению сотрудника работодатель может разрешить ему трудиться по другому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности. Например, продавец не может работать у того же работодателя продавцом по совместительству. При этом работник не может выполнять дополнительную работу одновременно с основной. Кроме того, он может работать по совместительству не более четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Внутреннее совместительство не является сверхурочной работой, поскольку выполняется по инициативе работника на основании трудового договора. Кроме того, оно в некоторых случаях запрещено (ст. 181 ТК РФ). Так, несовершеннолетние работники не могут заниматься внутренним совместительством.

Работа по трудовому договору в порядке совместительства у другого работодателя называется внешним совместительством (ст. 98 ТК). Внешнее совместительство, в отличие от внутреннего, допускается по любой обусловленной трудовым договором специальности, профессии или должности (в том числе и по той же, что на основной работе).

И вот парадокс Трудового кодекса. Если работник желает поработать по внутреннему совместительству у основного работодателя, исполняя те же трудовые обязанности, что и в основное время, то у него ничего не получится. Ведь этого не допускает ст. 98 Кодекса. А вот если подработать на стороне, у другого работодателя, так это - без проблем и без всяких ограничений.

Совершеннолетний, не беременный работник (не являющийся руководителем или водителем) может заключить трудовой договор по внешнему совместительству с неограниченным числом работодателей. Представьте ситуацию, что работник, помимо основной работы (40 часов в неделю), заключил 8 договоров с другими работодателями (8 договоров x 16 часов в неделю). Получается, он будет работать всю неделю 168 часов круглосуточно, без сна и отдыха (а в неделе всего 168 физических часов). Где тут нарушение Трудового кодекса? А никто его и не нарушил! Все в пределах законодательства. Становится непонятным и нелогичным ограничение времени труда и трудовых функций внутреннего совместителя у основного работодателя.

Некоторые индивидуальные предприниматели, объединившись на основании договора о сотрудничестве (работая, например, на общих торговых площадях), взаимно используют работников друг друга на основании трудовых договоров внешнего совместительства. В таких договорах ограничения и компенсации для работы во внеурочное время минимальны.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего

времени по инициативе работодателя, или сверхурочная работа

(ст. 99 ТК РФ)

Работник производит такую работу по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работая сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Нельзя заставить работника трудиться сверхурочно без его письменного согласия (ст. 99 ТК РФ). И даже такая бумага не вправе обязать работника трудиться сверхурочно свыше четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (это три полные рабочие недели в год или в среднем 10 часов в месяц). Беременные и несовершеннолетние работники также не могут работать сверх нормы.

При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работодатель должен доплатить сотруднику не менее 50 процентов часовой тарифной ставки. А за каждый последующий час - не менее 100 процентов этой ставки. Кроме того, работник вправе выбрать форму оплаты сверхурочных часов. Он может потребовать дополнительное время отдыха (не менее времени, отработанного сверхурочно) вместо повышенной оплаты.

Из вышесказанного следует, что работодатель с большим трудом может поддержать своих работников, желающих поработать и заработать больше. Трудовой кодекс устанавливает немало необоснованных ограничений, направленных якобы в защиту интересов работника. На самом деле эти ограничения создают препятствия как для работодателей, так и для их работников. Получается, что работодатель вынужден нарушать нормы Кодекса, если хочет помочь подзаработать своим работникам, или просто набрать сотрудников со стороны.

Типичные ошибки в трудовых договорах

Практика показала, что работодатели - физические лица, пользуясь возможностями Трудового кодекса в области установления договорных условий оплаты труда работнику, не всегда внимательно читают нормативные документы, устанавливающие ограничения в "народном нормотворчестве". Какие же условия оплаты труда не рекомендуется применять?

1. Один из пунктов трудового договора: "Работник принимается на должность продавца с ежемесячной оплатой в размере 5 процентов от выручки от продажи товара". То есть если нет выручки, то нет зарплаты? Внимание! Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Санкции за нарушение этой нормы установлены в ст. 5.27 КоАП РФ.

Правильным будет добавить к этой формулировке следующие слова: "... но не ниже минимального размера оплаты труда", а в местностях, на территории которых применяются надбавки, устанавливаемые Правительством РФ, - "...не ниже минимального размера оплаты труда плюс уральский, например, коэффициент".

Учитывая повсеместную борьбу с окладами ниже прожиточного минимума, развернутую налоговыми органами по всей стране, автор рекомендует указывать следующую формулировку: "...но не ниже прожиточного минимума, установленного в таком-то субъекте Федерации". Это поможет вам избежать "особого внимания" со стороны контролирующих органов.

2. Приведем пункт о порядке оплаты труда из трудового договора с водителем пассажирской "Газели": "Оплата производится за фактически выполненный работником труд ежедневно, путем получения самим работником сумм денежных средств из выручки за перевозку пассажиров, превышающих плановую сдачу". Это распространенная практика, когда материально-ответственный работник берет из выручки свою зарплату или премию. То же касается продавцов, парикмахеров, практически всей сферы бытового обслуживания и других работников, "берущих" зарплату "из выручки".

Но данный пункт договора содержит массу нарушений. Например, налоговые органы считают, что индивидуальные предприниматели, перешедшие на ЕНВД, не вправе отказываться от использования контрольно-кассовой техники (Письмо ФНС России от 15 апреля 2005 г. N 22-3-13/584@). Ведь установлено, что прием наличных денег при осуществлении расчетов с населением производится с обязательным применением ККТ (ст. 2 Закона от 22 мая 2003 г. N 54-ФЗ). А также плательщики ЕНВД обязаны соблюдать порядок ведения расчетных и кассовых операций в наличной и безналичной формах, установленный в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5 ст. 346.26 НК РФ). При этом оплата труда, выплата пособий по социальному страхованию и стипендий производится кассиром по платежным (расчетно-платежным) ведомостям без составления расходного кассового ордера на каждого получателя (п. 17 Письма ЦБ РФ от 4 октября 1993 г. N 18).

Значит, вышеуказанный пункт трудового договора содержит сразу два серьезных административных правонарушения (ст. ст. 14.5, 15.1 КоАП РФ). В первом случае за работу без ККМ предпринимателя ждет штраф в размере до 4 тыс. руб., а во втором - за неполное оприходование в кассу наличности - в размере до 50 тыс. руб. Итого, эти три строчки "тянут" на 54 тыс. руб. штрафа.

3. "Работник принимается на работу в качестве продавца-кассира с окладом 2000 руб. и премией, выплачиваемой в соответствии с Положением о премировании, утвержденным работодателем". Кажется, что все просто и удобно. Например, для сетевых магазинов, в которых много работников (групп работников) с близкими трудовыми обязанностями. Взял и изменил условия одновременно для всех...

Но какие проблемы могут возникнуть из-за такой формулировки в трудовом договоре?

Трудовой договор - это соглашение двух сторон, а Положение о премировании - односторонний акт работодателя, который не требует согласия работника, а требует только ознакомления работника с ним. А ведь условия оплаты труда являются существенным пунктом трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И если работник не согласен с изменением существенных условий, то работодатель не вправе менять эти условия в течение двух месяцев со дня письменного уведомления об этом работника (ст. 73 ТК РФ). Кроме того, в той же статье работодателю вменено еще много дополнительных обязанностей в отношении такого "несогласного" работника. И при неисполнении этих требований увольнение этого работника по ст. 73 (п. 7 ст. 77) ТК РФ будет незаконным.

Рекомендуется во избежание ненужных трудовых споров прописывать в трудовом договоре условия премирования в конкретных цифрах (процентов к окладу, выручке) в соответствии с порядком, описанном в Положении о премировании, утверждаемым работодателем, и со ссылкой на него.

* * *

Автор уверен, что будущее за почасовой системой оплаты труда. Она позволяет связывать как производственные проблемы (колебания спроса на рынке, межсезонье, проблемы поставок, ремонтов торговых помещений), так и житейские проблемы работодателя и работника (рабочий день и рабочая неделя различной длительности, подмены работников, плановые простои). Рекомендуется устанавливать часовую тарифную ставку от 18 до 20 руб. (гарантированная часть зарплаты), а остальную зарплату регулировать премией (право работодателя), рассчитанной в процентах от заработной платы пропорционально отработанному времени (верхний предел премии не ограничен, нижний предел - 0). Это позволит выполнить требование ТК РФ по оплате работы в определенные дни по двойной тарифной ставке с минимальными потерями.

С.В.Ермаков

Начальник регистрационного отдела

Администрации г. Оренбурга

Подписано в печать

26.06.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——