"Финансовые и бухгалтерские консультации", 2006, N 2

ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ:

БУХГАЛТЕРСКИЙ И НАЛОГОВЫЙ АСПЕКТЫ

Премия - дополнительная денежная выплата работнику сверх его основного заработка с целью поощрения за достижение определенных количественных и качественных показателей результатов труда.

Премирование работников как составляющая системы оплаты труда в организации применяется работодателем в целях усиления материальной заинтересованности персонала в выполнении поставленных планов и заданий, повышении эффективности труда и качества работы.

В зависимости от периодичности выплаты премии подразделяются на систематические или разовые.

Если руководство принимает решение о премировании работников, рекомендуется разработать и утвердить Положение о премировании, где установлены: общий порядок премирования; конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых работник имеет право требовать соответствующее вознаграждение. Правда, можно обойтись и без него, но в этом случае придется либо вводить отдельный раздел в коллективный договор (если он есть как таковой), либо прописывать все условия начисления и выплаты премий в каждом отдельном трудовом договоре. Поэтому лучше все-таки разработать соответствующее Положение. Учитывая, что его форма законодательно не закреплена, каждая организация разрабатывает такой документ самостоятельно исходя из специфики и вида деятельности. В частности, в нем рекомендуется отразить:

показатели премирования, т.е. достижения работников в производственном процессе, за которые они будут премированы. К их числу можно отнести:

- рост производительности труда,

- рост объема производства,

- выполнение заданного объема работ к установленному сроку с меньшей численностью работников,

- увеличение выпуска продукции,

- снижение трудовых затрат на выпуск продукции,

- улучшение качества выпускаемой продукции,

- снижение себестоимости продукции,

- увеличение выпуска продукции, соответствующей высшему сорту,

- снижение брака,

- сокращения возврата недоброкачественной продукции,

- отсутствие претензий к качеству произведенной продукции (выполненным работам, оказанным услугам) со стороны конечных потребителей,

- экономия запасных частей,

- уменьшение возвратных отходов и сырья;

условия премирования - конкретные достижения работников, от которых зависит возможность их премирования;

размеры премирования - суммы денежного вознаграждения, выплачиваемого работникам за выполнение установленных условий премирования <1>;

круг лиц, подлежащих премированию. Как правило, ими являются все члены трудового коллектива, работающие в конкретной организации и участвующие в трудовом процессе;

периодичность выплаты премий - зависит от ряда факторов, в частности:

- от специфики деятельности организации,

- особенностей производственного процесса,

- длительности производственного цикла;

сроки выплаты премий - как правило, приурочивают ко дню выплаты заработной платы работникам;

условия депремирования - дополнительные условия, при которых размер премии может быть уменьшен полностью или частично. К их числу, в частности, можно отнести:

- изготовление бракованной продукции,

- нарушение сроков, поставленных для выполнения определенных задач,

- нарушение правил технической эксплуатации производственного оборудования,

- увеличение возвратных отходов и сырья, не пригодных для дальнейшего использования в производственном процессе,

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка, принятого в организации,

- некачественное выполнение служебных обязанностей,

- опоздание на работу,

- отсутствие на работе в течение рабочего дня,

- появление на работе в состояние алкогольного, токсического или наркотического опьянения,

- нарушение правил техники безопасности.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Представляется, что работодателю целесообразно устанавливать премию в процентном отношении к определенному показателю, поскольку в этом случае ее размер напрямую будет зависеть от результатов труда работника, что является важным стимулом для добросовестного и качественного исполнения им своих трудовых обязанностей.

Пример 1. В соответствии с принятым Положением в организации приняты следующие условия премирования.

При перевыполнении норм выработки (росте производительности труда):

- вариант 1 - работнику выплачивается премия в размере 5% заработка, исчисленного исходя из объема произведенной продукции;

- вариант 2 - оплата труда за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, производится по сдельным расценкам, увеличенным на 15%.

В феврале 2006 г. работник изготовил 220 изделий при норме 200 изделий. Сдельная расценка за одно изделие составляет 75 руб.

Размер премии, причитающейся работнику, составит:

- вариант 1 - 825 руб. (220 изд. x 75 руб/изд. x 5%);

- вариант 2 - 1725 руб. (20 изд. x 75 руб/изд. x 115%).

При увеличении выпуска продукции, соответствующей высшему сорту, работнику выплачивается премия:

- вариант 1 - 5% заработка, если в общем объеме произведенной продукции доля продукции, соответствующей высшему сорту, составляет не менее 10%;

- вариант 2 - 10% заработка, если в общем объеме произведенной продукции доля продукции, соответствующей высшему сорту, составляет не менее 15%.

В феврале 2006 г. работник изготовил 200 единиц готовой продукции. По результатам приемки изделий установлено, что 35 изделий соответствуют требованиям, предъявляемым к продукции, соответствующей высшему качеству. Сдельная расценка за одно изделие составляет 75 руб.

Размер премии, причитающейся работнику, составит:

- вариант 1 - 750 руб. (200 изд. x 75 руб/изд. x 5%);

- вариант 2 - 1500 руб. (200 изд. x 75 руб/изд. x 10%).

При отсутствии брака работнику выплачивается премия в следующих размерах:

- 5% сдельной расценки, установленной для изделия 1 (100 руб/ед.);

- 10% сдельной расценки, установленной для изделия 2 (80 руб/ед.);

- 15% сдельной расценки, установленной для изделия 3 (60 руб/ед.).

В феврале 2006 г. фактически работник изготовил: изделие 1 - 20 ед.; изделие 2 - 40 ед.; изделие 3 - 40 ед. При приемке и проверке все изделия признаны годными, брак отсутствует.

Размер премии, причитающейся работнику, составит: 780 руб. [(20 ед. x 100 руб/ед. x 5%) + (40 ед. x 80 руб/ед. x 10%) + (40 ед. x 60 руб/ед. x 15%)].

За экономию материалов, используемых при изготовлении продукции, работникам организации установлена премия в размере 20% суммы экономии. На изготовление единицы продукции работнику выдаются материалы на сумму 400 руб. (с учетом 8% запаса на скрытые дефекты в используемом материале - 432 руб.). В феврале 2006 г. работник изготовил 120 ед. годной продукции, израсходовав материалов на сумму 48 600 руб. Размер экономии составил 3240 руб. Следовательно, работнику будет начислена премия в размере 648 руб. (3240 руб. x 20%).

Также размеры премий могут быть установлены в фиксированной денежной сумме, хотя на практике это встречается реже.

Пример 2. В соответствии с принятым в организации Положением о премировании при отсутствии брака работнику выплачивается премия:

- за изготовление 25 ед. изделия 1 - 500 руб.;

- за изготовление 20 ед. изделия 2 - 1500 руб.;

- за изготовление 10 ед. изделия 3 - 700 руб.

Размер сдельных расценок составляет: изделие 1 - 100 руб.; изделие 2 - 80 руб.; изделие 3 - 60 руб.

В феврале 2006 г. фактически работник изготовил: изделие 1 - 50 ед.; изделие 2 - 40 ед.; изделие 3 - 30 ед. При приемке и проверке все изделия признаны годными, брак отсутствует.

Общая сумма заработка работника за февраль 2006 г. составит 16 100 руб., из них:

- за фактически изготовленные изделия - 10 000 руб. [(50 ед. x 100 руб/ед.) + (40 ед. x 80 руб/ед.) + (30 ед. x 60 руб/ед.)];

- премия - 6100 руб. (500 руб. x 2 + 1500 руб. x 2 + 700 руб. x 3).

Допустим, что в течение месяца работник один раз опоздал на работу, один раз приходил на работу в состоянии алкогольного опьянения, дважды нарушал правила техники безопасности.

За указанные нарушения размер премии, причитающейся работнику, подлежит уменьшению:

- на 5% за опоздание на работу;

- 10% за нарушение правил техники безопасности;

- 50% за появление на работе в состоянии алкогольного, токсичного или наркотического опьянения.

Общий заработок работника за февраль 2006 г. в этом случае составит 12 135 руб. и будет складываться:

- из размера заработка за фактически изготовленную продукцию - 10 000 руб.;

- окончательной суммы премии, подлежащей начислению, - 2135 руб. (6100 руб. - 3965 руб.), где 3965 руб. - сумма депремирования работника, а именно:

305 руб. (6100 руб. x 5%) - за опоздание на работу,

610 руб. (6100 руб. x 10%) - за нарушение правил техники безопасности,

3050 руб. (6100 руб. x 50%) - за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Коллективное премирование работников

При коллективном премировании премии работникам структурного подразделения организации за определенные коллективные достижения начисляются не отдельному работнику, а непосредственно всему коллективу. В этом случае размер премии для каждого работника определяется с учетом его реального вклада в общий результат работы. Такой вклад оценивается исходя из сложности выполняемой работы, качества ее выполнения, трудовой дисциплины работника и др.

При прочих равных условиях, как правило, в основу расчета распределения премии между членами коллектива берется коэффициент трудового участия работников.

Если в течение месяца работники отработали разное количество времени, для подсчета размера премии, причитающейся каждому конкретному работнику структурного подразделения организации, необходимо:

- определить число отработанных часов каждым работником подразделения;

- рассчитать общее количество часов, отработанных подразделением в течение времени, за которое производится премирование;

- определить процентное отношение отработанного времени каждого отдельного работника к общему отработанному времени;

- рассчитать размер премии, причитающейся каждому работнику.

Когда работники одного подразделения выполняют различные по сложности работы и размер заработка работников за один и тот же период времени не одинаков, распределение премии между членами подразделения производится исходя из фактически начисленной заработной платы каждому работнику.

Пример 3. В феврале 2006 г. за счет увеличения заключенных новых договоров реализация продукции собственного производства составила 1 200 000 руб., что превышает объем реализации за январь 2006 г. на 20%. Приказом руководителя организации сотрудникам отдела продаж по результатам работы за февраль была начислена премия в размере 20 000 руб. Число сотрудников отдела продаж - четыре человека. Февраль работниками отработан полностью. В организации установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Число рабочих дней в феврале 2006 г. - 19.

Если каждый работник бригады отработал равное количество времени - 152 ч (19 дн. x 8 ч/дн.), премия будет начислена работникам в равных суммах - 5000 руб. (20 000 руб. : 4).

Допустим, что в течение месяца работниками фактически отработано:

Лютиковым О.Г. - 15 дн.;

Васильковой Н.Н. - 19 дн.;

Ромашкиным К.А. - 18 дн.;

Пионовым Л.И. - 14 дн.

Для того чтобы рассчитать размер премии, причитающейся каждому работнику, определяется:

- фактически отработанное время - 528 ч, из них:

120 ч (15 дн. x 8 ч/дн.) - Лютиковым О.Г.,

152 ч (19 дн. x 8 ч/дн.) - Васильковой Н.Н.,

144 ч (18 дн. x 8 ч/дн.) - Ромашкиным К.А.,

112 ч (14 дн. x 8 ч/дн.) - Пионовым Л.И.;

- отношение фактически отработанного времени к общему времени:

0,23 (120 ч : 528 ч) - Лютиков О.Г.,

0,29 (152 ч : 528 ч) - Василькова Н.Н.,

0,27 (144 ч : 528 ч) - Ромашкин К.А.,

0,21 (112 ч : 528 ч) - Пионов Л.И.

Размер премии, причитающейся каждому работнику, составит:

Лютикову О.Г. - 4600 руб. (20 000 руб. x 0,23);

Васильковой Н.Н. - 5800 руб. (20 000 руб. x 0,29);

Ромашкину К.А. - 5400 руб. (20 000 руб. x 0,27);

Пионову Л.И. - 4200 руб. (20 000 руб. x 0,21).

Теперь рассмотрим ситуацию, когда работникам организации установлены должностные оклады (всего по подразделению - 51 000 руб.):

Лютикову О.Г. - 11 000 руб.;

Васильковой Н.Н. - 14 000 руб.;

Ромашкину К.А. - 10 000 руб.;

Пионову Л.И. - 16 000 руб.

Определим отношение фактически начисленной заработной платы к фонду оплаты труда:

0,22 (11 000 руб. : 51 000 руб.) - Лютиков О.Г.;

0,27 (14 000 руб. : 51 000 руб.) - Василькова Н.Н.;

0,20 (10 000 руб. : 51 000 руб.) - Ромашкин К.А.;

0,31 (16 000 руб. : 51 000 руб.) - Пионов Л.И.

Размер премии, причитающейся каждому работнику, составит:

Лютикову О.Г. - 4400 руб. (20 000 руб. x 0,22);

Васильковой Н.Н. - 5400 руб. (20 000 руб. x 0,27);

Ромашкину К.А. - 4000 руб. (20 000 руб. x 0,20);

Пионову Л.И. - 6200 руб. (20 000 руб. x 0,31).

Вознаграждение по итогам работы за год

Порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год и его размеры устанавливаются в Положении о выплате данного вознаграждения, которое разрабатывается и утверждается администрацией организации по согласованию с представителями трудового коллектива. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности организации за прошедший год.

Как правило, размер вознаграждения по итогам работы за год ставится в зависимость от оплаты труда конкретного работника за год, а также от продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации.

Для определения размера вознаграждения в организации следует устанавливать единую шкалу для всех категорий работников в зависимости от непрерывного стажа работы. Так, для отработавших в организации один год вознаграждение может быть установлено в размере 2% фактического годового заработка работника, для отработавших два года - 4%, для отработавших три года - 6% и т.д.

Пример 4. Работник имеет непрерывный стаж работы в данной организации: вариант 1 - два года, вариант 2 - три года. Сумма заработной платы, начисленной работнику за 2005 г., составляет 180 000 руб. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что работникам, проработавшим в организации два года, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в размере 4%; работникам, проработавшим свыше двух лет, - 6% суммы заработка за год.

Значит, сумма вознаграждения составит:

- вариант 1 - 3600 руб. (180 000 руб. x 2%);

- вариант 2 - 10 800 руб. (180 000 руб. x 6%).

Если в организации вознаграждение по итогам работы за год выплачивается не конкретному работнику, а группе лиц (структурному подразделению) в твердой денежной сумме, оно, как вариант, может быть распределено между членами подразделения пропорционально размеру их фактического заработка. Для этого:

- определяется общая сумма заработка всего подразделения за год работы;

- определяется процентное отношение заработка отдельно взятого работника к общей сумме заработка в целом;

- распределяется вознаграждение между членами трудовой бригады.

Если по итогам работы за год заработок работников одинаковый, а непрерывный стаж работы различный, при распределении годового вознаграждения между работниками учитывается непрерывный стаж работы в данной организации, а за основу расчета берется процентное отношение непрерывного трудового стажа каждого члена бригады к общему числу отработанных лет.

Когда вознаграждение по итогам работы за год должно быть распределено между работниками, имеющими разный непрерывный стаж работы в организации и разный годовой заработок, для правильного расчета сумм вознаграждения, причитающегося каждому работнику, следует:

- определить размер вознаграждения каждого работника исходя из размера их фактического заработка;

- определить размер вознаграждения каждого работника исходя из продолжительности их непрерывного стажа в данной организации;

- рассчитать размер годового вознаграждения каждого члена подразделения с учетом его личного годового заработка и непрерывного стажа работы в данной организации путем нахождения среднего арифметического значения между вознаграждениями работников, рассчитанными относительно их заработка и трудового стажа.

Пример 5. В январе 2006 г. сотрудникам отдела продаж по результатам работы за 2005 г. была начислена премия в размере 100 000 руб. Число сотрудников отдела продаж - четыре человека.

Работникам организации установлены следующие должностные оклады (всего по подразделению - 70 000 руб.):

Розочкиной А.И. - 15 000 руб.;

Астрову С.С. - 15 000 руб.;

Фиалковой З.Г. - 18 000 руб.;

Колокольчиковой И.И. - 22 000 руб.

Определим отношение фактически начисленной заработной платы к фонду оплаты труда:

0,21 (15 000 руб. : 70 000 руб.) - Розочкина А.И.;

0,21 (15 000 руб. : 70 000 руб.) - Астров С.С.;

0,27 (18 000 руб. : 70 000 руб.) - Фиалкова З.Г.;

0,31 (22 000 руб. : 70 000 руб.) - Колокольчикова И.И.

Премии, причитающиеся каждому работнику, составят:

Розочкиной А.И. - 21 000 руб. (100 000 руб. x 0,21);

Астрову С.С. - 21 000 руб. (100 000 руб. x 0,21);

Фиалковой З.Г. - 27 000 руб. (100 000 руб. x 0,27);

Колокольчиковой И.И. - 31 000 руб. (100 000 руб. x 0,31).

Допустим, что непрерывный стаж работы сотрудников в данной организации составляет: Розочкиной А.И. - 5 лет; Астрова С.С. - 2 года; Фиалковой З.Г. - 3 года; Колокольчиковой И.И. - 6 лет.

Положением о премировании предусмотрено, что при коллективном премировании расчет премии, причитающейся каждому работнику подразделения, производится пропорционально непрерывному стажу работника.

Отношение стажа работника к общей сумме стажа работников:

0,31 (5 лет : 16 лет) - Розочкина А.И.;

0,13 (2 года : 16 лет) - Астров С.С.;

0,19 (3 года : 16 лет) - Фиалкова З.Г.;

0,37 (6 лет : 16 лет) - Колокольчикова И.И.

Размер премии, причитающейся каждому работнику, в данном случае составит:

Розочкиной А.И. - 31 000 руб. (100 000 руб. x 0,31);

Астрову С.С. - 13 000 руб. (100 000 руб. x 0,13);

Фиалковой З.Г. - 19 000 руб. (100 000 руб. x 0,19);

Колокольчиковой И.И. - 37 000 руб. (100 000 руб. x 0,37).

Теперь рассмотрим ситуацию, когда Положением о премировании предусмотрено, что премия, причитающаяся каждому работнику подразделения, начисляется пропорционально непрерывному стажу работника и его должностному окладу.

Размер премии, причитающейся каждому работнику, будет определяться следующим образом:

Розочкиной А.И. - 26 000 руб. [(21 000 руб. + 31 000 руб.) : 2];

Астрову С.С. - 17 000 руб. [(21 000 руб. + 13 000 руб.) : 2];

Фиалковой З.Г. - 23 000 руб. [(27 000 руб. + 19 000 руб.) : 2];

Колокольчиковой И.И. - 34 000 руб. [(31 000 руб. + 37 000 руб.) : 2].

Учет премий и вознаграждений

при расчете отпускных

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 (далее - Положение о средней заработной плате), премии, выплачиваемые работникам организации, должны учитываться при определении среднего заработка для оплаты отпусков.

Включение премий и иных вознаграждений, предусмотренных соответствующими внутренними документами, произведенных в пользу работника, в расчет среднего заработка производится следующим образом (п. 14 Положения о средней заработной плате):

- при определении среднего заработка ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода. В расчете среднего заработка должны быть учтены только те премии, начисление которых было произведено в одном из месяцев расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Так, если премии выплачиваются работникам за определенный период работы, например за квартал, они подлежат включению в фактический заработок работника, используемый для расчета среднего дневного заработка, в размере 1/3 за каждый месяц расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Пунктом 14 Положения о средней заработной плате установлено, что если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время, в течение которого за работником сохраняется средний заработок, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

Если же работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, указанные премии и вознаграждения должны быть учтены при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Пример 6. С 1 февраля 2006 г. сотруднику организации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период (ноябрь, декабрь, январь) отработан полностью. Заработная плата работника за расчетный период составляет 39 000 руб. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. По итогам работы за декабрь 2005 г. работнику начислена премия, предусмотренная Положением о премировании, в размере 15 000 руб.

Если премия будет начислена в январе 2006 г., сумма отпускных, причитающихся работнику, составит 17 027,03 руб. [(54 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн.) x 28 дн.].

Если премия будет начислена в феврале 2006 г., сумма отпускных, причитающихся работнику, будет равна 12 297,32 руб. [(39 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн.) x 28 дн.].

Если предположить, что выплачиваемая премия не предусмотрена Положением о премировании, трудовым договором, заключенным с конкретным работником, и никаким иным нормативным документом организации, для целей налогообложения прибыли расчет отпускных следует производить только исходя из суммы начисленной заработной платы. Таким образом, в состав расходов организации может быть включена сумма отпускных в размере 12 297,32 руб. [(39 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн.) x 28 дн.].

Пример 7. С 10 апреля 2006 г. сотруднику организации предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период (январь, февраль, март) отработан полностью. Заработная плата работника за расчетный период составляет 39 000 руб. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. Работнику были начислены следующие премии: по итогам работы за IV квартал 2005 г. в ноябре - 15 000 руб.; по итогам работы за I квартал 2006 г. - 24 000 руб.: вариант 1 - в марте 2006 г.; вариант 2 - в апреле 2006 г.

Сумма фактически начисленной работнику платы за труд (с учетом премий) составит 78 000 руб. (39 000 руб. + 15 000 руб. + 24 000 руб.).

Средний дневной заработок работника будет определяться следующим образом:

- вариант 1 - (39 000 руб. + 15 000 руб. + 24 000 руб.) : 3 мес. : 29,6 дн. = 878,38 руб.;

- вариант 2 - (39 000 руб. + 15 000 руб.) : 3 мес. : 29,6 дн. = 608,11 руб. (сумма премии, начисленной в апреле по итогам работы за I квартал 2006 г., не учитывается в расчете, поскольку апрель не входит в расчетный период).

Сумма отпускных, причитающихся работнику, составит:

- вариант 1 - 24 594,64 руб. (878,38 руб. x 28 дн.);

- вариант 2 - 17 027,08 руб. (608,11 руб. x 28 дн.).

Рассмотрим ситуацию, когда работнику была начислена премия по итогам работы за 2005 г. (в декабре) в размере 36 000 руб. В этом случае, независимо от того что премия была фактически начислена в декабре - месяце, не входящем в расчетный период, - указанное вознаграждение по итогам работы за 2005 г. за каждый месяц расчетного периода учитывается в размере 3000 руб. (36 000 руб. : 12 мес.). Таким образом, средний дневной заработок работника в этом случае составит 540,54 руб. (48 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн.), а общая сумма отпускных - 15 135,12 руб. (540,54 руб. x 28 дн.).

Допустим, что с 13 по 21 февраля 2006 г. работник был болен. Его заработная плата за фактически отработанное время в расчетном периоде составит 36 700 руб. По итогам работы за I квартал 2006 г. работнику была начислена премия в размере 24 000 руб.

Учитывая, что один месяц расчетного периода работник организации по причине болезни отработал не полностью, начисленную премию нельзя в полном размере принимать в расчет при подсчете среднего заработка. Необходимо определить ее размер, приходящийся на фактически отработанное время за расчетный период. Указанный расчет производится в следующем порядке:

1) подсчитывается:

- общее количество рабочих дней в расчетном периоде - 57 дн. (16 дн. + 19 дн. + 22 дн.),

- общее количество дней временной нетрудоспособности - 7 дн.,

- количество рабочих дней, фактически отработанных работником - 50 дн. (57 дн. - 7 дн.);

2) определяется размер премии:

- приходящийся в пересчете на один рабочий день расчетного периода - 421,05 руб. (24 000 руб. : 57 дн.),

- приходящийся на фактически отработанные дни расчетного периода - 21 052,50 руб. (421,05 руб. x 50 дн.).

Таким образом, размер премии, учитываемый при подсчете среднего заработка, составит 21 052,50 руб.

Теперь предположим, что сотрудник был принят на работу 1 марта 2005 г. Расчетный период (ноябрь, декабрь, январь) он отработал полностью. В январе 2006 г. работникам организации была начислена премия по итогам работы за 2005 г. в размере 36 000 руб. Положением о премировании предусмотрена выплата вознаграждения по итогам работы за год пропорционально отработанному времени.

Фактически начисленная работнику сумма премии в размере 30 000 руб. (36 000 руб. : 12 мес. x 10 мес.) должна быть учтена при определении среднего заработка работника за расчетный период в сумме 9000 руб. (30 000 руб. : 10 мес. x 3 мес.).

Таким образом:

- средний дневной заработок работника составит 540,54 руб. (48 000 руб. : 3 мес. : 29,6 дн.);

- сумма отпускных, причитающихся работнику, составит 15 135,12 руб. (540,54 руб. x 28 дн.).

Учет премий и вознаграждений

при расчете пособия

по временной нетрудоспособности

Так как за основу расчета листков временной нетрудоспособности как и при оплате отпуска берется размер среднего дневного заработка, исчисляемого в соответствии с Положением о средней заработной плате, порядок включения и учета в расчете пособий сумм премий, начисленных работникам, производится аналогично рассмотренному ранее порядку.

Пример 8. Работник организации был болен с 13 по 21 февраля 2006 г. Непрерывный трудовой стаж работника составляет 12 лет. Расчетный период для целей исчисления среднего заработка: февраль 2005 г. - январь 2006 г. (249 дн.), все эти дни работник отработал полностью. Должностной оклад составляет 8000 руб. В январе 2006 г. работникам организации была выплачена премия по результатам работы за 2005 г. в размере 15 000 руб. За фактически отработанное время в расчетном периоде была начислена заработная плата в размере 106 400 руб.

При подсчете среднего заработка работника выплаченная ему премия должна учитываться в размере, не превышающем 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Следовательно, размер среднего дневного заработка составит 445,78 руб. [(8000 руб/мес. x 12 мес. + 15 000 руб.) : 249 дн.]; пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено работнику в сумме 3120,48 руб. (445,78 руб. x 7 дн.).

Теперь рассмотрим ситуацию, когда: вариант 1 - работник отработал 228 дней; вариант 2 - 240 дней.

Выплаченная работнику премия при подсчете среднего дневного заработка должна быть учтена в сумме:

- вариант 1 - 13 734,94 руб. (15 000 руб. : 249 дн. x 228 дн.);

- вариант 2 - 14 457,83 руб. (15 000 руб. : 249 дн. x 240 дн.)

Соответственно пособие по временной нетрудоспособности должно быть выплачено работнику в сумме:

- вариант 1 - 3688,37 [(106 400 руб. + 13 734,94 руб.) : 228 дн. x 7 дн.];

- вариант 2 - 3525,02 [(106 400 руб. + 14 457,83 руб.) : 240 дн. x 7 дн.].

Документальное оформление

начисления премий и вознаграждений

Основанием для начисления и выплаты работникам премий и иных вознаграждений, предусмотренных соответствующими внутренними документами организации, являются приказы руководителя.

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами - первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет. Эти документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации.

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" предусмотрены, в частности, форма N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" и форма N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников". Приказ составляется в одном экземпляре, в нем указываются фамилии, имена, отчества и должности премируемых сотрудников, структурное подразделение, в котором они работают, а также сумма премии, причитающаяся каждому сотруднику, и причина ее выплаты.

Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику или работникам под расписку, и на его основании бухгалтерия организации производит расчет премиальных сумм.

(Окончание см. "Финансовые и бухгалтерские консультации", 2006, N 3)

А.В.Луговой

Финансовый директор

ООО "Компания Вита-трейд"

Подписано в печать

24.01.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——