"Учет. Налоги. Право", 2005, N 39

ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Наталья Владимировна Яловец - начальник отдела межрегионального контроля за соблюдением трудового законодательства на транспорте Государственной инспекции труда в г. Москве.

- Доброе утро! В организации числятся всего два работника - директор и главный бухгалтер. Деятельности предприятие не ведет уже три года. Поэтому оба работника три года формально в отпуск не ходили...

- Это является нарушением. Непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещено. Таково правило ст. 124 Трудового кодекса.

- Но ведь деятельности у нас нет...

- В данном случае это значения не имеет. Если из табеля учета рабочего времени видно, что сотрудники исполняли свои должностные обязанности, то они имеют право на очередной оплачиваемый отпуск.

- Понятно. А что нам грозит за то, что сотрудники не были в отпуске три года?

- Во-первых, вы получите предписание от трудинспекции, обязывающее предоставить отпуск сотрудникам. А во-вторых, должностные лица организации, виновные в непредоставлении отпуска, будут оштрафованы.

- Скажите, а штраф за это большой?

- За нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. То есть от 500 до 5 тыс. руб.

* * *

- У нас установлена сдельная система оплаты труда. Сотрудники получают проценты от выполненных заказов. Но заказы бывают не всегда. Работники требуют оплачивать им время простоя.

- Тут все зависит от того, что у вас написано в разделе "Оплата труда" трудового договора. Если там указан конкретный размер оплаты труда, то вы должны оплатить время простоя.

- Нет, в трудовых договорах у нас сказано, что сотрудник получает 0,1 процента от суммы заключенного им договора.

- Тогда вы можете не оплачивать простой. Поскольку простоя как такового нет. Но при этом вы должны вести четкий учет договоров, заключенных каждым сотрудником, и причитающейся ему по этому договору суммы. Причем работника лучше ознакомить с суммой, которую он получает с каждого договора, под роспись.

- Зачем?

- В случае судебного спора это поможет вам доказать правильность проведенных начислений, а также тот факт, что сотрудник знаком с системой оплаты труда. Рекомендую вам завести специальный журнал для учета договоров и выплат по ним.

* * *

- Со склада пропали две двухсотлитровые бочки с краской. Данный факт зафиксирован в акте, составленном инвентаризационной комиссией. С кладовщицей, ответственной за это имущество, заключен договор о полной материальной ответственности. Как мне взыскать с кладовщицы стоимость недостачи?

- Тут все зависит от того, признает ли кладовщица свою вину.

- В объяснительной она написала, что виноватой себя не считает.

- И еще один момент: размер ущерба больше среднего заработка кладовщицы?

- Да, конечно.

- Тогда взыскать ущерб вы можете только через суд. Таково правило ст. 248 Трудового кодекса.

- А если бы она признала себя виноватой?

- В таком случае вы могли бы удерживать стоимость краски из ее заработной платы на основании распоряжения руководителя организации.

* * *

- В нашем ООО генеральный директор является еще и единственным учредителем. Как правильно оформлять кадровые документы о приеме на работу такого сотрудника?

- В таком случае учредитель принимает решение о назначении генерального директора. На основании этого решения составляются приказ и трудовой договор.

- И все эти документы подписывает один и тот же человек - учредитель?

- Да, если он единственный учредитель, то он подписывает все документы со стороны работодателя.

* * *

- У организации есть дополнительный офис. При этом по штатному расписанию оклад сотрудников, занимающих аналогичные должности в головной организации и в филиале, различается на 20 процентов. Различие идет за счет премий - они в филиале меньше. Наталья Владимировна, скажите, это не будет нарушением трудового законодательства?

- А должностные обязанности у этих сотрудников разные?

- Должностные инструкции у них одинаковые.

- На мой взгляд, даже в этом случае нарушения не будет.

- Почему?

- Дело в том, что сотрудники у вас приняты по разным трудовым договорам. А трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем. В этом соглашении устанавливается в том числе и конкретный размер заработной платы. Поэтому если сотрудник при приеме согласился на тот или иной уровень оплаты труда, то никаких нарушений здесь быть не может.

- А то, что в филиале меньший размер премий?

- У вас в положении о премировании установлен фиксированный размер премий или приведены минимальный и максимальный размеры?

- Там прописаны минимальный и максимальный размеры.

- Тогда опять же нарушения нет. Поскольку окончательное решение о размере премии принимает руководитель в каждом конкретном случае. Главное, чтобы сумма укладывалась в рамки, оговоренные в положении о премировании.

* * *

- Можно ли использовать факсимиле на кадровых документах?

- Нет, нельзя.

- А почему?

- Дело в том, что прямо Трудовой кодекс не разрешает использовать факсимильное воспроизведение подписи на кадровых документах. Поэтому велик шанс, что в случае спора суд не примет документы, подписанные таким образом, в качестве доказательств.

* * *

- Как вы считаете, какой режим рабочего времени будет у преподавателей, если учеба проводится с понедельника по субботу? При этом в зависимости от учебной нагрузки преподаватель в одну неделю может работать три дня. А в следующую - все шесть.

- Надеюсь, норма недельной выработки в 36 часов у них не превышается таким образом?

- Нет, в пределах недели они работают не более 36 часов, как и положено. Но в трудовом договоре мне надо указать режим рабочего времени. А я не знаю, что писать...

- Вам надо обязательно указать в трудовом договоре учебную нагрузку, то есть сколько часов преподаватель должен отработать в месяц. Это будет его нормой труда, за выполнение которой он получает заработную плату. Что же касается графика работы, то лучше указать, что он скользящий. То есть фиксированное время прихода на работу и ухода с нее не установлено.

* * *

- Наталья Владимировна, подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации...

- Слушаю Вас.

- Я пришла на новое место работы и обнаружила, что трудовые договоры, заключенные с сотрудниками, содержат некоторые незаконные положения. В частности, без основания указано условие о их срочности, есть и другие нарушения. Я убедила работодателя, что эти огрехи надо исправить. Для этого хотим подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Можно ли придать изменениям обратную силу, распространив их на отношения с момента заключения трудового договора?

- В принципе вам не надо вносить изменения в трудовой договор.

- Почему же?

- Дело в том, что любые условия трудового договора, снижающие уровень прав или уменьшающие гарантии для работников, считаются недействительными. Эти положения просто нельзя применять (п. 2 ст. 9 ТК РФ). Что же касается срочного трудового договора, заключенного без оснований, то в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ он считается бессрочным. Так что править договоры вам не нужно.

- Но ведь тогда в случае проверки Государственная инспекция труда накажет нас за то, что трудовые договоры содержат нарушения трудового законодательства!

- Нет, инспекция просто укажет на незаконность таких положений.

- И еще такой вопрос. Хотим изменить условие о заработной плате (в большую сторону) и придать этим условиям обратную силу. Можно ли так поступить?

- Я считаю, что нет.

- Почему?

- Любое изменение существенных условий трудового договора действует только с момента соблюдения процедуры введения в действие. Это правило вытекает из ст. 73 Трудового кодекса. Поэтому обратную силу изменениям придавать нельзя.

* * *

- Наше ГУП реорганизуется в ОАО. Что будет с коллективным договором? Надо ли его перезаключать? Должно ли ОАО выполнять условия договора, заключенного ГУПом?

- В соответствии с п. 5 ст. 43 Трудового кодекса коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего периода реорганизации. После этого стороны могут либо заключить новый коллективный договор, либо продлить действие предыдущего.

* * *

- Водитель сбывал вверенный ему товар. Этот факт обнаружился при проведении инвентаризации. Водитель написал объяснительную, в которой признал себя виновным. Хотим уволить его по п. 7 ст. 81...

- Этот пункт предусматривает увольнение сотрудника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя. Однако применить это основание для увольнения можно, только если работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Причем такие обязанности должны быть четко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника. Наконец, факт хищения должен быть подтвержден судом. Если хотя бы одно из этих условий не выполняется, то уволить сотрудника именно по п. 7 ст. 81 ТК РФ нельзя.

- Спасибо за разъяснения, всего доброго.

"Прямой разговор" подготовили

А.Е.Смирнов

Заместитель

главного редактора "УНП"

А.В.Кононова

Менеджер по работе

с авторами "УНП"

Подписано в печать

21.10.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——