"Учет. Налоги. Право", 2005, N 31

ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Иван Иванович Шкловец, начальник управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости.

- Добрый день. Вопрос по оформлению приказа на увольнение. В унифицированной форме <*> этого приказа мне предлагается зачеркнуть ненужную строчку. В одной из них сказано: "прекратить действие трудового договора". А во второй просто "уволить". Скажите, в чем разница?

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Форма N Т-8. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

- Разница в основаниях увольнения. Ведь унифицированная форма рассчитана на применение в любом из случаев расторжения договора, предусмотренных ТК РФ. Поэтому если речь идет об увольнении (по инициативе работника или работодателя), то вы должны оставить графу "уволить".

- Что же такое тогда "прекращение договора"?

- Прекращение трудового договора происходит тогда, когда нет волеизъявления одной из сторон. Например, фраза "прекратить действие трудового договора" будет в приказе, если он издается в связи со смертью работника.

- И еще один вопрос. По приказу на предоставление отпуска. В унифицированной форме N Т-6 есть строчка, где надо указать период, за который предоставляется отпуск...

- Совершенно верно.

- Как правильно заполнить эту строчку, если работник принят 1 января 2005 г., а отпуск берет сейчас?

- Там вы должны указать год, за который предоставляется отпуск: с 1 января 2005 г. по 31 декабря 2005 г.

- А если сотрудник берет лишь часть отпуска - 14 дней?

- Но ведь он берет его все равно за тот же период работы. Поэтому никакой разницы в заполнении этой строки в данном случае не будет.

- То есть полгода в данном случае указывать не надо?

- Нет, рабочий период - это год.

* * *

- Сотрудник работал, потом уволился. А через месяц мы его вновь приняли. Причем на ту же должность. Можно оставить ему тот же самый табельный номер?

- Нельзя. На каждого работника, вновь принятого по трудовому договору, положено оформлять отдельный табельный номер. Этот номер вы указываете в личной карточке сотрудника.

* * *

- Ко мне в отдел кадров пришли оформляться на работу гражданин Белоруссии и гражданин Казахстана. Есть ли какие-то особенности при их приеме?

- Давайте по порядку. На граждан Белоруссии у нас распространяются те же правила, что и на россиян. Поэтому никаких особенностей здесь не будет.

- Значит, их я принимаю по тем же документам, что и обычных российских работников: паспорт, трудовая, страховое свидетельство?

- Да, именно так.

- А с Казахстаном что?

- Скажите, у этого претендента есть вид на жительство в России?

- Да, есть.

- Тогда вам никаких разрешений с него требовать не надо.

- Нашей организации надо какие-то разрешения получать?

- Не надо. Разрешения на привлечение иностранных граждан не требуется, если у них имеется вид на жительство или разрешение на временное проживание <**>.

     
   ————————————————————————————————
   

<**> Об этом говорится в ст. ст. 2 и 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

* * *

- В трудовых договорах с сотрудниками указан оклад. На прошлой неделе руководитель издал приказ о повышении окладов всем сотрудникам на 70 процентов. Надо ли нам теперь вносить изменения в трудовые договоры?

- Нет, в данном случае дополнять трудовые договоры не обязательно.

- Получается, что потом руководитель может и понизить зарплату до прежнего уровня?

- Если у вас есть подобные сомнения, то лучше все же внести изменения в трудовые договоры. Тогда понижение заработной платы будет изменением трудового договора. А такое изменение допускается только с согласия работника. Об этом говорится в ст. 57 Трудового кодекса.

* * *

- Некоторые должности, указанные у нас в штатном расписании, не поименованы в Квалификационном справочнике должностей <***>. Есть ли какие-то последствия внесения в трудовую книжку записи о работе, не предусмотренной справочником?

     
   ————————————————————————————————
   

<***> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

- Название должности, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к существенным условиям трудового договора. При этом ТК РФ требует, чтобы должность была прописана в штатном расписании организации.

- То есть на справочник мы можем не ориентироваться?

- Как сказано в ст. 57 ТК РФ, должности должны соответствовать справочникам только в двух случаях. Если федеральные законы с выполнением работ по определенным должностям связывают предоставление льгот. Либо вводят ограничения.

* * *

- По договоренности с нашим руководителем один из сотрудников устроил себе "летние каникулы" - взял очередной отпуск и еще два месяца за свой счет. И на это время решил устроиться в другую организацию. Скажите, Иван Иванович, это будет совместительство?

- Да, это будет так называемое внешнее совместительство. Тот факт, что по основному месту работы сотрудник находится в отпуске, в данном случае не меняет ситуации.

- Тогда получается, что он там не сможет работать на условиях полного рабочего дня...

- Именно так. Совместители могут работать не более 16 часов в неделю.

* * *

- Один из наших сотрудников систематически не выполняет свои обязанности. Но, к сожалению, при приеме его на работу должностную инструкцию не составили. А в трудовом договоре обязанности прописаны лишь в общих чертах. Вопрос такой: если мы сейчас составим должностную инструкцию, то обязан ли будет сотрудник ее подписать при ознакомлении?

- Трудовая функция работника или его должностные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре либо в должностной инструкции, которая является приложением к трудовому договору. В данном случае вам потребуется внести дополнения в трудовой договор. А сделать это можно только с согласия работника (ст. 57 ТК РФ).

- И что будет, если работник откажется подписывать изменения?

- Тогда я советую вам обратиться к единым тарифно-квалификационным справочникам должностей. В них прописаны основные требования к той или иной должности. Соответственно, если ваш сотрудник занимает должность, указанную в справочнике, то он обязан выполнять те функции, которые упомянуты в этом документе.

* * *

- У наших консультантов разъездной характер работы. Но при этом им постоянно нужен компьютер. Поэтому мы выдали им ноутбуки. Выдавали под расписку. И вот у одного из сотрудников этот ноутбук украли. Есть его объяснительная записка. Можем ли мы взыскать с работника стоимость компьютера?

- Скажите, а с сотрудником заключен договор о материальной ответственности?

- Нет, есть только расписка о получении ноутбука.

- В принципе Трудовой кодекс предусматривает возможность взыскания с работника ущерба при недостаче ценностей, вверенных ему по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК РФ). Если сумма ущерба не превышает среднемесячного заработка сотрудника, взыскать ее можно по распоряжению работодателя.

- У нас превышает. Что тогда делать?

- Предложите ему добровольно возместить всю сумму ущерба. Причем это можно сделать и в рассрочку.

- А если он откажется?

- Тогда вам придется обращаться в суд.

* * *

- Открыли филиал в другом городе. Возглавить это подразделение предложили руководителю одного из отделов головной организации. Скажите, как правильно оформить такой перевод?

- В данном случае у вас происходит перевод на другую работу в той же организации. А он допускается только с согласия работника. Об этом говорится в ст. 72 Трудового кодекса. Поэтому оформление будет выглядеть так. Вы издаете приказ о переводе. А работник дает на него свое письменное согласие.

* * *

- У нас сложилась такая ситуация. Некоторые сотрудники, формально находясь в отпуске, продолжают работать. При этом они подписывают документы, проводят переговоры и т.п. Иван Иванович, не будет ли у нас в связи с этим проблем?

- Могут быть. Ведь, если сотрудник находится в отпуске, он не должен выполнять свои трудовые функции. А значит, не должен подписывать документы. Так что, если этот факт выявится при проверке, вашей организации грозит штраф за нарушение трудового законодательства...

- Большой?

- От 500 до 5 тыс. руб. по ст. 5.27 КоАП РФ.

* * *

- По решению суда мы обязаны восстановить сотрудника и оплатить ему вынужденный прогул. Но вся проблема в том, что этот человек уже работает в другой организации.

- Получается, что новое место станет для вашего сотрудника работой по совместительству. Об этом вы уведомляете нового работодателя. И на основании этого уведомления он должен будет внести изменения в трудовой договор, приказ о приеме на работу и передать вам его трудовую книжку. А вы внесете в нее запись в соответствии с решением суда.

* * *

- Можно ли заключить срочный трудовой договор с руководителем филиала организации?

- Статья 59 Трудового кодекса разрешает оформить срочный трудовой договор только с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Филиал же отдельной организацией не является (ст. 55 ГК РФ). Поэтому заключить срочный трудовой договор с руководителем филиала вы не можете.

- Спасибо, всего доброго.

"Горячую линию" подготовили

А.Е.Смирнов

Заместитель

главного редактора "УНП"

С.В.Новиковская

Руководитель отдела

внешних связей "УНП"

Подписано в печать

26.08.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——