"Новая бухгалтерия", 2005, N 8

ПО СУЩЕСТВУ О СУЩЕСТВЕННОМ

При проверке организаций трудовые инспекторы настаивают на том, чтобы все перечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора в обязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие какого-либо из таких условий может быть расценено ими как нарушение законодательства о труде.

Общие положения

Существенные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ. Однако эта статья сформулирована недостаточно четко.

Во-первых, она не содержит определения существенных условий трудового договора, а просто называет их. Во-вторых, не совсем ясно, должны ли все названные в ст. 57 ТК РФ существенные условия обязательно отражаться в трудовом договоре и каковы могут быть последствия в случае, если трудовой договор все же определяет не все существенные условия, закрепленные в ст. 57 ТК РФ?

Согласно сложившейся практике государственные инспекторы труда настаивают на том, чтобы все перечисленные в ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора в обязательном порядке были указаны в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре соглашения по какому-либо из существенных условий может быть расценено ими как нарушение законодательства о труде.

Согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ (повторное в течение года совершение такого правонарушения влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет).

Итак, рассмотрим подробнее существенные условия трудового договора.

Место работы

Место работы - это, во-первых, организация-работодатель, а во-вторых, как уточняет сама ст. 57 ТК РФ, структурное подразделение этой организации.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (см. п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление N 2).

Вообще, по смыслу ст. 57 ТК РФ структурное подразделение организации-работодателя следует указывать во всех случаях (разумеется, когда такие структурные подразделения в организации имеются). Однако исходя из п. 16 Постановления N 2 это не кажется столь очевидным.

Уточнив же в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором работает работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без его согласия.

Пример. Слюнкова была принята на работу уборщицей производственных помещений. В трудовом договоре было указано, что ее принимают в ремонтный цех завода. Однако через месяц после принятия на работу руководитель предприятия издал приказ о перемещении Слюнковой в заготовительный цех, который находится рядом с ремонтным цехом.

Слюнкова отказалась выполнять работу в заготовительном цехе и была уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Если Слюнкова обратится в суд, то она будет восстановлена на работе, поскольку в данном случае работодатель без ее согласия изменил существенные условия трудового договора.

Место работы определяет не только организация и ее структурное подразделение, но и местность, в которой эта организация находится. Перевод работника на работу в другую местность является, таким образом, изменением существенных условий труда и требует согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления N 2).

Иначе говоря, перемещение работников в пределах одного и того же населенного пункта (если работодатель не меняется) переводом на другую работу не является и согласия работника не требует.

В трудовых договорах нет необходимости указывать фактический адрес места работы работника. Ведь указав такой адрес, работодатель не сможет без согласия работников перемещать их на другое рабочее место в пределах одного и того же населенного пункта.

Дата начала работы

Дата начала работы указывается в трудовом договоре. Если дата начала работы в трудовом договоре не указана, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ).

При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.

Согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ в случае, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Законодатель не объясняет, что же означает "аннулирование" трудового договора. Скорее всего, имеется в виду, что трудовой договор в этом случае считается незаключенным. То есть увольнять такого работника за прогул нет необходимости.

Выдавать ему трудовую книжку и оформлять еще какие-либо документы, связанные с трудовой деятельностью, не надо.

Если была заведена новая трудовая книжка (работнику, поступающему на работу впервые), то, на наш взгляд, ее следует уничтожить.

Запись в имеющейся у работника трудовой книжке признается недействительной вновь сделанной записью.

Трудовая функция

В трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) работника в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Наименования должностей, профессий и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно. Только в том случае, если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ).

Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Например, Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 утвержден список профессий и должностей, которые дают право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день.

Следовательно, в трудовых договорах всех работников, которые выполняют соответствующие трудовые функции, наименования профессий и должностей должны определяться соответствующими квалификационными справочниками.

Если в соответствующих справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей указываются в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

В тех случаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников указываются на основании локальных нормативных актов организации (а не квалификационных справочников), организации необходимо также утвердить и квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.

Отсутствие квалификационных характеристик должностей, специальностей и профессий, установленных работодателем, приведет к невозможности правильно организовать аттестацию работников. То есть работодатель не будет иметь возможности оценивать при проведении аттестации уровень квалификации работников.

Права и обязанности работника

Обычно в трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам организации.

При этом необходимо учитывать, что ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора. Поэтому внесение изменений и дополнений в данные документы будет означать изменение существенных условий трудового договора и потребует согласия работника (ст. 73 ТК РФ).

Пример. В трудовом договоре Петрова содержится ссылка на должностную инструкцию сторожа, утвержденную приказом руководителя организации. При приеме на работу Петров был под расписку ознакомлен с данной должностной инструкцией.

По истечении двух месяцев с момента приема Петрова на работу работодатель решил изменить должностную инструкцию сторожа и издал соответствующий приказ.

Изменение должностной инструкции сторожа, на которую ссылается трудовой договор, заключенный с Петровым, является изменением существенных условий трудового договора. Поэтому приказ работодателя будет применяться к Петрову, только если имеется письменное согласие последнего на изменение существенных условий трудового договора.

Следует иметь в виду, что ссылка в трудовом договоре на какой-либо локальный нормативный акт организации должна содержать сведения о наименовании и дате принятия данного локального акта, а также иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Не лишним будет получить от работника еще и расписку об ознакомлении с локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. В противном случае может возникнуть спор относительно применения того или иного локального акта.

Пример. В трудовом договоре, заключенном с Ивановым, имелась ссылка на должностную инструкцию инспектора по кадрам. Однако реквизиты данной инструкции в трудовом договоре не были указаны. При приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Иванов отказался составлять табели, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

Иванова уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Иванов обратился в суд, считая увольнение незаконным.

В данном случае, скорее всего, Иванов будет восстановлен на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не ознакомлен под расписку. Доказать, что работнику при приеме на работу было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодателю будет очень сложно.

Обязанность знакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, лежит на работодателе (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Следовательно, именно работодатель должен представить суду доказательства, что эта обязанность была им выполнена.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В трудовом договоре могут указываться и иные права и обязанности работника, если это не ухудшает его положение по сравнению с действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).

В качестве дополнительной обязанности работника, не названной в ст. 21 ТК РФ, можно предусмотреть в трудовом договоре обязанность сохранять коммерческую тайну организации (подробнее об этом читайте в статье В. Егорова "Коммерческая тайна - это серьезно" в журнале "Новая бухгалтерия", N 10 за 2004 г.).

Права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя содержатся в ст. 22 ТК РФ. В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора (например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п.).

Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.

Характеристики условий труда, компенсации

и льготы отдельным категориям работников

Характеристика условий труда особенно необходима в тех случаях, когда трудовая функция работника связана с работой в тяжелых, опасных или вредных условиях. В этих же случаях в трудовом договоре предусматриваются льготы и компенсации работникам.

Кроме того, условия труда подробно описываются в трудовом договоре, если они отличаются от обычных условий труда - разъездной или подвижной характер работы, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сезонная или надомная работа и т.п.

В остальных случаях достаточно указать, что условия труда работника соответствуют требованиям законодательства РФ.

Режим труда и отдыха

Если режим труда и отдыха работника не отличается от общих правил, применяемых в организации, в трудовом договоре делается ссылка на правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которым регулируется режим труда и отдыха.

Как уже было сказано, ссылка в трудовом договоре на какой-либо локальный нормативный акт делает такой локальный акт частью трудового договора.

Следовательно, изменение локального акта становится возможным только с согласия работника.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то нелишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления и введения графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени трудовой договор должен предусматривать учетный период, в течение которого должна быть соблюдена продолжительность рабочего времени.

Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре на продолжительность дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ).

Кроме того, на наш взгляд, во избежание возможных разногласий лучше определиться с понятием эпизодического привлечения работника к выполнению трудовой функции.

Условия оплаты труда

Одним из самых важных условий трудового договора является условие об оплате труда работника.

Заработная плата работника - это не только должностной оклад или тарифная ставка, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).

Если в организации имеется штатное расписание, то должностные оклады и тарифные ставки определяются в соответствии со штатным расписанием, на которое в трудовом договоре необходимо сделать ссылку (с указанием его реквизитов).

Премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании положения о премировании и иных локальных нормативных актов организации. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать и на эти локальные нормативные акты.

Если работодатель предполагает выплачивать работнику заработную плату в безналичном порядке, то в трудовой договор обязательно следует включить положение, допускающее такой порядок выплаты заработной платы (подробнее об этом читайте в статье И. Горшковой и И. Михайлова "Зарплата в банкомате" в журнале "Новая бухгалтерия" N 11 за 2004 г.).

Иногда работодатели включают в трудовой договор условие о том, что заработная плата будет выплачиваться работнику один раз в месяц, и отбирают у работников расписки в том, что они не возражают против такого порядка выплаты заработной платы. Такие действия работодателей неправомерны.

Часть 6 ст. 136 ТК РФ предписывает выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Никаких исключений из этого правила законодательством не предусмотрено. Более того, мало кто обращает внимание на то, что в ч. 6 ст. 136 ТК РФ речь идет именно о заработной плате, т.е. о вознаграждении за труд и выплатах стимулирующего и компенсационного характера. Поэтому выплата работникам авансов (т.е. некоторой условной суммы, которая не зависит напрямую от количества и качества затраченного труда) противоречит трудовому законодательству.

Социальное страхование

Условие о социальном страховании названо существенным условием трудового договора.

Однако те виды социального страхования, которые в обязательном порядке осуществляются всеми работодателями, не зависят от волеизъявления сторон трудового договора и регулируются только соответствующими нормативными правовыми актами (социальное страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательное государственное пенсионное страхование, страхование по временной нетрудоспособности и в случае беременности и родов и т.д.). Указывать в трудовом договоре права и обязанности работника и работодателя нет необходимости.

В трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством.

В трудовом договоре указываются только случаи добровольного страхования работников работодателями (порядок и условия такого страхования).

Если о существенных условиях не договорились...

В теории гражданского права под существенными условиями договора понимают такие условия, без согласования которых договор между сторонами не может считаться заключенным.

Применимо ли данное правило к трудовому договору и к существенным условиям, указанным в ст. 57 ТК РФ?

Нет, неприменимо.

Во-первых, в самом Трудовом кодексе РФ нет никаких указаний относительно признания или непризнания трудового договора заключенным в случае отсутствия в нем соглашения сторон по всем существенным условиям, содержащимся в ст. 57 ТК РФ. Во-вторых, и это самое важное, трудовые отношения возникают не только в случае составления и подписания соответствующего документа (трудового договора), но и при фактическом допуске работника к работе (ст. 16 ТК РФ). А в этой ситуации говорить о согласовании всех существенных условий, названных в ст. 57 ТК РФ, вообще не приходится.

Сказанное, однако, не означает, что трудовой договор будет являться заключенным даже при полном отсутствии между работником и работодателем каких-либо договоренностей. Это, разумеется, не так.

Даже при фактическом допуске работника к работе можно считать согласованными некоторые существенные условия, которые и являются необходимыми при установлении трудовых отношений.

Таких условий три:

- место работы;

- трудовая функция;

- дата начала работы.

Если работник и работодатель договорились относительно этих условий и эта договоренность выразилась в документе или фактическом допуске работника к работе, то трудовые отношения необходимо считать установленными.

Все иные, кроме перечисленных выше, условия трудового договора, таким образом, с точки зрения возникновения трудовых отношений не имеют никакого значения. Эти условия трудового договора, если они не согласованы (письменно или устно) непосредственно сторонами, определяются нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Изменение существенных условий трудового договора

Все условия трудового договора могут изменяться только по письменному соглашению сторон (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Так как ст. 57 ТК РФ не установлено иного, по соглашению сторон и в письменной форме должны меняться не только условия трудового договора, закрепленные в письменной форме, но и условия трудового договора, согласованные в устной форме. Ведь если трудовое законодательство допускает возникновение трудовых отношений не только на основании письменного трудового договора, то такие трудовые отношения должны иметь и соответствующую правовую защиту.

Без письменного согласия работника существенные условия трудового договора могут меняться только в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ.

Пример. При приеме на работу Сидорова устным соглашением между работодателем и работником было определено, что заработная плата последнего составит 10 000 руб. В дальнейшем данное соглашение соблюдалось работодателем, и в течение года Сидорову выплачивалась заработная плата в размере 10 000 руб.

Однако в конце года организация, в которой работал Сидоров, оказалась в тяжелом финансовом положении, и работодателем было принято решение о сокращении заработной платы всех работников, в том числе и заработной платы Сидорова, заработная плата которого с этого момента стала 8000 руб. в месяц.

В данном случае такие действия работодателя неправомерны. Условие об оплате труда работника может быть изменено только с согласия работника или по основаниям, предусмотренным ст. 73 ТК РФ.

Письменное соглашение сторон об изменении существенных условий трудового договора составляется в произвольной форме и подписывается работником и работодателем. Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих организацию (работодателя) скреплять такое соглашение печатью.

Таким образом, документ, подписанный работником и работодателем, признается действительным и при отсутствии на нем печати организации (работодателя). На это необходимо обратить внимание и при заключении трудового договора.

Относительно изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя (без согласия работника) в соответствии со ст. 73 ТК РФ скажем следующее.

Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

В порядке, установленном ст. 73 ТК РФ, могут быть изменены любые существенные условия трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ, за исключением условия о трудовой функции работника (специальность, квалификация или должность).

В случае спора обязанность предоставить доказательства, что изменение существенных условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда, лежит на работодателе (см. п. 21 Постановления N 2).

Согласно п. 21 Постановления N 2 под изменением организационных или технологических условий труда следует понимать такие изменения организации труда и организации производства, как изменение техники и технологии, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства и т.п. Производимые работодателем изменения существенных условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения (ч. 8 ст. 73 ТК РФ).

Постановление N 2 обязывает работников и работодателей при осуществлении предоставленных им прав соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Если изменение организационных или технологических условий труда специально затеяно работодателем ради изменения существенных условий трудовых договоров работников, то такие действия работодателя могут быть признаны судом злоупотреблением правом (п. 27 Постановления N 2). В этом случае суд может отказать работодателю в защите его права изменять по собственной инициативе существенные условия трудовых договоров.

Об изменении существенных условий трудового договора работники должны быть предупреждены в письменной форме за два месяца до введения в действие этих изменений.

Если работник не был предупрежден об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме, то такие изменения в отношении данного работника не вводятся.

При отказе работника расписаться в получении уведомления (иного документа) об изменении существенных условий трудового договора необходимо составить об этом акт с привлечением свидетелей. В дальнейшем при возникновении спора такой акт будет служить доказательством того, что работник был своевременно предупрежден об изменении существенных условий трудового договора.

И.Михайлов

АКДИ "Экономика и жизнь"

Подписано в печать

20.07.2005

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——